호봉이나 경력과 상관없이 전 직원에게 지급하도록 규정한 '호텔봉사료'를 기간제 근로자에게만 주지 않았다면 차별 처우에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 강원랜드가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2016두47857)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 강원랜드에서 기간제 딜러로 근무하던 A씨 등 5명은 회사가 호텔봉사료 등을 자신들과 같은 기간제 근로자에게만 지급하지 않자 강원지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 강원지방노동위와 중앙노동위는 이같은 조치가 '합리적 이유 없는 차별 처우'에 해당한다고 판단했다. 그러자 강원랜드가 이에 반발해 소송을 냈다. 기간제법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자와 정규직 근로자를 임금과 근로조건 등에서 합리적 이유 없이 차별적으로 처우하지 못하도록 규정하고 있다. 재판부는 "호텔봉사료는 직원들의 호봉이나 경력과 무관하게 동일한 액수로 정해져 있고, 지급 기안문에 따르면 전 직원에게 균등 지급하도록 돼 있다"며 "기간제 근로자들에게만 호텔봉사료를 전혀 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있는 차별이라고 할 수 없다"고 밝혔다. 다만 회사가 정규직 근로자에게 주는 추석·설·연말 등 특별상여금을 기간제 근로자에게 지급하지 않은 것은 정당하다고 봤다. 재판부는 "정규직 딜러는 재직기간이 길 뿐만 아니라 업무 심층 교육을 받아 숙련도가 높다고 볼 수 있고, 기간제 딜러는 2개 종목에 한정해 배치됐다"며 "특별상여금 미지급은 차별이 아니다"라고 판시했다. 앞서 1,2심은 "단기고용을 전제로 한 계약직 근로자인 A씨 등에게 정규직 근로자들과 동일한 임금체계를 적용하지 아니한 것은 상당한 이유가 있다"며 "호텔봉사료를 포함한 급여 수준에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다"고 판단했다.

공공의료원에서 같은 일을 했는데도 기간제근로자라는 이유로 수당과 퇴직금에서 부당한 차별을 받았다며 기간제근로자가 낸 차별 시정 요구에 대해 1·2심 판결이 엇갈려 대법원 최종 판단이 주목된다. A의료원은 2011년 '노숙자 일자리 사업' 일환으로 B씨를 계약직 보조원으로 채용했다. 한 차례 퇴사를 한 뒤 재입사한 B씨는 2017년 1월 계약기간이 만료해 퇴사했다. 그런데 같은 해 7월 B씨는 서울지방노동위원회에 '잠정적 비교 대상자'로 '중앙공급실 정규직 보조원'을 기재해 "A의료원은 (내가) 동종·유사한 업무에 종사했음에도 기간제근로자라는 이유로 조정수당 등을 지급하지 않았다"며 "이는 고의적 또는 반복적 차별 처우에 해당한다"면서 차별적 처우 시정을 신청했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 1항은 기간제 근로자에 대해 차별적 처우가 존재하는지 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 서울지노위는 B씨의 주장을 받아들여 A의료원에 차별적 처우로 지급하지 않은 조정 수당과 퇴직금을 지급하라고 판정했다. A의료원은 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 지난해 9월 소송을 냈다. 1심은 "B씨가 멸균 이외의 4가지 업무에 다른 정규직 보조원들과 함께 참여한 점, A의료원이 정규직 보조원 채용시 특별한 자격 요건을 요구하지 않았던 점 등을 보면 B씨는 중앙공급실에서 근무하는 정규직 보조원과 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적 차이가 없다"며 중노위의 차별시정 재심 판정이 적법하다고 판결했다. 1심 “정규직 보조원과 업무 차이 없다 차별적 처우로 지급하지 않은 수당 등 지급하라” 하지만 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 박형남 부장판사)는 A의료원이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2018누70815)에서 최근 1심을 뒤집고 원고승소 판결했다. 재판부는 "B씨는 초심·재심 단계에서 중앙공급실에 소속된 정규직 보조원의 업무와 자신이 담당한 업무가 동종·유사한 업무라는 취지로 주장하고, 비교 대상 근로자를 중앙공급실 소속 정규직 보조원 C·D씨로 구체적으로 지정·유지했다"며 "C씨는 공개 채용 절차에 따라 A의료원에 입사해 2017년 1월을 기준으로 30년 이상을 근무했고, D씨도 같은 절차에 따라 입사해 25년가량 근무하다 정년퇴직했다"고 밝혔다. 2심 “채용 절차 다르고 핵심 업무도 제한적 업무 내용에 질적 차이 있어 비교는 잘못” 이어 "C·D씨는 B씨와 비교해 채용절차와 근무 기간이 현저히 다르고, 실제로 중앙 공급실의 업무 전반을 이해해 중간 관리자 역할을 수행했다"며 "반면 B씨는 2015년 10월경부터 C씨에 이어 '세탁물 관리' 업무의 '담당'이 되어 그 업무를 주로 실제 수행했고, '세척 및 반납', '준비 및 포장' 등 업무에는 제한적으로 종사해 핵심 업무인 '멸균' 업무는 실제 수행하지 않았고, 휴가 가는 근로자가 있었을 때 보조인으로서 일시 배치됐을 뿐"이라고 설명했다. 그러면서 "C·D씨가 각각 실제 수행해 온 업무는 B씨와 비교할 때 주된 업무의 내용과 범위, 성격, 책임과 권한 등에서 현저한 질적 차이가 있다"며 "이 사건 재심판정은 비교 근로 대상자를 잘못 선정한 위법이 있다"고 판시했다.

근무 평가가 우수한 계약직 직원은 정규직으로 전환할 수 있다는 취지의 내용이 근로계약서에 있다면 계약직 근로자에게 '전환 기대권'을 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 창원지법 민사5부(재판장 최웅영 부장판사)는 김모씨가 한국전기연구원을 상대로 제기한 해고무효 확인소송(2017가합55926)에서 "한국전기연구원은 김씨가 계속 근로했을 경우 받을 수 있었던 임금 약 570만원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. “사용자의 전환 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효” 김씨는 한국전기연구원 RSS센터의 초빙·전문직 연구원으로 고용돼 2014년 12월부터 2017년 11월까지 근무하기로 했다. 근로계약서에는 '계약기간 동안의 평가등급 평균이 B등급 이상인 경우 인사위원회 심의를 거쳐 일반직 채용을 우선적으로 고려한다'는 내용이 포함됐다. 한국전기연구원은 매년 초빙·전문직원을 대상으로 일반직 전환여부 심의를 했는데 2015년에는 6명 중 5명을, 2016년에는 9명 중 6명을 전환했다. 김씨는 전환자에서 제외됐다. 2017년에도 김씨를 대상으로 일반직 전환여부를 심의했으나 김씨는 전환되지 못했고 그해 11월 근로계약이 종료됐다. 김씨는 "타당한 근거 없이 일반직 전환을 거절했다"며 소송을 냈다. 창원지법, 근로자승소 판결 재판부는 "기간제 근로자는 근로계약 기간이 만료되면 당연 퇴직하는 것이 원칙이지만, 근로계약서에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있다면 근로자에게 그에 따라 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다"며 "사용자가 이를 위반해 부당하게 전환을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효"라고 설명했다. 그러면서 "김씨와 한국전기연구원이 체결한 근로계약서의 내용만 보더라도 김씨에게 정당한 전환 기대권이 있다고 인정하기에 충분하다"며 "김씨에 대한 한국전기연구원의 업무 평가내용을 살펴봤을 때, 김씨의 업무능력이 현저히 낮다고 볼 수 있는 객관적인 근거도 없어 일반직 전환 거절의 정당성이 인정되지 않으므로 전환 거절은 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

지주회사에서 일하던 파견근로자가 계열사에서 계속 근무했더라도 이를 사용사업주의 지위 승계로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 지주회사와 계열사에서 일한 근무기간을 합산해 2년이 넘었더라도 정규직으로 직접 고용할 의무가 없다는 취지다. 서울고법 민사1부(재판장 윤승은 부장판사)는 A씨가 국민은행을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2018나2043041)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 운전기사인 A씨는 2013년 7월 근로자파견회사인 B사와 KB금융지주에서 일하는 내용의 1년 단위 근로계약을 체결했다. 같은 기간 B사는 KB금융지주와 A씨에 대한 근로자파견계약을 맺었다. 지주사와 계열사는 별개 법인 각각 파견계약 체결 A씨는 KB금융지주 임원인 C씨의 운전기사로 일하다 C씨가 계열사인 국민은행 지역본부장으로 전보되면서 함께 이동했다. 이때 A씨의 사용사업주는 국민은행으로 바뀌었고, 이에 따라 B사는 국민은행과 2014년 1월 1년짜리 근로자파견계약을 다시 체결했다. A씨는 국민은행에서 C씨의 운전기사로 근무한 지 2년이 되기 전인 2015년 12월 B사에서 퇴직했다. 이후 A씨는 KB금융지주에서부터 C씨의 운전기사로 2년을 넘게 일했으니, 국민은행이 직접 고용의사를 표시하고 정규직이 됐으면 받았을 월급을 달라며 2017년 소송을 제기했다. 사용사업주 지위 승계 합의 이뤄졌다고 볼 수 없어 재판부는 "KB금융지주와 국민은행은 별도의 조직 및 사업목적을 가진 별개의 법인으로 각각 B사와 근로자 파견에 관한 기본계약을 체결하고 근로자를 별개로 파견 받아 왔다"며 "C씨는 KB금융지주에 사직서를 낸 후 국민은행에 입사했고, 이에 따라 A씨의 근로장소도 국민은행으로 변경됐다"고 밝혔다. 이어 "이 과정에서 A씨는 B사와 파견계약을 새로 체결하고 직접 지휘명령자를 (KB금융 HR부 팀장에서) C씨로 변경했다"고 설명했다. 그러면서 "국민은행과 KB금융지주 사이에 A씨에 대한 사용사업주 지위를 승계한다거나 근로자 파견관계를 승계하기로 하는 합의 내지 묵시적 합의가 이뤄졌다고 인정하기에 부족하고 이를 인정할 증거가 없다"며 "국민은행의 입장에서는 이미 B사와 근로자파견에 관한 기본계약이 체결돼 있어 근로자를 새로 파견 받아 C씨의 운전기사로 근무하도록 하면 되는데, 굳이 KB금융지주와 A씨 사이의 근로자 파견 관계를 승계하면서까지 파견법 제6조의2 1항에 따른 법적 부담을 수용할 이유가 없어 보인다"고 했다. 항소심, 운전기사 패소 판결 또 "국민은행이 사용사업주로서 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자인 A씨를 사용했다고 볼 수 없는 이상 국민은행이 직접고용의무를 부담하지 않는다"고 판시했다. 앞서 1심은 A씨가 두 번에 걸쳐 B사와 근로계약을 체결했지만 같은 인물의 운전기사로 근무했고, 2014년 사용사업주가 KB금융지주에서 국민은행으로 바뀔 때에도 KB금융지주 인사담당자가 계속근무 여부를 확인했다는 등의 이유를 들어 국민은행이 A씨에 대한 사용사업주 지위를 승계했다고 보는 것이 타당하다며 A씨의 손을 들어줬다.

수습기간이 끝난 직원에게 계속해 업무지시를 내렸다면 수습평가 결과를 이유로 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 통상의 근로관계로 전환된 것이라는 취지다. 서울행정법원 행정14부(김정중 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 소송(2017구합87500)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2016년 11월 모바일 애플리케이션 제작·서비스업체에 정규직으로 입사했다. 계약 내용에는 '3개월(2017년 2월1일까지)의 수습기간 중이나 수습이 끝날 때 회사가 그 평가 결과에 따라 근로계약을 해지할 수 있다'는 조건이 붙어 있었다. A씨는 수습기간이 끝난 2017년 2월 이후에도 인수인계를 위해 일하다, 회사로부터 '수습기간의 낮은 업무평가'를 이유로 해고통지서를 받았다. 이후 한달 뒤인 3월 A씨와 회사간 근로관계가 종료됐다. A씨는 "'수습기간의 낮은 업무 평가'는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다"며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 하지만 노동위는 "근로관계 종료는 당사자 사이의 합의에 의한 것이라 해고가 아니다"라며 기각했다. 중앙노동위도 같은 결론을 내렸다. 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "회사는 수습기간이 2월 종료된다는 걸 알고 있었는데도, A씨가 진행하던 업무상황 때문에 당일에 근로관계를 종료하지 않았고 업무지시를 하는 등 근로관계를 유지했다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨가 회사로부터 해고예고 통지서를 받았을 때는 수습기간 계약으로 발생한 '해약권'은 사라진 상태였다"며 "회사는 수습기간이 지나 해약권을 행사할 수 없는 상태였으므로 오로지 수습기간 중의 사유만으로는 해고할 수 없다"고 판시했다.

근로자의 요구 없이 이뤄진 퇴직금 중간정산은 무효라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사104단독 조지환 판사는 최근 A씨가 국가를 상대로 낸 임금청구소송(2016가단5314331)에서 원고일부승소 판결했다. A씨는 1997년 당시 윤리위원회에 계약직으로 채용됐다가 2007년 10월 정규직으로 전환됐다. 그리고 A씨는 이듬해 2월 윤리위와 당시 방송위원회가 합쳐지면서 방송통신심의위원회가 출범했다. 방송통신심의위는 윤리위 직원들의 고용을 포괄 승계한 직후 A씨에게 퇴직금을 중간 정산해줬다. 방송통신심의위는 2013년 12월 계약직 취업규칙에 따라 A씨가 정년을 다 채웠다며 퇴직 처리했다. 퇴직금은 2008년 3월 중간 정산한 이후를 기준으로 산정했다. A씨는 정규직으로 전환된 입장에서 계약직 취업규칙에 따라 퇴직 처리한 건 부당해고라며 노동청에 이의를 제기했다. 노동청 판정으로 복직한 A씨는 2015년 12월 말 정년퇴직하며 다시 퇴직금을 받았다. A씨는 그 뒤 방송통신심의위의 2008년 중간정산은 자신의 동의가 없어 무효인 만큼 1997년부터 2015년 12월 말까지 근무한 것으로 보아 퇴직금을 따져야 한다고 소송을 냈다. 이에 방송통신심의위 측은 구 윤리위 출신 근로자들의 고용 관계를 포괄승계 하는 과정에서 A씨와의 사이에 퇴직금 중간정산 합의가 있었다며 문제가 없다고 반박했다. 조 판사는 "A씨가 적극적, 명시적으로 퇴직금 정산을 요구하거나 그에 동의한다는 의사 표시를 했다는 증거가 없다"며 A씨의 청구를 받아들였다. 조 판사는 "퇴직금 중간정산을 위해서는 근로자의 요구가 있어야 하고, 그 요구는 근로자가 퇴직금을 받고 이의를 제기하지 않는 등의 소극적·묵시적인 방법이 아닌 적극적·명시적인 방법으로 이뤄져야 한다"며 "2008년 3월 원고가 퇴직금을 받으면서 별다른 이의제기를 하지 않은 사실은 인정되지만, 그보다 더 나아가 적극적·명시적으로 퇴직금 정산을 요구했다고 볼 증거는 없다"고 설명했다. 그러면서 "이에 따라 A씨의 근무 기간을 1997년부터 2015년 말까지로 따져 퇴직금을 산정한 뒤 기지급된 퇴직금을 뺀 만큼 국가가 지급하라"고 판단했다.

시보임용기간 중 음주운전을 하다 사고를 내 직권면직을 당한 경찰공무원이 면직처분을 취소해 달라며 소송을 냈지만 패소했다. 정규직 공무원이 되기 전 업무에 부적합한 사람을 조기에 배제시키는 '시보 제도'의 목적을 고려할 때 정당한 처분이라는 취지다. 대구지법 행정1부(재판장 한재봉 부장판사)는 전직 순경 김모(34)씨가 대구광역시경찰청장을 상대로 낸 직권면직 등 취소소송(2018구합23352)에서 최근 원고패소 판결했다. 2015년 7월 3일 순경으로 임용돼 시보기간 중이었던 김씨는 2016년 3월 1일 오전 0시 15분께 수성경찰서 인근에서 혈중알코올농도 0.161% 만취 상태로 자신의 모닝 승용차를 2m가량 운행하다가 반대편에서 오던 엑센트 승용차와 접촉사고를 냈다. 그는 전날 오후 6시부터 10시까지 초과근무를 신청한 뒤 선배 경찰관 3명과 소주 5병을 나눠 마시고 거짓으로 초과근무 지문 등록을 한 다음, 2차까지 간 것으로 조사됐다. 허위로 초과근무 신청한 뒤 인근 술집서 '폭음' 대구경찰청은 곧바로 징계위원회를 열고 공무원의 품위유지의무 위반 등을 이유로 같은 달 8일 김씨를 해임했지만, 김씨는 해임처분 취소소송을 제기해 승소했다. 경찰청은 다시 김씨에게 정직 3개월의 징계처분을 내린 다음 지난해 5월 정규임용심사위원회를 열고 김씨를 직권으로 면직시켰다. 직권 면직은 공무원이 일정한 사유에 해당하는 행위를 했을 때 임용권자가 일방적으로 직위를 박탈시키는 처분으로 사실상 해임과 동일한 효과를 갖는다. 경찰공무원법 제22조 1항은 경찰공무원으로서 부적합할 정도로 직무수행능력이나 성실성이 결여된 경우 직권으로 면직할 수 있다고 규정하고 있다. 만취 상태서 접촉사고… 면직됐지만 불복해 소송 김씨는 "음주운전 거리가 매우 짦았고, 벌금을 성실히 납부했으며 선배 경찰관들은 견책이나 경고 등 가벼운 처분을 받은 점에 비해 징계처분이 무겁다"며 주장했지만 재판부는 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 "음주운전은 본인 뿐 아니라 불특정 다수의 생명과 재산에 해를 끼칠 수 있는 중대한 범죄 행위"라며 "특히 경찰은 교통범죄를 예방, 단속해야 할 직무상 권한과 책임이 있다"고 지적했다. 대구지법 "부적격자 거르는 시보제도 취지 부합" 이어 "김씨는 시보임용경찰이었다는 점과 경찰조직이 엄격한 위계질서가 있어 선배들의 음주요구를 거절하기 어려웠다는 점 등을 고려하더라도 성인이자 경찰공무원으로서 자신이 저지른 위법한 행위에 대해 책임을 져야 한다"며 "정규 경찰공무원으로 임용되기에 부적합한 자를 조기에 배제할 수 있도록 해 청렴하고 유능한 경찰공무원을 채용하려는 시보임용경찰공무원 제도의 취지를 고려하면 경찰청의 각 처분은 비례·평등의 원칙을 위반하거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 볼 수 없다"고 판시했다.

서울교통공사 공채 직원과 입사 탈락자 등이 무기계약직 직원들을 정규직으로 전환한 공사의 처분이 무효라며 소송을 냈지만 패소했다. 서울행정법원 행정2부(재판장 윤경아 부장판사)는 22일 서울교통공사 공채 직원과 입사탈락자 등 514명이 서울시와 공사를 상대로 낸 인가처분 무효확인소송(2018구합58615)을 각하했다. 각하란 소송이나 청구가 요건을 갖추지 못한 경우 그 주장을 판단하지 않고 재판을 끝내는 결정이다. 재판부는 "공사의 정규직 전환은 노사 간 합의 등에 의한 것"이라며 "서울시가 (서울교통공사에) 위임해서 (권한을) 행사한 것이 아니기 때문에 공사가 행정청에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 또 "입사 탈락자 등이 침해받은 이익이 있다고 하더라도 간접적이어서 불이익을 받았다고 볼 수 없다"면서 "다툴 법률상 이익이 없어 각하한다"고 설명했다. 서울교통공사는 2016년 청년근로자가 스크린 도어 수리 중 사고를 당해 숨진 이른바 '구의역 사고'를 계기로 노사 합의를 통해 올 3월 무기계약직 1285명을 정규직으로 전환했다. 그러자 노조에 소속되지 않은 정규직 직원 중 400명과 공채 탈락자 114명이 "채용 절차가 간단한 무기계약직을 정규직으로 전환하는 것은 형평성에 어긋난다"며 서울행정법원에 소송을 냈다. 이들은 "정규직 전환을 결정한 서울교통공사 정관 개정안은 위헌"이라며 헌법재판소에 헌법소원도 청구했다. 한편 서울교통공사는 국정감사 과정에서 정규직 전환된 무기계약직 1285명 중 108명이 공사 내 직원과 친인척 관계인 것으로 드러나 '채용세습' 논란이 일었다. 여야는 지난 21일 국회 정상화에 합의하면서 서울교통공사 등 공공기관 채용 비리 의혹에 대한 국정조사를 실시하기로 했다.

기간제 근로자가 사용자의 부당한 계약 갱신거절로 해고됐다면 실제로 근로를 제공하지 못한 부당해고기간도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 정규직 전환 간주 요건인 2년에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 황모씨는 2002년 11월 외환신용카드사에 계약직으로 입사했다. 외환은행은 2004년 3월 외환신용카드를 흡수하면서 직원들의 고용을 승계했는데, 황씨는 외환은행과 근로계약을 계속 갱신하며 일했다. 그런데 2007년 7월 외환은행은 계약기간이 만료되는 기간제 근로자 중 과거 1년간 종합평가점수가 80점 미만인 직원을 계약해지 대상자로 선정한다고 발표한 뒤 황씨에게 2007년 9월 30일자로 계약해지를 통보했다. 이에 반발한 황씨는 서울지방노동위원회 구제신청과 행정소송 등을 거쳐 2009년 12월 복직했다. 황씨는 복직하면서 사측과 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 새로 체결했다. 이후 6개월, 3개월 단위로 근로계약을 갱신해 근무하던 황씨는 사측이 2011년 8월 종합평가결과를 근거로 2011년 9월 23일자로 근로계약 종료를 다시 통보하자 소송을 냈다. 재판에서는 황씨가 처음 부당해고를 이유로 소송 등을 진행했던 해고기간이 기간제법 제4조 2항이 정한 정규직 전환 간주 요건인 '2년'에 포함되는지가 쟁점이 됐다. 황씨는 "2007년 7월부터 2011년 9월까지 계속 근무함으로써 무기계약직 근로자에 해당하게 됐는데도 사측 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고이므로 무효"라고 주장했다. 사측은 "해고기간을 제외하면 2007년 이후 황씨가 실제로 근무한 기간은 총 2년이 되지 않아 기간제법이 적용되지 않는다"고 맞섰다. 1심은 "기간제법 조항 문언의 객관적인 의미를 따져보면 해당 조항은 사용자의 의사에 따라 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용돼야 한다"며 황씨에게 패소 판결을 내렸다. 그러나 2심은 "황씨가 근무를 하지 못한 것은 당초 부당한 해고 또는 갱신거절을 한 사용자의 귀책사유 때문"이라며 "근로자에게 불이익을 돌릴 수 없다"며 1심을 뒤집고 황씨의 손을 들어줬다. 대법원 민사1부(주심 박상옥 대법관)도 황씨가 하나은행(합병 전 외환은행)을 상대로 낸 해고무효확인소송(2013다85523)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 경우에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다"고 밝혔다. 이어 "이 같은 기간제법의 기간제 근로자 보호 취지와 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다"고 판시했다.

업무상 재해를 입고 요양중인 계약직 근로자에게 사측이 부상 등 근로자의 신체상태를 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 이커머스 기업 쿠팡이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합83799)에서 최근 원고패소 판결했다. 이모씨는 2015년 9월 쿠팡과 6개월간 택배 배송업무를 담당하기로 계약했다. 이씨는 6개월 후인 2016년 3월 같은해 9월 말까지 근로계약을 갱신했는데, 계약 만료 직전인 그해 9월 3일 배송업무 도중 넘어져 전방십자인대파열 등의 재해를 입었다. 업무과정에서 입은 부상으로 요양하던 이씨는 한 달여 뒤 이듬해 3월 말을 기한으로 쿠팡과 다시 근로계약을 갱신했다. 그런데 쿠팡은 더 기다려주지 않고 2017년 3월 이씨에게 기간만료로 근로계약이 종료된다고 통보했다. 이에 반발한 이씨는 지난해 4월 부산지방노동원회에 부당해고를 주장하며 구제를 신청했으나 기각당했다. 이씨는 석달 뒤 중앙노동위에 재심을 신청했고, 중노위는 이씨의 손을 들어줬다. 그러자 쿠팡은 "이씨의 근로계약 갱신기대권을 인정하기 어렵고, 설령 인정된다 하더라도 당시 택배 배송업무를 수행할 수 있는 신체상태가 아니었다"며 소송을 냈다. 재판부는 "쿠팡 택배 배송기사 채용공고의 내용은 근로계약이 갱신될 수 있을 뿐만 아니라 정규직 전환도 가능하다는 것을 전제하고 있다"며 "근로계약 종료 통보 전 1년간 쿠팡의 택배 배송기사를 포함한 계약직 직원 계약 갱신비율은 90%를 상회하고, 오히려 근로계약이 갱신되지 않는 것이 예외적인 상황이었으므로 이씨의 계약갱신 기대권이 인정된다"고 밝혔다. 이어 "근로기준법은 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못한다'고 규정하고 있고, 산업재해보상보험법은 '사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 해서는 안된다'고 규정하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "이씨는 배송업무를 정상적으로 수행하다 부상을 입고 치료중이었다"며 "업무상 재해로 요양중이어서 근로제공이 어렵다는 사정은 근로계약 갱신거절의 사유로 삼을 수 없다"고 판시했다.