문화방송(MBC)이 동료 직원들의 회사 충성도 평가 관련 문건 등 이른바 '블랙리스트'를 작성한 영상기자를 해고한 것은 정당한 징계권 행사라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김상환 대법관)는 A씨가 MBC를 상대로 낸 해고 무효 확인 소송(2020다270770)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2004년 MBC에 입사해 영상기자로 근무하던 A씨는 같은 영상기자들에 대해 회사 충성도와 노조 참여도 등에 따라 4등급으로 나눠 성향을 분석하고 평가하는 내용의 '영상기자 성향분석표'와 '요주의인물 성향' 문건 등 이른바 블랙리스트를 작성했다는 이유로 2018년 5월 해고됐다. MBC는 A씨에게 △블랙리스트 문건과 이를 반영한 인사 이동안을 작성해 복무질서를 어지럽히고 △해당 인사 이동안을 인사권자에게 보고해 이에 따라 실제 인사가 이뤄지게 함으로써 부당노동행위에 가담했으며 △블랙리스트 문건을 다른 사람과 공유해 명예훼손죄·모욕죄에 해당하는 불법행위를 저지른 점 등 3가지의 징계사유를 적용했다. A씨는 이에 불복해 소송을 냈다. 1심은 "인사권자와 공모해 인사 이동안을 작성한 다음 그에 따라 인사를 했다고 단정하기 부족하다"면서도 "A씨가 인사 이동안을 개인적으로 보관할 목적으로 작성한 것이 아니라 인사권자에게 전달해 인사에 영향을 미치려는 목적을 가지고 있었다"며 A씨에 대한 해고 처분은 적법하다고 판단했다. 그러나 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 2심은 "A씨는 선배 영상기자 2명과 문건 내용을 공유했을 뿐 그 외에는 문건을 유출하지 않았다"며 "불특정 다수의 사람에게 문건 내용이 전파될 가능성이 있었다고 단정하기 어려우므로 명예훼손이나 모욕의 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "인사 이동안을 작성해 인사권자에게 보고함으로써 복무질서를 어지럽게 한 부분은 징계사유가 인정되지만, 그것만으로는 고용관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 비위행위의 정도가 중하다고 단정하기 어려우므로, A씨에 대한 해고 처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효"라고 판시했다. 대법원은 이를 다시 뒤집었다. 재판부는 "A씨가 인사 이동안 등을 작성·보고하고 다른 직원들에게 전달한 행위는 상호인격을 존중해 직장의 질서를 유지해야 한다고 정한 MBC 사규를 위반한 행위로서 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다"며 "그런데도 A씨의 비위행위가 모욕죄 또는 명예훼손죄가 성립하기 위한 공연성 요건을 충족하지 않아 불법행위를 구성하지 않는다는 이유만을 들어 이 사건 징계사유가 인정되지 않는다고 판단한 원심 판결에는 징계사유의 해석에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다.

법무부 양성평등정책 특별자문관인 서지현(48·사법연수원 33기) 검사가 안태근(55·20기) 전 법무부 검찰국장으로부터 성추행과 인사 불이익을 당해 손해를 입었다며 안 전 검사장과 국가를 상대로 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사93단독 김대원 판사는 14일 서 검사가 안 전 검사장과 국가를 상대로 낸 손해배상청구소송(2018가단5231447)에서 원고패소 판결했다. 서 검사는 안 전 검사장이 법무부 정책기획단장으로 재직하던 시절 자신을 추행하고, 안 전 검사장이 법무부 검찰국장으로 승진한 뒤에는 보복 인사를 했다며 지난 2018년 11월 소송을 냈다. 서 검사 측은 재판과정에서 "안 전 검사장의 추행 사실은 이미 형사재판에서도 충분히 인정됐다"며 "안 전 검사장에게 손해배상책임이 있다"고 주장했다. 이에 대해 안 전 검사장 측은 "인사 개입에 관해 명확하게 드러난 것이 없고 강제추행은 기소되지도 않았다"고 맞섰다. 김 판사는 "민법상 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자가 손해 및 가해자를 인지한 날로부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되는데, 서 검사의 주장과 같이 안 전 검사장이 강제추행을 했다고 하더라도 서 검사는 2010년 10월 당시 안 전 검사장을 현실적이고도 구체적으로 인지했던 것으로 보인다"며 "서 검사의 소는 3년을 훨씬 경과한 2018년 11월에 제기됐기 때문에 안 전 검사장의 강제추행으로 인한 서 검사의 손해배상청구권은 시효로 소멸됐다"고 밝혔다. 김 판사는 인사 불이익 의혹과 관련해서도 "안 전 검사장이 인사담당 검사에게 이 사건 검사 인사안을 작성하도록 했더라도 인사안 작성에는 상당한 재량이 인정되고 인사기준, 인력수급 상황 등 여러 사항이 반영되는 것"이라며 "안 전 검사장이 이 사건 인사안 작성 당시 그 재량권을 일탈·남용해 객관성과 정당성을 상실했다고 판단하기에는 그 증거가 부족해 안 전 검사장에 대한 서 검사의 손해배상청구는 모두 이유 없다"고 판시했다. 아울러 김 판사는 서 검사가 "소속 공무원이 고의나 과실로 법령을 위반해 발생한 손해를 배상할 책임이 있다"며 국가를 상대로 낸 손해배상청구도 같은 이유로 기각했다. 안 전 검사장은 2010년 10월 한 장례식장에서 서 검사를 추행하고, 이후 2015년 8월 서 검사를 통영지청으로 발령 내 인사 불이익을 줬다는 혐의로 기소됐다. 1,2심은 "서 검사를 통영지청에 배치한 것은 검사 인사 원칙에 위배된 것이고, 서 검사에 대한 세평이나 보직 평가, 보직 경로 등도 인사의 합당한 근거가 되지 않는다"며 "안 전 검사장은 자신의 성추행 문제가 계속 불거지면 검사로서 승승장구한 경력에 걸림돌이 될 수 있어 서 검사에게 인사상 불이익을 주는 식으로 사직을 유도하거나 서 검사의 평판에 치명타를 입히려 한 것으로 보인다"면서 징역 2년을 선고했다. 하지만 대법원은 지난 1월 안 전 검사장에 대해 "안 전 검사장이 서 검사를 수원지검 여주지청에서 창원지검 통영지청으로 발령내는 과정이 검사 전보인사의 원칙과 기준을 위반해 직권남용죄에서 말하는 '의무 없는 일을 하게 한 때'에 해당한다고 볼 수 없다"며 무죄 취지로 파기환송했다. 파기환송심을 맡은 서울중앙지법 형사4-2부는 대법원의 판단 취지대로 무죄를 선고했고 이후 검찰과 안 전 검사장이 재상고하지 않아 그대로 확정됐다.

장모 명의로 회사를 설립해 자기가 근무하는 대학의 용역사업을 따내는 등 영리를 취한 교직원을 파면한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(이숙연·서삼희·양시훈 부장판사)는 A씨가 B학교법인을 상대로 낸 파면처분 무효확인 등 청구소송(2020나2015018)에서 원고일부승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. B법인이 운영하는 대학교에서 교직원으로 근무하던 A씨는 2018년 6월 파면됐다. A씨가 장모 명의로 설립한 소프트웨어 개발 회사를 통해 총 6억원의 매출을 올리는 등 영리활동을 했다는 이유에서다. 학교 측은 A씨가 자신의 지위를 이용해 부당이득을 취했다고 주장했다. 이에 대해 A씨 측은 회사를 스스로 경영하거나 영리를 추구한 적이 없다고 맞섰다. 재판부는 "A씨는 공공적인 성격이 강한 사립학교의 직원으로서, 사립학교법과 교육공무원법 및 국가공무원법상 사립학교 교원 또는 공무원의 복무에 관한 규정이 준용된다"며 "따라서 A씨는 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하고 임용권자의 승인 없이 타 기관에서 보수를 받는 직을 겸할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "그런데도 A씨는 장모 명의로 회사를 설립해 B법인이 수행하는 교육사업과 관련이 있는 소프트웨어 개발 사업 등을 영위하면서 B법인과의 거래관계를 통해 영리를 추구했다"며 "이는 영리업무 및 겸직을 금지한 관련 법률 및 B법인의 정관과 직원인사규정 등에 정면으로 배치될 뿐만 아니라 처음부터 B법인과 이해관계가 충돌하는 상황을 초래하고 B법인의 직원이라는 지위를 사적인 이익을 도모하는 데 이용하고자 했다는 의심을 받기에 충분하다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 장기간 근무해왔고, 회사를 통해 B법인에게 학생경력개발시스템을 무상으로 제공한 점 등 다소 참작할 만한 사정도 있지만, 파면처분이 공익, 비례의 원칙 등에 위반해 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하거나 한계를 일탈한 것이라 단정할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨의 영리활동에 (대학)총장의 묵시적인 승인이 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라 A씨가 시스템을 대학에 무상으로 기증하기도 한 점 등을 종합할 때 징계처분 중 가장 무거운 파면 처분을 한 것은 재량권을 남용한 것"이라며 "파면 처분은 무효"라고 판단했다.

업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 현대중공업 직원 A씨와 B씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다253680)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 현대중공업은 지난 2012년부터 3년간의 종합인사평가와 성과평과 결과를 기준으로 하위 2% 이내의 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 추린 다음 2015년 2월부터 12월까지 직무재배치 교육을 실시했다. A씨와 B씨는 2010년부터 2016년 상반기까지 연 2회 이뤄진 종합인사평가에서 최하위에 머물렀다. 사측은 수 차례에 걸친 직무경고와 직무교육에도 불구하고 이들이 2016년 상반기에 재차 최저 등급을 받자 '근무성적 또는 능력이 현저히 불량해 직무를 수행할 수 없다'며 해고했다. 이에 A씨와 B씨는 "회사에 손해를 끼치거나 회사 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 저성과자라는 이유로 해고할 순 없다"면서 소송을 냈다. 재판에서는 현대중공업이 '사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다'고 규정한 근로기준법을 준수했는지가 쟁점이 됐다. 수차례 직무경고·교육에도 개선의지 없어 고용관계 더 계속할 수 없는 경우에 해당 대법원은 "현대중공업은 2012년 이후 이뤄진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개했고 2014년 이후 이의제기절차를 체계적으로 정비해 근로자들에게 안내했다"며 "인사평가자 1명의 판단이 아니라 복수의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지는 것이기에 평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다"며 "B씨는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 열의가 없었으며 재배치 후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받았다"고 설명했다. 그러면서 "근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다"며 "두 사람은 업무능력을 습득하거나 개선하려는 의지마저 부족하다는 평가를 받았다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "A씨와 B씨는 직무재배치 교육을 받고서도 직무역량이 개선되지 않아 새로 배치된 부서에서도 최저등급을 받았다"며 "회사의 인사평가 결과가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어렵다"면서 사측의 손을 들어줬다.

버스기사가 매달 정해진 근무일수를 다 채우고 추가로 근무한 '만근 초과 근무일'은 휴일근로에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 휴일근로에 따른 가산수당은 물론 8시간을 초과한 근무시간에 대해서는 연장근로수당도 지급해야 한다는 것이다. 대법원은 또 사측이 버스기사의 친절서비스를 촉진하기 위해 도입한 격려금 성격의 '인사비'도 통상임금에 해당한다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 통영교통 및 부산교통 소속 버스 운전기사 A씨 등 68명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2020다42210)에서 원심이 심판범위를 벗어나 판결한 일부를 파기하고, 원고일부승소 판결한 나머지 부분을 최근 확정했다(파기자판). 버스회사인 원고들은 월간 근무일수를 15일로 정하고, 소속 기사가 이를 초과해 근무하는 날에는 '연장근로에 대한 50%'를 가산해 지급했다. 한편 버스기사들은 업무특성상 격일제로 통상 1일 15시간가량 근로를 제공했다. 근로자들은 "정해진 근무일수를 초과해 근무한 날은 '휴일근로'에 해당한다"며 "만근 초과 근무일 중 8시간이 넘는 7시간은 '연장근로'임과 동시에 '휴일근로'이므로, 기존 연장근로에 대한 50%에 더해 휴일근로에 대한 50%를 추가로 지급해야 한다"고 주장했다. 또 기사들의 친절행위를 촉진하기 위해 사측이 격려금조로 지급해 온 '인사비'도 통상임금에 해당한다며 소송을 냈다. 1심은 "15일을 초과한 날에 대해서는 회사가 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 없다"며 사측의 손을 들어줬다. 다만 인사비는 통상임금에 해당한다고 봤다. 2심은 1심과 같이 "사측은 추가근무일에 대해 휴일근로 가산수당 지급의무가 없다"고 판단했지만, 인사비에 대해서는 1심과 달리 통상임금이 아니라고 판단했다. 기사 친절서비스 촉진위한 격려금 성격의 ‘인사비’도 통상임금으로 봐야 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "A씨 등 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급돼야 하는 휴일근로"라며 "원심은 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 이유로 원고들의 청구를 배척했는데, 이는 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 밝혔다. 이어 "인사비는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무실적이나 성과 등 추가 조건 충족과 관계 없이 일정액을 받을 게 확정된 고정적 임금으로 통상임금에 해당한다"며 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 부산고법은 대법원 판단에 따라 "인사비를 통상임금에 포함해 미지급한 임금을 지급하고, 만근 초과 근로일에 대한 휴일근로수당을 A씨 등에게 지급하라"고 판시했다. 대법원도 회사 측의 상고를 기각하고 인사비와 만근 초과 근로일에 따른 휴일근로수당 부분에 대한 원심 판결을 확정했다. 다만 대법원 선행 판결로 이미 통상임금이 확정된 승무실비와 일비 등에 대해 파기환송 후 원심이 추가로 지연손해금 지급을 명령한 것에 대해서는 "해당 부분은 대법원 선행판결로 확정됐으므로 파기환송 후 원심의 심판대상이 될 수 없다"며 "해당 부분은 대법원 선행 판결로 이미 종료됐다"고 밝혔다.

사내 인사규정상 총괄임원들로만 구성해야 하는 근로자징계재심위원회에 총괄임원이 아닌 부문장을 포함시켜 내린 결정은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 절차상 중대한 하자에 해당한다는 것이다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 A씨와 B씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두70793)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 코카콜라에 근무하던 A씨와 B씨는 2015년 비위 혐의로 인사위원회에 회부됐다. 코카콜라 인사위는 A씨 등을 징계 해고하기로 결정하고 이를 통보했다. A씨 등은 2015년 7월 회사에 징계해고결정에 대한 재심을 요청했지만, 징계재심위원회는 이들의 주장을 받아들이지 않았다. 이에 A씨 등은 해고가 부당하다며 경북지방노동위원회와 중앙노동위에 구제를 신청했지만 잇따라 기각되자 소송을 냈다. 한편 코카콜라 인사위 규정에는 '인사위원회 심의·의결에 대한 재심위원회는 위원장을 대표이사로, 위원을 총괄임원으로 구성한다'는 내용이 있었다. 그런데 사측은 A씨 등에 대한 재심위를 구성하면서 총괄임원이 아닌 부문장을 위원으로 포함시켰다. 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차상 중대한 하자에 해당 재판에서는 코카콜라 징계재심위가 인적 구성 규정을 지키지 않은 것이 징계 무효 사유가 되는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "징계규정에서 징계위원회의 구성에 관해 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 했다면 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효"라고 밝혔다. 이어 "취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석해야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다"며 "코카콜라가 총괄임원이 아닌 부문장을 재심위 위원으로 포함시켜 위원회를 구성한 다음, 결의를 거쳐 A씨 등을 징계 해고한 것은 재심절차의 중대한 하자에 해당해 효력을 인정할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "징계재심위 구성에 중대한 하자가 있다"며 A씨 등의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "코카콜라 인사위 규정의 조화로운 해석을 고려할 때 징계재심위는 가급적 총괄위원으로 구성하되, 이것이 곤란한 경우 위원장(대표이사)이 위촉하는 자가 재심위원이 되는 것도 가능하다"며 "재심위 구성에 하자가 없다"면서 1심을 뒤집었다.

운행 중 차선 변경을 하다 사고를 낸 데 이어 차고지에서도 접촉 사고 등을 낸 버스기사에게 정직 5일의 징계처분을 내린 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 버스기사는 노사 단체협약에 '고의 또는 중과실이 인정되지 않는 한 사고로 인해 약식기소된 자에 대해 인사조치를 할 수 없다'는 규정을 들어 정직 처분이 부당하다고 주장했지만 항소심 재판부는 받아들이지 않았다. 서울고법 민사1부(재판장 윤승은 부장판사)는 버스기사 A씨가 소속 운수회사인 B사를 상대로 낸 정직 무효 등 확인소송(2020나2006977)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. A씨는 2019년 3월 B사에 입사했다. 그런데 같은 해 6월 A씨는 버스를 운행하던 중 차선 변경을 하다 뒤따라오던 승용차와 충돌했다. B사는 이 사고를 이유로 A씨에게 정직 5일의 징계 처분을 내렸고, 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. B사 단체협약에는 '사고로 인해 약식기소된 자(정당한 사유 없이 고의 또는 중과실이 있는 사고자 제외)에 대하여는 인사조치할 수 없다'라고 규정돼 있는데, A씨는 이 규정을 들어 정직 처분은 무효라고 주장했다. 재판부는 "A씨는 차로를 변경하면서 후방주시의무를 소홀히 해 정상적으로 직진하고 있는 피해차량을 충격했다"며 "총 487만원의 대물피해를 발생시켰고, B사는 이로 인해 3년간에 걸쳐 보험료가 할증될 것으로 예상된다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 사고 후 얼마되지 않아 B사의 차고지에 들어와 차량 안전장치 작동의무를 소홀히 하는 바람에 주변 버스 차량을 파손시켜 또 다시 대물피해를 발생시켰다"며 "B사는 징계심의를 하면서 이 사고 뿐만 아니라 후속 사고, A씨의 운전행태 등을 두루 참작한 결과 A씨로 하여금 운전습관을 고치고 업무에 복귀할 수 있도록 함으로써 장래 발생할 수 있는 사고를 예방할 목적으로 정직 처분에 이르게 된 점을 알 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "B사는 A씨의 사고 야기행위와 함께 버스운전기사로서의 자질이 부족한 점을 함께 징계사유로 삼은 것이라고 봄이 상당하고 이는 B사 단체협약에 위반된다고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨가 낸 사고가 후방을 제대로 살피지 못한 과실을 넘어 도로교통법상 고의 또는 중과실에 의해 발생했다는 점을 인정하기에 어렵다"며 A씨의 손을 들어줬다.

칼럼 등 외부 인사가 언론사에 기고한 글일지라도 그 내용에 의견표명 외에 명백한 허위의 사실이 적시돼 있다면 이 기고문을 실은 언론사에도 책임이 있다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사25부(재판장 이동욱 부장판사)는 TBS(서울시교통방송)가 조선일보를 상대로 낸 정정보도청구소송(2019가합532002)에서 "판결 확정된 후 7일 이내에 조선일보는 홈페이지 오피니언면에 정정보도문을 게재하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 정해진 기한 내에 조선일보가 정정보도를 하지 않을 경우에는 그 다음날부터 하루 200만원씩을 TBS에 지급해야한다. 조선일보는 2019년 2월 이준호 전 TBS 대표가 쓴 '서울시민 세금으로 운영되는 TBS의 정치방송'이라는 제목의 기고문을 지면에 실었다. 이 전 대표는 기고문에 'TBS는 2011년 10월 박원순 서울시장이 취임한 이래 TBS 교통방송은 국내 최고의 정치방송국이 되었다', '(내가) 재직하던 5년 동안 중앙 정치 이슈를 다루지 않았고 국회의원이나 정당인이 출연한 적은 없었다'라는 내용을 썼다. 이 기고문에는 '2011년 박원순 시장이 취임한 직후 임용된 본인(이 전 대표)의 후임자는 석 달 만에 보도국장, 기술국장, 심의실장 등 핵심 간부들을 업무능력 낙제점을 주는 편법으로 해임했고, 그 빈자리에는 박 시장의 정치적 색깔과 의도를 실행할 외부 인사로 채워졌다'라는 주장도 포함됐다. 이에 TBS측은 반발했다. TBS는 "TBS에서 중앙 정치를 논하는 기능은 허가된 사항이며 이 전 대표 재임 때도 중앙 정치를 다루는 프로그램이 존재했다"며 "이 전 대표가 채용한 간부들도 모두 계약 기간이 만료했거나 의원 면직된 경우고, 기술국장과 심의실장은 외부 인사가 아닌 내부 구성원이 승진 임용됐다"며 정정보도청구소송을 제기했다. 재판부는 "언론중재 및 피해구제 등에 관한 법률 제1조는 정정보도의 대상을 '언론의 보도 또는 매개'라고 명시하고 있다"며 "달리 당해 보도의 내용을 실질적으로 취재·작성한 주체를 구분하고 있지는 않다"고 밝혔다. 이어 "언론이 가지는 정보전달의 전파력과 신뢰에 비춰 외부인사의 사실적 주장이나 의견이 언론매체를 통해 전달되는 경우와 그렇지 않은 경우는 일반 독자에 대한 설득력이나 파급력 측면에서 동일하다고 볼 수는 없다"며 "언론의 일련의 보도 중에서 일반 기사와 외부 기고문에 의한 보도를 형식적으로 구별해 후자에 관해서는 언론사의 면책이 폭넓게 인정된다고 하면 언론의 공적·사회적 책임을 부당하게 축소해 언론중재법의 목적에 반하는 결과가 발생할 수 있다"고 설명했다. 또 "언론사가 여전히 편집권한 등을 통해 기고문을 취사선택하고 그 게재 여부를 최종적으로 결정할 수 있는 상황에서 기고문에 외부인사의 의견표명 외에도 사실의 적시가 포함돼 있고 그것이 단순히 의견을 표명하기 위한 전제 정도를 넘어서는 사실로서 허위임이 명백하다면 이러한 기고문을 보도한 언론사로서는 허위 사실의 보도로 인한 책임을 면할 수 없다"고 했다. 그러면서 "허위 사실의 적시가 포함된 기사가 보도됨으로써 TBS는 명예가 훼손되는 피해를 입었으므로 언론중재법 제14조에 기해 TBS에게 조선일보에 대해 허위 사실에 관한 정정보도청구권이 인정된다"고 판시했다.

공개채용되기 전 사측의 긴급한 사정으로 한달간 근무한 것은 기간제법상 '계속근로기간'에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 김모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두61874)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A대학교는 예비군연대 참모 B씨가 훈련기간 직전 갑작스레 사직하자, 2013년 6월 급히 육군 예비역 소령인 김씨와 한 달간 근로계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2013년 7월 예비군연대 참모 공개채용을 진행했고, 심사를 거쳐 김씨를 최종합격자로 발표했다. 근로계약 기간은 2013년 7월 22일부터 2014년 7월 21일까지로 했다. 이후 근로계약이 만료된 김씨는 A대학교와 2014년 7월 22일부터 2015년 7월 21일까지 재계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2015년 5월 김씨에게 계약기간 만료 예정 사실을 통보하고, 공개채용 절차를 진행했다. 이에 반발한 김씨는 부당 해고라며 노동위에 구제신청을 냈다. 하지만 중노위는 "계속근로기간이 2년을 초과한다고 보기 어렵다"며 기각했다. 재판에서는 김씨가 공개채용 전에 근무한 1개월을 기간제법상 계속근로기간에 포함할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 기간제법 제4조는 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 재판부는 "김씨와 A대학교는 2013년 6월 계약기간을 1개월로 정하면서, 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정했다"며 "또 A대학교는 계약직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통해 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고, 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있다"고 밝혔다. 이어 "공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차로 A대학교는 공개채용 절차를 거쳐 김씨와 2013년 새로운 계약을 체결했다"며 "이는 김씨와의 사이에서 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있고, 그 시점에 근로관계는 단절됐다"고 설명했다. 그러면서 "계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013년 7월 전에 계약한 1개월을 근로계약기간으로 합산할 수 없다"며 "김씨의 계속 근로 총기간이 2년을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "김씨는 총 계약기간 동안 동일한 근무장소에서 같은 업무를 수행했다"며 "각 계약일 동안 공백이 존재하지 않으므로, 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있다"면서 김씨의 손을 들어줬다.

직원이 입사지원서에 출신 대학을 쓸 때 실수로 서울에 있는 실제 졸업한 대학이 아니라 대학원을 수료한 지방 소재 대학으로 잘못 기재했다는 이유로 뒤늦게 회사가 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨가 금융감독원을 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2019나2057658)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2016년 금감원에 입사했다. 그런데 문제가 발생했다. 출신 대학을 잘못 기재한 것이다. B대학을 졸업하고 지방에 있는 C대학에서 대학원을 나온 A씨는 지원서에 졸업한 대학을 C대학으로 표기했다. 뒤늦게 이를 발견한 금감원은 "지원서상 졸업 대학 오기재는 채용공고에서 정한 합격 취소 사유에 해당한다"며 A씨에게 근로계약을 취소한다고 통보했다. 채용과정 어느 대학 졸업했는지는 평가항목 안돼 A씨는 "실수로 졸업 대학을 잘못 기재한 것일 뿐이며 이 같은 오(誤)기재로 인해 금감원이 근로계약을 체결한 것도 아니다"라며 "금감원의 근로계약 취소 통보는 민법상 사기·착오를 사유로 한 취소 요건 등을 갖추지 못해 무효"라며 소송을 냈다. 기망하려는 고의성이 있었다고 인정할 수도 없어 재판부는 "A씨는 C대학원을 졸업해 지원서에 대학명과 대학원명을 기재하는 과정에서 착오를 일으킬 수도 있었던 것으로 보인다"며 "A씨에게 C대학을 졸업한 것으로 오인하게 할 의도가 있었다면 '지방인재' 여부에 관해 '해당'란에 표기하는 것이 자연스러움에도 A씨는 '해당사항 없음'란에 표기했다"고 밝혔다. 서울고법, 원고 승소판결 이어 "채용과정에서는 어떠한 대학을 졸업했는지는가 평가항목이 아니었다"며 "금감원이 A씨의 대학 오기재 사실을 사전에 알았다 하더라도 합격자 결정을 취소했을 것이라 인정하기 어려우며, 실제로 금감원 인사팀 직원은 A씨의 대학명 오기재 사실을 발견하고도 합격 취소 결정을 하자는 요청을 하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "A씨에게 출신 대학에 관해 금감원을 기망하려는 고의가 있었다고 인정되지 않으며, 금감원이 대학 오기재 사실을 알았다면 A씨와의 근로계약을 체결하지 않았을 것이라고 인정되지도 않는다"며 "금감원의 근로계약 취소 통보는 위법·무효"라고 판시했다.