대기발령 된 저성과자를 일정 기간 후 자동 해고한다는 취업규칙이 있더라도 해고를 할 때는 근무성적의 부진 정도, 개선 가능성 등을 종합적으로 고려해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 A 씨가 선박업체 B 사를 상대로 낸 해고무효확인 등 소송(2018다251486)에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A 씨는 조직개편과 인사평가에서 저조한 성적을 받아 2015년 B 사에서 대기발령 조치됐다. A 씨는 대기발령 기간인 3개월간 진행된 업무수행평가에서도 부진한 성적을 보였고 보직을 부여받지 못했다. 사측은 이후 A 씨를 해고했다. B 사 취업규칙과 인사규정에는 무보직으로 3개월이 지났을 때 해고한다는 자동해고조항이 포함돼 있었다. A 씨는 "인사권 남용"이라며 해고·대기발령 무효확인 소송을 냈다. 또 대기발령 기간 삭감된 임금과 해고 때부터 복직하는 날까지의 임금을 달라고 주장했다. 1,2심은 대기발령과 해고가 모두 정당하다고 보고 원고패소 판결했다. 대법원은 대기발령 무효확인 청구와 삭감된 임금 청구를 기각한 원심은 타당하다고 판단했지만, 해고 부분에 대한 판단은 잘못됐다며 사건을 일부 파기환송했다. 재판부는 "대기발령을 포함한 인사명령은 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정된다"며 "A 씨에 대한 대기발령은 회사의 조직 개편, 인사고과평가에 따른 것으로서 재량적인 인사권 행사"라고 밝혔다. 다만 해고와 관련해서는 "원심은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당하는지를 판단하지 않은 채 취업규칙이 정한 해고사유가 존재한다는 이유만으로 해고가 정당하다고 판단했다"고 지적했다. 그러면서 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 △근로자의 지위와 담당 업무의 내용 △그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도 △근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간 △사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부 △개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부 △근로자의 태도 △사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 판단해야 한다"며 "이러한 법리는 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다는 규정을 두고 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용된다"고 판시했다.

사측의 특별퇴직 후 재채용 약속은 특별퇴직하는 근로자와 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이어서 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당된다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 29일 A 씨 등 79명이 하나은행을 상대로 낸 고용의무이행 및 손해배상청구소송(2018다301527, 2019다299065)에서 원고일부승소한 원심을 확정했다. 하나은행은 2015년 9월 외환은행과 합병하기 전 노사 합의에 따라 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택하는 임금피크제도를 도입했다. 근로자가 특별퇴직을 선택하면 계약직 별정직원(별정직)으로 재채용돼 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다는 내용이었다. A 씨 등은 지난 2015년 하반기와 2016년 상반기에 임금피크제 적용 나이(만 56세)가 되면서 특별퇴직을 선택했지만 하나은행은 인사상 기준에 미달한다는 이유로 이들을 다시 채용하지 않았다. A 씨 등은 하나은행이 재채용 의무를 이행하지 않았다며 사측을 상대로 소송을 냈다. 이들 사건의 1심 판단은 엇갈렸다. 2016년 상반기 중 56세가 된 1960년생 사건을 심리한 재판부는 "특별퇴직을 한 근로자에게 별정직 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과할 뿐, 직접적인 재채용 의무까지 부과하는 내용이 아니다"며 "설령 별정직 재채용 의무가 인정된다고 하더라도 은행 측과 특별퇴직 근로자 사이에 재채용의 기회만 부여받는 내용 변경에 관한 의사 합치가 있었다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2015년 하반기 중 56세가 된 1959년생 사건을 심리한 재판부는 "재채용 부분이 취업규칙에 해당하지는 않는다"면서도 "당사자들 간에 체결된 특별퇴직 합의의 해석상 은행 측에는 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 발생한다"며 원고일부승소 판결했다. 두 사건의 2심은 모두 원고일부승소 판결했다. 1960년생 사건의 2심 재판부는 "재채용 부분은 취업규칙에 해당하고 은행 측에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 내용"이라며 "특별퇴직자에게 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경됐다고 볼 수 없고, 당사자들 사이의 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없다"고 판단해 원고일부승소 판결했다. 1959년생 사건을 심리한 2심 재판부는 "은행 측과 특별퇴직자 사이에 별정직원 재채용 근로계약이 발로 체결됐다고 볼 수 없고, 별정직 재채용 기대권을 이유로 임금을 청구할 수는 없다"면서도 "다만 은행 측에 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있어 그 위반으로 인한 손해배상책임이 인정된다"면서 원고일부승소 판결했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 이 사건 특별퇴직 관련 재채용 부분이 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "해당 재채용 부분은 사측이 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지"라며 "특별퇴직자와 은행 사이에 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직 조건으로 변경하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 설령 개별합의가 있었다고 하더라도 이는 이 사건 재채용 부분에 반해 특별퇴직자들에게 불리한 내용의 합의이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효"라고 판시했다. 대법원 관계자는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 최초로 설시했다는 데 의의가 있다"며 "이 사건의 쟁점과 관련해 다수의 하급심 사건이 계류 중에 있는데, 이번 대법원 판결은 하급심에 기준을 제공할 것으로 보인다"고 말했다.

회생절차에서 채무자가 영업양도의 부인을 청구한 상대방으로부터 양도의 반대급부로 취득한 것이 금전상의 이득인 때에는 특별한 사정이 없는 한 반대급부에 의해 생긴 이익이 현존하는 것으로 추정되기 때문에 부인행위 상대방은 공익채권자로서 그 현존이익의 반환을 청구할 수 있다는 첫 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 지난달 25일 A 사가 B 사(채무자 회사) 측을 상대로 낸 부인결정에 대한 이의의 소(2022다211928)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법 춘천재판부로 돌려보냈다. 설령 채무자가 그 금전을 사용하여 기존 채권자 일부에게 편파 변제를 하였더라도 그 변제가 다시 부인권의 대상이 될 뿐 반대급부로 인한 이익 현존하지 않는다고 못봐 A 사는 2015년 5월 B 사에 버스 35대와 시내버스 노선, 부대시설, 근로자 고용승계 등을 포함한 영업권을 양도한 뒤 같은해 10월 법원으로부터 회생절차 개시 결정을 받았다. 회생절차 관리인은 이러한 양도가 회생 채권자 등을 해하는 행위로 고의부인의 대상이 된다며 양도를 부인하는 청구를 했고, 법원이 2016년 6월 이러한 청구를 받아들이자 A 사는 이 사건 소송을 냈다. 재판부는 "채무자가 부인행위 상대방으로부터 취득한 반대급부가 금전상의 이득인 때에는 특별한 사정이 없는 한 반대급부에 의해 생긴 이익이 현존하는 것으로 추정된다"며 "설령 채무자가 그 금전을 사용하여 기존 채권자 중 일부에게 편파변제를 하였더라도 그 편파변제가 다시 부인권의 대상이 될 뿐 이 사건 양도의 반대급부로 인한 이익이 현존하지 않는다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 대법원 원고일부승소 원심 파기 이어 "A 사만 항소했기에 2심이 1심 인정 금액보다 적은 공익채권을 인정해 이를 공제한 가액배상금의 지급을 명하는 것은 특별한 사정이 없는 한 항소인인 A 사에 불이익하게 1심 판결을 변경하는 것이 되므로 허용될 수 없다"며 "동시이행 주장을 한 당사자(A 사)만 항소했는데도 2심이 1심에서 인정된 금전채권에 기한 동시이행 주장을 공제 또는 상계 주장으로 바꿔 인정하면서 금전채권의 내용을 항소인에게 불리하게 변경하는 것은 특별한 사정이 없는 한 불이익변경금지 원칙에 반해 허용되지 않고, 채무자 회사의 가액배상청구권과 부인행위 상대방의 공익채권은 당연히 공제되는 관계가 아니라 서로 상계 가능한 관계에 불과하다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "회생채권은 원칙적으로 회생절차에 의하지 않으면 변제할 수 없음에 반해, 공익채권은 회생절차에 의하지 않고 수시로 변제할 수 있고 일반재산으로부터 변제받을 경우 회생채권과 회생담보권에 우선해 변제하므로, 반대급부의 이익 현존 여부는 상대방의 지위에 중대한 영향을 미치는데 그동안 민법상 금전이득 현존 추정 법리가 적용되는지에 대해 하급심 법원 판단이 통일되지 않았다"며 "이번 판결은 채무자가 부인행위 상대방으로부터 취득한 반대급부가 금전상의 이득인 때에는 특별한 사정이 없는 한 반대급부에 의해 생긴 이익이 현존하는 것으로 추정되어 공익채권자로서 그 현존이익의 반환을 청구할 수 있다는 법리를 선언한 최초의 판결"이라고 설명했다.

파킨슨증으로 사망한 현대중공업 용접근로자의 유족이 사용자인 현대중공업과 용접봉 제작회사인 현대종합금속을 상대로 손해배상소송을 냈지만 패소가 확정됐다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 사망한 A 씨의 유족이 현대중공업과 현대종합금속을 상대로 낸 손해배상청구소송(2017다267774, 2018다207601)에서 지난달 25일 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 1985년 10월 현대중공업에 입사해 선박 용접업무를 해오던 A 씨는 2008년 8월 파킨슨증 진단을 받았다. A 씨는 근로복지공단이 파킨슨증에 대한 요양을 불승인하자 행정소송을 내 승소 확정 판결을 받았다. 이후 A 씨는 공단으로부터 휴업급여와 요양급여 등을 받았고, 유족은 A 씨 사망 후 장의비 등을 지급 받았다. 유족은 이후 △A씨의 사용자인 현대중공업을 상대로 보호의무 위반에 따라 A 씨에게 파킨슨증이 발병했다며 불법행위에 기초한 손해배상을 △용접봉 제작사인 현대종합금속을 상대로 제조물책임법상 제조물책임 내지 불법행위에 기초한 손해배상을 청구하는 소송을 냈다. 1,2심은 △A 씨가 취급한 용접봉 등 용접제품에 망간이 일부 함유돼있고 일부 작업자에 대해 노출기준치 초과사실이 확인되므로 보호의무 위반은 인정되지만, 제출된 의학적 소견들은 증상의 원인을 알 수 없다는 것이거나 가능성을 추정한 것에 불과해 상당인과관계를 부족하기에 부족하다는 이유로 △망간은 용접 강도를 유지하는 필수 원소이고 대체가 불가능하여 제조상·설계상 결함이 있다고 볼 수 없고, 용접봉 포장에 증기 흡입의 위험성을 인식할 수 있는 표시가 돼 있어 표시상의 결함이 있다고 볼 수 없기 때문에 제조물책임을 인정할 수 없는 것과 같이 불법행위책임도 인정할 수 없다는 이유로 원고패소 판결했다. 대법원도 이같은 판결을 확정했다. 대법원 관계자는 "(현대중공업을 상대로 제기한 소송과 관련해) 유족은 행정소송에서 A 씨의 파킨슨증이 업무상 재해로 인정됐으므로 사용자의 보호의무 위반과 손해 사이에 상당인과관계가 인정되어야 한다고 주장했지만, 원심은 업무상 재해 인정에 있어서의 상당인과관계와 불법행위책임 인정에 있어서의 상당인과관계가 구분될 수 있다는 전제에서, 이를 구분해 제출된 증거에 비추어 상당인과관계를 인정하기에 부족하다고 판단했다"며 "행정소송에서 업무상 재해로 인정되었다고 민사소송인 불법행위 손해배상청구 사건에서 반드시 보호의무 위반과 손해 사이에 상당인과관계를 인정해야 하는 것은 아니라고 전제한 원심 판단에 문제가 없다는 취지"라고 설명했다.

외주업체 소속 공기업 비정규직 직원들이 정부의 정규직 전환 정책에 따라 공기업이 설립한 자회사에 정규직 직원으로 채용됐다면 이후 공기업에 직고용을 요구할 수 없다는 1심 첫 판결이 항소심에서도 유지됐다. 서울고법 민사38-1부(정경근, 이호재, 민지현 부장판사)는 지난 16일 한국전력공사 자회사인 한전FMS 직원 A 씨 등 5명이 한전을 상대로 낸 고용의사표시 등 소송(2021나2025265)에서 1심과 같이 "한전은 자회사 정규직 전환 방식으로 고용 의무를 이행했다"고 판결했다. A 씨 등은 한전과 용역계약을 맺은 외주업체 소속 근로자였는데, 정부의 정규직 전환 정책에 따라 한전이 설립한 자회사인 한전FMS에 정규직 근로자로 고용돼 한전 사옥에서 시설관리 업무를 담당했다. 이들은 외주업체가 변경돼도 새롭게 근로계약을 맺는 방식으로 이전과 동일하게 한전에서 업무를 수행했다. 그러다 A 씨 등은 "각 용역계약의 실질은 근로자파견에 해당하는데, 우리 업무는 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 1항 등에서 정하는 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는다"며 "각 외주업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않아 한전은 파견근로 개시일부터 우리에 대한 고용의사표시 의무가 있다"고 소송을 냈다. 재판부는 "한전은 자회사인 한전FMS를 설립한 뒤 2019년 6월 각 외주업체와의 용역계약을 종료하고 이들 업체가 수행하던 시설관리업무를 한전FMS에 이관했다"며 "A 씨 등은 한전이 안내한 자회사를 통한 정규직 전환에 동의해 한전FMS에 전환채용을 신청했고 현재까지 정규직 근로자로 근무하고 있다"고 밝혔다. 이어 "자회사를 통한 정규직 고용 방식은 '공공부문 비정규직의 정규직 전환'이 공론화된 상태에서 오랜 협의를 거쳐 이뤄진 결과"라며 "사용사업주 주도로 일방적으로 이뤄지는 용역업체들 사이의 고용 이전·승계와는 본질적으로 차이가 있다"고 설명했다. 그러면서 "한전은 근로자 대표단을 포함한 노사합의 기구를 구성하고 노사협의 결과에 따라 한전FMS를 설립해 한전의 파견·용역 근로자들을 자회사 정규직으로 채용했다"며 "A 씨 등도 이를 인지한 상태에서 자신의 선택에 따라 파견법상 고용 의무 이행에 갈음해 시행된 정규직 전환 절차로 한전FMS에 채용됐기 때문에 한전은 파견법상 사용사업주로서의 고용 의무를 이행했다고 봄이 타당하다"고 했다. 다만 "A 씨 등이 외주업체에 소속돼 한전에서 업무를 담당한 기간에는 근로자파견 관계에 있었다"며 "당시 외주업체가 근로자파견 사업에 대한 허가를 받지 않은 사실 등이 인정된다. 한전은 A 씨 등이 한전의 자회사인 한전FMS에 입사하기 전까지의 기간 동안 동종·유사 업무를 수행한 한전 정규직의 임금에서 외주업체에서 받은 임금 등을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다"고 판시했다. 앞서 1심도 지난해 6월 A씨 등이 한전의 자회사에 들어간 이상 한전이 직접 고용 의무는 이행한 것으로 판단했다. 다만 A 씨 등이 외주업체에 소속됐던 기간에는 한전과 근로자파견 관계에 있었다며 한전의 손해배상 책임을 인정했다.

신용정보회사 지사 소속 채권추심원도 근로기준법상 근로자에 해당할까. 대법원은 △추심순서와 구체적 추심방법을 채권추심원들이 스스로 결정해 업무하고 △사측이 추심원의 근무태도나 성적을 평가해 보수에 반영하지 않은 등의 사정이 있었다면 근로자성을 인정할 수 없다고 판단했다. 대법원 민사3부(당시 주심 김재형 대법관)는 지난달 19일 A 씨 등이 고려신용정보㈜를 상대로 낸 퇴직금 소송(2020다296819)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 고려신용정보와 위임계약을 체결하고 채권추심원으로 지사(지점) 등 소속으로 채권관리와 추심업무를 담당했던 A 씨 등은 사측에 근로자임을 주장하며 퇴직금 지급을 요구하는 소송을 냈다. 1심은 A 씨 등의 손을 들어줬지만, 2심은 사측의 손을 들어줬다. 2심은 "채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서 업무형태가 어떻게 이뤄지는지 등 구체적인 사실관계와 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다"고 밝혔다. 이어 "A 씨 등 채권추심원은 채권의 추심순서와 구체적인 추심방법을 스스로 결정해 추심업무를 수행했고 고려신용정보가 A 씨 등에게 추심순위를 지정하거나 구체적 추심업무의 내용 또는 방법 등을 특별히 지시하지 않았다"며 "고려신용정보는 A 씨 등의 근무태도나 근무성적 등을 평가해 보수나 처우에 반영하거나 추심실적이 부진하다고 해서 불이익을 주지도 않았다"고 설명했다. 그러면서 "고려신용정보가 A 씨 등의 추심활동내역을 전산시스템에 입력하게 하기는 했지만 업무 평가 자료로 사용하거나 이에 근거해 업무지시를 하거나 불이익을 가했다고 볼 증거가 없는 점, 고려신용정보가 월 2만 원의 범위에서 지원하는 우편발송비용 이외의 비용은 채권추심원이 모두 부담한 점, 채권추심업무 외의 다른 업무에 대해서는 채권추심원의 겸직을 제한하지 않은 점 등에 비춰 보면 A 씨 등은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어렵다"고 판시했다. 대법원도 이같은 원심을 확정했다.

승진시험에서 부정행위가 있었다는 사실이 드러나 뒤늦게 승진이 취소된 경우 사측이 관련자들에게 이미 지급한 급여상승분의 반환을 요구할 수 있을까. 대법원은 승급해 수행한 업무가 이전 직급에서 했던 업무와 별다른 차이가 없다면 승진 후 부당 진급자들이 받은 급여상승분은 부당이득에 해당해 사측에 반환해야 한다고 판시했다. 부당 진급자들이 받은 급여상승분이 부당이득에 해당하는지에 대한 판단기준을 처음으로 제시한 대법원 판결이다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 지난달 19일 한국농어촌공사가 A 씨 등 24명을 상대로 낸 부당이득금소송(2017다292718)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 공사는 직원들의 승진시험을 외부업체에 의뢰해 실시하는데, 2003년부터 2011년까지 시행한 승진시험에서 A 씨 등 일부 직원들이 해당 업체에 돈을 주고 시험문제와 답을 제공 받아 승진시험에 합격한 사실이 드러나 관련자들의 승진 발령을 취소했다. 공사의 연봉제규정에 따르면 직원의 기본연봉은 연봉재산정사유 발생 이전 기본연봉에 표준가산급, 임금교섭에 따라 증감하는 금액, 직무급을 합산한 금액으로 하고, 직원이 상위 직급으로 승진한 때에는 발령일 직전에 받던 기본연봉에 승진한 직급에 따른 표준가산급과 승진가산급을 더해 결정했다. 표준가산급은 직원이 1년 근속할 때마다 가산되는 돈이고, 승진가산급은 직원이 승진할 때마다 기본연봉에 일정 비율을 곱해 또는 정액으로 가산된다. A 씨 등은 승진 발령에 따라 3급 또는 5급으로 승진해 승진 취소일까지 3급 또는 5급 직원으로 근무했고, 공사로부터 3급 또는 5급 승진에 따른 표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초해 산정된 기준급, 연차수당, 인센티브 상승분과 직무급 등을 받았다. 공사는 A 씨 등에 대한 승진 발령은 무효이므로, A 씨 등이 승진일부터 승진취소일까지 승진으로 수령한 급여상승분은 법률상 원인 없이 수령한 부당이득에 해당한다며 반환하라고 소송을 냈다. 1,2심은 공사에 패소 판결했다. A 씨 등이 승진된 직급의 직원으로서 해당 업무를 수행하고 급여를 받은 이상 이들이 법률상 원인 없이 부당한 이익을 얻었다거나 그로 인해 공사에 손해가 발생했다고 볼 수 없다는 것이다. 또 급여상승분은 A 씨 등이 수행한 업무와는 상관없이 '승진 자체'에 대한 보상의 성격으로 지급된 것이어서 부당이득 반환 대상이 아니라고 판단했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 없어 승진 후 제공된 근로의 가치가 승진 전과 견주어 실질적 차이가 없음에도 단지 직급 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면 근로자는 그 임금 상승분 상당의 이익을 얻었다고 볼 수 있다"면서 "승진이 무효인 이상 그 이득은 근로자에게 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 부당이득으로 사용자에게 반환돼야 한다"고 밝혔다. 또 "승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지는 제공된 근로의 형태와 수행하는 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가해 판단해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨 등이 승진했음에도 직급에 따라 수행한 업무가 종전 직급에서 수행한 업무와 차이가 없다면 이들은 표준가산급과 관련해 단지 승진으로 직급이 상승한 이유만으로 급여가 상승한 것이 되고 이는 승진가산급의 경우에도 마찬가지"라며 "A 씨 등에 대한 승진이 중대한 하자로 취소돼 소급적으로 효력을 상실한 이 사건에서 A 씨 등은 승진 전 직급에 따른 표준가산급을 받아야 하고 승진가산급도 받을 수 없게 돼 이들이 승진 후 받은 급여상승분은 법률상 원인 없이 지급받은 부당이득으로 회사에 반환돼야 한다"고 판시했다. 이어 "이와 달리 승진 전후 각 지급에 따른 업무에 구분이 있는지, 승진 전후 제공한 근로의 가치가 실질적으로 다르다고 평가할 수 있는지 등을 심리하지 않고 급여상승분이 승진에 따른 업무를 수행한 데에 대한 대가로 지급되었다고 단정한 원심 판단에는 잘못이 있다"고 덧붙였다.

부당해고기간에 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입을 부당해고기간 동안 미지급한 임금에서 공제할 수는 있지만, 근로기준법이 정한 휴업수당 한도에서는 공제가 허용되지 않고 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제가 가능하다는 법리가 대법원에서 재확인됐다. 대법원 민사3부(당시 주심 김재형 대법관)는 A 씨가 B 사를 상대로 낸 임금소송(2021다279903)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 지난달 19일 수원지법으로 돌려보냈다. A 씨는 2018년 1월 B 사로부터 고용승계를 거부당했고, 경기지방노동위원회는 같은 해 4월 해당 고용승계 거부가 부당해고라는 취지로 초심 판정했다. B 사는 2018년 7월 A 씨와 그해 말까지를 기간으로 하는 근로계약을 체결했는데, A 씨는 2018년 2월부터 같은 해 7월경까지 다른 회사인 C 사에 근무하며 근로소득을 얻었다. 한편 B 사는 초심 판정에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2018년 7월 기각됐다. B 사는 소송도 제기했지만 2019년 6월 패소했다. A 씨는 2019년 11월 "B 사가 부당해고기간인 2018년 1월 1일부터 2018년 7월 1일까지의 미지급 임금, 1년간의 근로(2018년 1월 1일~12월 31일)에 대한 퇴직금 등을 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입은 공제할 수 있지만 근로기준법상 휴업수당 초과하는 금액에서만 공제할 수 있어 이 사건에선 △부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 원천징수세액, 사회보험료를 공제할 수 있는지 여부 △부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 중간수입(해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 수입)을 공제할 경우 휴업수당과의 관계에서 공제의 한도가 어디까지인지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 사용자가 근로자에게 해고기간에 대한 미지급 임금과 퇴직금을 '지급할 때'에 소득세 등 원천징수세액과 국민연금보험료 등 사회보험료를 징수·공제할 수 있을 뿐, 그 지급에 앞서 원천징수세액과 사회보험료를 미리 징수·공제할 수는 없다고 판시했다. 다만 중간수입이 있는 경우 '해고기간의 미지급 임금액' 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도를 초과하는 금액(미지급 임금액에서 휴업수당 한도를 공제한 금액)과 중간수입 중 적은 금액에 대해서 중간수입 공제항변이 허용된다고 봤다. 앞서 대법원은 "사용자가 부당하게 해고된 기간 동안에 근로자가 다른 직장에 종사하여 얻은 이른바 중간수입은 부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 공제할 수 있으나 근로기준법이 정한 휴업수당의 한도에서는 그러한 공제가 허용되지 않고, 그 휴업수당 액수를 초과하는 금액에서만 중간수입 공제가 가능하다"고 판시했었다(90다카25277). 이번 판결은 부당해고기간 동안의 미지급 임금액에서 근로자가 얻은 중간수입을 공제하더라도 사용자가 해당 근로자에게 적어도 근로기준법이 정한 휴업수당 액수만큼은 지급해야 한다는 취지다. 만약 부당해고기간 동안의 미지급 임금액이 100만 원이고 휴업수당이 70만 원으로 계산된다면, 같은 기간 동안의 중간수입 액수가 얼마이든 사용자의 중간수입 공제 항변은 '미지급 임금액 중 휴업수당을 초과하는 부분'인 30만 원(=100만 원 - 70만 원)의 한도 내에서만 허용되는 것으로, 적어도 휴업수당 액수에 해당하는 70만 원은 지급해야 한다는 것이다. 앞서 1,2심은 원고일부승소 판결했다.

직장 내 성범죄 피해로 괴로워하다 극단적 선택을 한 근로자에게 산재보험금을 지급한 근로복지공단이 가해 근로자에게 보험금을 구상할 수 있을까? 대법원은 그럴 수 없다고 판단했다. 대법원 민사3부(당시 주심 김재형 대법관)는 근로복지공단이 A 씨를 상대로 낸 구상금 소송(2021다263748)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 지난달 19일 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. A 씨는 사망한 B 씨의 직속상사였다. A 씨는 B씨를 상대로 지속적으로 성희롱과 성추행을 했고 결국 피해자 B 씨는 2017년 9월 스스로 목숨을 끊었다. A 씨는 B 씨의 혼전임신 여부나 성생활에 대해 여러 차례 부적절한 말을 하고, 불필요한 신체접촉을 했던 것으로 조사됐다. 이후 A 씨는 강제추행죄로 벌금 1000만 원이 확정됐다. 근로복지공단은 B 씨의 사망을 업무상 재해로 인정하고, 유족에게 보험금 1억 5800여 만원을 지급한 뒤 A 씨를 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 동료 근로자의 가해행위가 사회적 비난가능성이 매우 큰 경우에는 동료 근로자가 궁극적인 책임을 지도록 하는 것이 사회정의에 부합한다는 이유 등을 들어 A 씨가 산업재해보상보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에 포함된다고 판단했다. 그러면서 "A 씨는 공단에 1억 4700여만 원을 지급하라"며 공단의 손을 들어줬다. 산재보험법 제87조 제1항은 '공단은 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 사람의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위(代位)한다'고 규정하고 있다. 하지만 대법원은 판단을 달리했다. 재판부는 "동료 근로자에 의한 가해행위로 다른 근로자가 재해를 입어 그 재해가 업무상 재해로 인정되는 경우 그 가해행위는 사업장이 갖는 하나의 위험이라고 볼 수 있어 그 위험이 현실화해 발생한 업무상 재해에 대해서는 근로복지공단이 궁극적인 보상책임을 져야 한다고 보는 것이 산업재해보상보험의 사회보험적 또는 책임보험적 성격에 부합한다"고 밝혔다. 이어 "이를 감안하면 근로자가 동일한 사업주에 의해 고용된 동료 근로자의 행위로 인해 업무상의 재해를 입은 경우 그 동료 근로자는 보험가입자인 사업주와 함께 직·간접적으로 재해 근로자와 산업재해보상보험관계를 가지는 사람으로서 산재보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에서 제외된다고 봄이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨와 B 씨는 모두 동일 사업주에 의해 고용된 동로 근료자인데, A 씨의 직장 내 성희롱·성추행 등 불법행위로 B 씨가 자살했고 공단은 이를 업무상 재해로 인정해 그 유족에게 산재보험법에 따른 보험급여를 지급했다"며 "A 씨는 보험가입자인 사업주와 함께 직·간접적으로 재해 근로자인 B 씨와 산업재해보상보험관계를 갖는 사람으로서 산재보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에서 제외돼 공단은 A 씨를 상대로 손해배상청구권을 대위 행사할 수 없다"고 판시했다.

정규직 계약 갱신을 앞두고 일방적으로 해고된 중국동방항공 소속 한국인 승무원 70명이 사측을 상대로 해고무효소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 8일 중국동방항공 소속 한국인 승무원 A 씨 등 70명이 사측을 상대로 낸 해고무효 확인 소송(2020가합531180)에서 "중국동방항공의 승무원 A 씨 등 70명에 대한 해고는 무효"라며 원고승소 판결했다. 중국동방항공은 기간제 근로자로 근무 중이던 제14기 한국인 승무원 73명 모두에게 지난 2020년 3월 자로 계약기간 만료와 정규직 계약 갱신 거절을 통보했다. 항공시장 전반의 변화로 회사 경영이 큰 영향을 받아 근로계약을 갱신하지 못하게 됐다는 이유에서다. 이에 해고 승무원 73명 중 70명은 같은 해 4월 중국동방항공을 상대로 소송을 냈다. 이들은 "재직 중 근로계약서를 두 차례 갱신 체결하고 코로나19로 인한 유급휴직 복귀 일을 해고일 이후로 설정했으며, 해고 직전까지 신규 항공 기종 교육·훈련 이수를 지시하는 등 정규직 전환 기대권이 인정된다"고 주장했다. 그러면서 "개별적·구체적 심사 없이 일괄적으로 신입 승무원들을 해고한 것은 해고의 정당한 사유가 인정되기 어렵다"며 "사측의 정규직 계약 갱신 거절 통보는 법률상 부당해고에 해당한다"고 강조했다. 반면 사측은 "코로나19로 인한 항공 수요가 전 세계적으로 급격히 감소했고 자사의 국제선 운항 역시 대폭 감소했다"며 "이는 근로계약서에 명시된 갱신 거절 사유에 해당하므로 A 씨 등 승무원 70명에게 정규직 갱신 기대권이 인정되기 어렵다"고 맞섰다. 하지만 재판부는 "(피고 측이) 근로계약 갱신을 거절한 것은 적법하지 않고, 원고들에게 갱신 기대권이 인정된다"고 밝혔다. 이어 "피고 측은 원고들과의 갱신 거절에 대해 합리적 이유가 있다고 주장하지만, 승무원 중 특정 기수에 해당하는 한국인 승무원 일부에 대해서만 차별적으로 갱신을 거절했다"고 지적했다. 그러면서 "나머지 외국인 승무원들에 대해서는 계속해서 고용을 유지하고 있기 때문에 (피고의) 갱신 거절에는 합리적인 이유가 없다"고 판시했다. 당초 재판부는 지난 5월 이 사건을 조정에 회부하고 6월부터 7월까지 세 차례 조정기일을 거쳐 '원고 70명 중 20명을 재고용할 것과 나머지 50명에 대해서는 임금 청구액 중 일부 액수를 합의금으로 지급할 것'을 내용으로 하는 화해 권고 결정을 내렸다. 원고들은 이 같은 재판부의 화해 권고 결정을 수용했지만, 사측의 이의신청으로 조정이 결렬된 바 있다. 이날 선고 직후 원고 측 소송대리인인 최종연(36·변호사시험 1회) 공동법률사무소 일과사람 변호사는 "원고들의 근로관계 경위에 비춰 정규직 계약 갱신 기대권이 인정될 수 있고, 동시에 계약 갱신 거부의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하지 않았다고 판단한 것으로 보인다"며 "현명한 판결을 선고해 준 재판부에 진심으로 감사하다"고 말했다.