매년 재직중인 근로자에게만 지급한 설·추석 보너스 등은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자가 '지급일에 재직중일 것'을 조건으로 받는 상여금은 '고정성'이 없기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다는 것이다. 승강기 전문업체인 티센크루프엘리베이터 코리아㈜는 단체협약에 따라 매년 근로자들에게 짝수달과 설, 추석에 100%씩 모두 800%의 상여금을 지급했다. 단체협약상 이 상여금은 재직중인 근로자만을 대상으로 했다. 사측은 통상임금을 산정할 때에도 이 상여금을 제외하고 계산했다. 그러나 티센크루프 근로자인 김모씨는 "근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품에 해당해 통상임금으로 봐야 한다"며 "이를 반영해 재산정한 통상시급을 기준으로 연장근로수당 등 5900여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 사측은 "상여금은 1년 전체 근로에 대한 대가이고, 지급일에 재직 중인 자에게만 지급되는 것이므로 퇴직 여부 및 시점에 따라 지급여부가 달라져 사전에 금액을 확정할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 1,2심은 "티센크루프는 김씨에게 5300여만원을 지급하라"며 김씨의 손을 들어줬다. 1,2심 재판부는 "이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 지급되는 것이긴 하지만 근로자가 일정 기간 소정의 근로를 제공하면 지급되는 것이고, 연장근로를 했는지 등의 추가 조건을 구분해 지급되는 것이 아니므로 소정근로의 대가에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "통상임금은 근로자가 소정근로를 제공하면 얻을 수 있는 대가에 해당하는 것으로, 고정성은 이를 산정하기 위해 필요한 금액을 도출하는 과정에서 나타난 하나의 징표에 불과한 것이므로 사용자와 근로자가 이를 소정근로의 대가로 삼았다고 볼 만한 사정이 있고, 그와 같은 근로의 대가를 산정할 수 있다면 고정성 요건은 충족되는 것으로 봐야 한다"면서 "티센크루프는 근로자가 중도에 퇴직하는 시점에 따라 근로대가가 일정하지 않는 것을 문제삼고 있지만, 이는 근로자의 퇴직이라는 우연한 조건에 기인하는 것으로서 이를 근거로 기존의 소정근로의 대가가 소급해 특정되지 않았다고 할 수는 없다"고 판시했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 김씨가 티센크루프를 상대로 낸 임금청구소송(2017다232020)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 그 임금은 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못해 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 할 수 없다"고 판시했다.

기아자동차 근로자에 이어 한국지엠(GM) 근로자들도 회사를 상대로 낸 통상임금소송 3건에서 승소했다. 법원은 이번에도 '중대한 경영상의 어려움'을 호소하며 신의칙 항변을 하는 사측의 주장을 엄격한 잣대로 판단해 인정하지 않았다. 법원은 이번 사건에서 인사평가에 따라 다르게 지급되는 업적연봉이라도 정기적·일률적·고정적 성격을 갖는다면 통상임금에 해당한다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 한국지엠 사무직 근로자와 퇴직자 1482명이 "밀린 임금 총 90억여원을 지급하라"며 낸 임금·퇴직금청구소송 3건(2015나31393,31720,32952)에서 최근 모두 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "업적연봉은 일률적·정기적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "노사합의를 통해 업적연봉을 통상임금에서 제외한 것으로 보기 어렵고, 통상임금에서 업적연봉을 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있었다고 볼 수도 없다"고 설명했다. 그러면서 "한국지엠은 근로자들에게 업적연봉 등을 통상임금에 포함해 다시 산정한 3년치 임금 총 90억여원을 지급하라"고 판시했다. 한국지엠은 2000~2002년 연봉제를 도입하면서 사무직 근로자에게는 일률적으로 적용하던 상여금 대신 인사평가에 따라 다르게 지급되는 '업적연봉'을 도입했다. 이에따라 한국지엠은 업적연봉과 조사연구수당, 휴가비 등을 제외한 채 통상임금을 지급하자 이에 반발한 근로자들이 소송을 냈다. 근로자들은 재판과정에서 업적연봉, 조사연구수당, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료 등이 통상임금이라고 주장했다. 특히 업적연봉이 쟁점이 된 이번 재판에서 한국지엠 사측은 회사 경영상의 어려움을 근거로 근로자 측이 '신의성실의 원칙'을 위반했다고 주장했지만 재판부는 받아들이지 않았다. 이와함께 재판부는 업적연봉과 조사연구수당·조직관리수당, 가족수당 본인분을 일률적·정기적·고정적으로 지급된 통상임금으로 인정했다. 다만 귀성여비·휴가비·개인연금보험료·직장단체보험료·월차수당은 통상임금이 아니라고 판단했다. 이번 소송은 총 3건으로 구성됐으나 판결 취지는 같다. 앞서 한국지엠 사무직 근로자 1024명과 퇴직자 74명은 "2004~2007년분 임금을 지급하라"며 2007년 3월과 2008년 1월 각각 소송을 냈다. 이 사건에서 근로자들은 1,2심에서 패소했다. 그러나 대법원은 2015년 "업적연봉과 가족수당을 통상임금에 포함하라"는 취지로 파기환송했다. 이와 별도로 다른 사무직 근로자 384명은 2011~2014년분 임금을 청구하는 소송을 2015년에 제기했다. 재판부는 앞서 진행 중이던 소송의 파기환송심과 쟁점이 대부분 일치하는 점을 고려해 같은 취지의 결론을 내렸다. 한편 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 지난달 31일 기아자동차 근로자 2만7424여명이 회사를 상대로 낸 1조926억원대의 임금청구소송(2011가합105381)에서 소가 38.7%에 해당하는 "4223억원을 지급하라"며 사실상 노조 측의 손을 들어줬다. 재판부는 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 상여금과 각종 수당은 통상임금에 포함된다는 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 취지에 따라 상여금과 중식대 등이 통상임금에 포함된다고 인정했다. 하지만노조 측의 주장이 받아들여질 경우 회사 경영상 중대한 어려움이 초래될 수 있다는 사측의 '신의칙 항변'은 비교적 엄격한 잣대로 해석·적용해야 한다며 이같이 판결했다. 대법원 전원합의체는 2013년 12월 갑을오토텍 사건에서 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자 측의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 하긴 했지만 여러 조건을 달았다. △우선 노사 간에 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사 합의가 있어야 하며 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액과 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 종합적으로 고려해 판단하도록 했다. 따라서 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관은 통상임금 인정 폭이 늘어나더라도 상대적으로 재정적 위험 등을 걱정할 필요가 낮아 통상임금소송에서 신의칙 항변을 인정받기가 더 어려운 실정이다.

기아자동차 근로자 2만7424명이 회사를 상대로 낸 1조926억원대의 통상임금소송 1심에서 법원이 소가의 38.7%에 해당하는 "4223억원을 지급하라"며 사실상 노조 측의 손을 들어줬다. 이번 판결에서 재판부는 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 상여금과 각종 수당은 통상임금에 포함된다는 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 취지에 따라 상여금과 중식대 등이 통상임금에 포함된다고 인정했다. 특히 노조 측의 주장이 받아들여질 경우 회사 경영상 중대한 어려움이 초래될 수 있다는 사측의 '신의칙 항변'을 비교적 엄격한 잣대로 평가했다는 평가를 받고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 지난 31일 기아차 노조원들이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2011가합105381)에서 "사측은 원금 3126억원과 지연이자 1097억원, 총 4223억원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 '정기적·일률적·고정적'으로 지급된 상여금과 중식대는 통상임금에 해당한다고 판단했지만, 일비 등은 고정성이 없다며 통상임금에 포함되지 않는다고 봤다. 재판부는 "상여금과 중식대는 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급돼 통상임금"이라며 "사측은 상여금과 중식대를 통상임금에 포함해 재산정한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당의 미지급분을 지급할 의무가 있다"고 밝혔다. 그러나 "일비는 영업활동수행이라는 추가적인 조건이 성취돼야 지급되는 임금이므로 고정성이 없어 통상임금이 아니다"라고 했다. 휴일근로가 주 40시간이 넘으면 연장근로수당까지 중복 할증된다는 노조 측의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 사측의 신의칙 항변에는 엄격한 잣대로 판단했다. 사측이 주장하는 '중대한 경영상의 어려움'은 모호하고 불확정적인 내용인 만큼 엄격하게 해석·적용해야 한다는 것이다. 재판부는 "상여금을 통상임금에 산입할 경우 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과해 사측이 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 될 가능성은 있다"면서도 "그러나 노조 측이 강행규정인 근로기준법에 의해 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장·야간 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 사측이 향유했다"고 지적했다. 이어 "기아차는 2008년부터 2015년 사이에 상당한 당기순이익을 내는 등 사측의 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 않다"며 "노조 측이 마땅히 받았어야 할 임금을 이제야 지급하는 것을 두고 비용이 추가적으로 지출된다는 점에만 주목해 이를 경제에 중대한 위협이 된다고 관념하는 것은 적절하지 않다"고 설명했다. 사측이 최근 중국의 사드(THAAD, 고고도미사일방어체계) 보복 등으로 인한 영업이익 감소 등에 대한 명확한 증거를 제출하지 않은 점도 고려됐다. 재판부는 또 "근로자들이 회사의 '중대한 경영상의 어려움'이나 '기업 존립의 위태'라는 결과발생을 방관하지 않을 것"이라며 "향후 노사협의를 통해 분할 상환 등의 발전적 해결방안을 찾을 수 있다"고 했다. 그러면서 "'중대한 경영상의 어려움'이나 '기업 존립의 위태'는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석·적용해야 한다"고 밝혔다. 앞서 대법원도 2013년 전원합의체 판결에서 정기상여금 등의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자 측의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 하긴 했지만 여러 조건을 달았다. △우선 노사 간에 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사 합의가 있어야 하며 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액과 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 종합적으로 고려해 판단하도록 한 것이다. 따라서 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관은 통상임금 인정 폭이 늘어나더라도 상대적으로 재정적 위험 등을 걱정할 필요가 낮아 통상임금소송에서 신의칙 항변을 인정받기가 더 어려운 셈이다. 한편 이날 재판부는 2014년 추가로 임금청구소송(2014가합579273)에 나선 기아차 근로자 13명에게도 "사측은 1억2000여만원을 지급하라"고 판결했다. 하지만 이들이 각 직종을 대표해 소송을 제기하고 판결 확정시 사측이 그 결과에 따라 통상임금의 범위를 전 직원에게 적용하기로 했다는 주장에 대해서는 "현재 사측이 그 대표성에 의문을 가지고 있어 그로 인한 전체 기아자동차 근로자들에게 미치게 될 영향은 정확히 가늠하기 어렵다"고 판시했다. 기아차 노조원들은 2011년 연 700%에 이르는 정기상여금을 비롯한 각종 수당을 통상임금에 포함해서 수당·퇴직금 등을 정해야 한다며 소송을 냈다. 이후 2014년 10월에는 13명의 근로자가 다른 근로자를 대표해 정기상여와 중식대 등을 통상임금에 포함해 달라고 추가 소송을 냈다.

과거 교육부가 정한 '성과상여금 지급대상 교육공무원'은 호봉 승급에 따른 급여 체계 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제 교원은 포함되지 않는다는 판결이 나왔다. 성과급은 전년도 성과에 대한 평가인 만큼 1년 단위로 근로계약을 체결하는 기간제 교사에게는 지급하지 않아도 된다는 취지다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 김한성 부장판사)는 기간제 교원 강모씨 등 1359명이 국가를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2012가합91946)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가해 그 결과에 따라 다음 연도에 차등 지급하는 급여로, 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행 능력의 지속적 향상을 유도하려는데 지급 취지가 있다"며 "기간제 교원은 1년 이내의 단기간 동안 채용돼 임용기간이 만료하면 당연퇴직하므로, 기간제교원에게 성과상여금을 지급하는 것은 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "성과상여금은 그 성격상 지급대상, 지급액 등에 관해 광범위한 형성의 재량이 인정된다"며 "교육부장관이 그 지침에서 기간제 교원을 제외했다고 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "사립학교 소속 기간제 교원의 보수는 국공립학교 소속 기간제 교원의 보수에 준해 지급된다"며 "국공립학교 소속 기간제 교원이 포함되지 않는 이상 사립학교 소속 기간제 교원 역시 성과상여금 지급 대상에 포함된다고 볼 수 없다"고 판시했다. 강씨 등은 2009~2011년 사이 기간제 교원으로 근무했다. 당시 교육부는 2006~2011년 교육공무원 성과상여금 지급지침을 소속기관에 내리면서 지급대상에서 기간제교원을 제외했다. 이에 강씨 등은 2012년 10월 "교육부가 성과상여금 지급대상에서 기간제 교원들을 제외한 것은 차별적 처우에 해당한다"며 "미지급 성과상여금 59억여원을 지급하라"며 소송을 냈다. 한편 교육부는 2013년부터 '공공부문 비정규직 고용개선 추진지침'을 마련해 동일학교에서 2개월 이상 근무한 국·공립학교 기간제 교사들에게 성과상여금을 주고 있다.

강남고속버스터미널 쇼핑 아케이드를 개발 운영하고 있는 센트럴시티가 창업주인 신선호 전 이사회 의장에게 80억원의 상여금을 지급했다가 법인세 35억원을 물게 됐다. 미리 정해 놓은 회사 급여지급기준에 따라 임원에게 상여금을 지급했어도 이익을 처분한 것에 해당하면 법인세 부과 대상이라는 것이다. 신 전 의장은 1970년대 중반 재계에 돌풍을 일으켰던 '율산 신화'의 주인공이다. 대법원 특별2부(주심 김창석 대법관)는 센트럴시티가 반포세무서장을 상대로 낸 법인세 부과 취소소송(2014두6562)에서 원고일부승소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 센트럴시티는 회사 정관에 따라 2006~2010년 당시 이사회 의장이던 신씨에게 상여금 80억원을 지급했다. 서울지방국세청은 2008년 세무조사를 하면서 신씨에게 지급된 상여금에 대해 별다른 조치를 취하지 않았지만, 2011년 다시 세무조사하면서 2006년과 2007년 사업연도에 대한 재조사를 실시했고 이후 법인세를 35억원으로 증액해 부과했다. 이에 반발한 센트럴시티는 소송을 냈다. 센트럴시티는 구 국세기본법이 세무조사의 재조사를 금지하면서 예외적으로 재조사가 허용되는 경우 중 하나로 '2개 이상의 사업연도와 관련하여 잘못이 있는 경우'를 규정하고 있지만 자신들은 이에 해당하지 않는다고 주장했다. 또 신씨에게 지급한 상여금은 이사회 결의를 통해 정해진 급여지급기준에 따라 지급됐으며, 신씨가 지배주주가 아닌 점 등을 고려해 전액 비용으로 처리해야 한다고 지적했다. 법인세법 시행령에 따르면 이익 발생에 따라 지급하는 임원 상여금은 원칙적으로 회계처리 시 비용으로 포함시킬 수 없어 법인세 부과 대상이 된다. 그러나 '정관 주주총회, 사원총회 또는 이사회 결의에 의해 결정된 급여 지급기준에 의해 지급한 금액'은 비용으로 처리할 수 있다. 이 때문에 일부 기업들은 '대표이사에게 임원 이익 상여금 배당 권한을 모두 일임한다', '주총의 결정에 따른다'는 식으로 정관을 만들고 거액의 임원 상여금을 비용으로 처리하는 경우가 많다. 하지만 대법원은 이에 제동을 걸었다. 재판부는 "센트럴시티가 2006년부터 2010년까지 각 사업연도에 성과상여금을 지급한 것은 창업주이자 이사회 의장인 신씨에게 매년 임대수입의 10% 이내에서 상여금을 지급하기로 한 2005년 11월 8일자 이사회 결의에 기초한 것"이라며 "이러한 이사회 결의는 그 내용 및 전후 경과에 비춰볼 때 별다른 지급기준도 없이 실질적으로 잉여금 처분을 위한 분배금을 매년 지급하면서도 명목상으로만 손금산입대상이 되는 상여금의 형식을 갖추기로 한 것"이라고 밝혔다. 이어 "비록 신씨에게 지급될 구체적인 성과상여금의 액수 등은 해당 사업연도별로 개최됐던 주주총회와 이사회 등에서 확정됐다고 하더라도 이는 신씨와 통일교 관련단체가 센트럴시티 지분의 98% 이상을 차지하고 있는 상황 등을 감안할 때 앞선 이사회 결의에서 성과상여금을 지급하기로 결정한 후 그 당시 예정한 바대로 각 사업연도별로 후속절차로서 이뤄진 것이므로 이 사건 서울지방국세청의 재조사는 구 국세기본법 제81조의4 2항 3호에서 예외적으로 허용하고 있는 재조사에 해당한다고 볼 여지가 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 국세청의 손을 들어줬지만, 2심은 센트럴시티의 주장을 일부 받아들였다. 2심은 "2006년과 2007년 사업연도에 대한 세무조사는 예외적으로 허용되는 재조사에 해당하지 않는다"며 "9억 3000만원은 취소하라"고 판결했다.

IBK기업은행 전·현직 근로자 1만여명이 사측을 상대로 미지급 수당을 달라고 소송을 냈으나 2심에서 사실상 패소했다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 12일 IBK기업은행 전·현직 근로자 1만1202명이 "미지급 연장근로수당 등 775억여원을 달라"며 은행을 상대로 낸 소송(2016나2039352)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고일부승소 판결했다. 핵심 쟁점인 정기 상여금의 통상임금 해당 여부에 대해 재판부는 1심과 달리 통상임금이 아니라고 판단했다. 기업은행 측은 근로자들에게 1월·2월·5월·7월·9월·11월의 첫 영업일에 정기 상여금을 지급했는데, 근로자들은 이 상여금이 선불임금에 해당해 소정근로의 대가로 지급되는 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 주장했다. 그러나 재판부는 "첫 영업일에 지급된다는 것이 선불임금이라는 결정적인 근거가 될 수 없다"며 "사측의 임금 체계는 모두 후불임금을 전제로 편성됐고, 상여금이 선불임금이라는 명시적 규정은 없다"고 밝혔다. 이어 "은행은 보수 규정에 따라 이 사건 상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자나 휴직자 등에 대하여 이 사건 상여금을 지급하지 않았고, 지급일 당시 재직하는 근로자나 복직자에 대해서는 근무기간에 상관없이 이 사건 상여금을 전액 지급했다"며 "근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일 이전에 퇴직하거나 휴직할 경우 상여금을 받을 수 없다면, 근로자가 근로를 제공하는 시점에서는 이를 받을 수 있을지 확실하였다고 볼 수 없기 때문에 상여금은 고정적인 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다"고 판시했다. 다만 재판부는 1심과 마찬가지로 전산·기술·자격수당은 통상임금에 해당한다고 판단해 미지급 법정수당과 퇴직금 등 4억9500여만원의 지급하라고 판결했다. 2014년 기업은행 전·현직 직원 1만 1202명은 2011년 1월부터 2015년 3월까지 미지급된 연장근로수당과 연차수당을 지급하라며 소송을 냈다. 1심은 지난해 6월 근로자들의 주장을 전부 받아들였다. 사측은 "재직요건이 있는 상여금의 경우 통상임금으로 볼 수 없다"며 항소했다.

공립학교에 임용된 기간제 교사는 성과상여금 지급 대상이 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 공립학교 기간제 교사 김모씨 등 4명이 국가를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2011가단170494)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 최근 파기했다. 재판부는 "성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가해 그 평가 결과에 따라 다음 연도에 차등해 지급하는 급여로, 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행 능력의 지속적 향상을 유도하려는데 지급 취지가 있다"며 "기간제 교원은 1년 이내의 단기간 채용돼 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로, 기간제교원에게 성과상여금을 지급하는 것은 이 같은 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 제도취지에 부합한다고 볼 수 없어… 원고승소 원심파기 이어 "성과상여금은 그 성격상 지급대상, 지급액 등에 관해 광범위한 형성의 재량이 인정된다"며 "교육부장관이 그 지침에서 기간제 교원을 제외했다고 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다"고 판시했다. 김씨 등은 2005~2011년 사이 공립학교 기간제 교원으로 근무했다. 이들은 "교육부가 성과상여금 지급대상에서 기간제 교원들을 제외한 것은 차별적 처우에 해당한다"며 2011년 5월 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "기간제 교원도 교육공무원법에 따라 임용되는 교육공무원인 이상 법정의 보수청구권을 가지는 것이 명백하고, 특별한 사정이 없는 한 공무원 수당 등에 관한 규정이 정한 성과상여금을 받을 권리를 가진다"며 "성과상여금의 지급기준인 실적이나 업무와 무관하게 기간제 교원이라는 신분에 따라 지급 여부를 결정하는 것은 신분에 따른 차별행위에 해당하므로, 국가는 1인당 390만~880만원씩을 지급하라"고 판결했다.

계약기간이 끝난 기간제 근로자도 노동위원회에 사측의 차별적 처우에 대한 시정을 신청할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 김용덕 대법관)는 인천에서 자동차운전학원을 운영하고 있는 현모씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2014두43288)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 현씨는 2011년 11월부터 1년간 이씨 등 4명을 기간제 운전강사로 채용했다. 그런데 기간제 운전강사들은 이듬해 10월 "정규직 운전강사와 비교해 기본급, 연장수당, 상여금, 차량유지비, 애경사비, 성과급 등에서 차별 대우를 받았다"며 인천지방노동위에 차별시정을 신청했다. 지노위는 차별적 처우로 판단해 현씨에게 금전보상을 명령했다. 현씨는 중노위에 재심신청을 냈지만 2013년 3월 기각당하자 소송을 냈다. 현씨는 "기간제 운전강사들과의 근로계약은 재심판정이 있던 2013년 3월 이전인 2012년 11월 기간만료로 모두 종료됐다"며 "차별적 처우의 시정을 구할 구제이익이 소멸됐으므로 중노위는 시정명령을 취소하고 기간제 운전강사들의 구제신청을 각하했어야 하는데 이를 간과해 위법한 처분을 내렸다"고 주장했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제9조 1항은 '기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다'고 규정하고 있다. 1심은 "기간제법 제9조 1항 단서의 '6개월'은 신청할 수 있는 제척기간을 정한 것일 뿐이고, 근로계약 기간이 만료된 경우에도 근로계약이 종료된 때로부터 6개월 이내에는 차별시정을 신청할 이익이 있다는 취지로 해석하기는 어렵다"며 "근로자가 노동위에 차별시정을 신청해 다투던 중 근로관계가 종료됐다면 더 이상 차별시정의 구제절차를 유지할 필요가 없게 돼 구제이익이 소멸된다"면서 현씨의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "기간제법은 사용자의 차별적 처우에 대한 불이익을 해소하고 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 바로잡고 근로조건 보호를 강화하려는 데 그 주된 목적이 있다"며 "기간제근로자 지위를 회복하거나 근로계약기간 자체를 보장하기 위한 것은 아니므로, 근로계약기간의 만료 여부는 차별적 처우의 시정과는 직접적인 관련이 없다"며 이를 뒤집었다. 대법원도 이를 그대로 받아들였다.

공무원들이 지급받은 성과급을 모아 균등하게 재분배하는 것을 금지한 규정은 합헌이라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 최근 지방공무원 A씨 등 940명이 "지방공무원 수당 등에 관한 규정 제6조의2 7항이 재산권을 침해한다"며 낸 헌법소원사건(2016헌마231)에서 재판관 전원일치로 합헌 결정을 내렸다. 이 규정은 공무원들이 지급받은 성과급을 다시 배분하는 행위를 '성과급을 거짓이나 부정한 방법으로 지급받은 것'과 마찬가지로 취급해 성과급을 몰수하고 1년간 성과급을 지급하지 않도록 하는 내용이다. A씨 등은 "성과상여금을 지급한 후 개별적으로 동의 절차를 거쳐 공무원들이 스스로 반납한 다음 이를 균등하게 재분배하는 것은 개인이 자신의 재산을 스스로 출연·재분배하는 처분행위이기 때문에 이를 정부가 강제로 통제하는 것은 국민의 재산권을 침해하는 명백한 위헌"이라며 헌법소원을 냈다. 이들은 또 "반납과 균등 재분배 과정이 애초 성과급 지급이 끝난 이후 진행되기 때문에 공무집행방해의 대상도 되지 않는다"고 주장했다. 그러나 헌재는 "성과상여금 제도가 그 도입 취지에 맞게 정착되고 운영되기 위해서는 재분배 행위를 금지하는 이외에 다른 방법을 찾기 어려워 수단의 적절성이 인정된다"며 "업무 성과에 따른 공정한 보상을 통해 효율적이고 경쟁력있는 공무원 조직을 구축한다는 성과금 제도의 목적을 달성하기 위해서는 침해 최소성 원칙에도 반하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "성과상여금을 재분배하는 행위를 금지해 제도의 취지가 달성된다면 성과 위주 인사체계를 구축함으로써 효율적이고 경쟁력 있는 공무원 조직을 만들 수 있으므로 그 공익 또한 매우 중대하다"고 설명했다.

파견근로자에 대한 고의적 또는 반복적 부당 차별이 이어졌다면 파견업체 외에 파견근로자를 사용한 원청업체도 징벌적 배상 책임을 져야 한다는 첫 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 원청업체인 모베이스와 위드인, 리드잡넷 등 파견업체 2곳이 중앙노동위원회를 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2015구합70416)에서 "파견근로자에게 정규직 근로자들보다 상여금을 적게 줘 발생한 손해액의 2배를 원청업체와 파견업체가 연대해 책임지는 것은 정당하다"며 "원고들은 파견근로자 5명에게 총 2500만여원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "파견근로자 보호 등에 관한 법률은 파견근로자 차별시 시정신청, 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구, 확정된 시정명령 등에 있어 파견사업주와 사용사업주가 특정 차별적 처우에 대해 동시에 책임을 부담하는 경우를 배제하지 않고 있다"며 "1차적 책임이 인정되는 파견사업주는 물론 파견근로자가 모베이스 소속 근로자들보다 적은 상여금을 지급받은데 대한 귀책사유가 존재하는 모베이스도 파견사업주와 연대해 책임을 부담해야 한다"고 밝혔다. 이어 "모베이스는 6개월 넘는 기간 동안 파견근로자들을 사용하면서도 6개월 이내의 기간 동안 근무한 정규직 근로자들의 대한 임금 정보만을 제공했다"며 "모베이스가 사업장에서 6개월을 초과한 기간 동안 파견근로자들을 사용한 이상 6개월을 초과해 근무한 정규직 근로자와 동등한 대우를 할 의무가 있다"고 설명했다. 다만 재판부는 파견근로자들에게 연차휴가수당을 지급하지 않은 데 대해서는 원청업체인 모베이스의 책임을 인정하지 않았다. 위드인, 리드잡넷에 입사해 휴대전화 부품 제조업체인 모베이스에 파견돼 일한 A씨 등 파견근로자 8명은 "2012년 4월부터 2015년 1월까지 근무하면서 상여금과 연차휴가 수당을 제대로 받지 못했다"며 지난해 2월 인천지방노동위원회에 차별처우 시정을 신청했다. 모베이스는 정규직 근로자에게는 상여금 400%를 지급하면서 비슷한 일을 하는 A씨 등 파견근로자에게는 연차휴가 수당 없이 200%의 상여금만 지급했다. 인천지노위는 원청업체인 모베이스의 책임은 인정하지 않고, 파견업체의 책임만 물어 파견근로자들에게 총 720만원을 지급하라고 결정했지만, 중노위는 지난해 6월 모베이스의 책임도 인정했다. 중노위는 또 2014년 3월 도입된 '배액 금전배상 명령제도'에 따라 모베이스와 파견업체들이 파견근로자들에게 손해액의 2배인 4490만여원을 지급하라고 결정했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조, 파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조 등에 규정된 배액 금전배상 명령제도는 노동위원회가 사용자에게 차별적 처우에 관한 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 차별적 처우에 따른 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위해서 배상을 명령할 수 있도록 하는 내용으로 징벌적 배상제도의 일종이다. 이에 모베이스는 "파견근로자와 계약을 체결한 당사자가 아닌 원청업체에게는 파견근로자의 근로계약상 근로조건을 시정할 권한이 없어 시정명령과 배상명령의 이행의무자가 될 수 없다"며 소송을 냈다.