부당해고를 다투는 와중에 근로계약기간이 종료되거나 정년에 달한 근로자에 대해 노동위원회가 원직 복직 결정을 내린 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 해고 기간 중 임금에 대한 구제명령은 가능해도 원직 복직은 불가능하다는 이유에서다. 서울고법 행정10부(재판장 이원형 부장판사)는 I사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소소송(2019누58300)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고일부승소 판결했다. 2017년 4월 I사에 영업직으로 입사한 A씨는 근로계약기간을 몇차례 연장하다 2018년 3월 5일 해고 통보를 받았다. A씨의 근로계약기간은 같은 달 31일까지였다. A씨는 해고 통보를 받은 뒤 같은 달 27일 "해고는 부당하다"며 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 지노위는 같은 해 5월 I사가 해고 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고에 해당한다며 해고 기간 동안의 임금을 지급하고 A씨를 복직시키라고 명령했다. I사는 이에 반발해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자 소송을 냈다. 1심은 A씨의 들어줬다. I사 측은 항소심에서 "A씨가 지노위에 부당해고 구제신청을 한 후 재심판정 전에 근로계약기간이 만료돼 종료됐으므로, A씨의 부당해고 구제신청은 구제이익이 없어 부적법하다"고 주장했다. 서울고법, “해고기간 임금에 대한 구제명령은 가능” 재판부는 "근로자가 부당해고 구제신청을 통해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직 복직이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급 받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 중노위의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다"고 밝혔다. 이어 "I사의 통보에 기한 해고 이후 I사와 A씨의 근로계약관계가 계약기간 만료로 재심판정 전에 이미 종료해 A씨가 더는 노동위의 구제명령으로 I사에 원직 복직하는 것이 가능하지 않게 됐으므로, A씨의 구제신청 중 원직 복직 부분은 재심판정 당시 그 구제이익이 없어 부적법하다"면서 "다만 해고기간 임금 상당액을 지급 받을 필요가 있어 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익은 유지된다"고 설명했다. 그러면서 "중노위로서는 초심 판정 중 원직 복직 부분에 대해서는 초심 판정을 취소하고 A씨의 구제신청을 각하했어야 함에도 초심 판정을 유지했으므로 재심판정 중 원직 복직에 관한 부분은 위법해 취소돼야 한다"고 판시했다.

기업이 헤드헌팅업체를 통해 구인을 해놓고 이후 일방적으로 채용을 번복했다면 부당해고라는 판결이 나왔다. 근로자를 면접한 후 채용의사를 밝혔다면 근로관계가 성립한 것으로 봐야 한다는 취지다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 I사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합64167)에서 최근 원고패소 판결했다. I사는 2018년 2월 모 헤드헌팅업체에 마케팅 업무 담당 사원 구인을 의뢰했다. 헤드헌팅업체는 A씨를 추천했고 I사도 동의해 출근이 예정됐는데 I사는 이후 갑자기 채용의사를 번복했다. A씨는 I사에 해고통지서를 보내라고 요구했지만, I사는 "저희 인사팀에서 노동부에 확인결과 법리적으로 해석시 귀하는 입사완료 또는 근로계약서를 작성하지 않았으므로, 요청하신 해고통지서는 귀하에 해당하지 않는다"며 "귀하의 입사지원을 불합격 통보하는 바"라는 내용의 이메일만 보냈다. 이에 A씨는 I사가 부당하게 채용을 취소했다며 노동위원회에 구제신청을 냈다. 노동위가 A씨의 주장을 받아들이자 I사는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "A씨가 I사에 지원해 면접절차를 거쳤고 그 후 I사는 A씨를 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명해 A씨에게 통지했다"며 "이로써 근로관계의 청약과 승낙이 이뤄져 A씨와 I사 사이에 근로관계가 성립했다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "헤드헌팅업체는 I사 대표이사가 결정해 통지한 근로조건을 그대로 A씨에게 전달하고 이를 수락하겠다는 A씨의 답변을 받아 I사에 다시 전달했다"며 "이에 대해 I사가 당시 어떠한 이의를 제기한 바도 없었으므로 헤드헌팅업체가 근로조건을 A씨에게 전달하면서 '최종합격'이라는 표현을 사용한 것에 어떠한 잘못이나 오해가 있다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "이처럼 I사와 A씨 사이에는 근로관계가 성립했음에도 불구하고, I사는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, I사가 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다"고 판시했다.

단체협약상 '금고 이상의 형이 확정된 경우'를 당연면직 사유로 규정했더라도, 징역형의 '집행유예' 판결이 확정됐다는 이유만으로 당연면직을 통보한 것은 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 서태환 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019누63043)에서 최근 원고승소 판결했다. 2007년 KT&G에 입사한 A씨는 2017년 무단횡단하는 사람을 쳐 사망 사고를 냈다가 특수폭행과 재물손괴 혐의 등으로 기소돼 대법원에서 징역 1년에 집행유예 2년의 확정 판결을 받았다. 이에 사측은 '조합원이 법원의 최종 판결에서 금고 이상 형을 받았을 때는 당연히 면직된다'고 규정한 단체협약 제54를 근거로 2018년 A씨에게 당연면직을 통보했다. 이에 A씨는 "당연면직은 실질적으로 해고에 해당하므로 정당한 사유가 인정돼야 하는데, 집행유예 판결로 업무수행에 아무런 지장을 초래하지 않는 점 등에 비춰보면 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려울 정도로 신뢰관계가 무너졌다고 할 수 없다"며 노동위에 구제신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 형사판결로 징역 1년에 집행유예 2년의 형이 확정됐으므로 당연면직 사유가 인정된다"고 밝혔다. 그러나 "사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 '해고'라고 할 것"이라며 "따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 근로기준법 제27조 1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다"고 지적했다. 단체협약상 ‘당연면직 사유’에 해당한다고 해도 근로기준법 제27조 제1항의 ‘정당한 사유’ 있어야 근로기준법 제27조 1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정하고 있다. 재판부는 또 "집행유예를 선고 받은 것이 단체협약상 '당연면직 사유'에 해당한다고 해도 이를 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 수 없다"며 "이를 이유로 A씨에게 당연면직을 통보한 것은 성질상 해고로 봐야 하고, 이 사건 당연면직이 적법하기 위해서는 해고의 정당한 사유가 있어야 한다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 관련 형사판결로 형을 선고 받아 확정됐다 하더라도 그 사유만으로는 사회통념상 KT&G가 A씨와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다"며 "A씨에 대한 당연면직 사유가 인정되고 그 절차도 적법하나, 이 사건 당연면직은 해고에 해당하고 해고의 정당한 사유가 인정되지 않으므로 부당하다"고 판시했다.

2000개의 담당 세대 중 14개 세대의 검침 수치를 허위로 조작·입력했다는 이유로 수도검침원을 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 한창훈 부장판사)는 포항시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소소송(2019누57130)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2003년부터 포항시와 업무 위탁계약을 맺고 상수도 계량기 검침원으로 근무했다. 그런데 포항시는 2017년 A씨가 검침 결과를 허위로 입력해 1200만원 상당의 손해를 끼치고, 수용가(需用家)에 440만원의 상수도 요금을 초과 부과해 민원을 야기했다며 위탁 계약해지를 통보했다. A씨는 이 같은 계약해지 통보가 부당해고에 해당한다며 재심신청을 했고, 중노위는 A씨의 주장을 받아들였다. 이에 반발한 포항시는 소송을 냈다. 재판부는 "포항시와 A씨가 맺은 위탁계약은 A씨가 업무를 성실하고 공정하게 처리해야 할 의무와 책임을 부담한다는 취지로 규정하고 있고, 약정 내용을 위반할 경우에는 위탁계약을 취소할 수 있도록 규정하고 있다"며 "포항시의 다른 검침원이 A씨와 같이 계량기 검침을 하지 않은 채 검침 단말기 입력코드를 허위로 조작·입력한 사례는 찾아볼 수 없는 점 등까지 고려하면 A씨의 행위로 포항시와 A씨 사이의 신뢰간계가 어느 정도 훼손됐다고 볼 여지가 있다"고 밝혔다. 그러나 "A씨의 검침 소홀 행위가 문제됐던 2016년께에는 약 2000여개에 이르는 검침 건수를 담당하기도 했는데, 그 중 문제가 됐던 것은 14개에 불과하다"며 "이는 그 무렵 다른 지방자치단체 소속 검침원의 평균 검침 건수인 1500~1700개를 크게 상회할 뿐만 아니라 포항시 소속 검침원 평균 검침 전수인 1962개보다도 많아 A씨의 검침 업무가 상대적으로 과중했던 것으로 보인다"고 지적했다. 이어 "포항시도 그 무렵 검침원들의 1인당 검침 건수가 과다하다는 문제를 인식하고 있었던 것으로 보이고, 이를 개선하기 위해 검침구역을 개편했다"며 "검침구역 개편 이후에는 A씨의 검침 소홀 문제가 발생하지 않은 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "A씨의 귀책사유로 요금을 초과 부과해 민원을 야기됐다는 사실을 인정할 만한 객관적인 근거도 없다"며 "고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임 있는 사유가 인정된다고 보기 어렵다"고 판시했다.

지방자치단체가 정한 조례를 근거로 계약기간 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용할 수 없다는 취지의 판결이 나왔다. 기간제법 시행령은 기간제 근로자 사용기간 제한 예외 사유에 대해 다른 법령에서 정한 경우에는 2년의 사용기간 제한을 받지 않는다고 규정하고 있는데, 여기서 '다른 법령'에는 지자체 조례가 포함되지 않는다는 것이다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 울산시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018구합79889)에서 최근 원고패소 판결했다. 2005년부터 1년 단위의 위촉계약을, 2008년부터는 2년 단위로 위촉계약을 체결하고 일하던 울산시립예술단 부지휘자 A씨는 2018년 2월 울산시로부터 계약기간 만료 통보를 받았다. A씨는 울산시의 통보는 부당 해고라고 주장했고, 울산시는 근로계약 거절에 합리적 사유가 있다며 맞섰다. 중앙노동위원회가 A씨의 손을 들어주자 울산시는 이에 불복해 소송을 냈다. 울산시는 재판과정에서 "기간제법 시행령에는 '다른 법령에서 기간제 근로자 사용기간을 달리 정한 경우에는 사용기간 제한을 받지 않는다'고 정하고 있다"며 "시립예술단 설치 및 운영 조례에는 위촉기간을 2년으로 해 위촉할 수 있다고 정하고 있기 때문에, 2년을 초과하더라도 근로기간을 정해 계약을 체결할 수 있다"고 주장했다. 그러나 재판부는 기간제법에서 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유로 정한 '다른 법령'에는 지자체 조례가 포함되지 않는다고 봤다. 재판부는 "재판부는 "우리 헌법은 법률과 법규명령을 의미하는 법령과 조례를 구분하고 있어, 법령에 일반적으로 조례가 포함된다고 해석하면 논리적으로 조례제정권의 한계가 무의미해진다"며 "특별한 사정이 없는 한 '법령'이라는 문언에 당연히 조례가 포함된다고 해석할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "기간제법은 기간제 근로자 등에 대한 불합리한 차별을 시정하고 그들의 근로조건 보호를 강화해 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 제정됐다"며 "다만 노동시장의 경직을 막기 위해 사용기간 제한이 적용되지 않는 예외적인 경우를 한정적으로 열거하는 것"이라고 설명했다. 또 "기간제 근로자 사용제한 및 예외사유는 전국에 걸쳐 일률적인 규율이 예정된 규정으로 해석함이 타당하다"며 "각 지자체가 그 지방의 실정에 맞게 별도로 규율하는 것을 용인하는 사항이라고 보기어렵다"고 지적했다. 그러면서 "기간제법 시행령의 '다른 법령'이라는 문언에 조례를 포함시켜 해석해야 할 특별한 사정을 인정하기 어렵다"고 판시했다.

항공권 판매 목표액을 채우기 위해 항공사 직원이 제휴 여행사에 자사 항공 마일리지를 제공한 뒤 여행사가 마일리지를 이용해 구매한 항공권을 재구매 했더라도 이를 해고 사유로 보기는 어렵다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 I항공사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합68008)에서 최근 원고패소 판결했다. I사에 다니던 A씨는 사내 윤리규정을 어겼다는 이유로 2018년 8월 해고됐다. A씨는 매출액이 목표액에 미치지 못하자, 제휴 여행사에 회사 마일리지 등을 제공하며 판촉 활동을 했는데 이것이 문제가 됐다. 그는 한 여행사에 자사 항공마일리지 160만점을 제공했고, 이 여행사는 그 중 56만 마일리지를 사용해 I사 유럽행 항공권 2매를 구입했는데, A씨가 이를 230만원을 주고 자신의 여름휴가용으로 재구매했다. A씨가 비행기에 탑승하기 직전 I사는 이 같은 사실을 파악하고 탑승 취소 조치를 내렸다. 이후 I사는 A씨의 항공권 구매가 뇌물 및 특혜를 금지하는 자사 윤리규정을 어긴 것이라며 A씨를 해고했다. A씨는 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고 인용 결정을 받았다. 그러자 I사가 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심신청을 냈고, 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 서울행정법원 “회사 손해 없고 근로관계 단절할 정도 사유 안 돼” 재판부는 "A씨는 I사 영업부 과장으로서 I사 제휴 여행사에 일정한 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있는 직원"이라며 "그런 A씨가 여행사 직원에게 연락해 I사가 제공한 여행사 마일리지에 따라 여행사가 구매한 항공권을 재구매한 것은 I사 윤리규정 위반에 해당한다"고 밝혔다. 그러나 "A씨의 상급자는 2018년 6월 A씨로부터 '여행사로부터 마일리지를 사용한 항공권을 재구매하겠다'라는 말을 듣고도 A씨의 행위가 회사 윤리규정에 위반된다는 사실을 사측에 보고하지 않는 등 별다른 조치를 취하지 않았으므로, A씨의 상급자에게 A씨의 비위행위를 제지하지 못한 책임이 있다"고 설명했다. 이어 "I사는 A씨로부터 '윤리규정을 준수하겠다'라는 내용의 서약서에 서명만 받았을 뿐 A씨에게 윤리규정에 대한 구체적인 교육을 실시한 적이 없다"며 "A씨의 상급자나 A씨가 항공권 재구매 행위가 회사 윤리규정에 위반된다는 점을 인식하지 못한 것으로 보인다"고 덧붙였다. 그러면서 "A씨는 I사의 탑승중지 요구에 따라 항공권을 사용하지 못했고 항공료도 돌려받지 못한 반면, I사는 A씨의 행위로 구체적인 금전적 손해를 입지 않았다"면서 "A씨에게 사회통념상 I사와의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

취업규칙에서 정한 '24시간 전에' 결근계를 내지 않고 병가를 갔다는 등의 이유로 택시기사를 해고한 것은 부당해고라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 I택시회사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018구합75504)에서 최근 원고패소 판결했다. 택시운전기사인 A씨는 2017년 10월 회사로부터 해고 통지를 받았다. A씨는 정형외과에서 허리 인대와 근육 파열 등으로 2주간의 치료가 필요하다는 진단서를 받자 당일 진단서를 회사에 제출한 다음 그 날부터 출근하지 않았는데 이를 문제 삼은 것이다. 사측은 결근을 하려면 결근일로부터 24시간 전에 결근계를 제출해 회사의 승인을 얻어야 한다는 취업규칙을 내세웠다. 사측은 또 A씨가 병가로 임금을 받지 못했다며 고용노동청에 제기한 진정도 '무고'라며 징계사유에 포함시켰다. A씨는 이에 반발해 노동위원회에 재심을 신청했고 지방노동위와 중노위는 모두 A씨의 주장을 받아들였다. 그러자 회사는 소송을 냈다. 재판부는 "I사 임금협정서에 따르면 '몸이 아파 승무가 불가능해 의사의 진단서를 제출'하면 30일까지 정당하게 결근할 수 있다"며 "A씨는 회사에 진단서를 제출하고 결근했는데, 이는 정당한 결근에 해당하므로 무단결근은 징계사유에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "I사는 '취업규칙에 종업원이 질병 등 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 24시간 전에 결근계를 제출해 회사의 승인을 얻어야 한다고 규정돼 있다'고 주장하나, 임금협정서 내용보다 취업규칙 내용이 우선적으로 적용돼야 한다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없다"며 "I사 소속 택시기사들이 병가신청을 할 때 회사로부터 승인을 받아왔다는 사정 또한 확인되지 않는다"고 설명했다. 재판부는 'A씨가 병가 중 병원을 방문하지 않았고 노조 집회 현장에 2차례 다녀가는 등 병가 신청은 허위였다'는 사측의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "임금협정서는 병가 요건으로 '몸이 아파 승무가 불가능할 것', '의사의 진단서 및 소견서를 제출할 것'만을 정했다"며 "병가 중 병원에 정기 방문해야 한다는 요건은 정하지 않았다"고 밝혔다. 이어 "'몸이 아파 승무가 불가능한 상태'로 인정되기 위해 반드시 주기적 병원 방문이 필요하다고 보기는 어렵다"며 "A씨가 집회 현장에 2차례 방문했다는 것만으로 '승무가 가능한 상태'였다고 단정하기는 어려운 점 등을 종합해보면 이 같은 사정만으로 A씨의 병가 신청이 허위라고 단정하기 어렵다"고 판시했다.

부당해고 여부 등을 심판하는 중앙노동위원회의 근로자위원이 조사권을 독자적·편파적으로 행사했다가 재심판정이 취소되는 일이 벌어졌다. 법원은 노동위 위원의 임의조사는 법령을 어긴 위법한 조사이므로 재심 판정에 절차상 중대한 하자가 있다고 판단했다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 A은행이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018구합78053)에서 최근 원고승소 판결했다. A은행에서 근무하던 B씨는 사기 논란이 있는 다단계 회사에 가입해 대출상담 때 고객에게 이 회사 상품에 가입·투자를 권유했다는 등의 이유로 2017년 11월 해고됐다. B씨는 이에 불복해 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 징계가 과도하다며 구제신청을 받아들였다. 그러자 A은행이 중앙노동위에 지노위 판정의 취소를 구하는 재심 신청을 했다. 그러나 중노위는 A은행의 재심 신청을 기각했고, 이에 A은행은 소송을 냈다. A은행 측은 중노위 재심판정 과정에서 벌어진 근로자위원의 불공성을 문제 삼았다. A은행 측은 "재심판정 심판절차에 참여한 중노위 근로자위원이 B씨로부터 다단계 상품 가입을 권유받은 고객 C씨와 지인 D씨를 개별적으로 접촉해 수집·취득한 사실조사 결과를 중노위 심문회의에서 공표했다"며 "또 나아가 A은행과 B씨와의 합의를 강요하는 등 불공정한 언동을 해 A은행의 변론권 및 반대심문권 등을 현저히 침해했다"고 주장했다. 재판부는 "노동위원회법령에는 근로자위원이나 사용자위원의 조사권을 부정하는 명시적인 규정이 없지만, 위원 또는 조사관의 조사업무는 사실관계 확인 등 사무집행을 위해 필요하다고 인정되는 경우 위원장의 지명을 받아 노동위의 명에 따라 조사업무를 수행한 경우에만 적법하다"고 밝혔다. 행정법원, 부당해고재심판정취소소송 원고승소 판결 이어 "노동위원회법은 특히 노동위의 조사권 등과 관련해 '노동위의 보고 또는 서류제출 요구에 응하지 않거나 거짓으로 보고하거나 거짓 서류를 제출한 자' 등에 대해 형사처벌하도록 규정하고 있다"며 "노동위의 조사권을 행사할 수 있는 주체를 함부로 확장할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "근로자위원과 사용자위원이 조사결과를 명확히 이해하는 등의 목적에서 관계 당사자 등과 대면·비대면 접촉이 완전히 금지된다고 볼 수는 없더라도, 조사행위로 나아가지 않는 단순 접촉의 경우에도 법령에 의한 공정의무 등을 위반하지 않는 범위 내에서 이뤄져야 한다"고 강조했다. 재판부는 "이 사건 근로자위원은 담당위원회 위원장의 지명과 위원회의 명에 의하지 않고 임의로 C·D씨에게 연락해 A은행이 제출한 조사보고서에 기재된 내용의 진위를 확인하는 등의 질문을 했다"며 "이는 노동위원회법령을 위반한 조사권 행사에 해당한다"고 지적했다. 이어 "특히 근로자위원은 C씨와의 통화에서 'C씨의 진술로 인해 B씨가 굉장히 위기에 놓였다'고 하는 등 C씨로 하여금 압박감을 느낄 수 있는 말을 하면서 질문했다"며 "이 같은 방식의 조사행위는 B씨에게 편파적인 조사로서 근로자위원으로서의 공정의무를 저버린 위법도 있다"고 밝혔다. 그러면서 "근로자위원은 심문회의에 이 같은 위법한 조사행위를 통해 알게된 내용을 공개하고 A은행이 심판절차에서 제출한 조사보고서의 내용이 허위일 가능성을 제기하면서 징계사유 존부와 징계양정 정당성 판단에 영향을 미칠 주요한 사실인정이 잘못됐다는 취지의 발언을 했다"며 "이에 대해 A은행은 이의를 제기했지만, 심판위원회는 절차적 하자를 해소하기 위한 아무런 조치를 취하지 않은 채 심문을 종결해 이 재심판정은 위법하므로 취소돼야 한다"고 판시했다.

동영상 강의로 수업을 대체하고 수강생이 만든 문제를 시험에 출제했다는 민원이 제기된 교수에게 학과장이 최하점을 주고 해고까지 한 것은 지나치다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 중앙노동위원회 결정 취소소송(2018구합86481)에서 최근 원고승소 판결했다. B대학교 초빙교원로 근무하던 A씨는 3차례 임용계약을 갱신한 뒤 2018년 학교로부터 재임용 평가 결과가 67점에 불과해 재임용 기준 점수인 70점에 미달한다는 이유로 재임용 거절 통지를 받았다. A씨는 이에 반발해 지방노동위원회와 중앙노동위에 부당해고 구제신청을 냈지만 기각되자 소송을 냈다. A씨는 재판 과정에서 "학과장 평가에서 학과장이 자의적으로 최하점을 줬다"며 "부당해고에 해당한다"고 주장했다. “민원은 수업 성실성 평가항목에 반영하는 게 원칙” 하지만 B대학은 "A씨가 진행한 2017학년도 강의와 관련해 수강생으로부터 동영상 강의로 수업을 대체하는 등 불성실하게 강의를 했다는 취지의 민원과 수강생들에게 문제를 만들라고 지시하고 이를 시험문제로 출제했다는 취지의 민원이 있었다"며 "이 때문에 A씨가 학과장 평가에서 최하점을 받게 됐다"고 주장했다. 재판부는 "부서평가영역 중 수업 성실성 평가항목이 별도로 있으므로 B대학 주장과 같은 민원이 있었다면 이는 수업 성실성 평가항목에 반영돼야 하는 것이 원칙"이라며 "이 같은 민원은 담당과목과 학위 또는 실무경력과의 연관성 등 학과장 평가의 세부 평가항목과는 별다른 연관성이 없는 것으로 보인다"고 설명했다. 또 "더욱이 A씨는 수업 성실성 평가항목에서는 오히려 7점(보통)을 받아 A씨에 대한 2017년도 재임용 평가가 이뤄질 당시 B대학이 민원을 실제로 불리한 평가요소로 반영해 학과장 평가를 했는지도 의문"이라고 했다. 서울행정법원, 원고승소 판결 그러면서 "학과장이나 다른 교수가 추상적이고 일방적으로 작성한 'A씨가 학과내 교수들과의 융화에 다소 문제가 있다'는 취지의 확인서만으로는 이를 학과 기여도 항목에 있어 불리한 평가요소로 인정하기 어렵다"며 "이를 근거로 한 재임용 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다"고 판시했다.

영업책임자를 고용하면서 근로계약서에 '특별한 사정이 없으면 연봉계약은 자동 연장된다'는 조항을 뒀다면, 회사가 "매출 부진 등의 사유로 사무실을 폐쇄하게 됐다"면서 근로계약 갱신이 어렵다고 통지한 것은 '부당 해고'에 해당한다는 판결이 나왔다. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해한 것이라는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019누49986)에서 최근 원고승소 판결했다. 벽돌을 제조·판매하는 B사 서울사무소에 이사로 입사해 영업팀에서 근무하던 A씨는 2017년 12월 회사로부터 사직 권고장을 받았다. B사는 사직 권고장에서 "귀하의 근로계약기간 종료 및 팀의 매출부진 사유로 서울사무실을 폐쇄하기로 했다"며 "본의 아니게 사직을 권고하오며 근로 재계약을 하지 못하게 됐다"고 밝혔다. 이에 따라 한달 뒤 퇴사하게 된 A씨는 부당해고에 해당한다며 중앙노동위원회 등에 구제신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "근로계약서에는 '상호간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경 사항은 자동으로 연장 및 적용된다'고 규정하고 있다"며 "A씨로서는 계약기간이 만료되더라도 특별한 이의사항이 없으면 근로계약이 자동으로 갱신될 것이라는 신뢰를 가질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "B사가 A씨에게 교부한 사직 권고장에는 근로계약기간 종료 이외에도 팀의 매출 부진의 사유로 서울사무실을 폐쇄한다는 내용이 기재돼 있다"며 "이러한 내용은 A씨의 근로계약기간이 종료되더라도 팀의 매출이 부진하지 않았다면 A씨와의 근로계약을 갱신했을 것을 전제로 한 것"이라고 설명했다. 또 "A씨와 B사 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있으므로, A씨에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있었다고 보는 것이 상당하다"며 "A씨가 다른 영업사원들과 비교해 실적이 매우 저조했다고 객관적으로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다"고 했다. 그러면서 "B사의 근로관계 종료 통지는 합리적 이유를 인정할 수 없는 갱신 거절로 부당해고와 마찬가지로 무효"라고 판시했다.