한국전력공사가 정부의 공공기관 방만경영 정상화 계획에 따라 평균임금에서 경영평가성과급을 제외하도록 취업규칙을 변경했더라도 성과급이 계속적·정기적으로 지급됐던 것이었다면 근로의 대가인 임금으로서 평균임금 산정에 포함돼야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 김명수 부장판사)는 A씨 등 7616명이 한국전력공사를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합4842)에서 "공사는 A씨 등에게 총 240여억원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 한국전력공사 근로자와 퇴사자인 A씨 등은 공사의 연봉 및 복리후생관리 규정과 시행세칙을 두고 "경영평가성과급은 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됨에도 공사가 퇴직금 등을 산정할 때 이를 평균임금에서 제외했다"며 소송을 냈다. 공사 측은 "경영평가성과급은 경영실적 평가결과에 따라 지급 여부가 결정되는 것이어서 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이라 볼 수 없다"고 맞섰다. 공사는 특히 "정부의 공공기관 방만경영 정상화 계획 등을 반영해 2014년 8월 성과연봉 중 경영평과성과급을 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정했다"며 "따라서 퇴직금 및 퇴직연금 부담금을 산정할 때 경영평가성과급은 평균임금에서 제외해야 한다"고 주장했다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다"며 "경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정돼 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다"고 밝혔다. 서울중앙지법 한전 퇴직자 등 7616명에 승소판결 이어 "한국전력공사의 연봉 및 복리후생관리규정과 그 시행세칙은 경영평가성과급 지급 의무가 있음을 전제로 그 지급대상과 지급조건 등을 정하고 있다"며 "이 규정 등에 따라 공사는 평가대상 기간에 15일 이상 근무한 근로자에 대해 경영실적 평가결과에서 확정된 성과급 지급률을 적용해 산정한 성과급을 매년 계속적·정기적으로 지급해왔고, 이에 공사도 그 지급을 충분히 예상할 수 있었으며 직원들에게도 성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성됐다"고 설명했다. 또 "경영평가성과급은 전년도 한국전력공사의 경영실적 평가결과에 따른 지급률에 대해 내부 실적평가 결과를 반영해 지급액이 결정되는 것으로 근로자들에게 매년 예외없이 지급돼왔다"며 "성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않고 매년 새롭게 결정된다고 해서 그 성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 지급사유 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다"고 했다. 그러면서 "한국전력공사가 평균임금에서 경영평과성과급을 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정했더라도 이는 퇴직금액 등의 하한을 규정한 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 8조 1항과 20조에 위반돼 무효"라고 판시했다.

문화방송(MBC)이 동료 직원들의 회사 충성도 평가 관련 문건 등 이른바 '블랙리스트'를 작성한 영상기자를 해고한 것은 정당한 징계권 행사라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김상환 대법관)는 A씨가 MBC를 상대로 낸 해고 무효 확인 소송(2020다270770)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2004년 MBC에 입사해 영상기자로 근무하던 A씨는 같은 영상기자들에 대해 회사 충성도와 노조 참여도 등에 따라 4등급으로 나눠 성향을 분석하고 평가하는 내용의 '영상기자 성향분석표'와 '요주의인물 성향' 문건 등 이른바 블랙리스트를 작성했다는 이유로 2018년 5월 해고됐다. MBC는 A씨에게 △블랙리스트 문건과 이를 반영한 인사 이동안을 작성해 복무질서를 어지럽히고 △해당 인사 이동안을 인사권자에게 보고해 이에 따라 실제 인사가 이뤄지게 함으로써 부당노동행위에 가담했으며 △블랙리스트 문건을 다른 사람과 공유해 명예훼손죄·모욕죄에 해당하는 불법행위를 저지른 점 등 3가지의 징계사유를 적용했다. A씨는 이에 불복해 소송을 냈다. 1심은 "인사권자와 공모해 인사 이동안을 작성한 다음 그에 따라 인사를 했다고 단정하기 부족하다"면서도 "A씨가 인사 이동안을 개인적으로 보관할 목적으로 작성한 것이 아니라 인사권자에게 전달해 인사에 영향을 미치려는 목적을 가지고 있었다"며 A씨에 대한 해고 처분은 적법하다고 판단했다. 그러나 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 2심은 "A씨는 선배 영상기자 2명과 문건 내용을 공유했을 뿐 그 외에는 문건을 유출하지 않았다"며 "불특정 다수의 사람에게 문건 내용이 전파될 가능성이 있었다고 단정하기 어려우므로 명예훼손이나 모욕의 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "인사 이동안을 작성해 인사권자에게 보고함으로써 복무질서를 어지럽게 한 부분은 징계사유가 인정되지만, 그것만으로는 고용관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 비위행위의 정도가 중하다고 단정하기 어려우므로, A씨에 대한 해고 처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효"라고 판시했다. 대법원은 이를 다시 뒤집었다. 재판부는 "A씨가 인사 이동안 등을 작성·보고하고 다른 직원들에게 전달한 행위는 상호인격을 존중해 직장의 질서를 유지해야 한다고 정한 MBC 사규를 위반한 행위로서 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다"며 "그런데도 A씨의 비위행위가 모욕죄 또는 명예훼손죄가 성립하기 위한 공연성 요건을 충족하지 않아 불법행위를 구성하지 않는다는 이유만을 들어 이 사건 징계사유가 인정되지 않는다고 판단한 원심 판결에는 징계사유의 해석에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다.

교육공무직 사이에 호봉 승급 제한을 두더라도 차별 대우로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 통일된 임금체계가 정해지지 않은 것에 따른 차이일 뿐이라는 취지다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 A씨 등 74명이 경기도를 상대로 낸 임금청구소송(2019다299645)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 경기도 교육공무직인 A씨 등은 2017년 1월 경기도를 상대로 소송을 냈다. 경기도 산하 공립 중·고등학교에서 같은 업무를 함에도 호봉 승급의 제한이 없는 교육공무직이 있는 데 반해, 자신들은 근로계약서, 취업규칙 등을 통해 호봉 승급을 제한 받고 있다는 이유에서다. A씨 등은 "동일·유사한 업무를 수행하는데도 합리적 이유없이 차별적 처우를 받고 있다"며 "호봉 승급 제한 없이 호봉 승급을 했을 경우 지급 받았을 임금 총 15억원을 지급하라"고 주장했다. 1,2심은 "A씨 등에 대해 적용되는 임금체계는 1년 단위로 정기승급을 전제로 한 호봉제가 아니다"라며 "A씨 등에 대해 호봉 승급 제한이 없다고 하더라도 매년 승급된 호봉에 따라 임금이 상승된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "교육공무직원에 대한 임금체계는 호봉제 이외에도 연봉제, 일급제 등으로 다양하고 이에 따라 개별교육공무직원들이 지급받은 임금액에 다소간의 차이가 발생하지만, 이는 통일된 임금체계가 정해지지 않은 것에 기인한 것일 뿐 경기도의 차별적 대우에 기인한 것으로는 보기 어렵다"고 판시했다. 대법원도 A씨 등의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

중·고교 행정실 등에서 일하는 이른바 육성회직원(학교회계직원)들에 대해 취업규칙을 변경해 호봉 상한을 정하고 이에 도달할 경우 승급을 허용하지 않았더라도 이 같은 취업규칙은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 불합리한 차별로 볼 수 없다는 취지이다. 대법원 민사2부(주심 김상환 대법관)는 A씨 등이 경기도를 상대로 낸 임금소송(2019다260852)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 경기도 소재 중·고등학교에서 행정업무보조 등을 담당하는 육성회직원 A씨 등은 당초 호봉제에 따라 임금을 받았다. 그런데 2007~2010년 각 학교의 취업규칙이 변경돼 '호봉이 일정 수준에 이르면 더 이상 승급을 허용하지 않는다'는 내용이 추가됐다. 임금 상한선이 생긴 것이다. 이에 A씨 등은 "취업규칙 변경으로 호봉이 일정 수준에 이르면 학교 측은 더 이상 승급을 허용하지 않았다"며 "이 같은 취업규칙은 무효"라며 소송을 냈다. 1,2심은 "육성회직원은 주로 지원과 보조 업무에 종사해 직접적으로 공익을 실현하기보다 교사와 공무원인 직원의 교육 및 행정활동을 보조함으로써 간접적으로 공익을 실현하는 업무를 하고 있으므로, 호봉 승급과 같은 공무원보수규정의 적용을 받는다고 볼 수 없다"며 "A씨 등이 무기계약직으로 전환되면서 각 학교와 맺은 근로계약에도 매년 호봉제가 자동 승급된다는 규정이 없고, 지방공무원보수규정을 준용한다는 조항도 없다"고 밝혔다. 또 "A씨 등에게 매년 정기 승급하는 호봉제가 계속 적용돼야 한다고 인정하기에 부족하다"고 덧붙였다. 그러면서 "육성회직원들이 어느 학교에 근무하는지에 따라 임금이 다소 차이가 있더라도, 학교마다 구체적인 근로 내용과 재정 상황 등이 다르기 때문에 그 차이에 합리적 이유가 없다고 보기는 어렵다"며 "해당 취업규칙이 근로기준법이나 단체협약을 위반해 무효라고 인정할 수 없다"고 판시했다. 대법원도 A씨 등의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

입주자대표회의 의결만으로는 아파트 관리소장을 해임할 수 없다는 판결이 나왔다. 취업규칙에 따른 인사위원회 심의 등이 필요하다는 이유에서다. 서울고법 행정10부(재판장 이원형 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020누44550)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2012년 5월부터 경기도의 한 아파트 입주자대표회의와 근로계약을 맺고 관리소장으로 일했다. 그런데 입주자대표회의는 2018년 6월 '징계위원회 개최에 관한 건'으로 A씨에 대한 해고를 의결하고 다음날 A씨에게 해고 통지를 했다. A씨는 "징계사유가 불분명하고 해고가 취업규칙에 따른 별도의 징계위원회가 아닌 입주자대표회의에서 결정됐으므로 절차적으로도 부당하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 입주자대표회의와 근로계약을 체결하면서 근로자로서 취업규칙을 성실히 준수할 것을 서약하고 근로계약서에 명기되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법규와 취업규칙에 따르기로 약정했다"며 "A씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 입주자대표회의에 근로를 제공하는 근로자에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "공동주택관리법 제6조 1항 등에 의하면 입주자대표회의는 구성원 과반수의 찬성으로 공동주택의 관리사무소장을 자치관리기구의 대표자로 선임해야 한다고 규정하고 있다"며 "같은법 시행령 제14조 2항 9호에 의하면 입주자대표회의는 그 의결로 자치관리기구 직원을 해임할 수 있다"고 설명했다. 그러나 "이러한 규정은 입주자대표회의가 내부적으로 관리사무소장을 선임 또는 해임하는 방법을 정하는 한편 관리사무소장이 공동주택 관리를 위해 집행할 수 있는 대내외적인 업무 및 권한 범위를 정하고 그 업무의 성격상 관리사무소장이 선량한 관리자의 주의의무를 부담함을 법정한 것이지 개별적인 계약관계가 규율되는 것은 아니다"라고 지적했다. 그러면서 "공동주택관리법령에 기해 곧바로 A씨와 입주자대표회의 사이에 체결된 근로계약의 내용에 불구하고 그 계약을 근로계약과 위임계약이 혼합된 계약으로 보아 A씨가 수임인 지위에 있는 것으로 봐야 한다거나 A씨가 취업규칙상 정해진 징계절차와 무관하게 입주자대표회의의 의결만으로 곧바로 해임될 수 있다고 볼 것은 아니다"라고 판시했다.

일반육체노동자의 가동연한을 65세로 변경한 대법원 전원합의체 판결을 참고해 택시기사의 가동연한을 다시 심리하라는 대법원 판결이 나왔다. 원심은 고령의 택시기사가 매년 근로계약을 갱신해온 점을 고려해 가동연한을 재계약 만료시점으로 판단했는데, 대법원은 전합 판결의 취지 등을 고려해 택시기사의 적정 가동연한을 산정하라고 지적했다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 사망한 A씨의 유족들이 B택시회사를 상대로 낸 손해배상소송(2018다285106)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울동부지법으로 돌려보냈다. B사 소속 택시기사로 일하던 A씨는 동료 기사 C씨와 12시간씩 교대로 같은 택시를 운전했다. A씨와 C씨는 평소 차량관리 문제로 다툼이 잦았는데, A씨는 2013년 9월 새벽 3시께 C씨와 몸싸움을 하다 발길질에 복부를 맞고 넘어졌다. 이 일로 시멘트 바닥에 머리를 부딪힌 A씨는 뇌출혈로 사망했다. B씨는 폭행치사죄로 실형이 확정됐다. 한편 A씨의 유족은 "회사도 A씨의 사망에 대한 책임이 있다"며 손해배상소송을 냈다. 상고심에서는 일실수입(피해자가 사고로 잃게 된 장래소득) 산정과 관련해 A씨의 가동연한이 쟁점이 됐다. B사의 취업규칙은 60세를 정년으로 정하고 있지만, A씨는 2013년 정년퇴직 후에도 1년 단위로 근로계약을 체결하며 계속 근무했다. 한편 대법원 전원합의체는 2019년 일반 육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향하는 내용의 판결을 내렸다(2018다248909). 재판부는 우선 "A씨 사망 사고는 C씨가 택시 운행을 마치고 회사에 복귀한 후 발생했으므로 업무시간 중 발생한 사고에 해당한다"며 "두 사람은 차량관리 문제로 몸싸움을 벌였고, B사는 현장에서 두 사람을 격리시키는 등 적극적인 조치를 하지 않았다"고 지적했다. 그러면서 "회사의 손해배상책임을 인정하되, 30%로 제한한다"고 판단했다. 재판부는 이어 A씨의 가동연한과 관련해 "육체노동의 가동연한을 만 60세까지로 본 종전의 경험칙이 65세로 변경됐다"며 "원심은 경험칙의 기초가 되는 여러 사정을 조사해 그에 따라 택시기사의 가동연한을 도출하거나, A씨의 가동연한을 새로 도출된 경험칙상 가동연한과 달리 인정할 만한 특별한 구체적 사정이 있는지를 심리해 가동연한을 정했어야 한다"고 밝혔다. 원고일부 승소 원심 파기 이어 "특히 A씨는 정년퇴직 후 1년 단위로 근로계약을 체결해왔으므로, 해당 직종 종사자의 연령별 근로자 인구수와 취업률 또는 근로참가율, 근로조건, 정년 제한, 연령별 분포, 증감 비율과 증감 원인 등과 함께 그의 연령, 경력, 건강 상태와 업무의 특성 등 구체적 사정을 심리해 가동연한을 정할 필요가 있다"며 사건을 파기했다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 육체노동자의 가동연한을 경험칙상 만 65세까지로 인정할 수 있다고 판단한 대법원 전합 판결을 참고해, 택시기사의 가동연한을 원심에서 다시 심리하라는 취지"라며 "택시기사의 가동연한을 만 65세로 단정한 것은 아니다"라고 설명했다. 앞서 1심은 "A씨가 재계약을 통해 적어도 2015년 3월 말까지 근무할 수 있었을 것"이라며 "다만 회사의 책임을 50%로 제한한다"며 A씨의 일실수입을 1000여만원으로 정했다. 2심도 "A씨가 사고 후 B사와 1년간 재계약을 체결하더라도, 계약기간이 만료되는 2015년 3월 말 이미 만 63세가 된다"며 A씨의 가동연한을 만 63세 남짓인 2015년 3월말로 판단했다. 그리고 회사의 책임을 30%로 제한해 일실수입을 630여만원으로 정했다.

재직자에게만 지급되는 정기상여금도 소정근로의 대가로서 고정성을 가진 통상임금에 해당한다는 서울고법 판결이 나왔다. 이 판결이 확정되면 통상임금 인정 폭이 넓어져 근로자들에게 유리할 것으로 보인다. 대법원 판례와 상당수 하급심 판결은 '재직자에게만 지급한다'는 조건(이른바 '재직자 조건')이 붙은 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다고 판단해와 대법원 최종 판단이 주목된다. 서울고법 민사15부(이숙연, 서삼희, 양시훈 고법판사)는 A씨 등 172명이 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2016나2032917)에서 원고패소한 1심을 취소하고 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 자동차부품을 제작·판매하는 B사에서 일하는 근로자들이다. B사는 단체협약 및 취업규칙에 따라 A씨 등에게 연간 기본급의 800%에 해당하는 정기상여금을 지급했는데, 상여금은 지급일을 기준으로 재직자에게만 지급했다. A씨 등은 "정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다"며 "정기상여금이 기존 통상임금에 포함될 경우 늘어난 통상시급(기본시급의 0.667배)만큼 미지급 임금을 지급하라"며 소송을 냈다. 재판부는 우선 B사 단체협약상 상여금 지급의 '재직자 조건'은 유효하다고 봤다. 재판부는 "B사 상여금은 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 돼 있다"며 "이를 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 소정 근로의 대가로 일률성·정기성·고정성 갖춰 이어 "B사의 재직자 조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 받지 못할 뿐만 아니라, 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보인다"며 "이는 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수 없어, 재직자 조건을 무효라고 할 수는 없다"고 설명했다. 재판부는 나아가 이 상여금도 고정성이 인정되므로 통상임금에 포함된다고 판단했다. 재판부는 "고정성이란 '근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정돼 있는 성질'을 말한다"며 "B사 상여금은 중도 퇴직을 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우 월 기본급의 800%로 지급액이 확정돼 있으므로 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "B사 상여금은 재직자 조건이 부가돼 있으나 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우 일할 계산해 정산하든 다른 방법으로 정산하든 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것이 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "재직자 조건이 부가된 B사 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"며 "B사는 A씨 등에게 상여금을 통상임금에 포함해 재산정한 각종수당 중 미지급액 등을 지급할 의무가 있다"고 판시했다. 서울고법 근로자승소 판결 대법원 최종판단 주목 대법원은 2013년 12월 전원합의체 판결(2012다89399)을 통해 통상임금의 판단기준으로 △정기성 △일률성 △고정성 등 3가지를 제시하면서, 이 가운데 '고정성'은 '근로자가 제공한 근로에 대해 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다고 하면서, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있으므로, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판시했다. 대법원은 또 2017년 9월 '재직자 조건'이 붙은 상여금에 대해 "근로자가 임의의 날에 연장근로를 제공하더라도 상여금 지급일까지 재직하여야 한다는 추가적인 조건이 충족되어야 지급된 것으로 보인다"며 "이는 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실해 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다. (다만) 상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자만을 지급대상으로 하는 것은 '지급 대상기간 동안의 계속 근무'를 지급조건으로 한 것으로서 이러한 지급조건을 무효라고 볼 수 없다"고 판단했다(2016다15150). 이에 따라 상당수의 1,2심 법원은 재직자에게만 지급되는 상여금의 통상임금성에 관해 고정성을 부정해왔다.

사내 인사규정상 총괄임원들로만 구성해야 하는 근로자징계재심위원회에 총괄임원이 아닌 부문장을 포함시켜 내린 결정은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 절차상 중대한 하자에 해당한다는 것이다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 A씨와 B씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두70793)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 코카콜라에 근무하던 A씨와 B씨는 2015년 비위 혐의로 인사위원회에 회부됐다. 코카콜라 인사위는 A씨 등을 징계 해고하기로 결정하고 이를 통보했다. A씨 등은 2015년 7월 회사에 징계해고결정에 대한 재심을 요청했지만, 징계재심위원회는 이들의 주장을 받아들이지 않았다. 이에 A씨 등은 해고가 부당하다며 경북지방노동위원회와 중앙노동위에 구제를 신청했지만 잇따라 기각되자 소송을 냈다. 한편 코카콜라 인사위 규정에는 '인사위원회 심의·의결에 대한 재심위원회는 위원장을 대표이사로, 위원을 총괄임원으로 구성한다'는 내용이 있었다. 그런데 사측은 A씨 등에 대한 재심위를 구성하면서 총괄임원이 아닌 부문장을 위원으로 포함시켰다. 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차상 중대한 하자에 해당 재판에서는 코카콜라 징계재심위가 인적 구성 규정을 지키지 않은 것이 징계 무효 사유가 되는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "징계규정에서 징계위원회의 구성에 관해 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 했다면 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효"라고 밝혔다. 이어 "취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석해야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다"며 "코카콜라가 총괄임원이 아닌 부문장을 재심위 위원으로 포함시켜 위원회를 구성한 다음, 결의를 거쳐 A씨 등을 징계 해고한 것은 재심절차의 중대한 하자에 해당해 효력을 인정할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "징계재심위 구성에 중대한 하자가 있다"며 A씨 등의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "코카콜라 인사위 규정의 조화로운 해석을 고려할 때 징계재심위는 가급적 총괄위원으로 구성하되, 이것이 곤란한 경우 위원장(대표이사)이 위촉하는 자가 재심위원이 되는 것도 가능하다"며 "재심위 구성에 하자가 없다"면서 1심을 뒤집었다.

같은 공립학교에서 행정업무를 하는 호봉제근로자와 일반직공무원에게 수당을 달리 지급하더라도 '동일노동 동일임금' 원칙에 어긋나지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 채용형태나 권한, 책임 등에서 차이가 있어 수당을 차등 지급하는 데 합리적 이유가 있다는 취지이다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨 등 55명이 서울시를 상대로 낸 임금소송(2019다262193)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 서울의 공립 중·고등학교에서 일하던 A씨 등은 과거 '학부모회 직원' 또는 '육성회 직원'으로 불리던 근로자들로, 사무행정·시설관리업무 등을 지원하고 보수를 받는 호봉제근로자들이었다. 한편 이들과 달리 국가공무원법 및 지방공무원법에 따라 채용된 교육행정직 공무원들도 같은 학교에서 행정관리와 시설관리 업무를 했다. 이에 A씨 등은 "우리는 일반직공무원과 같은 일을 하는데도 임금에서 불리한 처우를 받고 있다"며 "동일노동에 따른 동일한 처우를 보장하라"며 소송을 냈다. A씨 등은 일반직공무원 수준의 근속승진에 따른 정근수당과 직급보조비, 명절휴가비 등 임금을 지급하라고 주장했다. 재판부는 "단체협약이나 취업규칙에서 금지하는 '차별처우'란 임금이나 근로조건을 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미한다"고 밝혔다. 이어 "근속승진제도는 지방공무원법에 따른 것으로, A씨 등 호봉제근로자들이 지방공무원법에 따른 직위분류제 직제에 편입됐다고 볼 만한 사정이 없고, 또 이들이 일반직공무원처럼 근속기간에 대응해 직무수행 능력이나 업무 난이도와 책임이 증가한다고 볼 자료가 없다"며 "근속승진제를 적용할 당위성을 찾기 어렵고, 공무원의 경우 1시간 미만 시간외 근로는 근로시간으로 계산되지 않아 이에 대한 보상차원에서 정액분을 지급하는 것인데 호봉제 근로자들은 이와 달리 분단위로 수당을 지급받아 왔다"고 설명했다. 또 "일반직공무원은 지방공무원법에 따라 임용돼 공무원 법령이 적용되지만, 호봉제근로자들은 근로기준법이 적용된다"며 "고용형태에 차이가 있고 권한과 책임에도 일정한 차이가 있다"고 지적했다. 그러면서 "A씨 등을 일반직공무원과 달리 처우한 것에 합리적인 이유가 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "호봉제근로자들과 공무원은 채용형태 및 절차, 업무내용 및 범위, 권한과 책임에서 본질적 차이가 있으므로, 수당의 미지급에는 합리적 이유가 있다"며 "따라서 동일노동, 동일임금 원칙에 위배된다고 볼 수 없다"면서 원고패소 판결했다.

공공기관의 경영평가성과급은 기획재정부 장관의 예산편성지침에 따라 단체협약 등에 구체적인 지급 시기, 방법 등이 정해져 지급되기 때문에 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사12부(재판장 김용두 부장판사)는 근로자 A씨 등 294명이 한국동서발전㈜을 상대로 낸 임금청구소송(2019가합56)에서 최근 "동서발전은 원고들에게 약 12억원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 동서발전에서 근무하는 4급 이하 근로자들인 A씨 등은 회사가 운영하는 확정기여형 퇴직연금제도에 가입했다. 그런데 동서발전은 2016년부터 지난해까지 경영평가성과급을 제외하고 평균임금을 산정해 A씨 등의 퇴직연금제도계정에 퇴직연금 부담금을 납입했다. 그러자 A씨 등은 "경영평가성과급을 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직연금 부담금을 납입하라"며 소송을 냈다. 동서발전은 "경영평가성과급은 경영평가 결과에 따라 지급여부가 결정되는 것이지 근로자들의 근로 제공 대가로 지급되는 것이 아니다"라며 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금이라고 볼 수 없다"고 주장하며 맞섰다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다"고 설명했다. 이어 "공공기관 경영평가성과급의 경우 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거해 기획재정부 장관의 경영실적 평과결과에 따라 지급되고 있는데, 기획재정부 장관이 매년 발표하는 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함돼 있다"며 "동서발전도 한국전력공사 산하의 공기업으로 이 같은 지침에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "동서발전 보수규정 등을 보더라도 경영평가성과급은 성과연봉에 해당하는 항목으로 실제 근무일수에 따라 일괄계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있고 정해진 지급 기준, 방법 등에 따라 근로자에게 경영평가성과급을 계속적·정기적으로 지급해왔다"며 "경영평가성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로, 동서발전은 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 A씨 등의 퇴직연금 계정에 납입한 부담금을 공제한 차액을 지급하라"고 판시했다.