회사가 직원에 대한 징계 업무를 인사위원회에서 징계위원회로 이관하면서 의결 관련 규정을 마련하지 않아 징계와 관련한 의결을 관례에 따랐을 경우 징계대상자에게 불이익한 결과가 발생했다면 이는 위법하므로 무효라는 판결이 나왔다. 인사위에서는 재적위원 3분의 2 출석, 3분의 2 찬성으로 징계를 가결했는데도 징계위가 재적위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 징계를 의결하는 것은 부당하다는 것이다. 서울고법 행정10부(당시 재판장 이원형 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020누59453)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 의결정족수 3분의 2 찬성 아닌 과반출석에 과반찬성으로 결정은 부당 A씨는 2005년 정부 산하 B정책연구원에 입사해 연구원으로 근무하던 중 2018년 연구책임자임에도 불구하고 연구부정행위를 저지르고 보고서 발간 절차를 무시해 발간 일정을 준수하지 않았다는 이유 등으로 징계위로부터 해임 통보를 받았다. A씨는 이에 불복해 연구원에 재심을 청구했지만 기각되자 서울지방노동위원회와 중노위에 구제를 신청했지만 모두 기각되자 소송을 냈다. A씨는 "징계위에 출석한 징계위원 5명 중 3명이 찬성해 3분의 2 이상의 찬성을 얻지 못했으므로 의결정족수에 미달해 징계는 무효"라고 주장했다. 서울고법 원고패소 1심 취소 재판부는 "B정책연구원은 종전에 징계위를 별도로 설치하지 않고 인사위원회에서 징계에 관한 사항까지 의결하다 2016년 12월 징계위를 별도로 설치하고 징계에 관한 사항을 의결하게 됐으므로, 징계위는 인사위의 권한 중 징계에 관한 권한을 분장하게 된 것"이라며 "징계위를 별도로 설치하고 징계위에서 징계에 관한 사항을 의결하기로 했음에도 징계위 의결에 관해선 별도의 규정을 마련하지 않은 이상 징계위는 인사위와 동일한 의결정족수 규정이 적용된다"고 밝혔다. 이어 "징계위를 별도로 설치하면서 인사위와 달리 외부위원까지 선임해 징계위를 구성하고, 노사가 징계대상이 조합원인 경우 인사위 위원 중 노조대표 1인과 노조에서 복수로 추천한 외부위원 중 1인을 원장이 징계위원으로 선임하기로 합의한 취지는 징계에 대한 공정성과 객관성을 확보하기 위한 것"이라며 "징계위가 의사에 관한 일반관례에 따라 재적위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다고 해석할 경우 징계의결 요건이 종전보다 완화돼 징계의 공정성과 객관성 확보라는 취지에 반한다"고 설명했다. 그러면서 "징계라는 불이익한 조치를 취하는 것인데도 징계의결 요건이 오히려 완화돼 부당한 결과가 발생한다"며 "A씨의 해고 의결에는 의결정족수를 충족하지 못한 중대한 절차상 하자가 있으므로 중노위의 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

법원이 13일로 예정된 전국민주노동조합총연맹(민주노총)의 서울 도심 집회를 인원과 시간 등을 일정 부분 제한하고 거리두기 지침을 준수하는 조건 아래 허용했다. 서울행정법원 행정5부(재판장 김순열 부장판사)는 12일 민주노총이 서울시장을 상대로 낸 집행정지 가처분 신청(2022아11123)을 "서울시장이 지난 8일 민주노총에 내린 집회금지 통보 처분은 '집회 허용 범위' 내에서 집회금지 통고처분 취소(2022구합63225) 본안사건의 판결 선고 시까지 그 효력을 정지한다"며 일부인용 결정했다. 재판부는 민주노총이 13일 오후 1시부터 2시 사이 경복궁 고궁박물관 남쪽 1개 차로에서 주최자 포함 299명 이내로 참석하는 범위에서 집회를 열 수 있도록 허용했다. 경찰이나 서울시가 설정한 질서유지선이나 민주노총이 준비한 구별선 등으로 다른 공간과 집회 장소가 명백히 분리·구획돼야 하고, 집회 참석자들은 간격 2m 이상의 거리를 두고 집회에 참석해야 한다는 조건을 걸었다.법원 결정에 따르면 집회 참석자들은 체온을 측정하고 손 소독제를 사용한 뒤 집회 장소에 입장할 수 있고, KF94 등급 이상의 마스크를 착용해야 한다. 재판부는 "민주노총은 집회금지 처분으로 인해 집회를 개최할 기회를 상실함으로써 회복하기 어려운 손해를 입게 된다"며 "이를 예방하기 위해 긴급한 필요가 있다"고 판단했다. 다만 "코로나19 바이러스 유행이 지속되는 상황에서 집회를 전면적으로 허용할 경우 공공복리에 중대한 영향을 미칠 우려가 있다고 볼 여지가 있다"고 덧붙였다. 민주노총은 최근 대통령직 인수위원회 근처에 집회 신고를 했는데 13일 집회만 서울시에서 불허했다며 집회금지 처분의 효력을 멈춰달라는 취지의 집행정지를 신청했다.

부하직원의 외모를 비하하거나 인격 모독성 발언을 한 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위로 볼 수 있지만 이를 이유로 해임까지 한 것은 지나치다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 A대학을 운영하는 모 학교법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누53711)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A대학에 2007년 채용돼 2019년 4월부터 행정실 주임으로 근무하던 B씨는 2019년 9월 부하직원인 C씨에게 직장 내 괴롭힘을 가했다는 이유로 감사실 조사를 받았다. A대학은 이후 같은 해 10월 B씨에 대한 징계위원회를 개최한 뒤 B씨를 해임했다. B씨가 C씨에게 "모태 솔로지?", "왜 그렇게 밥을 많이 먹냐" 등 인격 모독성 혹은 정신적 스트레스를 주는 발언을 지속했다는 점과 근무시간에 종종 엎드려 잤다는 근무태만 등이 징계사유로 제시됐다. B씨는 이에 불복해 A대학 총장에게 징계의결에 대한 재심을 청구했으나 기각되자 "부당해고"라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈지만 역시 기각됐다. B씨는 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 "징계사유는 인정되나, 징계사유에 비해 양정이 지나쳐 해고는 부당하다"며 B씨의 손을 들어줬다. A대학을 운영하는 학교법인은 이같은 중노위 판정에 불복해 소송을 냈다. 1심은 "이 사건은 업무를 사실상 지도·감독하던 B씨가 C씨의 업무처리에 관한 문제점을 지적하는 과정에서 발생된 것으로 보이고, B씨는 C씨의 외모를 비하하거나 사적인 문제들을 지적하는 등 업무와 무관한 부적절한 발언을 했으나 그 내용 등에 비춰 욕설이나 폭언의 정도에까지 이르렀다고 보기는 어렵다"며 "B씨의 행위는 A대학 직원취업규칙에 열거된 직장 내 괴롭힘 행위의 유형들 중 해임사유에 이를 정도로 '극히 심한 때'에 해당한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 또 "B씨의 근무태만 행위로 A대학의 업무에 지장이 초래됐다거나 손해가 발생됐다고 인정할만한 자료가 제출되지 않은 점 등을 종합하면 근무태만 행위 역시 해임사유에 이를 정도라고 볼 수 없다"면서 "징계양정이 과중하므로 부당하다"고 판시했다. 이번 항소심 재판부 역시 1심 판단이 옳다고 봤다.

단체협약상 '근무정년은 만 60세로, 56세부터는 임금피크를 적용한다'고 규정돼 있다면 임금피크제는 몇 살부터 적용될까. 대법원은 '만 55세'부터 적용된다고 판단했다. 대법원 특별1부(주심 오경미 대법관)는 남양유업이 중앙노동위원회를 상대로 낸 단체협약 해석 재심판정 취소소송(2021두31832)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 남양유업과 이 회사 노동조합은 2014년 단체협약을 개정하면서 '근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용하되 직전 년(55세) 1년 간 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다'고 규정했다. 또 2016년 단체협약에서도 만 60세에 적용하는 임금피크율을 높인 것 외에는 기존 단체협약과 동일한 정년과 임금피크제에 관한 내용을 규정했다. 만 60세 정년까지 5년간 임금피크 시행으로 해석해야 그런데 문제가 발생했다. 회사와 노조간에 임금피크제 적용 시점을 만 55세로 봐야할지, 만 56세로 봐야할지 이견이 생긴 것이다. 남양유업과 노조는 단체협약 규정의 해석을 둘러싸고 논란이 일자 2017년도 단체협약에서는 만 55세부터 임금피크를 적용하기로 하고 관련 규정을 개정했다. 한편 양측은 2019년 2월 지방노동위원회에 단체협약 해석에 대한 견해 제시를 요청했고, 2019년 3월 지노위는 만 55세로 봐야 한다고 판정했다. 이에 반발한 노조는 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 2019년 6월 초심 판정을 취소하고 만 56세부터 임금피크제가 적용된다고 판정했다. 그러자 이번엔 사측이 반발해 소송을 냈다. 1심은 '만 55세'부터로 봐야 한다며 남양유업의 손을 들어줬지만, 2심은 '만 56세'부터 적용되는 것으로 봐야 한다며 1심을 뒤집었다. 대법원은 2심 판단을 다시 뒤집었다. 회사 패소 원심 파기 재판부는 "단체협약 규정의 내용과 사업장의 정년·임금피크제 연혁 및 이에 따른 단체협약의 체결 및 시행 경과, 임금피크제 도입과 적용을 둘러싼 노동조합과 사용자의 태도 및 그로부터 추단되는 단체협약 당사자의 진정한 의사 등 여러 사정을 종합하면, 단체협약 규정은 근로자의 정년이 만 55세에서 만 56세로, 다시 만 60세로 순차 연장됨에 따라 그에 맞춰 '만 55세(생일이 상반기에 있는 근로자는 당해 연도 7월 1일, 생일이 하반기에 있는 근로자는 다음 연도 1월 1일)'를 기준으로 그때부터 1년 단위로 임금피크율이 적용되는 것을 전제로 해 만 60세 정년까지 총 5년간 임금피크제를 시행하는 규정이라고 해석함이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "이와 달리 남양유업과 노조 측이 유독 2014년 및 2016년 단체협약에서는 정년과 무관하게 개별 근로자의 '만 56세가 되는 날'을 기준으로 그 때부터 1년씩 임금피크율을 적용하다가 정년에 도달하는 해에는 생일부터 정년퇴직일까지의 남은 기간만 마지막 임금피크율을 적용하는 것을 전제로 임금피크제 시행을 합의한 것이라고 해석할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "나아가 단체협약 규정에 따른 임금피크제 적용 시점을 '만 55세'로 본다고 해서 이를 두고 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 경우에 해당한다고 할 수도 없다"고 판시했다.

해외 화력발전소 건설 공사에 파견된 현장소장이 화력발전소 시운전 과정에서 누수를 발생시켜 회사에 큰 손해를 끼친 경우 사측이 권고사직의 징계를 결정한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020구합66831)에서 원고승소 판결했다. A사는 2016년 11월부터 2017년 7월 모로코 화력발전소 건설 공사 현장소장으로 B씨를 파견했다. B씨는 2017년 7월 해당 공사현장에서 추기계통에 대한 수압시험을 실시했는데, 이후 같은 해 12월 화력발전기 1호기 시운전 과정에서 3대의 고압급수가열기의 튜브에서 누수가 발견됐다. 결국 2018년 2월 누수가 발생한 3대의 고압급수가열기에 대해 사용불가 판정이 내려졌고, 이로 인해 A사는 고압급수가열기 재설치 비용 및 공기지연에 따른 지체상금 상당의 손해를 입게 됐다. 2019년 8월 A사는 인사위원회를 열어 해당 공사현장의 고압급수가열기와 관련해 프로젝트 손실발생에 대한 관리 책임을 물어 B씨에 대해 권고사직 징계를 의결했고, 이를 확정해 B씨에게 이메일로 통보했다. B씨는 부당해고라고 주장하면서 같은 해 11월 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 지노위는 B씨의 구제신청을 받아들여 A사에 B씨를 원직에 복직시키라고 결정했다. 이에 불복한 A사는 2020년 2월 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "B씨는 수압시험 과정에서 애초에 세정작업 등 사후보존 및 유지관리 조치가 사실상 불가능한 것을 알지 못했지만, B씨는 말단 실무자가 아닌 해당 수압시험 여부 및 그 방법을 결정한 현장소장의 지위에 있다"며 "B씨가 그와 같은 사정을 제대로 파악하지도 못한 채 수압시험을 결정한 것은 그 자체로 B씨의 중대한 과실"이라고 밝혔다. 이어 "B씨의 비위행위는 고의에 기한 것으로 보기는 어려우나 최소한 중대한 과실에 기한 것으로 보는 것이 타당하고 그 비위 정도도 매우 중하다"며 "B씨의 비위행위로 A사에 약 2000억원을 초과하는 막대한 재산상 손해가 발생했다. 심지어 이것이 하나의 원인이 되어 회사 매각이 무산되기도 했다"고 설명했다. 그러면서 "B씨에 대한 권고사직 및 이에 따른 해고는 A사의 상벌기준 및 시행절차를 정하는 징계양정기준에도 부합한다"며 "징계양정이 과도하다는 판단 하에 A사의 재심신청을 기각한 중노위의 재심판정은 위법하므로 취소돼야 한다"고 판시했다.

고용노동부 지원금을 받아 설치한 교육시설이 포함된 사업장의 매각으로 교육시설이 함께 매각됐더라도 이전에 보조금 지원 기간 동안 교부 목적에 맞게 쓰였다면 보조금을 반환하지 않아도 된다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정4부(재판장 한원교 부장판사)는 최근 한국GM이 고용노동부 장관을 상대로 낸 보조금 반환명령 취소소송(2020구합85825)에서 원고승소 판결했다. 한국GM은 고용노동부가 시행하는 컨소시엄 사업(직업능력개발사업) 관련 지원금을 신청해 2007년 총 32억5500만원의 지원금을 받아 군산시에 A기술교육원을 설치·운영했다. 이후 한국GM은 군산공장에 대한 매각을 추진하는 과정에서 2019년 5월 B사와 A기술교육원 시설에 대한 매매계약을 체결했다. B사는 같은 해 6월 해당 교육시설에 관한 소유권이전등기를 경료했지만 그 뒤에도 해당 시설은 컨소시엄 사업의 공동훈련센터로 계속 운영됐다. 이후 고용노동부로부터 컨소시엄 사업에 관한 권한을 위탁받은 한국산업인력공단은 2019년 6월 현장실사 후 해당 교육시설에 대한 잔존가액을 22억3400여만원으로 확정해 한국GM에 향후(매각 후) 조치계획을 요청했다. 한국GM은 같은 해 8월 "해당 교육시설은 6년 이상 국가인적자원개발 컨소시엄사업에 사용된 시설이므로, 처분에 제한을 받지 않는다"는 등의 내용을 공단에 회신했지만 공단은 고용노동부에게 잔존가액 반환이 필요하다는 의견을 전달했다. 이에 따라 고용노동부는 해당 교육시설 매각에 따라 보조금 중 22억3400여만원을 2020년 9월까지 반환할 것을 명령했고, 이에 반발한 한국GM은 소송을 냈다. 재판부는 "(보조금법 등) 관계 법령에서 보조금으로 설치한 훈련시설을 고용노동부 승인 없이 임의로 처분할 수 없도록 제한을 둔 것은 국고보조사업의 계속성과 안전성 확보를 위한 것"이라며 "한국GM은 보조금을 투입해 해당 훈련시설을 설치한 후 약 9년 동안 보조금 교부 목적에 맞게 운영했으므로, 이 기간에 상응하는 부분은 보조금이 정상적으로 집행됐다고 볼 수 있다"고 밝혔다. 그러면서 "교육시설 매각은 한국GM의 군산공장시설 매각과정에서 이뤄진 것으로 한국GM이 해당 교육시설을 처분하게 된 경위에 있어 참작할 만한 사정이 있었던 점 등을 종합하면 고용노동부의 반환명령은 재량권의 한계를 일탈·남용한 것으로 위법하다"고 판시했다.

평소 지병이 없는 근로자가 육체적·정신적으로 과중한 업무를 맡은 뒤 급성 뇌출혈로 사망했다면 인과관계가 있다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 A씨가 근로복지공단을 상대로 제기한 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송(2020구합80714)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨의 아버지인 B씨는 2017년 12월부터 굴양식업체에서 양식장 관리 및 굴 채취 등 업무를 담당하면서 근무하던 중 2018년 9월 업체 사업장에서 호이스트(비교적 가벼운 물건을 들어 옮기는 기중기 중 하나) 제작 작업을 하다가 쓰러졌다. B씨는 병원으로 이송됐으나 같은 날 급성 뇌출혈로 사망했다. A씨는 B씨의 사망이 업무상 재해에 해당한다며 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 신청했지만, 공단은 "B씨의 업무시간과 업무량, 구체적인 업무내역, 단기적·만성적인 과로내역 및 근무현황 등을 종합적으로 검토한 결과 업무적 사유로 사망에 이르게 됐다고 인정하기 어렵다"며 부지급 결정을 했다. 이에 반발한 A씨는 심사청구를 했으나 공단은 기각했고, A씨는 소송을 제기했다. 재판부는 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "B씨는 해당 사업장의 관리업무를 도맡아 사업장에 근무하던 외국인 노동자나 일용직 근로자의 관리·감독 역할까지 했다"며 "직접 호이스트 용접작업을 수행하며 주도적으로 그 제작 업무를 수행했는데, 태풍으로 호이스트 공사 일정이 예정보다 다소 지연됐던 것으로 보여 B씨는 호이스트 제작 책임자로서 정신적인 스트레스를 받았을 것으로 추측된다"고 설명했다. 이어 "호이스트 제작 작업은 육체적 강도가 높은 업무에 해당한다. 이러한 작업 환경은 호이스트 제작에 전문적 지식이 없고 경험이 많지 않은 B씨에게 육체적 과로 및 정신적 스트레스 요인으로 작용했을 것으로 판단한다"고 밝혔다. 그러면서 "B씨는 평소 지병이 있었다거나 건강에 이상이 있었다고 인정할 사정은 찾을 수 없다"며 "호이스트 제작을 위한 업무가 육체적·정신적으로 과중해 그로 인해 급성 뇌출혈이 발생했다고 보는 것이 상당하다"고 판시했다.

부하 직원 갑질 폭행 혐의로 기소돼 징역형이 확정된 양진호 전 한국미래기술 회장의 컴퓨터 하드디스크를 반출했다가 회사에서 해고된 직원에 대해 법원이 부당 해고에 해당한다는 판결을 내렸다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 웹하드 업체인 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020구합70939)에서 최근 원고패소 판결했다. B씨는 부하 직원 갑질 폭행 등의 혐의로 2021년 4월 대법원에서 징역 5년이 확정된 양 전 회장이 실소유주로 알려진 A사에서 근무하다 지난 2019년 12월 해고됐다. A사는 B씨에 대한 징계위원회를 개최해 'B씨는 허가 없이 회사 자산을 무단으로 절취하고 외부로 반출했다. 회사의 내용증명 등을 통한 여러차례 반환 요청을 무시한 것은 회사 자산에 대한 절도로 판단되고, B씨는 이러한 증거가 있음에도 무단절취와 외부반출을 부인하는 거짓으로 일관한 채 회사경영 관련 대외비 자료를 외부로 유출했다'며 해고를 의결했다. 이에 반발한 B씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했고, 지노위는 2020년 3월 "징계사유가 인정되지 않는다"며 부당해고 판정을 내렸다. 그러자 A사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 하지만, 중노위도 2020년 6월 초심 판정과 같은 취지로 A사의 재심 신청을 기각하자 소송을 냈다. A사가 징계사유로 삼은 B씨의 외부반출 '회사 자산'은 양 전 회장의 자택과 회사 사무실에 있던 컴퓨터의 하드디스크다. B씨는 2018년 8월 양 전 회장의 지시로 양 전 회장의 자택 하드디스크를 교체한 뒤 이를 당시 회사 대표였던 C씨에게 전달했고, 이후 C씨는 이 하드디스크를 양 전 회장의 직원 갑질 혐의를 수사하던 검찰에 제출한 것으로 전해졌다. C씨는 양 전 회장의 사무실 컴퓨터 하드디스크에 대해선 전달 받은 적이 없다고 말한 것으로 알려졌다. A사는 "B씨는 양 전 회장의 자택 및 회사 사무실 컴퓨터의 하드디스크를 무단 반출하고도 우리의 반환 명령에 따르지 않았으므로 해고의 징계사유가 인정된다"고 주장했다. 하지만 재판부는 "A사는 양 전 회장 자택의 컴퓨터가 '회사 자산'이라는 전제로 B씨를 해고했지만, 당시 양 전 회장이 형식적으로도 A사 소속이었는지 불분명할 뿐만 아니라 해당 컴퓨터가 A사의 자산이라고 볼 만한 아무런 객관적 증거가 없다"고 밝혔다. 이어 "A사 직원에 불과한 B씨가 실질 경영자인 양 전 회장의 지시도 없이 그 자택에서 컴퓨터 하드디스크를 교체 및 반출할 특별한 동기나 이유를 찾기 어렵다"며 "A사는 막연히 양 전 회장이 B씨에게 자택 하드디스크 반출과 관련한 지시를 하지 않았다고 주장하고 있을 뿐, 양 전 회장 측에서는 이러한 이유로 B씨를 고소하지도 않았다"고 설명했다. 그러면서 "B씨가 양 전 회장의 사무실 컴퓨터 하드디스크를 반출했다고 인정할 객관적 증거도 없다"며 "설령 B씨가 사무실 하드디스크를 반출했다 하더라도, 이는 자택 하드디스크와 마찬가지로 양 전 회장의 지시에 의한 것이라고 봄이 상당한 점 등에 비춰 B씨가 A사 사무실의 양 전 회장 컴퓨터 하드디스크를 무단으로 반출했다고 보기 어렵다. B씨에 대한 해고는 징계사유가 인정되지 않아 부당하며 이러한 전제로 A사의 재심신청을 기각한 판정은 적법하다"고 판시했다.

진폐증세를 보인 광부에 대한 폐기능 검사가 대한결핵 및 호흡기학회의 폐기능 검사지침상 적합성 요건을 일부 갖추지 못했더라도 환자 상태에 비춰 장해등급을 결정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정8부(재판장 이종환 부장판사)는 사망한 광부 A씨의 부인 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 장해등급결정처분 취소소송(2020구합55107)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 1974년부터 1992년까지 12년 9개월간 C광업소에서 채탄부로 근무했는데, 1982년 진폐 진단을 최초로 받았고, 2009년 진폐장해 11급 결정을 받았다. A씨는 진폐증이 악화되자 2018년 7월 근로복지공단에 진폐요양급여를 신청했고, 같은 해 9월 공단이 지정한 대학병원에서 폐기능 검사를 받았다. A씨는 검사 결과 진폐병형 제4형 및 비활동성 폐결핵, 기관지염 등을 판정받자, 공단에 진폐장해등급을 제3급으로 결정해줄 것을 신청했다. 하지만 공단은 검사결과의 신뢰도가 부족해 믿기 어렵다는 이유로 재검사를 받도록 했는데, A씨는 재검사를 받기 전인 2019년 1월 사망했다. 남편이 사망하자 B씨는 2019년 4월 공단에 A씨의 진폐장해등급이 제3급에 해당한다는 것을 전제로 제3급과 제11급에 대한 진폐보상연금의 차액 지급을 청구했다. 그러나 공단은 A씨가 산업재해보상보험법에 따른 '재검사를 받지 못한 상태에서 사망해 폐기능정도 판정이 곤란한 자'에 해당한다며 진폐장해 제7급으로 결정했고, 제7급과 제11급에 대한 진폐보상연금 차액만 지급했다. 이에 반발한 B씨는 소송을 냈다. 공단은 "폐기능 검사 결과가 신뢰도를 갖기 위해선 대한결핵 및 호흡기학회가 발간한 폐기능검사 지침에 따라 적합성 기준을 충족해야 하는 검사 수치가 3개 이상 있어야 한다"며 "B씨는 5회의 검사 중 2개의 수치만 충족해 신뢰성이 낮다"고 맞섰다. 재판부는 "지침에서 적합성을 만족하는 검사를 3회 이상 실시하도록 하는 것은 반드시 절대적인 기준이 아니다"라며 "검사 결과가 기준에 다소 미흡하더라도 검사대상자의 건강상태 등을 종합해 검사대상자의 폐기능을 평가할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "고용노동부가 코로나19 확산을 막고 수검자와 검사자의 접촉시간을 최소화할 수 있도록 폐기능 검사 결과의 평가기준을 일부 완화하고 있는 것을 고려했을 때 지침에서 규정하는 적합성 기준이 의학적으로 절대적인 기준은 아니다"라고 설명했다. 또 "진폐증은 현대의학으로도 완치가 불가능하고 분진이 발생하는 직장을 떠나더라도 그 진행이 계속되고, 그 진행 정도도 예측하기 어렵다"며 "산업재해보상보험법령은 진폐증에 대해 다른 일반 상병의 경우와 달리 장해등급기준이 정하는 기준에 해당하게 된 때에는 반드시 그 증상이 고정된 상태에 이르는 것을 요구하지 않고 곧바로 해당 장해등급에 따른 장해급여를 지급하도록 정하고 있다"고 지적했다. 그러면서 "A씨는 공단에서 지정한 병원의 폐기능 검사에서도 심폐기능이 중증도 장해로 동일하게 평가됐다"며 "(A씨의 진폐장해등급은) 제3급으로 결정되어야 할 것이므로, 제7급으로 결정한 처분은 위법해 취소돼야 한다"고 판시했다.

총 8년간 근무한 기간제 교사를 해임하더라도 중간에 공개채용 절차가 있었다면 기존 기간제 근로계약 관계는 단절돼 해고 시점이 그 이후부터 4년이 지나지 않았다면 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 A학교법인이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합88415)에서 최근 "중노위의 재심판정을 취소한다"며 원고승소 판결했다. 종전의 근로계약은 단절 새로운 근로관계 형성 B씨는 2011년 3월부터 A학교법인이 운영하는 학교에서 기간제 영어회화 전문강사로 일했다. 이후 이 학교 교장은 2019년 1월 B씨에게 '2019년 2월 28일자로 계약기간 만료로 학교와의 근로관계가 종료된다'고 통보했다. 이에 B씨는 "부당해고"라며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했고 서울지노위는 2019년 2월 "B씨가 2015년 3월부로 기간을 정함이 없는 근로자로 전환됐는데도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A법인은 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했으나 기각되자 2019년 12월 소송을 냈다. 그후 4년 지나지 않아 계약갱신기대권 인정 안돼 A법인은 "2015년 실시한 공개채용 절차에서 B씨를 비롯한 지원자들 간 실질적인 경쟁이 이뤄져 B씨와 우리 사이에는 종전 근로관계와 단절된 새로운 근로관계가 형성됐다"며 "B씨가 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환됐다고 볼 수 없다"고 주장했다. 재판부는 "초·중등교육법령에 따라 임용된 후 기간제 근로계약의 갱신으로 '계속 근로한 총기간'이 4년을 초과한 기간제 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야한다"면서도 "B씨는 2015년 3월 근무하던 학교의 공개채용 절차에 따른 새로운 기간제 근로계약을 맺어 기존 기간제 근로계약 관계가 단절됐다"고 밝혔다. 서울행정법원 학교법인 승소판결 이어 "B씨는 기간제법 제4조의 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 2015년 3월을 전후한 근로기간을 합산할 수 없어 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않는다"며 "B씨를 기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "초·중등교육법 시행령은 기간제 영어회화 전문강사 임용 시 그 기간을 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 않는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 규정한다"며 "공개채용 절차로 새로운 근로계약을 맺은 B씨에게 정당한 근로계약 갱신 기대권도 인정되지 않는다"고 판시했다.