사측이 복수노조 가운데 상대적으로 조합원 수가 적은 소수노조에 사무실 등을 제공하지 않은 것은 노동조합 및 노동관계조정법 위반이라는 판결이 나왔다. 노동조합법 제29조의4는 소수노조 등에 불합리한 차별을 막기 위해 '교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별해서는 안 된다'는 내용을 두고 있다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 대림자동차가 중앙노동위원장을 상대로 낸 공정대표의무 위반 판정 취소소송(2017구합60642)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "사용자와 교섭대표노동조합에 부여되는 공정대표의무는 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 사항 뿐 아니라 노조 사무실 제공과 근로시간 면제 한도 부여 등 노조 활동과 관련된 사항에 관해서도 부여된 의무"라고 밝혔다. 이어 "노조 사무실은 조합원 교육이나 회의 뿐 아니라 상시적인 신규 조합원 모집과 조합원 상담 등 노조 존립과 발전에 필요한 일상적 업무들이 이뤄지는 공간"이라며 "노조 사무실로 제공할 공간을 마련하는 데 상당한 물리적·비용적 부담이 따른다거나 교섭대표노조와 비교해 소수노조의 조합원 수가 적다는 사정만으로 오직 교섭대표노조에만 노조 사무실을 제공하고 소수노조에는 이를 제공하지 않는 것은 정당화 될 수 없다"고 판시했다. 조합원이 6명인 대림자동차 금속노조 지회는 지난해 5월 노조 사무실과 관련 비품을 달라고 사측에 요청했다. 그러나 사측은 노동자의 과반수가 참여하고 있는 별도의 노조와는 단체협약을 체결하면서도, 금속노조 지회의 요구에 대해서는 아무런 조치를 취하지 않았다. 이에 금속노조 지회는 중노위에 구제신청을 냈다. 중노위는 회사가 공정대표의무를 위반했다고 판단해 시정명령을 내렸다. 그러자 사측은 "금속노조 지회 조합원 수가 6명에 불과하고, 언제든 지회가 요청하면 사업장 내 회의실을 이용할 수 있다"고 반발하며 소송을 냈다.

사업장에 하나밖에 없던 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 사측과 단체협약을 체결했더라도, 이후 다른 노조가 생겼다면 교섭대표노조 지위는 보장될 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김창석 대법관)는 자동차부품 제조업체인 A사가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2016두36956)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노조가 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노조는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노조를 정해 사용자에게 단체교섭을 요구해야 한다"며 "노동조합법이 이처럼 복수 노조에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입해 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노조가 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수 있는 노조 간 혹은 노조와 사용자 간 반목과 갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데 목적이 있다"고 밝혔다. 이어 "따라서 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수의 노조가 교섭요구노조로 확정되고 그 중에서 다시 모든 교섭요구노조를 대표할 노조가 선정될 필요가 있는 경우를 예정해 설계된 체계"라고 설명했다. 그러면서 "노동조합법 규정에 의하면 교섭창구 단일화 절차를 통해 결정된 교섭대표노조의 대표자는 모든 교섭요구노조 또는 그 조합원을 위해 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있는데, 만약 해당 노조 이외의 노조가 존재하지 않아 다른 노조의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노조의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의를 찾기도 어렵게 된다"면서 "교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노조의 개념 등을 종합해 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노조는 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도 교섭대표노조의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다"고 판시했다. 현대비앤지스틸의 사내하청업체인 A사는 2012년 12월 설립하면서 이전 사내하청업체 B사의 근로자를 대부분 채용했다. 이전 업체의 근로자들은 금속노조 현대비앤지스틸 사내하청분회에 소속돼 있었는데, 이들은 A사 설립전인 2011년 11월 B사에 단체교섭을 요구해 단체협약을 맺었다. 당시 B사에는 금속노조 분회 외에는 다른 노조가 없었다. A사가 설립된 후 단체협약 만료일이 다가오자 금속노조 분회는 사측에 단체교섭을 요구했다. 그런데 그 사이 설립된 다른 노조도 사측에 단체교섭을 요구했고, A사는 과반수 노조인 새 노조를 '교섭대표 노조'로 확정했다. 이에 금속노조는 "2012년 11월 사측과 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조로 확정됐으므로 노동조합법 시행령에 따라 2013년 단체협약 효력발생일로부터 2년간 교섭대표노조 지위를 가지는데 사측이 이를 무시하고 새로 교섭창구 단일화를 거쳐 새 노조를 교섭대표 노조로 인정해 2014년 단체협약을 체결한 것은 부당노동행위"라며 2014년 7월 전남지방노동위원회에 부당노동행위구제를 신청했다. 전남지노위는 이를 기각했고, 금속노조는 중앙노동위에 재심신청을 냈다. 중노위가 금속노조의 손을 들어주자 이번엔 사측이 이를 취소해 달라며 소송을 냈다.

같은 고등학교에 입학하는 동급생을 때리고 그 장면을 휴대폰 동영상으로 촬영했더라도 이 같은 폭력행위가 입학 전에 있었다면 입학 후 학교에서 이를 문제삼아 가해학생을 징계하고 전학조치를 취한 것은 정당하지 않다는 법원 결정이 나왔다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 김정만 수석부장판사)는 A양이 서울 B여자상업고등학교를 운영하는 학교법인 C학원을 상대로 낸 전학처분 효력정지 신청(2017카합80664)을 받아들여 "B여상 교장이 A양에게 내린 전학처분의 효력을 본안판결 확정시까지 정지한다"고 최근 결정했다. B여상 학교폭력대책자치위원회(학폭위)는 입학식 직후인 지난 3월 "A양이 올 2월 같은 학교 학생들과 함께 D양의 무릎을 꿇리고 사과를 하게 하면서 그 모습을 휴대전화 동영상으로 찍고 또 다른 동급생 E양의 무릎을 꿇린 후 얼굴과 복부를 가격하고 가슴을 밟는 등의 행위를 했다"는 이유로 학교폭력예방법 제17조에 따라 '전학'처분을 학교장에게 요청했다. 교장은 이를 받아들여 A양에게 전학처분을 내렸다. 이에 A양 측은 "학폭위의 과반수인 학부모위원의 위촉 절차가 부적법하고, 전학처분은 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다"며 소송을 내는 한편 전학처분의 효력을 정지해 달라는 가처분 신청을 냈다. 재판부는 "학교폭력예방법상 학폭위의 과반수는 학부모위원으로 위촉해야 하고 학부모위원은 학부모 전체회의에서 선출하거나 부득이한 경우 학급별 대표회의에서 위촉해야 한다"고 밝혔다. 이어 "학폭위 회의록에는 교감이 학급별 대표로 구성된 학부모 대표회의에 참가한 학부모 8인 중 4인을 '위촉'했다는 기재만 있을 뿐 4인이 학부모 대표회의에서 '선출'된 사람이라는 점에 관한 내용이 전혀 없다"며 "A양에 대한 전학처분은 적법하게 구성됐다고 볼 수 없는 학폭위에서 결의된 중대한 절차적 하자가 있다"고 지적했다. 재판부는 또 "A양이 가정법원의 소년보호처분에 따른 보호관찰기간 중에 학교폭력 행위를 했다는 점에서 비난가능성이 크긴 하지만, 학교장이 교육상 필요에 의해 학생에 대해 징계처분을 하는 경우에도 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있는 균형이 요구된다"고 강조했다. 이어 "A양이 입학한 B여상은 보건간호분야 특성화고인데 특성화고는 각 학교에 학생을 선발할 권한이 있으므로 교육감은 동일 계열의 특성화고로 배정하는 것은 현실적으로 곤란하다"며 "전학처분은 A양이 선택한 진로의 방향에까지 영향을 미칠 수 있다는 점에서 일반고에 다니는 학생에 대한 전학처분보다 무거워 보인다"고 설명했다. 그러면서 "A양과 A양의 부모에게 반성, 사과 및 피해회복을 위한 조치를 시도할 시간적 여유가 주어졌다고 보기 어려울 뿐만 아니라 출석정지, 심리치료 등 전학처분보다 가벼운 징계로써 개전의 가능성을 보일 기회도 부여하지 않은 채 A양이 학교에서 교육받을 기회를 곧바로 박탈한 것으로서 지나치게 성급하다"고 했다. 나아가 "전학처분은 A양이 B여상에 입학하기 전에 저지른 행위로서 애초에 징계사유가 될 수 없는 사유를 바탕으로 이뤄진 것이므로 그 자체가 위법하다"고 판단했다.

중소기업은행의 성과연봉제 도입에 반발해 노조가 무효소송을 제기해 1심에서 승소했다. 법원은 성과연봉제가 근로자에 불이익을 줄 수 있는데도 노조 동의를 얻지 않은 채 도입돼 무효라고 판단했다. 근로기준법 제94조 1항은 사용자가 근로자에게 불리한 방향으로 취업규칙을 변경하려면 근로자 과반으로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 강모씨 등 20명(소송대리인 법무법인 우성)이 중소기업은행을 상대로 낸 지위부존재확인청구소송(2016가합26506)에서 "2016년 5월 23일 개정한 성과연봉제 규정이 무효임을 확인한다"며 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "성과연봉제 도입으로 전체 근로자들의 임금 총액이 상승하더라도 하위 평가를 받는 일부 근로자의 임금이 줄어들 것으로 예상된다면 노동 관련 법상 금지된 '불이익한 규정 변경'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "노조가 전 조합원을 대상으로 실시한 찬반 투표에서 96.86%가 성과연봉제에 반대 의사를 드러냈는데도 은행이 성과연봉제 개정을 강행했다"면서 "방만한 경영 문제를 해결하기 위한 공공기관 개혁 일환으로 성과연봉제 확대 추진 필요성이 인정되지만, 근로자들의 명백한 반대 의사에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야 할 정도로 절실하다고 보기 어렵다"고 판시했다. 중소기업은행 이사회는 지난해 5월 부점장급 이상 직원에게만 적용하던 성과연봉제를 4급 이상 일반 직원까지 확대 시행하도록 규정을 개정했다. 노조는 같은해 10월 "이사회가 규정 개정 과정에서 근로자 과반의 동의를 얻지 않았다"며 소송을 냈다.

아파트 관리소장과 입주자대표회의 회장이 아파트 내 헬스장 등 임대수입을 '장기수선충당금'으로 보관하지 않았다가 벌금형을 선고받았다. 용도가 엄격히 제한된 자금을 위탁받은 대로 집행하지 않으면 개인적으로 이익을 얻은 것이 없더라도 횡령죄에 해당한다는 취지다. 서울의 한 아파트의 관리소장인 정모(60)씨와 입주자대표회의 회장이던 고모(65)씨는 2005년께부터 단지 내 주민복지관을 실내골프연습장과 헬스장으로 위탁 운영하면서 매월 104만원, 200만원의 임대료를 받았다. 구 주택법 시행령 제55조 2항과 이 아파트의 공동주택관리규약 등에 의하면 부대시설 등 공동주택의 관리로 인해 발생하는 잡수입은 해당연도의 관리비 예산 총액의 100분의 2범위에서 예비비로 처분하고, 남은 잔액은 장기수선충당금으로 적립해야 한다. 이렇게 모인 장기수선충당금은 입주자 과반수의 서면동의와 사용계획서, 입주자대표회의 의결 등의 절차를 거쳐야 사용할 수 있다. 정씨 등은 임대료를 장기수선충당금으로 적립하지 않고 보다 집행하기 쉽도록 별도의 회계 계정인 수선유지충당금 명목으로 적립해 보관했다. 이후 아파트 입주자대표회의에서 임차인을 내보내고 실내골프장과 헬스장을 직영하기로 결의하면서 정씨 등은 수선유지충당금으로 보관 중이던 금액에서 골프장 운영자에게 7000여만원, 헬스장 운영자에게 6500만원을 비품 및 기존시설 인수비용으로 지급했다가 횡령 혐의로 재판에 넘겨졌다. 대법원 형사1부(주심 이기택 대법관)는 업무상횡령 혐의로 기소된 정씨와 고씨에게 벌금 300만원씩을 선고한 원심을 최근 확정했다(2015도2635). 재판부는 "정씨 등이 용도가 엄격히 제한돼 장기수선충당금으로 적립돼야 할 잡수입을 공동주택관리규약에 위배해 편법적으로 별도의 수선유지충당금으로 적립해 사용한 것은, 그 자체로써 불법영득의 의사를 실현한 것이므로 횡령죄가 성립한다"고 밝혔다. 정씨 등은 재판과정에서 "입주자대표회의 결의를 거쳐 비용을 지출했으므로 문제가 없다"고 주장했지만, 재판부는 "장기수선충당금은 수선계획에 의해 공동주택의 주요시설을 교체하거나 보수하는 용도로만 사용해야 하므로, 이에 반하는 내용의 입주자대표회의의 결의는 무효"라고 판시한 원심의 판단도 옳다고 봤다. 앞서 1심 재판부는 정씨 등에게 각 징역 6월에 집행유예 1년을, 2심 재판부는 해당 지출이 입주자에게 손해를 끼치는 것이라고 보기는 어렵고 개인적으로 이익을 취하지 않은 점 등을 고려해 1심을 파기하고 벌금 300만원씩을 선고했다.

차등지급 성과연봉제가 일부 저성과 근로자에게만 불리하더라도 과반수 이상의 노조원 동의가 없었다면 이같은 성과연봉제도 도입은 근로기준법 위반으로 무효라는 첫 판결이 나왔다. 근로기준법 제94조 1항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노조 등의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 18일 A씨 등 10명(소송대리인 김기덕 변호사)이 주택도시보증공사(HUG)를 상대로 낸 취업규칙무효확인소송(2016가합566509)에서 "HUG가 2016년 5월 17일 개정한 연봉제규정과 연봉제규정시행세칙, 시간외근무수당지급세칙은 무효임을 확인한다"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "취업규칙 개정으로 근로자들이 받는 임금 총액이 기존 급여 체계에 비해 증가했다 하더라도 근로자 개인에 따라 유·불리의 결과가 달라진다면 근로자에게 불이익한 것으로 취급해 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다"고 밝혔다. 이어 "성과연봉제 확대로 하위평가를 받게 되는 일부 근로자들이 입게 되는 임금·퇴직금 등의 불이익이 상당할 것으로 예상된다"며 "따라서 연봉제규정 등의 개정은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당함에도 HUG는 근로기준법에 따른 적법한 동의 절차를 거치지 않았다"고 설명했다. 재판부는 "경영문제 해결을 위한 공공기관 개혁의 일환으로 성과연봉제 확대 추진의 필요성은 인정되지만, HUG가 조합원 90%의 명백한 반대 의사표시에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야 할 정도로 그 필요성이 절실하다고 보기 어렵다"고 판시했다. HUG는 지난해 5월 성과연봉제 도입에 관한 기획재정부 지침에 따라 성과연봉제 적용대상과 임금 가운데 성과연봉의 비중을 확대하는 내용의 취업규칙을 개정했다. 이에 A씨 등은 같은해 11월 "HUG가 노조의 동의없이 일방적으로 근로자들에게 불이익한 연봉제규정 등을 개정한 것은 근로기준법 위반으로 무효"라며 "HUG는 A씨 등에게 각 100만원씩 위자료을 지급하라"며 소송을 냈다. A씨 등을 대리한 김기덕(53·사법연수원 28기) 변호사는 "이번 판결은 성과에 따라 차등 지급하는 성과연봉제가 일부 저성과 근로자에게만 불이익하더라도 노조원 과반수 이상이 그 도입에 동의하지 않았다면 무효라고 판단한 최초의 법원 판결"이라고 말했다.

입주민이 2대 이상의 차량을 등록할 경우 두번째 등록차량에는 첫번째 등록차량과 구별되는 주차스티커를 발급하고 일정한 시간대에 지정된 구역에만 주차하게 하는 한편 불이행하면 경고문을 부착하는 등 불이익을 주는 내용의 아파트 주차관리규약은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 이기택 대법관)는 경기도 성남시 여수동의 한 아파트 입주민 A씨가 입주자대표회의를 상대로 낸 주차장 관리규약 무효확인소송(2016다252324)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 이 아파트는 '한 가구가 차량 여러 대를 보유한 경우 두번째 차량부터는 일정한 시간 지정된 구역에만 주차한다'는 내용의 주차장 관리 규약을 시행했다. 이에 따라 가구당 차량 1대에만 기본 주차 차량을 의미하는 녹색 스티커를 붙일 수 있고, 두 번째 차량부터는 추가 차량임을 나타내는 분홍색 스티커를 붙여야 했다. 차량 2대를 소유한 A씨는 이 같은 규정으로 불편을 겪자 불만을 가졌다. 주차난 때문에 종종 지정구역이 아닌 다른 곳에 두번째 차량을 댔는데 그때마다 차량 유리에 경고문이 붙여졌기 때문이다. 이에 A씨는 "주차장 관리 규약은 무효"라며 "입주자대표회의는 경고문 제거비용과 경고문을 제거하면서 받은 정신적 손해 300만원을 배상하라"며 소송을 냈다. 1심은 절차상 문제를 들어 이 아파트의 주차장 관리규약은 효력이 없다며 A씨의 손을 들어줬다. 1심은 "공동주택관리법과 시행령에 따르면 주차장 문제는 시·도지사가 정하는 관리규약의 준칙에 포함되는데, 입주자들의 주차장 이용권을 제한하는 내용의 규정을 만들면서 관리규약을 개정해 시장에게 신고하는 방식으로 일을 진행하지 않고, 단지 입주자대표회의가 일방적으로 별도 규정을 정해 시행한 것에 불과해 효력을 인정할 수 없다"고 판단한 것이다. 그러면서 "두번째 차량의 분홍색 스티커를 첫번째 차량과 같은 녹색으로 변경하는 한편 A씨에게 위자료 50만원을 지급하라"고 판시했다. 하지만 2심은 이를 뒤집었다. 2심은 "1심 판결 선고 이후인 2015년 12월 입주자대표회의 구성원 과반수로 관리규약에 세대당 2대 이상 차량 주차구역 지정, 2대 이상 등록차량 스티커색 구분·발급, 위반차량 경고문 부착 등의 내용을 담아 개정키로 의결했다"며 "입주자 과반수가 찬성해 관할 지자체에서 관리규약 신고가 수리되자 입주자대표회의는 2016년 1월 개정 관리규약을 공포했다. 이로써 관리규약은 적법하게 개정됐고, 개정내용도 입주자 등 사이의 주차장 이용에 관한 이해관계를 합리적으로 조정한다는 의미에서 2대 이상 등록차량의 주차에 대해 일부 시간적·장소적 제한을 두는 취지로서 그 목적의 정당성과 방법의 상당성도 인정된다"고 밝혔다. 이어 "이 아파트 입주자 등이 한정된 주차구역을 균등하게 이용하도록 하기 위해서는 각 세대당 2대 이상의 등록차량에 대해서는 주차비용의 추가부담, 주차가능 시간 및 장소의 한정 등 주차장 이용을 제한하는 조치가 일정 범위 내에서 불가피하다"며 "2대 이상 등록차량의 주차장 이용을 실효적으로 관리하기 위해서는 두번째 이후 등록차량에 첫번째 등록차량과 구별되는 주차스티커를 부착하도록 해 이를 쉽게 식별할 수 있도록 할 필요가 있다"고 설명했다. A씨는 이에 불복해 상고했지만, 대법원은 심리불속행 기각 판결을 내려 A씨의 패소가 확정됐다.

아파트 입주자대표회의가 재활용품 쓰레기를 팔아 거둔 수익도 사업소득에 해당돼 부가가치세 과세 대상이라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 아파트 입주자대표회의는 국세기본법상 '법인 아닌 사단'으로서 종합소득세 납세 대상이라고 판단했다. 대법원 특별1부(주심 김용덕 대법관)는 서울 송파구 A아파트 입주자대표회의가 잠실세무서장을 상대로 낸 부가가치세 부과처분 취소소송(2016두47574)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 잠실세무서는 A아파트 입주자대표회의가 2008년부터 2012년까지의 재활용품 판매수익 등에 대한 부가가치세 및 종합소득세 신고를 누락한 사실을 발견하고 2013년 5월 부가가치세 1억8723만여원과 종합소득세 1억6210만여원을 부과했다. 입주자대표회의는 조세심판원에 심판을 청구했으나 기각되자 "아파트 입주자대표회의는 '법인으로 보는 단체'에 해당하므로 법인세 납세의무자일뿐 종합소득세 납세의무자가 아니다"라며 "재활용품 처분으로 인한 수익은 사업소득으로 볼 수 없어 부가가치세 과세대상도 될 수 없다"며 소송을 냈다. 그러나 대법원은 재활용품 판매 및 이로 인한 수익을 부가가치세법상 재화·용역의 공급 및 소득세법상 사업소득에 해당한다고 판단했다. 대법원은 "A아파트 입주자대표회의가 2008년부터 2012년까지 계속적·반복적으로 아파트 단지 내 재활용품을 판매해 수익을 얻었다면 재활용품은 화폐가치로 측정할 수 있는 경제적 교환가치, 즉 재산 가치가 있는 유체물로서 '재화'에 해당한다"며 "재활용품 판매 수익을 소득세법 소정의 사업소득이라고 볼 수 있다"고 밝혔다. 대법원은 또 입주자대표회의가 국세기본법상 법인세 대상인 '법인으로 보는 단체'에 해당하지도 않는다고 판단했다. 대법원은 "국세기본법 제13조 1항 1호는 '주무관청의 허가 또는 인가를 받아 설립되거나 법령에 따라 주무관청에 등록한 사단, 재단, 그 밖의 단체로서 등기되지 아니한 것'을 '법인으로 보는 단체'라고 규정하고 있다"며 "입주자대표회의는 공동주택을 건설한 사업주체가 입주자에게 입주예정자의 과반수가 입주했음을 알리고 그 공동주택에 대한 관리를 요구했을 때 그로부터 3개월 이내에 동별 세대수에 비례해 동대표를 선출함으로써 구성되는 것일 뿐 관련법령상 대표회의가 주무관청의 허가·인가를 받아 설립돼야 한다거나 법령에 따라 주무관청에 등록하도록 정해져 있지 않으므로 '법인으로 보는 단체'가 아니라 '법인 아닌 사단'으로서 종합소득세 납세대상"이라고 판시했다. 앞서 1,2심도 세무서의 손을 들어줬다.

외국인 승무원에게는 수염을 기를 수 있도록 하면서도 내국인 승무원들에게는 수염을 기르지 못 하도록 한 아시아나 항공의 취업규칙은 평등원칙에 위배돼 무효라는 판결이 나왔다. 헌법과 법률에 위반한 취업규칙을 무효라고 본 최초의 판결이다. 아시아나항공 기장으로 근무하던 김모씨는 2014년 9월 상사로부터 턱수염을 자르라는 지시를 받았다. 아시아나항공 취업규칙에는 용모 관련 규정이 있었는데 남직원들은 수염을 길러서는 안 된다고 규정하고 있다. 그러나 김씨는 "외국인과 달리 수염을 기르지 못 하게 하는 것은 차별적인 규정"이라며 지시를 거부했다. 그러자 회사 측은 김씨의 비행 업무를 일시적으로 정지시키고 수염을 기르는 이유에 대해 설명을 하라고 요구했다. 김씨는 결국 수염을 깎고 29일 만에 비행업무에 복귀했다. 김씨는 2014년 9월 비행 업무에 배제된 것은 부당한 인사 처분이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 서울지방노동위원회는 김씨의 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 "용모 규정은 근로자 과반수 동의를 받지 않아 유효성에 논란이 있을 수 있고, 용모 규정이 유효하더라도 비행정지에 합리적 이유가 없다"며 비행정지가 부당한 처분이라고 판단했다. 회사 측은 재심 판정에 반발해 소송을 냈다. 1심은 "외국인 운항승무원들의 관습을 존중해 그들에게 예외적으로 수염을 기르는 것을 허용한다거나 국내 다른 항공사와 다르게 직원들의 수염을 기르는 것을 금지한다고 해 재량권을 남용했다고 보기 어렵다"며 재심판정을 취소하라고 판시했다. 그러나 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 8일 아시아나항공이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당비행정지 구제재심판정 취소항소심(2016누50206)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 아시아나 항공은 관습상 콧수염이 일반화된 외국인의 경우 문화와 관습을 존중하는 차원에서 내국인 근로자들에게 적용하는 취업규칙의 예외를 인정하는 것이라고 주장했으나 받아들여지지 않았다. 재판부는 "아시아나항공이 실제로는 관습이나 종교 등과 관련 없이 내국인인지 외국인인지 여부, 즉 '국적'을 기준으로 수염을 기르는 것에 대한 허용 여부를 달리 판단하고 있다"며 "내국인 승무원의 수염을 기르는 것을 금지하는 취업규칙은 합리적 이유 없이 내국인과 외국인 직원을 국적을 기준으로 차별함으로써 헌법 제11조와 근로기준법 제6조가 규정한 평등원칙에 위반된다"고 밝혔다. 이어 "따라서 무효인 용모 관련 취업규칙조항을 전제로 한 김씨에 대한 비행정지는 위법하다"고 판시했다. 재판부는 서비스업 특성상 직원들의 복장과 외모를 어느 정도 제한할 필요성이 있는 것을 인정하면서도, 수염의 정돈 상태나 형태 등 부분적인 제한하는 방법도 있는데 내국인 승무원에게만 전면적으로 수염을 금지하는 것은 기본권을 지나치게 침해한다고 강조했다. 재판부는 또 "같은 항공사인 대한항공의 경우 내국인 운항승무원도 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지하고 있지 않고, 외국인 승무원 137명 중 20명 이상이 수염을 기르는 데도 고객들로부터 어떤 불만이 접수됐따는 자료도 없다"며 "내국인 승무원이 수염을 기르는 것 자체가 고개들에게 혐오감을 유발한다거나 성실하지 못하다는 인식을 줘 아시아나항공이 안전하고 신뢰할만한 항공사라는 기업 이미지를 형성하는 데 방해가 된다는 주장은 설득력이 없다"고 했다.

노동조합이 사용자에게 단체교섭을 요구하는 서면을 '팩스'로 보내도 유효하다는 첫 판결이 나왔다. 전국톨게이트 노동조합 A사 지부장인 송모씨는 2014년 9월 30일 수신자를 '외주사'로 기재한 단체교섭 요구 신청서를 팩스로 A사에 전송했다. 통행료 징수대행업체인 A사의 이름을 구체적으로 쓰지 않고 외주사라고만 표기한 것이다. 송씨는 이틀 뒤인 10월 2일 같은 내용의 서면을 A사에 직접 전달했다. 사측은 이에 수신자를 'A사'로 고치라고 요구했고, 송씨는 11월 5일 수신자를 'A사'로 수정한 단체교섭 요구서를 직접 A사에 전달했다. 그런데 그 와중인 10월 10일 A사에 단위기업 노조형태의 새로운 노조가 설립됐고, 새 노조도 단체교섭 요구 신청서를 A사에 제출했다. A사는 11월 6일 단체교섭 요구를 같은달 12일까지 받는다는 내용의 공고를 냈고, 교섭 협상 신청을 한 두 노조가 협상을 벌였지만 교섭대표 노조를 정하지 못했다. 그러자 A사는 전체 근로자 21명 중 과반수가 넘는 11명이 소속된 새 노조를 교섭대표 노조로 결정했다. 전국톨게이트노조 A사 지부는 첫 설립신고 때는 조합원이 13명이었지만 새 노조 설립 후 조합원이 9명으로 줄어든 상태였다. 전국톨게이트노조 A사 지부는 이에 반발해 "노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의3 1항은 '사용자는 단체교섭을 요구 받은 때로부터 7일간 그 교섭을 요구한 노조의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고해 다른 노조와 근로자가 알 수 있도록 해야 한다'고 규정하고 있다"며 "우리가 팩스로 단체교섭을 요구한 날이 9월 30일이므로 10월 1일에서 7일까지 교섭요구를 할 수 있는데 이날까지 단체교섭을 요구한 노조는 우리뿐이므로 새 노조는 단체교섭을 할 권한이 없다"면서 경기지방노동위원회에 이의신청을 했다. 경기지방노동위와 중앙노동위가 이 신청을 받아주자, A사 대표인 전모씨는 "팩스로 단체교섭을 요구한 것은 적법하지 않다"며 "수신자를 제대로 적어 서류를 직접 전달받은 11월 5일에 교섭신청서가 접수됐다고 봐야 한다"며 소송을 냈다. 하지만 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 전씨가 중앙노동위를 상대로 낸 과반수노조에 대한 이의결정재심판정 취소소송(2015누50247)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "노조가 사용자에게 교섭을 요구할 때 팩스로 서면을 전송했다고 해도 이를 부적법하다고 볼 수 없다"며 "전국톨게이트노조 A사 지부가 2014년 9월 30일 팩스를 통해 한 교섭요구는 적법하므로 교섭단체 공고 만료일은 10월 8일"이라고 밝혔다. 이어 "따라서 10월 8일에는 전국톨케이트 노조만 존재했으므로 전국톨게이트 노조를 교섭대표노조로 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 "서면의 전달 여부에 관한 불확실성 문제는 내용증명우편이나 등기우편 같이 송달일자를 증명할 수 있는 우편의 경우를 제외하고는 직접 서면을 전달할 경우에도 똑같이 발생할 수 있다"며 "노동조합법 시행령에서 노조의 교섭 요구시 서면의 전달방법에 관해 따로 제한하고 있지 않는데도 이를 서면의 직접 교부나 우편 송달 방식만 허용하는 것으로 제한해석하면 헌법상 보장된 단체교섭권을 침해할 우려가 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "팩스는 서면 직접 교부 또는 우편 송달 방법보다 단체교섭 요구 사실을 증명하는 데 불완전한 측면이 있어 팩스는 적법한 단체교섭 요구 방법으로 볼 수 없다"며 "송씨가 A사를 직접 방문해 관련 서류를 전달하고 교섭요구를 한 10월 2일에 단체교섭 요구가 있었고 이로부터 공휴일 하루를 뺀 10일이 공고기간 만료일로 봐야한다"고 설명했다. 이어 "따라서 공고기간 만료일인 10일에 설립하고 단체교섭요구를 한 새 노조를 과반수노조로 본 것은 적법하다"고 판단했다.