근로기준법 개정으로 주 5일제가 도입되자 현대자동차가 간부사원의 연월차휴가 일수를 줄이는 내용의 취업규칙을 정한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경이 아닐 뿐만 아니라 설령 불이익 변경이라고 보더라도 사회통념상 합리성이 인정된다는 판결이 나왔다. 지난 2017년 동일한 쟁점에 대해 서울고법이 불이익 변경에 해당된다는 취지로 판결한 바 있어 대법원의 최종 판단이 주목된다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 최근 A씨가 현대자동차(소송대리인 법무법인 지평)를 상대로 낸 임금청구소송(2017가합42260)에서 원고패소 판결했다. 현대차는 2004년 7월 1일 일반직 과장, 연구직 선임 연구원, 생산직 기장 이상 간부사원에게 적용되는 별도의 취업규칙을 만들어 시행했다. 또 2004년 8월 16일 전체 간부사원 6683명 가운데 89%(5958명)의 동의를 얻어 취업규칙 변경 신고도 했다. 현대차 간부인 A씨는 2017년 12월 "간부사원 취업규칙을 통해 연월차휴가일수를 축소한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경에 해당하고, 불이익 변경 시에는 간부사원 뿐만 아니라 전체 근로자의 동의를 얻어야 하는데도 이 같은 절차를 거치지 않았기 때문에 간부사원 취업규칙은 무효"라며 간부사원 취업규칙 제정 이전의 취업규칙에 따라 계산한 연월차휴가수당을 요구하는 소송을 냈다. 재판부는 "2003년 개정된 근로기준법에 따르더라도 토요일을 유급화할지 무급으로 할지는 노사의 선택에 맡겨져 있었는데 현대차는 토요일을 유급으로 정해 근로자에게 유리하게 했고, 연월차휴가수당 감소분이 2005년 연봉조정으로 보전됐을 뿐만 아니라, 연봉은 누적식으로 산정되므로 연봉조정의 효과가 일회성으로 그친다고 볼 수 없어, 근로조건의 불이익 변경이 아니다"라고 밝혔다. 연월차 휴가수당 감소분 연봉조정으로 보전했고 전체 근로자 동의 없어도 사회통념상 합리성 있어 재판부는 또 설령 간부사원 취업규칙이 근로조건의 불이익 변경에 해당하고 비간부사원을 포함한 근로자 과반수의 동의가 없었다고 하더라도 그러한 변경에는 사회통념상 합리성이 있으므로 유효하다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙 변경에 따라 월차유급휴가 제도가 폐지되고 연차유급휴가일수가 연간 최대 25일로 제한되기는 했지만 금전적 손실을 2005년 연봉인상 조치로 보전 받았고 토요일이 유급휴일로 지정돼 연간 유급휴가일수도 크게 감소하지 않았다"며 "또 2003년 개정 근로기준법 부칙이 노사에 취업규칙 개정 의무를 부여했으며, 당시 국회 회의록에 따르면 연월차휴가 조정과 주 40시간제 도입이 함께 논의됐는데 이는 근로시간 단축으로 인해 발생하는 편익과 사회적 비용을 노사 간 분담할 필요성이 전제됐기 때문일 뿐만 아니라 현대차는 취업규칙 적용대상인 간부사원의 89%의 동의까지 받았다"고 설명했다. 서울중앙지법, 서울고법과 달리 판결해 상급심 주목 현대차를 대리한 이광선(46·사법연수원 35기) 지평 변호사는 "이번 판결은 '사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 취업규칙 변경의 필요성이나 내용 등이 근로자의 불이익을 고려하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다'는 대법원 판결(2009다32362) 취지에 따라 '사회통념상 합리성'을 인정한 판결"이라고 말했다. 앞서 2017년 서울고법은 이 취업규칙을 문제 삼아 현대차 간부사원들이 회사를 상대로 낸 부당이득금반환청구소송(2015나31898)에서 근로자 측의 손을 들어줬다. 서울고법은 당시 "간부사원 취업규칙에 따라 주5일 근무제가 도입된 것은 2003년 근로기준법 개정의 당연한 효과이므로 불이익 변경 여부 판단에서 고려할 요소가 아니고, 연월차휴가수당 감소분을 연봉인상으로 보전해 주었다고 하더라도 연봉인상은 1회적인 것에 그치므로 모든 불이익이 보전된 것은 아니며, 간부사원 취업규칙 변경시 비간부사원을 포함한 전체 근로자 과반수 동의를 받지 않았으므로 무효"라고 판시했다. 이 사건은 현재 대법원에 계류중이다.

회사가 노동자에게 이미 지급한 임금은 근로자의 개별적인 동의가 없는 이상 노조와의 합의로도 돌려받을 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 택시운수업체인 A사가 근로자 B씨 등을 상대로 낸 부당이득금 반환소송(2015다60207)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 전주지법으로 돌려보냈다. A사는 1일 수입금 중 일정액은 회사에 납부하고, 나머지는 근로자가 갖는 이른바 '사납금제도'를 운영했다. 회사와 노조는 2010년 임금협상 교섭을 하던 중 그해 8월 '단체 임금협약을 체결하면, 체결 시점을 2010년 7월부터 소급적용하기로 한다. 단, 소급적용시 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급해 각 근로자에 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급해 입금한다'는 내용에 합의했다. 그런데 이후 단체교섭이 장기화됐고 2011년 9월에서야 '소정근로시간은 줄이되, 사납금을 4000원 인상'하는 방식으로 임금협약을 체결했다. 이에 사측은 "2010년 합의를 통해 단체 임금협상 체결 시점을 2010년 7월부터 소급적용하기로 했다"며 "2011년 임금협정에 따라 인상된 사납금을 2010년 7월로 소급적용해 근무일수와 1일 4000원을 곱한 금액을 회사에 지급하라"고 소송을 냈다. 재판부는 "현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것"이라며 "노조가 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이에서 체결한 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등 개별근로자의 동의나 수권을 받지 않은 이상, (사측은) 노조와의 합의 또는 2011년도 임금협정만으로 A씨 등에게 지급된 임금 중 일부를 사납금 인상분이라는 명목으로 회사에 소급 반환하기로 하는 내용의 처분행위는 할 수 없다"고 설명했다. 앞서 1심은 "회사와 노조 사이에 소급적용에 대한 합의가 있었다고 볼 만한 증거가 부족하다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "노조 합의와 2011년도 임금협정에 의해 A씨 등에게 사납금 인상분 지급의무가 소급해 발생한 것으로 봐야 한다"며 사측의 손을 들어줬다.

노사가 실제 근로시간과 관계없이 일정한 시간외근무시간을 인정키로 합의했다면 통상임금도 이에 따라 산정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 한진 근로자 A씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018다244631)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 한진은 근무형태나 근무환경 특성을 감안해 노동조합과 '실제 연장근로시간이나 휴일근로시간과 관계 없이 일정 시간을 연장근로시간이나 휴일근로시간으로 간주'하기로 합의했다. 이에 실제 근로시간과 상관없이 연장근로 수당은 월 110시간분을, 휴일근로수당은 월 20시간분을 고정적으로 지급하는 '보장시간제 약정'을 체결했다. A씨 등은 사측에 통상임금과 관련한 대법원 전원합의체 판결에 따라 정기상여금 및 연장·휴일근로수당 등을 재산정해 8600만원을 추가 지급하라고 요구하며 소송을 냈다. “합의한 시간 미달이유로 근무시간 다툴 수 없다” 이에 대해 사측은 "근로기준법에 따라 지급해야할 연장·휴일근로수당을 산정할 때 보장시간제 약정에 따른 보장시간이 실제 연장·휴일근로시간에 미달하는 경우에는 실제 근로시간을 기준으로 삼아야 한다"고 맞섰다. 재판부는 "근무환경의 특성 등을 감안해 노사 간 합의로 일정한 시간외근무시간을 인정해 왔다면, 사용자는 실제 연장근로시간이나 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다"고 밝혔다. 대법원, 근로자 승소 확정 이어 "실제 연장 또는 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달되더라도, 합의한 시간을 기준으로 삼아 연장휴일 수당을 산정해야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "사측은 근로자들의 실제 연장근로시간 등이 보장시간에 미치지 못하더라도 이를 연장근로시간으로 간주하기로 합의했다"며 "따라서 근로자들의 실제 연장근로시간이 보장시간제 약정에서 정한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투지 못하므로 보장시간제 약정에 따라 수당을 재산정해야 한다"면서 근로자들의 손을 들어줬다.

버스 운전기사가 매달 정해진 근무일수를 다 채우고 추가로 근무한 이른바 '만근 초과 근무일'은 휴일근로에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 휴일근로에 따른 가산수당은 물론, 8시간을 초과한 근무시간에 대해서는 연장근로수당도 지급해야 한다는 것이다. 또 대법원은 회사가 운전기사의 친절서비스를 촉진하기 위해 도입한 격려금 성격의 '인사비'는 통상임금에 해당한다고 판단했다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 통영교통 및 부산교통 소속 버스기사 A씨 등 68명이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송(2016다9704)에서 근로자 측 상고를 받아들여 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 이들 버스회사는 월간 근무일수를 15일로 정하고, 이를 초과해 근무하는 날에는 '연장근로에 대한 50%'를 가산해 지급했다. 한편 버스운전기사들은 업무특성상 격일제로 통상 1일 15시간가량 근로를 제공했다. 이에 근로자들은 "정해진 근무일수를 초과해 근무한 날은 '휴일근로'에 해당한다"며 "만근 초과 근무일 중 8시간이 넘는 7시간은 '연장근로'임과 동시에 '휴일근로'이므로, 기존 연장근로에 대한 50%에 더해 휴일근로에 대한 50%를 추가로 지급해야 한다"고 주장했다. 재판에서는 만근을 초과해 근로한 날이 '휴일근로'에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로자들에게 적용되는 급여조견표상 수당 항목에는 '휴일' 항목이 별도로 있었는데, 휴일수당란에는 월간 근무일수 15일을 초과해 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산해 지급하는 것으로 기재돼 있었다"며 "실제 원고들이 만근일을 초과해 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔던 사정 등을 종합하면 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 '휴일'로 정하고 있다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급돼야 하는 휴일 근로라고 봐야 한다"며 "원심은 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 이유로 원고들의 청구를 배척했는데, 이는 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 설명했다. 재판부는 또 운전기사에게 친절행위를 촉진하기 위해 격려금조로 지급해 온 '인사비'도 통상임금에 해당한다고 봤다. 버스회사는 근로자들의 승객 친절 행위를 촉진한다는 명목으로 격려금을 도입하고, 근무일수에 비례한 금액을 매월 인사비 등 명목으로 지급했다. 재판부는 "회사가 인사비를 승객에 대한 친절 행위를 촉진하기 위해 도입한 이래 근무일수에 비례한 금액을 매월 지급했고, 인사 불이행이나 불친절 행위에 따른 징계·사면 규정이 있지만 인사비를 미지급한 사례는 단 한 번도 없었다"며 "인사비는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무실적이나 성과 등 추가 조건 충족과 관계 없이 일정액을 받을 게 확정된 고정적 임금으로 통상임금에 해당한다"고 했다. 앞서 2심은 "만근을 초과하는 날을 '휴일'로 하기로 하는 노사간 약정이 없고, 만근을 초과하는 날에 대하여 회사측이 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 있다고 볼 만한 사정이 없다"며 회사 측 손을 들어줬다. 또 "인사비는 친절행위 등의 이행이라는 소정근로 제공 외의 추가적인 조건을 충족할 때에만 지급되고, 그 지급 여부나 지급액도 언제든지 변동될 수 있는 임금"이라며 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다.

공무원과 공기업 직원들에게 지급되는 '복지포인트'는 통상임금에 해당하지 않는다는 첫 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 사용 용도 및 기간이 제한돼 있고, 양도 가능성도 없어 임금으로 보기에 부적절하다는 것이다. 대법원 전원합의체(주심 김선수 대법관)는 22일 서울의료원에서 근무하는 강모씨 등 548명이 병원을 상대로 낸 임금청구소송(2016다48785)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 서울의료원은 '선택적 복지제도 운영지침'에 따라 2008년부터 직원들에게 온라인이나 가맹업체에서 사용할 수 있는 복지포인트를 근속연수에 따라 지급해왔다. 매년 1월 1일 공통포인트와 근속포인트를 근로자별로 배정한 뒤 1월과 7월에 균등 분할 지급하는 방식이다. 단, 복지포인트는 매년 12월 20일까지 사용하지 못할 경우 소멸하고 타인에게 양도를 금지했다. 한편 서울의료원은 복지포인트가 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당을 계산해 직원들에게 지급했다. 이에 강씨 등은 '복지포인트도 통상임금에 해당한다'며 2010년 1월부터 3년간 수당을 재산정해 지급하라고 소송을 냈다. 재판에서는 복지포인트가 근로기준법이 정한 임금 및 통상임금에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "모든 직원에게 균등히 일정 복지포인트를 배정했고 직원들은 포인트로 자유롭게 물건 등을 구입했다"며 "복지포인트는 소정 근로의 대가이며 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 포함된다"고 판단했다. 하지만 대법원은 "복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활 등 사용 용도가 제한되고 1년 내 사용하지 않으면 소멸되며, 양도 가능성이 없어 임금이라 보기 적절치 않다"며 "통상 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 일괄 배정되는데 우리 노사 현실에서 이런 형태 임금은 찾아보기 어렵고, 개별 사업장에서 단체협약이나 취업규칙 등에서 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않은 경우가 대부분"이라고 지적했다. 이어 "복지포인트의 전제가 되는 '선택적 복지제도'는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라, 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것"이라며 "선택적 복지제도의 연혁과 도입경위, 근거법령 등에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다"고 설명했다. 반면 박상옥·박정화·김선수·김상환 대법관은 반대의견을 내고 "복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하고, 통상임금에도 해당한다"고 밝혔다. 이들은 "복지포인트는 계속적·정기적으로 배정되고, 단체협약이나 취업규칙 등에 사용자의 배정의무가 있으므로 근로의 대가로 지급되는 금품"이라며 "사용 용도에 다소 제한이 있지만 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않고 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트를 이용해 직접 물품 등을 구매할 수 있는 이상 근로자에 재산적 이익을 현실화하는 금품의 지급으로 봐야 한다"고 설명했다. 한편 김재형 대법관은 별개의견을 내고 "사용자가 근로자에게 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임금 지급으로 평가할 수 있다"며 "다만 사용자가 배정한 복지포인트 중 근로자가 실제 사용한 복지포인트에 해당하는 금액만 사용자의 임금 지급이 최종적으로 이뤄진 것으로 봐야 한다"고 했다. 대법원 관계자는 "다수 공공기관과 공기업이 운영하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트가 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하는지에 관해 하급심 판단이 엇갈리고 있는 가운데, 최초의 대법원 판결이 나왔다"며 "대법원은 하급심에서 판단이 엇갈려 왔던 복지포인트의 임금성 및 통상임금성을 부정하는 방향으로 논란을 정리했고, 향후 동일 쟁점 또는 유사 사안의 해석 지침이 될 것"이라고 설명했다.

근로자가 법정 근로시간인 주 52시간을 초과했는지 여부는 노사가 합의한 근무시간이 아닌 실제 일한 시간을 기준으로 따져야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자의 실제 근무시간을 기준으로 사용자가 근로기준법을 위반했는지 판단해야 한다는 것이다. 대법원 형사2부(주심 안철상 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 전 코레일네트웍스 대표 A씨에게 벌금 50만원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 무죄 취지로 수원지법으로 최근 돌려보냈다(2018도16228). A씨는 2017년 1월부터 3월까지 광명역~사당역 구간 시내버스를 운전한 B씨를 법정 근로시간인 주 52시간을 초과해 주 59.5시간 동안 일하게 한 혐의로 기소됐다. 1심은 "대기시간에 B씨가 실제 근무했는지, 휴게했는지를 살펴 실제 근로한 시간을 근로시간으로 인정해야 한다"며 증거부족으로 A씨에게 무죄를 선고했다. 하지만 2심은 "휴게실 이동 시간, 주유와 세차 시간 등을 고려하면 대기시간을 휴게시간으로 충분히 활용하긴 어려운 상황"이라면서 대기시간을 포함한 근무시간을 실제 근로시간으로 인정해 A씨에게 벌금 50만원을 선고했다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 이는 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 이 규정이 말하는 근로시간은 실근로시간을 의미한다"고 설명했다. 그러면서 "근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 여부는 일률적으로 판단할 것이 아니다"며 "근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "근로자인 B씨는 버스운행을 대기하는 동안 휴식 중 사용자의 지휘·감독을 받은 정황이 없고 자유롭게 시간을 활용했으며, B씨가 주당 52시간을 초과해 59.5시간을 근로했다는 공소사실이 합리적 의심의 여지 없이 증명됐다고는 할수 없다"며 "원심은 A씨가 근로자로 하여금 주당 52시간을 초과 근로하게 함으로써 근로기준법을 위반했다고 섣불리 단정해 유죄로 판단하는 등 법리를 오해한 잘못이 있다"고 지적했다.

근로자가 회사를 상대로 진정이나 소송을 제기하면 성과급·격려금 등을 감액한다는 내용의 단체협약은 근로자의 재판청구권을 침해하는 '반사회질서 법률행위'에 해당하므로 무효라는 판결이 나왔다. 대구지법 민사8-3부(재판장 정지영 부장판사)는 이모씨 등 근로자 9명이 A회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018나319922)에서 "회사는 미지급한 성과급·격려금 1억500만여원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 대구에서 자동차용 여과제(필터)를 제조·판매하는 A사는 2014년 1월경 노동조합과 성과급 지급기준을 정하는 단체협약 부속합의를 맺었다. 합의서에는 '회사를 상대로 금품을 요구하는 진정서·고소장을 제출하거나 소송을 제기해 당해 연도에 종결되지 아니한 자는 개인별 성과급의 10%만 지급한다'는 내용이 포함됐다. 또 같은해 7월경에는 격려금 지급에 관한 합의를 맺으면서 '회사를 상대로 소송 등의 민원을 제기한 자는 그 결과와 관계없이 격려금 지급 대상에서 제외한다'고 명시했다. 이씨 등은 2013년 "정기상여금 등이 통상임금에서 누락됐다"며 회사를 상대로 소송을 냈으나 2017년 12월경 법원에서 기각결정을 받았다. A사는 소송 중이던 기간 동안에 단체협약을 근거로 이씨 등에게 성과급 10%만 지급하고 격려금은 주지 않았다. 이씨 등은 "회사를 상대로 소를 제기했다는 이유만으로 성과급·격려금 지급에 있어 다른 직원들과 차별적 대우를 하고 있다"며 "미지급한 성과급·격려금을 달라"고 소송을 냈다. 대구지법 "反사회질서 법률행위 해당 성과급 지급하라" 재판부는 "협약자치의 원칙상 노동조합과 회사는 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있고, 그 같은 노사간 합의는 무효라고 할 수 없다"고 하면서도 "민법 제103조는 '선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다'고 규정하고 있어 노사간의 단체협약에 반사회질서적인 조건 등이 붙어있다면 이는 무효가 될 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "A사는 회사와의 관계에 있어 경제적 약자인 이씨 등이 소송을 제기했다는 이유만으로 성과급·격려금을 차등 지급하는 규정을 두고 있다"며 "단체협약상의 이런 지급기준은 이씨 등의 헌법상 권리인 재판청구권을 현저하게 침해해 법률행위가 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되므로 무효"라고 판시했다.

노사가 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금을 정했더라도 이후 근로자가 수당을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 추가 지급하라고 요구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 A씨 등 20명이 B고속버스 회사를 상대로 낸 임금소송(2015다69846)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 취소하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. B사는 근로자들과 근속수당, 승무수당, 근무급수당 등을 통상임금에서 제외하기로 단체협약을 맺었다. 이를 근거로 B사는 근속수당 등을 제외한 기본시급을 기준으로 통상임금을 산정해 퇴직금 등을 지급했다. A씨 등은 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 근로기준법에 위반돼 무효라며 이를 통상임금에 포함시켜 퇴직금 등 미지급한 법정수당을 지급하라며 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "A씨 등의 요구는 노사합의에 반하고, 만성적자인 회사 사정상 과도한 재정적 부담을 안겨 신의칙상 허용될 수 없다"고 맞섰다. 단체협약 합의 내용은 근로기준법 위반으로 무효 재판부는 "단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법에 위반돼 무효인 경우, 노사합의가 무효임을 주장하는 것은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "특정 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 일반화돼 이미 관행으로 정착된 경우가 아니라면, 노사가 이 같은 합의를 한 후 이를 전제로 임금수준을 정했다는 사정만으로는, 근로자 측이 미지급 법정수당을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나 신의칙을 우선 적용하는 것이 수긍할 만한 사정이 있는 예외적 경우라 할 수 없다"고 설명했다. ‘수당 등 통상임금서 제외’ 관행으로 보기 어려워 그러면서 "B사의 경우 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 일반적 관행이 정착됐다 보기 어렵다"며 "A씨 등이 근속수당 등을 통상임금에 가산해 추가 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배된다고 할 수 없다"고 판시했다. 1심은 "A씨 등이 추가로 요구한 법정수당이 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하다"며 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 "A씨 등이 추가 법정수당과 퇴직금의 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것"이라며 "이는 회사 측에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하게 하여 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로 신의성실의 원칙에 위배된다"며 B사의 손을 들어줬다.

출근한 근로자에게 식대와 담배값 등 고정적으로 지급한 '일비'는 통상임금에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 복리후생비가 아니라 근로의 대가로 봐야 한다는 것이다. 대법원은 또 통상임금 소송에서 고려해야 할 경영상의 어려움, 즉 근로자들의 요구가 '신의성실의 원칙'에 위배된다는 점은 회사 측이 증명해야 할 사항이라고 판시했다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 버스운전기사 A씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 소송(2014다27807)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 대전지법으로 돌려보냈다. A씨는 1993년 운수회사인 B사에 입사해 2011년 8월 퇴직했다. 회사는 노사간 단체협약에 따라 일당 8만2000여원을 30일로 곱한 금액을 통상임금으로 정해 A씨에게 퇴직금 4700여만원을 지급했다. A씨는 "퇴직금은 일당액 뿐만 아니라 승무수당, 근속수당, 일비 등을 포함해 계산해야 하는데 일비 등이 포함되지 않았다"며 "미지급 퇴직금 3600여만원을 달라"고 소송을 냈다. 재판에서는 일비와 상여금이 통상임금에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다"라고 밝혔다. 또 "사용자가 근로자들에게 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우 지급된 돈이 실비 변상에 해당한다는 이유로 통상임금에서 제외할 수도 없다"고 설명했다. 경영상 어려움 등 ‘신의칙’ 입증은 사측이 해야 그러면서 "B사 노사는 출근하는 운전직 근로자들에게 담배값, 장갑대, 음료수대, 청소비 기타 승무 시 소요되는 경비 명목으로 일비 7000원을 지급하기로 협의했다"며 "이 같은 일비는 운전직 근로자의 근로제공과 관련해 근로의 대가로 지급된 것으로 봄이 타당하고, 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것이므로 통상임금에 포함된다"고 판시했다. 또 재판부는 정기상여금을 통상임금에 포함시켜달라는 근로자의 요구가 신의칙 위배에 해당한다는 점은 사측이 입증해야 한다는 점을 분명히 했다. 대법원은 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 하고 있다. 재판부는 "정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추가 퇴직금 등을 지급함으로써 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되는지를 판단하기 위해서는 회사가 추가 부담할 퇴직금 규모가 특정돼야 한다"면서 "그럼에도 B사는 추가 부담 퇴직금 전체 규모에 대해 아무런 주장·증명을 하고 있지 않다"고 지적했다. 대법원, ‘퇴직금 소송’ 원고 일부승소 원심 파기 그러면서 "B사는 경영상 어려움에 대한 판단을 위한 중요한 자료인 현금성 자산이 얼마나 되는지, 회사 현금 흐름이 어떠한지 등에 대해 아무런 주장·증명을 하고 있지 않다"며 "결국 추가 퇴직금 등의 지급으로 인해 직접적으로 회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다"고 했다. 앞서 항소심은 "B사는 농촌 버스회사로서 2004년부터 적자가 발생하고, 매년 거액의 국고보조금을 받아 유지해왔다"며 "이미 20건의 퇴직금 소송이 계류 중인데다 근로자 61명의 장래 퇴직금도 지급해야 하는 사실을 고려하면, 상여금을 포함해 퇴직금을 추가 지급하게 될 경우 커다란 재정적 부담을 지게돼 경영상 어려움을 겪을 것으로 보인다"며 B사가 A씨에게 추가 지급해야 할 퇴직금을 1400여만원으로 한정했다.

복수노조를 둔 회사가 여러 노동조합과 개별 교섭을 하던 중 먼저 단체협약이 체결된 노조의 조합원에게만 격려금을 지급했다면, 이는 '부당노동행위'에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 안철상 대법관)는 대신증권이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제재심판정 취소소송(2017두33510)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노동조합법 제81조 4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는데, 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있다"고 설명했다. 이어 "부당노동행위 금지 규정의 내용과 취지를 고려하면 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다"고 밝혔다. 재판부는 "대신증권이 개별 교섭과정에서 특정 조합원들에게만 ‘무쟁의 타결 격려금’을 지급하기로 한 행위는 여전히 개별 교섭 중인 참가인 노동조합의 자유로운 의사에 기초한 쟁의행위 여부 결정 등에 간접적으로 영향을 미쳐 그 의사결정을 회사가 의도한 대로 변경시키려 한 행위로 볼 여지가 크다"며 "원심의 판단에는 노동조합법상 단체교섭, 부당노동행위의 판단 기준 등에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다"고 판시했다. 대신증권은 2014년 단체교섭을 진행하다가 먼저 단체협약을 체결한 '대신증권 노동조합' 조합원들에게 '무쟁의 타결 격려금' 150만원과 '경영목표 달성을 위한 격려금' 150만원을 지급했다. 이에 아직 교섭을 진행 중이던 '전국사무금융서비스노동조합 대신증권 지부'는 격려금 지급행위가 부당노동행위에 해당한다고 노동위원회에 구제신청을 했다. 서울지방노동위와 중앙노동위가 "단체교섭이 진행 중인 노조의 단결권과 협상력을 약화하는 행위에 해당한다"며 구제 결정을 내리자, 대신증권은 "단체협약이 체결되면 나머지 노조의 조합원에게도 격려금을 지급할 예정이었다"며 구제 결정이 부당하다고 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "단체협약을 체결한 노조의 조합원들에게만 '무쟁의 타결 격려금'을 지급하기로 한 행위는 다른 노조의 의사결정이나 이를 행동으로 옮기는 과정에 간접적으로 영향을 미쳐 회사가 의도한 대로 변경시키려 한 행위에 해당할 여지가 크다"고 밝혔다. 이어 "'경영목표 달성을 위한 격려금' 또한 모든 근로자에게 지급하는 게 공평하다는 측면에서 특정 노조에만 지급한 것 역시 회사가 의도한 대로 노조의 의사결정이나 행동을 변경시키려 한 행위에 해당한다"며 원고패소 판결했다.