2017년 홍익대에서 임금인상 등 처우 개선을 요구하며 점거 농성을 벌인 교내 청소·경비 노동자들에게 유죄 판결이 확정됐다. 대법원 형사1부(주심 박정화 대법관)는 9일 업무방해 등의 혐의로 기소된 김민철 공공운수노조 서울경인지역 공공서비스지부 조직차장에게 징역 4개월에 집행유예 1년을 선고한 원심을 확정했다(2019도18524). 함께 기소된 박진국 공공운수노조 홍익대 분회장은 벌금 300만원에 집행유예 1년, 조태림 홍익대 청소노동자는 벌금 200만원의 선고유예가 확정됐다. 홍익대 청소·경비노동자들은 2017년 임금 인상을 요구하며 용역업체에 교섭을 신청했다. 하지만 의견 차이를 좁히지 못했고 서울지방노동위원회의 쟁의 조정도 실패했다. 결국 이들은 그해 7월 21일 홍익대 문헌관 사무처에서 연좌농성을 했고 한달 뒤인 8월 22일에는 홍익대 체육관 인근에서 학위 수여식을 마치고 돌아가려는 총장에게 "진짜 사장인 홍익대가 문제를 해결하라"고 외쳤다. 이에 홍익대는 같은 해 10월 업무방해와 공동주거침입 등의 혐의로 노동자 7명을 검찰에 고소했고 검찰은 김 차장 등 3명을 기소했다. 재판부는 "근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위해서는 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 한다"며 "피고인들은 사무처 측의 사전동의도 없이 사무처에 칩입해 참을 한도를 넘는 소음을 이용해 다중의 위력으로 장시간 쟁의를 하였으므로 정당행위에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 앞서 1,2심도 "이들이 장시간 건물 로비와 사무처 사무실 등을 차지하면서 구호를 외치고 노래를 부르는 등 홍익대 업무에 지장을 초래한 사실이 인정된다"며 징역형 등을 선고했다.

'삼성에버랜드 노조 와해 사건'으로 기소된 강경훈 삼성전자 인사팀 부사장이 1심에서 실형을 선고 받았다. 서울중앙지법 형사33부(재판장 손동환 부장판사)는 13일 업무방해·노동조합 및 노동관계조정법 위반 등 혐의로 기소된 강 부사장에게 징역 1년 4개월을 선고했다. 재판부는 그러나 방어권 보장 차원에서 강 부사장을 법정 구속하지는 않았다. 함께 재판에 넘겨진 에버랜드 이모 전 인사지원실장에게 징역 10년을 선고했다. 삼성 어용노조 위원장 의혹을 받고 있는 임모씨에게는 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고했다. 다른 당사자들도 각각 징역형의 집행유예와 벌금형을 선고받았다(2019고합25). 강 부사장 등은 2011년 6월부터 지난해 3월까지 삼성그룹 미래전략실에서 마련한 노사전략을 토대로 어용노조를 설립하는 등 에버랜드 노조 활동을 방해한 혐의를 받는다. 노조 조합원과 가족들을 지속적으로 미행하고 감시하면서 개인정보를 불법 수집한 혐의도 있다. 재판부는 삼성이 노조원들을 대상으로 부당한 징계권 행사로 노조의 업무를 방해했다고 봤다. 재판부는 "노조원들 징계는 징계위원회 형식만 차용했다. 정당한 징계 사유가 존재하더라도 징계의 내용 및 수단이 사회 통념상 허용될 수 없는 특별한 사정이 존재한다"며 "징계는 삼성 노조원들의 자유의사를 제압하기 충분한 조치"라고 판단했다. 이어 "노조원들의 부당 징계로 노조활동에 직접 영향을 줬다"며 "피해 정도를 보면 징계가 삼성노조에 대한 위력행사와 동일시 된다"고 했다. 어용노조를 만든 혐의에 대해서도 "강 부사장 등은 (어용노조를 만들어) 노조원 수 조절 지시를 한 것은 에버랜드 노조의 의사결정 자율성에 영향을 줄 의사로 행해졌고, 그로 인해 실제로 에버랜드 노조의 의사결정이 좌우됐다"며 유죄로 인정했다. 또 노사전략에 따라 에버랜드 노조원들의 개인정보를 수집한 혐의도 인정했다. 재판부는 양형 이유에 대해 "강 부사장 등은 복수노조 설립 허용이라는 상황 변화에 맞춰 에버랜드 노조설립 시도를 막고 노조 무력화를 위해 미래전략실과 에버랜드 인력을 동원해 주도면밀한 계획을 세웠다"며 "근로자를 상당 기간 감시하고 그들의 사생활을 함부로 빼내 징계해 회사에서 내쫓으려 하거나 급여를 깎아 경제적 압박을 가해 노조를 유명무실하게 했다"고 지적했다. 이어 "이 과정에서 적대적 노조활동을 한 근로자는 정당한 권리행사를 한다는 이유로 회사에서 적대시 됐고 인권도 존중받지 못 했다"고 덧붙였다. 재판부는 영국 작가 찰스 디킨스의 소설을 인용하며 노동자들을 핍박하는 19세기의 모습이 피고인들의 모습과 비슷하다고 비판했다. 재판부는 "소설은 산업도시 공장 노동자의 유일하고 즉각적인 목적이 6마리 말이 끄는 마차를 타는 것과 사슴고기를 먹는 것이라 했다"며 "21세기에 사는 피고인들이 풍자 소설 속 인물과 같은 생각을 하지 않았나 의심이 든다"고 했다.

택배기사도 노동조합을 설립할 수 있는 노동자라는 판결이 나왔다. 택배기사의 노동자성을 인정한 첫 판결이다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 CJ대한통운 대리점들이 중앙노동위원회를 상대로 "교섭 요구 사실 공고에 시정을 명령한 재심 결정을 취소해달라"며 낸 소송(2018구합50888)에서 최근 원고패소 판결했다. 2017년 전국택배연대노동조합은 정부가 설립 필증을 발부하자 CJ대한통운과 대리점들에 택배 노동환경 개선을 위한 단체교섭을 제안했다. 택배노조는 분류작업 공짜노동 해결, 갑질 해고 근절등 택배노동환경 개선을 위한 교섭을 제안했지만 사측은 이를 거부했다. CJ대한통운과 대리점 등 사측은 "택배기사는 개별 사업자로 노동자가 아닌 사실상 사용자"라고 주장했다. 이들은 또 "대리점장이 택배기사들에 비해 우위에 있지 않기 때문에 '노동 3권'을 인정하면 대리점장들이 피해를 볼 수 있다"고 맞섰다. 이에 대해 중앙노동위원회는 CJ대한통운 대리점 등 사측에 "택배기사는 노동조합법상 노동자이니 교섭에 응하라"고 결정했으나, 사측은 이에 불복해 수십건의 행정소송을 제기했다. 이번 판결은 그 중 첫 판결이다. 재판부는 "약간 이질적인 요소가 있긴 하지만 대체로 택배기사들은 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다"며 "이번 소송 참가인인 전국택배연대노동조합도 노동조합법에서 정한 노동조합에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "택배노조가 CJ대리점들에게 서면으로 교섭을 요구했으니 CJ대리점들은 택배노조의 교섭 요구 사실을 공고할 의무가 있다"며 "이 같은 측면에서 공고 의무 등을 인정해 CJ대리점들의 신청을 기각한 이 사건 재심 결정은 적법하다"고 판시했다.

회사가 노동자에게 이미 지급한 임금은 근로자의 개별적인 동의가 없는 이상 노조와의 합의로도 돌려받을 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 택시운수업체인 A사가 근로자 B씨 등을 상대로 낸 부당이득금 반환소송(2015다60207)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 전주지법으로 돌려보냈다. A사는 1일 수입금 중 일정액은 회사에 납부하고, 나머지는 근로자가 갖는 이른바 '사납금제도'를 운영했다. 회사와 노조는 2010년 임금협상 교섭을 하던 중 그해 8월 '단체 임금협약을 체결하면, 체결 시점을 2010년 7월부터 소급적용하기로 한다. 단, 소급적용시 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급해 각 근로자에 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급해 입금한다'는 내용에 합의했다. 그런데 이후 단체교섭이 장기화됐고 2011년 9월에서야 '소정근로시간은 줄이되, 사납금을 4000원 인상'하는 방식으로 임금협약을 체결했다. 이에 사측은 "2010년 합의를 통해 단체 임금협상 체결 시점을 2010년 7월부터 소급적용하기로 했다"며 "2011년 임금협정에 따라 인상된 사납금을 2010년 7월로 소급적용해 근무일수와 1일 4000원을 곱한 금액을 회사에 지급하라"고 소송을 냈다. 재판부는 "현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것"이라며 "노조가 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이에서 체결한 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등 개별근로자의 동의나 수권을 받지 않은 이상, (사측은) 노조와의 합의 또는 2011년도 임금협정만으로 A씨 등에게 지급된 임금 중 일부를 사납금 인상분이라는 명목으로 회사에 소급 반환하기로 하는 내용의 처분행위는 할 수 없다"고 설명했다. 앞서 1심은 "회사와 노조 사이에 소급적용에 대한 합의가 있었다고 볼 만한 증거가 부족하다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "노조 합의와 2011년도 임금협정에 의해 A씨 등에게 사납금 인상분 지급의무가 소급해 발생한 것으로 봐야 한다"며 사측의 손을 들어줬다.

원어민 영어 강사도 근로기준법을 적용받는 노동자에 해당하므로 퇴직금이나 연차휴가수당을 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 A씨 등 원어민 영어 강사 8명이 서울 강남 대치동 B영어학원을 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2018다239110)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 대법원은 원심과 같이 원어민 영어강사도 노동자에 해당한다고 봤다. 다만 퇴직금과 연차휴가 수당의 구체적인 산정방식을 두고 원심 판단에 일부 잘못이 있다고 판단해 파기환송했다. B학원에서 원어민 영어 강사로 근무하던 A씨 등은 2015년 학원을 상대로 퇴직금과 연차휴가 수당 등을 달라고 소송을 냈다. 강사들은 "학원에서 배정한 학급에서 학원이 자체 제작한 교재로 수업을 했다"며 자신들이 근로기준법의 보호를 받는 노동자에 해당한다고 주장했다. 이에 대해 학원 측은 "(고정된 급여가 아니라) 학생 수에 따라 비율제로 강사료를 지급했다"며 강사들은 노동자가 아니라 개인사업자라고 맞섰다. 1심은 "강사들은 다양한 방식으로 강의료를 지급받기로 했는데, 이는 각 강사가 B학원과 수업담당계약을 체결할 당시 선택에 따라서 결정된 것"이라며 "자체 제작 교재로 커리큘럼에 따라 강의가 이뤄졌지만 강사마다 강의방식이 달랐을뿐만 아니라 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없고 별도의 교무실도 존재하지 않았으므로 강사들과 어학원 사이에 근로계약관계가 성립됐다고 볼 수 없다"면서 학원 측의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "B학원은 강사들의 강의 시간과 장소를 지정하고 심지어 강의 1시간 전까지 출근해 강의실에 머물도록 했다"며 "강사들은 B학원의 지휘·감독을 받는 노동자에 해당하므로, B학원은 미지급된 퇴직금과 연차휴가수당 등을 각 강사에게 지급하라"고 판시했다. 대법원도 원어민 영어 강사의 근로자성에 대한 원심 판단은 옳다고 봤다. 다만 연차휴가수당 등 학원이 지급해야 할 구체적인 액수를 다시 계산하라며 사건을 파기했다. 재판부는 "B학원은 취업규칙 등에서 강사들에게 지급할 연차휴가수당 산정 기준을 정하지 않았다"며 "연차휴가수당은 통상임금을 기초로 산정해야 하는데도 원심은 평균임금을 기초로 연차휴가수당을 산정했다"고 밝혔다.

서울대에 고용된 시설관리직 노동자에 대해 노동조합 교섭단위를 분리하는 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 단체교섭 단위가 분리되면 그 노조만 별도로 사용자와 단체교섭을 할 수 있다. 법원은 시설관리직종은 서울대 법인 및 자체 직원과 다른 업무를 담당하고 있을 뿐만 아니라 시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용이 있어 교섭단위 분리가 필요하다고 판단했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 국립대학법인 서울대학교가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소소송(2018구합73805)에서 최근 원고패소 판결했다. 2001년 서울 지역의 모든 노동자를 조직대상으로 설립된 서울일반노동조합은 지역단위 산업별 노동조합이다. 서울일반노조의 산하에 있는 전국대학노동조합은 전국 고등교육 노동자를 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노조인데, 서울대학교지부는 전국대학노조 산하단체이다. 서울일반노조는 지난해 4월 서울지방노동위원회에 서울대의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리해야 한다며 교섭단위 분리 결정신청을 했다. 서울지노위가 이를 인용하자, 서울대는 중앙지방노동위원회에 취소를 구하는 재심을 신청했다. 같은해 6월 중노위가 신청을 기각하자 서울대는 소송을 냈다. 재판부는 "(서울대의) 법인직원과 자체직원은 학교의 행정·사무 분야의 업무를 담당하고 있는데 반해 시설관리직원은 청소, 경비, 기계 등 시설관리 현장업무를 담당하고 있다"며 "임금체계는 법인직원의 경우 보수규정에 따라 1~3급은 연봉제, 4~8급은 호봉제의 적용을 받고, 자체직원은 소속기관별로 상이하나 시설관리직은 연봉제로 통일돼 있다"고 밝혔다. 이어 "서울일반노조는 2011년부터 2017년까지 서울대와 용역계약을 체결한 용역회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하는 과정에서 용역회사가 단독으로 결정하기 어려운 임금 인상 등 안건에 대해 서울대와 지속적으로 협의해 왔던 것으로 보인다"며 "원청으로서 용역회사들과 단체협약 및 임금협약을 체결하기 전에 서울대와 시설관리 직원에 대해 별도로 근로조건에 관한 실무교섭을 하고 그 결과를 단체협약 및 임금협약에 상당 부분 반영하는 방식으로 단체교섭을 진행해 온 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "시설관리 직원은 자체직원처럼 소속기관별로 상이한 근로조건 및 고용형태가 적용되지 않는다"며 "시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용을 받으며 통일된 근로조건 및 고용형태가 적용되는 등 서울대에 직접 고용된 이후에도 법인직원, 자체직원과는 별도의 범주로 관리·운영돼 온 점 등을 더해 보면 분리교섭의 필요성이 있음을 인정할 수 있다"고 판시했다.

한국도로공사가 외주용역업체 소속 톨게이트 요금수납원들을 직접 고용해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 요금수납원들이 2013년 소송을 제기한 지 6년 만이다. 대법원 민사2부(주심 김상환·노정희 대법관)는 29일 톨게이트 요금수납원 368명이 한국도로공사를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다(2017다219072, 2017다219249). 외주업체 소속 근로자인 톨게이트 요금수납원들은 2013년 도로공사를 상대로 "직접 고용하라"며 소송을 냈다. 이들은 "도로공사와 외주용역업체 사이에 체결된 용역계약은 사실상 근로자파견계약이므로 2년의 파견 기간이 만료된 날부터 공사가 요금수납원들을 직접 고용해야 할 의무를 진다"고 주장했다. 이에 도로공사 측은 "외주용역업체가 독자적으로 노동자를 채용하고 그들이 운영하는 사업체 역시 독자적인 조직체계를 갖추고 있으므로 근로자파견계약이라고 볼 수 없다"고 맞섰다. 재판부는 "도로공사가 원고들 업무처리과정에 관여해 관리·감독했고, 각종 지침을 통해 업무를 구체적으로 특정해 비전형적 업무를 수행하도록 하는 등 용역계약 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무 이행으로 확정됐다고 보기 어렵다"며 "이같은 사정을 종합하면 원고들은 파견근로자로 인정된다"고 판단했다. 다만, 요금수납원 중 2명에 대해서는 근로자지위 인정 여부를 다시 판단해야 한다며 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 앞서 1심도 "도로공사가 직접 요금수납 노동자들에게 규정이나 지침 등을 통해 구체적이고 상세하게 업무 지시를 했다"며 "근로자 파견계약에 해당한다"고 밝혔다. 2심 역시 "요금수납원은 파견근로자로 인정되므로 파견기간 2년이 지난 시점부터 공사에 직접 고용 의무가 발생했다"며 원고승소 판결했다. 한편 도로공사는 2017년 7월 문재인 정부가 '공공부문 비정규직 근로자 전환 가이드라인'을 발표한 뒤 요금수납원을 직접 고용하지 않고 자회사로 편입시키는 방안을 추진했다. 도로공사는 2심 판결 직후 전체 요금수납원 6500여명 중 5000여명을 자회사인 한국도로공사서비스로 편입시켜 채용했다. 하지만 나머지 1500여명은 자회사 편입을 반대해 지난달 1일 계약만료로 전원 해고됐다.

지난 2월 손해배상액 산정의 기준이 되는 일반육체노동자의 가동연한을 60세에서 65세로 상향하는 내용의 대법원 전원합의체 판결이 나온 이후 오토바이 배달 아르바이트생의 노동가동연한도 이같이 높여 일실수입을 계산해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 치킨 배달 아르바이트생 A씨가 DB손해보험을 상대로 낸 손해배상소송(2018다271725)에서 A씨의 노동가동연한을 60세로 인정해 "1억3300여만원을 지급하라"고 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 부산지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "육체노동의 가동연한을 60세로 보았던 종전의 경험칙은 그 기초가 된 경험적 사실의 변화에 따라 더이상 유지하기 어렵게 됐다"며 "이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다"고 밝혔다. 앞서 대법원 전원합의체는 지난 2월 21일 일반 육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향하는 내용의 판결을 내린 바 있다(2018다248909). 오토바이 운전 중이던 A는 2015년 8월 신호위반을 해 좌회전하던 개인택시와 부딪혀 저산소성 뇌손상 및 양측 폐좌상 등 상해를 입었다. 당시 A는 안전모를 착용하지 않았고, 오토바이 지정차로가 아닌 1차로를 통행했다. 이에 1,2심은 A씨의 가동연한을 60세로 보고 그의 잘못을 참작, DB손해보험의 책임을 85%로 제한해 "1억3300여만원을 지급하라"고 판결했다.

한진중공업 노동자들이 '정기상여금을 통상임금으로 포함하고 이에 따른 추가 법정수당을 지급하라'고 회사 측에 요구한 것은 신의칙(信義則)에 어긋나지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 통상임금에 근거한 근로자들의 추가 법정수당 요구가 회사의 존립이나 중대한 경영상 어려움을 초래할 정도가 아니라면 회사는 법정수당을 지급해야 한다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 김모씨 등 한진중공업 노동자 360명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다37167)에서 미지급 법정수당 청구를 인정하지 않은 원심판결을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선해 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다"며 "통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있으므로, 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 해 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다"고 설명했다. 이어 "회사가 부담해야 할 추가 법정수당은 약 5억원으로 연 매출액 5조∼6조원의 약 0.1%에 불과하고, 회사가 매년 지출하는 인건비 약 1500억원의 0.3% 정도"라며 "정기상여금을 통상임금에 포함함으로써 추가 법정수당을 지급하더라도 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 단정할 수 없다"고 판시다. 김씨 등은 2012년 8월 단체협약에서 정한 정기상여금 등이 통상임금에 해당하므로 그에 따라 법정수당을 다시 계산해 차액을 추가로 지급해야 한다며 소송을 냈다. 앞서 1, 2심은 "장기적인 경영난 상태에 있는 회사가 예측하지 못한 새로운 재정적 지출을 하게 됨으로써 회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 봄이 상당하다"며 법정수당을 추가로 지급하지 않아도 된다고 판시했다. 한편 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 이날 충남지역의 한 버스회사 노동자 박모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2014다27807)에서도 추가 지급해야 할 퇴직금 3600만원은 회사 연 매출액 40억원의 0.9%에 불과하다며 신의칙이 적용되지 않는다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 지난 2월 인천 시영운수 소속 버스기사 박모씨 등 근로자 22명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2015다217287)에서 '통상임금 소송에서 회사 측의 신의칙 주장은 엄격히 판단해 인용 여부를 결정해야 한다'고 판결했었다.

지난 2월 손해배상액 산정의 기준이 되는 일반육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향하는 내용의 대법원 전원합의체 판결이 나온 이후 레미콘 기사의 노동가동연한도 이와 같이 높여 일실수입을 계산해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 레미콘 기사 이모(55)씨가 자동차 정비업체 직원 A씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2018다291958)에서 이씨의 노동가동연한을 60세로 인정해 "5195만원을 배상하라"고 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 수원지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "육체노동의 가동연한을 60세로 보았던 종전의 경험칙은 그 기초가 된 경험적 사실의 변화에 따라 더이상 유지하기 어렵게 됐다"며 "이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다"고 밝혔다. 이어 "레미콘 기사인 이씨의 일실수입을 산정하면서 노동을 주로 하는 사람의 가동연한을 만 60세가 될 때까지로 본 원심의 판단에는 가동연한에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 인해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 대법원 전원합의체는 지난 2월 21일 "사회적·경제적 구조와 생활여건의 급속한 향상·발전으로 육체노동의 가동연한을 60세로 인정한 견해는 더이상 유지하기 어렵고, 60세를 넘어 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다"고 판결(2018다248909)한 바 있다. 이씨는 2015년 자동차 수리과정에서 정비업체 직원 A씨의 과실로 튕겨 나온 자동차 부품에 눈을 맞아 상해를 입자 소송을 냈다. 이씨는 자신의 노동가동연한을 65세로 인정해야 한다며 총 8804만원을 배상하라고 주장했다. 앞서 1,2심은 "60세를 노동가동연한으로 봐야 한다"며 위자료 1500만원을 포함해 총 5195만원을 배상하라고 판결했다.