미사용 연차휴가를 쓰라는 회사의 재촉에 못이겨 휴가 계획서를 냈지만 실제로는 출근해 일했다면 연차휴가수당을 모두 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 무늬만 '연차휴가'였다는 것이다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2019다279283)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 원고일부승소 취지로 사건을 인천지법으로 돌려보냈다. B사는 2016년 7월 A씨에게 '사용하지 않은 연차휴가 일수가 21일'이라고 알려주면서 휴가 사용시기를 정해 통보해 줄 것을 서면으로 촉구했다. 이에 A씨는 21일 중 11일에 대한 연차휴가를 사용하겠다는 내용의 서면을 제출했다. A씨는 이후 이를 변경해 미사용 연차휴가 21일 중 대부분에 해당하는 20일에 대한 연차휴가 사용 계획서를 제출했고 B사는 이를 결재했다. 그런데 A씨는 제출한 변경 휴가계획일 중 4일간 해외 출장이 예정돼 있었고, 실제로 이 기간 해외출장 등을 이유로 10일은 정상 출근해 근무했다. 무늬만 ‘연차휴가’ 사측 보상의무 면제 요건 충족했다고 못 봐 재판에서는 연차휴가일에 출근한 A씨에게 사측의 보상의무가 면제되는지 여부가 쟁점이 됐다. 근로기준법 제61조는 '회사가 연차휴가 사용촉진 제도를 도입한 경우 사용자는 연차휴가를 사용할 수 있게 된 날부터 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다. 이 같은 조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우에는 사용자는 미사용 휴가에 대해 보상의무가 없다'고 규정하고 있다. 재판부는 "B사는 A씨의 미사용 연차휴가 중 10일에 대하여는 근로기준법 제61조에서 정한 연차사용촉진 조치를 제대로 이행했다고 볼 수 없다"면서 "나머지 지정된 날짜에 대해 휴가를 사용하지 않은 것도 A씨의 자발적인 의사에 따른 것이었다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 근로기준법이 정한 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되기 위한 요건을 충족했다고 보기 어렵다고 판단한 것이다. 대법원, 원고패소 원심파기 이어 "A씨가 미사용 연차휴가 21일 중 10일의 사용시기를 정해 통보하지 않았음에도 회사가 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 휴가의 사용시기를 정해 A씨에게 서면으로 통보했다는 사정이 보이지 않는다"면서 "A씨는 또 휴가계획일에 미국출장이 예정돼 있었는데, 실제 업무를 수행하기 위해 출장을 다녀왔고 나머지 날에도 출근해 근로를 제공했으며, 회사도 별다른 이의없이 노무제공을 수령한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 제출한 연차휴가사용계획서는 연차휴가수당의 지급을 면하기 위해 형식적으로 작성된 것에 불과하다"며 "B사는 A씨에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "B사가 근로기준법에 따라 연차휴가사용 촉진을 했으므로 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제된다"며 회사의 손을 들어줬다.

회사와 노조가 임금피크제 도입에 합의했더라도 이에 앞서 이보다 유리한 조건으로 개별 근로계약을 체결한 근로자에게는 임금피크제가 적용되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 안철상 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금청구소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다(2018다200709). A씨는 2014년 3월 B사와 연봉 7000여만원에 일하기로 근로계약을 맺었다. 그런데 B사는 같은 해 6월 임금피크제를 도입했다. '정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%를, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉의 40%를 지급한다'는 내용이다. 회사는 임금피크제 시행을 위해 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받고 공고까지 마쳤다. A씨는 2014년 9월 회사가 임금피크제를 적용한 임금 내역을 통지하자 이에 동의할 수 없다고 반발했다. 그럼에도 회사는 A씨가 2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월급으로 기본급의 60%를, 2015년 7월 1일부터 2016년 6월 30일까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 기본급의 40%를 지급했다. 이에 A씨는 기존 근로계약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다. 대법원 “근로자 개별 동의 없는 일괄적용 못한다” 근로기준법 제94조는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있다. 재판부는 "근로기준법 제94조는 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위해 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것"이라며 "해당 조항이 정한 '집단적 동의'는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하다"고 밝혔다. 이어 "근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았어도 근로자에게 유리한 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"며 "해당 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙 변경은 유효하다"며 "B사의 임금피크제 시행은 유효하고 이는 A씨에게도 적용된다"며 원고패소 판결했다.

기본급 없이 프리랜서로 일한다는 내용의 근로계약을 체결했어도 근무 때 사용자의 관리·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 수원지법 민사2부(재판장 윤희찬 부장판사)는 프리랜서 헤어디자이너 박모씨가 A헤어살롱 가맹본부 대표이사 이모씨를 상대로 낸 임금청구소송(2019나56272)에서 "이씨는 퇴직금 2000여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 박씨는 2014년 5월 이씨와 프리랜서 위촉계약를 맺고 A헤어살롱 a점에서 헤어디자이너로 근무했다. 프리랜서 계약에 따라 박씨는 기본급 없이 전월에 올린 매출액에서 일정 비율을 공제한 나머지 금액을 월급으로 받아왔다. 2016년 박씨는 일을 그만두면서 이씨에게 퇴직금을 달라고 요구했는데 이씨가 "위촉계약에 따라 개인사업자의 지위에서 위탁업무를 처리했을 뿐 근로자가 아니므로 퇴직금을 줄 수 없다"고 거부하자 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다는 그 실질을 따져봤을 때 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지를 기준으로 판단해야 한다"면서 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 있어 이러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다"고 설명했다. “종속적 관계서 근로제공 퇴직금 지급하라” 이어 "박씨는 프리랜서면서도 정해진 시간과 장소에서 근무했고 이씨로부터 출퇴근 여부, 근무시간과 형태, 업무태도와 방법 등을 관리·감독 받았다"며 "계약서를 보면 박씨에게 일을 하면서 얻은 정보를 타인에게 누설하지 않을 의무도 부과하고 있고, 징계해고사유로 볼 수 있는 사유들을 계약해지로 삼고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "박씨는 매달 일정하게 지급받는 기본급이 따로 없고 4대보험에도 가입돼 있지 않지만, 이씨로부터 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 볼 수 있다"며 "가맹점주로서 실질적으로 박씨를 관리하고 월급을 지급해온 이씨가 퇴직금을 지급해야 한다"고 판시했다.

원어민 영어 강사도 근로기준법을 적용받는 노동자에 해당하므로 퇴직금이나 연차휴가수당을 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 A씨 등 원어민 영어 강사 8명이 서울 강남 대치동 B영어학원을 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2018다239110)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 대법원은 원심과 같이 원어민 영어강사도 노동자에 해당한다고 봤다. 다만 퇴직금과 연차휴가 수당의 구체적인 산정방식을 두고 원심 판단에 일부 잘못이 있다고 판단해 파기환송했다. B학원에서 원어민 영어 강사로 근무하던 A씨 등은 2015년 학원을 상대로 퇴직금과 연차휴가 수당 등을 달라고 소송을 냈다. 강사들은 "학원에서 배정한 학급에서 학원이 자체 제작한 교재로 수업을 했다"며 자신들이 근로기준법의 보호를 받는 노동자에 해당한다고 주장했다. 이에 대해 학원 측은 "(고정된 급여가 아니라) 학생 수에 따라 비율제로 강사료를 지급했다"며 강사들은 노동자가 아니라 개인사업자라고 맞섰다. 1심은 "강사들은 다양한 방식으로 강의료를 지급받기로 했는데, 이는 각 강사가 B학원과 수업담당계약을 체결할 당시 선택에 따라서 결정된 것"이라며 "자체 제작 교재로 커리큘럼에 따라 강의가 이뤄졌지만 강사마다 강의방식이 달랐을뿐만 아니라 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없고 별도의 교무실도 존재하지 않았으므로 강사들과 어학원 사이에 근로계약관계가 성립됐다고 볼 수 없다"면서 학원 측의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "B학원은 강사들의 강의 시간과 장소를 지정하고 심지어 강의 1시간 전까지 출근해 강의실에 머물도록 했다"며 "강사들은 B학원의 지휘·감독을 받는 노동자에 해당하므로, B학원은 미지급된 퇴직금과 연차휴가수당 등을 각 강사에게 지급하라"고 판시했다. 대법원도 원어민 영어 강사의 근로자성에 대한 원심 판단은 옳다고 봤다. 다만 연차휴가수당 등 학원이 지급해야 할 구체적인 액수를 다시 계산하라며 사건을 파기했다. 재판부는 "B학원은 취업규칙 등에서 강사들에게 지급할 연차휴가수당 산정 기준을 정하지 않았다"며 "연차휴가수당은 통상임금을 기초로 산정해야 하는데도 원심은 평균임금을 기초로 연차휴가수당을 산정했다"고 밝혔다.

대표이사가 이사회 결의를 거치지 않고 회사에 대한 회생절차개시신청을 한 것은 불법행위에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 대표이사가 회사로부터 받아야 할 퇴직금의 절반과 회사가 입은 손해는 상계(相計)할 수 있다고 봤다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 대표이사로 재직한 A씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 지급 청구소송에서 원고일부패소 판결한 원심을 최근 확정했다(2019다204463). 2012년부터 2016년까지 상무와 대표이사로 재직한 A씨는 회사를 상대로 미지급 퇴직금 1억9800여만원을 지급하라고 소송을 냈다. 이에 회사는 "A씨가 대표이사로 재직할 때 이사회 결의 없이 위법하게 회사에 대한 회생절차개시신청을 했다"며 그로 인해 발생한 손해배상채권을 자동채권으로 해 퇴직금지급 채무와 상계한다고 맞섰다. 1·2심은 "회사는 A씨에 대해 퇴직금 1억9800여만원을 지급할 의무가 있다"면서도 "회사의 회생절차개시신청은 회사 업무진행에 관한 중요사항으로 이사회 결의가 법령상·정관상 요구되고, 이를 해태하면 이사의 충실의무 위반에 해당한다"고 설명했다. 이어 "이사회 결의 없이 회사에 대한 회생절차개시신청을 한 A씨는 회사에 대해 불법행위에 기한 손해배상책임을 부담한다"며 "A씨는 회사에 손해액 총 1억3700여만원을 지급할 의무가 있지만, 민사집행법은 '퇴직금 등 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액은 압류금지채권'으로 규정하고 있으므로 A씨의 퇴직금 중 절반인 9900여만원은 상계할 수 있고, 압류가 금지된 나머지 절반 9900여만원은 지급하라"고 했다. 대법원도 "주식회사에서 이사회의 역할 및 주식회사에 대한 회생절차개시결정의 효과 등에 비추어 보면 주식회사의 회생절차개시신청은 대표이사의 업무권한인 일상 업무에 속하지 아니한 중요한 업무에 해당하여 이사회 결의가 필요하다"며 원심 판단이 옳다고 봤다.

노사가 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금을 정했더라도 이후 근로자가 수당을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 추가 지급하라고 요구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 A씨 등 20명이 B고속버스 회사를 상대로 낸 임금소송(2015다69846)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 취소하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. B사는 근로자들과 근속수당, 승무수당, 근무급수당 등을 통상임금에서 제외하기로 단체협약을 맺었다. 이를 근거로 B사는 근속수당 등을 제외한 기본시급을 기준으로 통상임금을 산정해 퇴직금 등을 지급했다. A씨 등은 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 근로기준법에 위반돼 무효라며 이를 통상임금에 포함시켜 퇴직금 등 미지급한 법정수당을 지급하라며 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "A씨 등의 요구는 노사합의에 반하고, 만성적자인 회사 사정상 과도한 재정적 부담을 안겨 신의칙상 허용될 수 없다"고 맞섰다. 단체협약 합의 내용은 근로기준법 위반으로 무효 재판부는 "단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법에 위반돼 무효인 경우, 노사합의가 무효임을 주장하는 것은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "특정 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 일반화돼 이미 관행으로 정착된 경우가 아니라면, 노사가 이 같은 합의를 한 후 이를 전제로 임금수준을 정했다는 사정만으로는, 근로자 측이 미지급 법정수당을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나 신의칙을 우선 적용하는 것이 수긍할 만한 사정이 있는 예외적 경우라 할 수 없다"고 설명했다. ‘수당 등 통상임금서 제외’ 관행으로 보기 어려워 그러면서 "B사의 경우 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 일반적 관행이 정착됐다 보기 어렵다"며 "A씨 등이 근속수당 등을 통상임금에 가산해 추가 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배된다고 할 수 없다"고 판시했다. 1심은 "A씨 등이 추가로 요구한 법정수당이 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하다"며 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 "A씨 등이 추가 법정수당과 퇴직금의 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것"이라며 "이는 회사 측에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하게 하여 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로 신의성실의 원칙에 위배된다"며 B사의 손을 들어줬다.

회사 임원의 퇴직금 중간정산은 정관의 규정 또는 주주총회의 결의가 있어야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 정관 규정이나 주주총회 결의가 없다면 임원에 대한 퇴직금 중간정산은 허용되지 않고, 지급받은 퇴직금 중산정산금은 부당이득으로 반환을 청구할 수 있다는 취지다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 A주식회사가 이사인 B씨를 상대로 낸 손해배상소송(2017다17436)에서 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. A사의 이사이자 전 대표이사인 B씨는 이사로 선임된 이후 2005년부터 2007년까지 퇴직금 중간정산을 신청해 회사로부터 3000여만원을 받았다. 또 대표이사로 재직하던 2011년에도 퇴직금 중간정산을 신청해 1억3000여만원을 받았다. 이에 A사는 "임원의 퇴직금은 퇴직 시 발생하는 것으로 정관의 규정이나 주주총회 결의 등 없이 퇴직금 중간정산은 허용되지 않는다"며 소송을 냈다. 1심은 "법령이나 정관에 근거가 없는 한 퇴직금의 중간정산이 허용되지 않는다고 보기 어렵다"며 원고패소 판결했다. 2심은 "이사의 퇴직금은 상법 제388조에 규정된 보수에 포함돼 정관으로 정하거나 주주총회 결의에 의하여 정할 수 있고, 퇴직금 청구권은 이사가 퇴직할 때 유효하게 적용되는 정관의 퇴직금 규정에 의하거나 주주총회 지급결의가 있을 때 발생한다"며 "이는 강행규정이므로 정관에서 이사의 보수 또는 퇴직금에 관해 주주총회 결의로 정한다고 한 경우 결의가 있었음을 인정할 증거가 없다면 이사는 보수나 퇴직금을 청구할 수 없다"고 밝혔다. 그러면서 "상법 취지에 따라 정관이나 주주총회에서 달리 정하지 않는 이상 이사의 퇴직금 중간정산청구는 허용되지 않는다"며 "A사의 정관이나 주주총회에서 이사의 퇴직금 중간정산에 관한 규정을 두거나 결의를 했다고 볼 증거가 없으므로 B씨는 A사로부터 지급받은 퇴직금 중간정산금 1억3000여만원을 부당이득으로 반환할 의무가 있다"고 설명했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

출근한 근로자에게 식대와 담배값 등 고정적으로 지급한 '일비'는 통상임금에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 복리후생비가 아니라 근로의 대가로 봐야 한다는 것이다. 대법원은 또 통상임금 소송에서 고려해야 할 경영상의 어려움, 즉 근로자들의 요구가 '신의성실의 원칙'에 위배된다는 점은 회사 측이 증명해야 할 사항이라고 판시했다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 버스운전기사 A씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 소송(2014다27807)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 대전지법으로 돌려보냈다. A씨는 1993년 운수회사인 B사에 입사해 2011년 8월 퇴직했다. 회사는 노사간 단체협약에 따라 일당 8만2000여원을 30일로 곱한 금액을 통상임금으로 정해 A씨에게 퇴직금 4700여만원을 지급했다. A씨는 "퇴직금은 일당액 뿐만 아니라 승무수당, 근속수당, 일비 등을 포함해 계산해야 하는데 일비 등이 포함되지 않았다"며 "미지급 퇴직금 3600여만원을 달라"고 소송을 냈다. 재판에서는 일비와 상여금이 통상임금에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다"라고 밝혔다. 또 "사용자가 근로자들에게 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우 지급된 돈이 실비 변상에 해당한다는 이유로 통상임금에서 제외할 수도 없다"고 설명했다. 경영상 어려움 등 ‘신의칙’ 입증은 사측이 해야 그러면서 "B사 노사는 출근하는 운전직 근로자들에게 담배값, 장갑대, 음료수대, 청소비 기타 승무 시 소요되는 경비 명목으로 일비 7000원을 지급하기로 협의했다"며 "이 같은 일비는 운전직 근로자의 근로제공과 관련해 근로의 대가로 지급된 것으로 봄이 타당하고, 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것이므로 통상임금에 포함된다"고 판시했다. 또 재판부는 정기상여금을 통상임금에 포함시켜달라는 근로자의 요구가 신의칙 위배에 해당한다는 점은 사측이 입증해야 한다는 점을 분명히 했다. 대법원은 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 하고 있다. 재판부는 "정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추가 퇴직금 등을 지급함으로써 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되는지를 판단하기 위해서는 회사가 추가 부담할 퇴직금 규모가 특정돼야 한다"면서 "그럼에도 B사는 추가 부담 퇴직금 전체 규모에 대해 아무런 주장·증명을 하고 있지 않다"고 지적했다. 대법원, ‘퇴직금 소송’ 원고 일부승소 원심 파기 그러면서 "B사는 경영상 어려움에 대한 판단을 위한 중요한 자료인 현금성 자산이 얼마나 되는지, 회사 현금 흐름이 어떠한지 등에 대해 아무런 주장·증명을 하고 있지 않다"며 "결국 추가 퇴직금 등의 지급으로 인해 직접적으로 회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다"고 했다. 앞서 항소심은 "B사는 농촌 버스회사로서 2004년부터 적자가 발생하고, 매년 거액의 국고보조금을 받아 유지해왔다"며 "이미 20건의 퇴직금 소송이 계류 중인데다 근로자 61명의 장래 퇴직금도 지급해야 하는 사실을 고려하면, 상여금을 포함해 퇴직금을 추가 지급하게 될 경우 커다란 재정적 부담을 지게돼 경영상 어려움을 겪을 것으로 보인다"며 B사가 A씨에게 추가 지급해야 할 퇴직금을 1400여만원으로 한정했다.

한진중공업 노동자들이 '정기상여금을 통상임금으로 포함하고 이에 따른 추가 법정수당을 지급하라'고 회사 측에 요구한 것은 신의칙(信義則)에 어긋나지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 통상임금에 근거한 근로자들의 추가 법정수당 요구가 회사의 존립이나 중대한 경영상 어려움을 초래할 정도가 아니라면 회사는 법정수당을 지급해야 한다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 김모씨 등 한진중공업 노동자 360명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다37167)에서 미지급 법정수당 청구를 인정하지 않은 원심판결을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선해 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다"며 "통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있으므로, 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 해 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다"고 설명했다. 이어 "회사가 부담해야 할 추가 법정수당은 약 5억원으로 연 매출액 5조∼6조원의 약 0.1%에 불과하고, 회사가 매년 지출하는 인건비 약 1500억원의 0.3% 정도"라며 "정기상여금을 통상임금에 포함함으로써 추가 법정수당을 지급하더라도 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 단정할 수 없다"고 판시다. 김씨 등은 2012년 8월 단체협약에서 정한 정기상여금 등이 통상임금에 해당하므로 그에 따라 법정수당을 다시 계산해 차액을 추가로 지급해야 한다며 소송을 냈다. 앞서 1, 2심은 "장기적인 경영난 상태에 있는 회사가 예측하지 못한 새로운 재정적 지출을 하게 됨으로써 회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 봄이 상당하다"며 법정수당을 추가로 지급하지 않아도 된다고 판시했다. 한편 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 이날 충남지역의 한 버스회사 노동자 박모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2014다27807)에서도 추가 지급해야 할 퇴직금 3600만원은 회사 연 매출액 40억원의 0.9%에 불과하다며 신의칙이 적용되지 않는다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 지난 2월 인천 시영운수 소속 버스기사 박모씨 등 근로자 22명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2015다217287)에서 '통상임금 소송에서 회사 측의 신의칙 주장은 엄격히 판단해 인용 여부를 결정해야 한다'고 판결했었다.

학원강사가 강의가 없는 시간에 다른 학원에 출강하는 등 시간을 자유롭게 활용할 수 있다면 근로기준법상 근로자로 볼 수 없어 퇴직금을 지급할 필요가 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사24단독 최용호 부장판사는 최근 학원강사 박모씨가 재수학원을 운영하는 문모씨(소송대리인 법무법인 케이씨엘)를 상대로 낸 임금청구소송(2017가단5231242)에서 최근 원고패소 판결했다. 2006년부터 약 10년간 문씨가 운영하는 서울 강북의 A재수학원에 주로 담임강사로 근무한 박씨는 "문씨로부터 상당한 지휘·감독을 받고, 문씨가 원하는 출근시간·강의시간·강의장소를 지정하는 등 임금을 목적으로 한 종속적인 관계에서 근로를 제공한 사람으로서 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금 6900여만원을 달라"며 소송을 냈다. 이에 대해 문씨는 "박씨는 근로자 지위가 아닌 개인사업소득자 지위에서 용역을 제공했다"고 반박했다. 최 부장판사는 "문씨와 학원 강사들 사이에 체결된 강의용역계약서에 의하면 강사는 학원과 계약한 강의시간 외의 시간은 자유롭게 활용할 수 있고 다른 직업을 가질 수 있으며, 다른 학원에 출강하는 것도 강사가 자유롭게 판단할 수 있다고 돼 있다"고 밝혔다. 서울중앙지법, 원고패소 판결 이어 "실제로도 문씨는 강사들이 다른 학원에 출강하는 시간이나 과외 등 겸업과 겹치지 않게 상의한 후 강의시간을 정했고, 이에 따라 일정표를 배부하는 등 강의시간이나 장소를 문씨가 일방적으로 정해 강제했다는 사정은 보이지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "담임강사들도 마지막 수업이 끝난 후 1시간가량 담당한 반의 자율학습을 지도한 후 특별한 사정이 없으면 퇴근할 수 있었고, 박씨는 재수학원 특성상 수학능력시험이 끝나고 정규반이 종료된 때 인근 구청에서 실시하는 대입 컨설팅에 참여하기도 했다"고 판시했다.