공인회계사가 새로 일하기로 한 회사에서 정식으로 입사하기 전 이 회사에 대한 감사업무에 참여했다면 이는 공인회계사법 위반에 해당해 징계사유가 된다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 공인회계사 A씨가 한국공인회계사회를 상대로 낸 징계처분 취소소송(2017구합88534)에서 최근 원고패소 판결했다. I회계법인에서 이사로 일하는 A씨는 2017년 12월 공인회계사회로부터 일부직무정지 1년과 직무연수 14시간의 징계처분을 받았다. A씨는 2015년 발행된 공동주택 관리주체 감사보고서를 작성하는 업무를 맡았는데, 이 업무에 B회계사를 불법 투입했다는 이유였다. B회계사는 I회계법인으로 이직할 계획이긴 했지만, 아직 이직을 하지 않은 상황에서 A씨의 감사보고서 작성 업무에 참여했다. A씨는 B씨가 기존에 다니던 회계법인을 퇴사하기로 한 뒤 휴가를 받은 상태였고, I회계법인에서 수행한 업무는 단순히 보조업무만을 한 것이라며 이의신청을 했지만 받아들여지지 않았다. 이에 반발한 A씨는 소송을 제기했다. 서울행정법원, 원고패소 판결 재판부는 "공인회계사법에서 정하는 '소속공인회계사'는 해당 회계법인에 재직해 규범적·형식적으로 '소속'돼 있는 공인회계사를 가리킨다"며 "휴가 등으로 해당 회계법인에서 실제 업무를 수행하지 않았다는 사정을 들어 공인회계법상 '소속공인회계사'에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. 공인회계사법 제34조는 회계법인은 그 이사 이외의 자에게 회계에 관한 감사 또는 증명에 관한 업무를 하지 못하도록 하고, 다만 소속공인회계사를 회계법인의 보조자로 할 수 있도록 규정하고 있다. 이어 "B씨는 기존에 다니던 회계법인으로부터 2015년 10월 급여를 수령하고 휴가를 받은 상태였을 뿐 공식적인 퇴사 절차상 이전 회계법인 측에서 정한 퇴사일은 2015년 10월 31일임을 충분히 인지하고 있었다"며 "B씨는 2015년 10월 8일부터 2015년 10월 30일까지 A씨와 함께 18개 공동 주택의 현장을 방문해 감사를 수행하고 감사보고서를 작성했는데 이는 총 23일 동안 수행한 업무라는 점에서 그 규모가 작다고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "B씨는 관련 자료를 검토하고 확인하는 등의 단순·보조적인 업무를 한 것을 넘어서 감사조서에 서명을 했다"며 "이는 업무수행을 확인한다는 의미에 불과한 것이 아니라 감사의 신뢰성을 담보하고 책임 소재를 밝히는 중요한 행위에 해당한다. 따라서 A씨가 2015년 10월 당시 다니던 회계법인에서 퇴사하기 전인 B씨에게 I회계법인의 감사 업무를 수행하게 한 것은 공인회계사법을 위반한 것으로 징계사유가 된다"고 판시했다.

원어민 영어 강사도 근로기준법을 적용받는 노동자에 해당하므로 퇴직금이나 연차휴가수당을 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 A씨 등 원어민 영어 강사 8명이 서울 강남 대치동 B영어학원을 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2018다239110)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 대법원은 원심과 같이 원어민 영어강사도 노동자에 해당한다고 봤다. 다만 퇴직금과 연차휴가 수당의 구체적인 산정방식을 두고 원심 판단에 일부 잘못이 있다고 판단해 파기환송했다. B학원에서 원어민 영어 강사로 근무하던 A씨 등은 2015년 학원을 상대로 퇴직금과 연차휴가 수당 등을 달라고 소송을 냈다. 강사들은 "학원에서 배정한 학급에서 학원이 자체 제작한 교재로 수업을 했다"며 자신들이 근로기준법의 보호를 받는 노동자에 해당한다고 주장했다. 이에 대해 학원 측은 "(고정된 급여가 아니라) 학생 수에 따라 비율제로 강사료를 지급했다"며 강사들은 노동자가 아니라 개인사업자라고 맞섰다. 1심은 "강사들은 다양한 방식으로 강의료를 지급받기로 했는데, 이는 각 강사가 B학원과 수업담당계약을 체결할 당시 선택에 따라서 결정된 것"이라며 "자체 제작 교재로 커리큘럼에 따라 강의가 이뤄졌지만 강사마다 강의방식이 달랐을뿐만 아니라 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없고 별도의 교무실도 존재하지 않았으므로 강사들과 어학원 사이에 근로계약관계가 성립됐다고 볼 수 없다"면서 학원 측의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "B학원은 강사들의 강의 시간과 장소를 지정하고 심지어 강의 1시간 전까지 출근해 강의실에 머물도록 했다"며 "강사들은 B학원의 지휘·감독을 받는 노동자에 해당하므로, B학원은 미지급된 퇴직금과 연차휴가수당 등을 각 강사에게 지급하라"고 판시했다. 대법원도 원어민 영어 강사의 근로자성에 대한 원심 판단은 옳다고 봤다. 다만 연차휴가수당 등 학원이 지급해야 할 구체적인 액수를 다시 계산하라며 사건을 파기했다. 재판부는 "B학원은 취업규칙 등에서 강사들에게 지급할 연차휴가수당 산정 기준을 정하지 않았다"며 "연차휴가수당은 통상임금을 기초로 산정해야 하는데도 원심은 평균임금을 기초로 연차휴가수당을 산정했다"고 밝혔다.

공공의료원에서 같은 일을 했는데도 기간제근로자라는 이유로 수당과 퇴직금에서 부당한 차별을 받았다며 기간제근로자가 낸 차별 시정 요구에 대해 1·2심 판결이 엇갈려 대법원 최종 판단이 주목된다. A의료원은 2011년 '노숙자 일자리 사업' 일환으로 B씨를 계약직 보조원으로 채용했다. 한 차례 퇴사를 한 뒤 재입사한 B씨는 2017년 1월 계약기간이 만료해 퇴사했다. 그런데 같은 해 7월 B씨는 서울지방노동위원회에 '잠정적 비교 대상자'로 '중앙공급실 정규직 보조원'을 기재해 "A의료원은 (내가) 동종·유사한 업무에 종사했음에도 기간제근로자라는 이유로 조정수당 등을 지급하지 않았다"며 "이는 고의적 또는 반복적 차별 처우에 해당한다"면서 차별적 처우 시정을 신청했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 1항은 기간제 근로자에 대해 차별적 처우가 존재하는지 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 서울지노위는 B씨의 주장을 받아들여 A의료원에 차별적 처우로 지급하지 않은 조정 수당과 퇴직금을 지급하라고 판정했다. A의료원은 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 지난해 9월 소송을 냈다. 1심은 "B씨가 멸균 이외의 4가지 업무에 다른 정규직 보조원들과 함께 참여한 점, A의료원이 정규직 보조원 채용시 특별한 자격 요건을 요구하지 않았던 점 등을 보면 B씨는 중앙공급실에서 근무하는 정규직 보조원과 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적 차이가 없다"며 중노위의 차별시정 재심 판정이 적법하다고 판결했다. 1심 “정규직 보조원과 업무 차이 없다 차별적 처우로 지급하지 않은 수당 등 지급하라” 하지만 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 박형남 부장판사)는 A의료원이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2018누70815)에서 최근 1심을 뒤집고 원고승소 판결했다. 재판부는 "B씨는 초심·재심 단계에서 중앙공급실에 소속된 정규직 보조원의 업무와 자신이 담당한 업무가 동종·유사한 업무라는 취지로 주장하고, 비교 대상 근로자를 중앙공급실 소속 정규직 보조원 C·D씨로 구체적으로 지정·유지했다"며 "C씨는 공개 채용 절차에 따라 A의료원에 입사해 2017년 1월을 기준으로 30년 이상을 근무했고, D씨도 같은 절차에 따라 입사해 25년가량 근무하다 정년퇴직했다"고 밝혔다. 2심 “채용 절차 다르고 핵심 업무도 제한적 업무 내용에 질적 차이 있어 비교는 잘못” 이어 "C·D씨는 B씨와 비교해 채용절차와 근무 기간이 현저히 다르고, 실제로 중앙 공급실의 업무 전반을 이해해 중간 관리자 역할을 수행했다"며 "반면 B씨는 2015년 10월경부터 C씨에 이어 '세탁물 관리' 업무의 '담당'이 되어 그 업무를 주로 실제 수행했고, '세척 및 반납', '준비 및 포장' 등 업무에는 제한적으로 종사해 핵심 업무인 '멸균' 업무는 실제 수행하지 않았고, 휴가 가는 근로자가 있었을 때 보조인으로서 일시 배치됐을 뿐"이라고 설명했다. 그러면서 "C·D씨가 각각 실제 수행해 온 업무는 B씨와 비교할 때 주된 업무의 내용과 범위, 성격, 책임과 권한 등에서 현저한 질적 차이가 있다"며 "이 사건 재심판정은 비교 근로 대상자를 잘못 선정한 위법이 있다"고 판시했다.

공무원과 공기업 직원들에게 지급되는 '복지포인트'는 통상임금에 해당하지 않는다는 첫 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 사용 용도 및 기간이 제한돼 있고, 양도 가능성도 없어 임금으로 보기에 부적절하다는 것이다. 대법원 전원합의체(주심 김선수 대법관)는 22일 서울의료원에서 근무하는 강모씨 등 548명이 병원을 상대로 낸 임금청구소송(2016다48785)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 서울의료원은 '선택적 복지제도 운영지침'에 따라 2008년부터 직원들에게 온라인이나 가맹업체에서 사용할 수 있는 복지포인트를 근속연수에 따라 지급해왔다. 매년 1월 1일 공통포인트와 근속포인트를 근로자별로 배정한 뒤 1월과 7월에 균등 분할 지급하는 방식이다. 단, 복지포인트는 매년 12월 20일까지 사용하지 못할 경우 소멸하고 타인에게 양도를 금지했다. 한편 서울의료원은 복지포인트가 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당을 계산해 직원들에게 지급했다. 이에 강씨 등은 '복지포인트도 통상임금에 해당한다'며 2010년 1월부터 3년간 수당을 재산정해 지급하라고 소송을 냈다. 재판에서는 복지포인트가 근로기준법이 정한 임금 및 통상임금에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "모든 직원에게 균등히 일정 복지포인트를 배정했고 직원들은 포인트로 자유롭게 물건 등을 구입했다"며 "복지포인트는 소정 근로의 대가이며 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 포함된다"고 판단했다. 하지만 대법원은 "복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활 등 사용 용도가 제한되고 1년 내 사용하지 않으면 소멸되며, 양도 가능성이 없어 임금이라 보기 적절치 않다"며 "통상 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 일괄 배정되는데 우리 노사 현실에서 이런 형태 임금은 찾아보기 어렵고, 개별 사업장에서 단체협약이나 취업규칙 등에서 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않은 경우가 대부분"이라고 지적했다. 이어 "복지포인트의 전제가 되는 '선택적 복지제도'는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라, 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것"이라며 "선택적 복지제도의 연혁과 도입경위, 근거법령 등에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다"고 설명했다. 반면 박상옥·박정화·김선수·김상환 대법관은 반대의견을 내고 "복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하고, 통상임금에도 해당한다"고 밝혔다. 이들은 "복지포인트는 계속적·정기적으로 배정되고, 단체협약이나 취업규칙 등에 사용자의 배정의무가 있으므로 근로의 대가로 지급되는 금품"이라며 "사용 용도에 다소 제한이 있지만 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않고 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트를 이용해 직접 물품 등을 구매할 수 있는 이상 근로자에 재산적 이익을 현실화하는 금품의 지급으로 봐야 한다"고 설명했다. 한편 김재형 대법관은 별개의견을 내고 "사용자가 근로자에게 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임금 지급으로 평가할 수 있다"며 "다만 사용자가 배정한 복지포인트 중 근로자가 실제 사용한 복지포인트에 해당하는 금액만 사용자의 임금 지급이 최종적으로 이뤄진 것으로 봐야 한다"고 했다. 대법원 관계자는 "다수 공공기관과 공기업이 운영하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트가 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하는지에 관해 하급심 판단이 엇갈리고 있는 가운데, 최초의 대법원 판결이 나왔다"며 "대법원은 하급심에서 판단이 엇갈려 왔던 복지포인트의 임금성 및 통상임금성을 부정하는 방향으로 논란을 정리했고, 향후 동일 쟁점 또는 유사 사안의 해석 지침이 될 것"이라고 설명했다.

출산을 앞두고 다니던 직장으로부터 사직권고를 받자 인터넷에 관련 글을 올린 간호사를 해고한 것은 부당해고라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 노인요양복지시설을 운영하고 있는 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합712)에서 최근 원고패소 판결했다. 2018년 2월 A씨는 자신이 운영하는 요양원의 간호사로 일하던 B씨에게 이번달까지만 일하고 그만둬달라고 했다. 출산을 앞둔 B씨에게 출산휴가와 육아휴직을 주고 대체인력을 사용하면 인건비가 부담이 된다는 이유에서였다. B씨는 인터넷 카페에 관련 글을 올렸고, 내용을 알게 된 A씨는 자신을 악덕 기업주로 만들었다며 B씨를 해고했다. B씨는 이 같은 해고가 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청했다. 지노위와 중앙노동위원회가 B씨의 손을 들어주자 A씨는 지난 1월 소송을 냈다. 재판부는 "B씨는 인터넷 게시글에서 '이기적인 인간들', '알랑방귀 끼며 아쉬운 소리 하더니' 등의 표현을 사용했지만, 전체적인 내용과 글의 전개과정, 맥락 등에 비춰볼 때 B씨는 출산휴가 및 육아휴직에 관한 정보를 구하고, A씨가 B씨에 대한 퇴사를 강요할 경우 대처방안 등을 강구하기 위해 글을 작성했던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 인터넷 게시글은 포탈 사이트에서도 쉽게 검색어 입력으로 찾을 수 있어 피해가 막심하다는 취지로 주장하지만, B씨가 이 글을 인터넷에 게시한 때로부터 약 1주일 후 스스로 삭제해 검색이 되지 않는다"며 "게시글에 대한 댓글 내용을 보면 요양원에 대한 언급보다는 실업급여나 고용노동부 상담 등을 조언하는 내용이 대부분"이라고 설명했다. 그러면서 "B씨가 글을 게시한 전후로 요양원의 입소 인원에 변동이 발생했다는 사정도 찾아볼 수 없으므로 A씨가 게시글로 입은 피해가 막심하다고 볼 수 없다"며 "B씨에 대한 해고는 지나치게 가혹해 A씨가 징계재량권을 일탈·남용한 것이라 판단된다"고 판시했다.

구조조정에 따른 감원 여파로 1주일에 100시간 넘게 일하다 쓰러진 유명 패밀리 레스토랑 '아웃백'의 매니저가 회사를 상대로 낸 소송에서 일부 승소했다. 서울중앙지법 민사64단독 심현지 판사는 A씨와 그의 가족이 아웃백스테이크하우스 코리아를 상대로 낸 손해배상청구소송(2017가단5202817)에서 "아웃백은 A씨 등에게 1억5000여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 2004년 아웃백에 입사해 2014년부터 서울 B지점 총 매니저로 일하던 A씨는 그해 11월 초 고열과 근육통에 시달렸다. 그러다 1주일 후 휴가기간에 샤워를 하다 쓰러졌다. A씨를 치료한 병원은 헤르페스 바이러스 뇌염, 간질, 경도인지장해 등의 진단을 내렸다. 헤르페스 뇌염은 면역기능 저하로 바이러스가 재활성화돼 발병하는 질병이다. 심한 육체적 피로나 심리적 스트레스가 신체의 면역기능을 저하시켜 헤르페스 바이러스를 활성화시키고 재활성화된 바이러스가 중추신경계를 침범하면 발병하는 것으로 추론되고 있다. 과도한 업무로 면역력 저하 헤르페스 뇌염 유발 A씨가 쓰러지기 한달여 전인 10월께부터 매출 급감을 이유로 아웃백 매장의 30%가량이 영업을 중단하고 구조조정이 실시되면서 A씨가 일하던 B지점에도 인력이 부족한 상태였다. 이 때문에 같은 달에만 이틀 연속으로 오전 5시께 출근해 자정을 넘겨 퇴근하기도 했다. A씨가 10월 10일부터 11월 9일까지 31일간 출근한 일수는 무려 29일에 달했다. 특히 10월 13일부터 11월 9일까지 A씨의 주당 평균 근로시간은 73시간 37분에 이르렀고, 10월 21~27일까지 1주일간 근로시간은 100시간 53분에 달했다. 이에 A씨와 그 가족은 아웃백을 상대로 5억여원을 배상하라며 소송을 냈다. 서울중앙지법, “매니저에 1억5000만원 배상” 판결 심 판사는 "아웃백은 A씨의 사용자로서 근로자인 A씨가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구해야 할 보호의무를 부담한다"면서 "아웃백은 A씨가 근무하는 매장에 인력이 부족한데도 근로자 보호를 위한 별다른 조치 없이 매니저인 A씨가 과도한 업무량을 수행하도록 했다"고 지적했다. 이어 "A씨의 평소 근무 내용과 업무 강도, 근무시간 등에 비춰볼 때 A씨에게 육체적 피로와 스트레스로 면역기능 저하 등 건강상 이상이 초래될 위험이 있다는 것은 충분히 예견할 수 있다"며 "결국 과도한 업무로 A씨의 면역력이 저하돼 헤르페스 뇌염이 유발된 것이므로 아웃백은 사용자로서 근로자에 대한 보호의무를 소홀히한 손해를 배상해야 한다"고 밝혔다. 다만 "A씨도 점주를 통해 과로를 호소하고 근무환경 개선을 요구하는 등 자신의 건강을 챙겼어야 하는데 이를 게을리 한 과실이 있고, 이런 과실이 손해 확대의 일부 원인이 됐으므로 이러한 점을 참작해 아웃백의 책임을 60%로 제한한다"고 판시했다.

버스기사가 교통사고를 내면 매달 지급하는 무사고 승무수당 20만원을 석달간 공제한다는 내용의 약정은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 조희대 대법관)는 근로기준법 위반 등의 혐의로 기소된 관광버스업체 대표 A씨에게 벌금 30만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2018도17135). A씨는 2년여 간 자신의 회사에서 근무하다 퇴직한 B씨에게 임금 150여만원을 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A씨는 B씨와 교통사고 발생시 사고 운전자의 급여에서 매월 3개월씩 20만원씩 총 60만원을 공제하기로 약정했다. 무사고 승무수당을 지급하지 않는다는 것이다. B씨는 근무당시 2건의 교통사고를 일으켰고, A씨는 이를 근거로 B씨 임금에서 120만원을 공제했다. 또 연차 휴가수당 24만여원도 지급하지 않았다. 재판에서는 '무사고 승무수당'이 근로기준법이 정한 '임금'에 해당하는지가 쟁점이 됐다. A씨 측은 "무사고를 조건으로 지급하는 돈은 상여금으로서 임금이 아니다"라고 주장했다. 1,2심은 "근로계약서에 무사고 승무수당 20만원은 매월 고정적으로 지급하는 것으로 기재돼 있고 B씨의 실제 근무성적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지는 것이 아니므로 무사고 승무수당도 근로기준법에서 정하는 '임금'에 해당한다"고 설명했다. 그리고 "근무 중 교통사고가 발생한 경우 실제 손해 발생 여부 및 손해액수에 관계없이 3개월 동안 매월 20만원을 임금에서 공제하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조가 금지하는 근로계약 불이행에 대한 위약에 해당할 뿐만 아니라 근로기준법이 정하는 임금 전액 지급 원칙에도 반하므로 무효"라고 밝혔다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

2개월 중 15일 이상 근무한 근로자에게만 지급한 정기상여금과 특정일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 지급한 특별상여금은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 통상임금 요건 가운데 '고정성'이 결여됐다는 것이다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 16일 강원랜드 직원 A씨 등 3094명이 강원랜드(소송대리인 법무법인 광장)를 상대로 낸 미지급 수당 등 청구소송(2016다212166)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A씨 등은 2009년부터 2013년까지 3년간 상여금이 통상임금에 포함되지 않아 시간외 수당 및 야간·휴일근무수당 등을 적게 받았다며 미지급금을 돌려달라며 소송을 냈다. 강원랜드는 기준기간인 2개월 중 15일 미만 근무한 직원들에게는 정기상여금을 지급하지 않았다. 또 특별상여금은 지급일 또는 지급일과 인접한 날짜에 재직 중인 근로자에게만 지급했다. 1심은 특별상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 했지만, 정기상여금은 포함된다고 판단해 "강원랜드는 A씨 등에게 총 427억원을 지급하라"며 원고일부승소 판결을 내렸다. 하지만 2심은 특별상여금도 통상임금에 포함되지 않는다며 A씨 등에게 패소 판결을 내렸다. 2심 재판부는 "강원랜드가 정기상여금 지급 제외 규정에 따라 '일정 근무일수 충족'이라는 추가적이고 불확실한 조건을 갖춘 근로자에게만 정기상여금을 지급했다"며 "이같은 조건은 성취 여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건으로 임금으로서 고정성을 갖췄다고 할 수 없다"고 밝혔다. 또 특별상여금에 대해서도 "근로자의 소정 근로 제공 여부와 무관하게 지급일이라는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금은 소정 근로의 대가가 아니다"며 "명절, 휴가 등의 특정 시점에 근로자의 특별한 자금 수요에 대응하여 지급하는 특별상여금은 복리후생적 성격이 강한 수당"이라고 판단했다. 그러면서 "특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건의 성취 여부가 사전 확정되어 있지 않은 특별상여금은 고정성이 없다"며 "통상임금에 해당하지 않는다"고 판시했다. 대법원 역시 항소심 판단이 옳다고 보고 판결을 확정했다.

연차휴가가 반려되자 무단결근한 근로자를 사측이 징계한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. '일 할 사람이 부족하다'는 이유로 회사가 노동자의 연차휴가 사용을 막을 권한은 없으므로, 근로자가 사측의 요구에 응하지 않고 휴가를 떠났더라도 징계사유가 될 수 없다는 것이다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 삼성전자 가전제품 수리업체인 ㈜포항디지털서비스가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당인사 및 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2018누57171)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 사실상 원고패소 판결했다. A씨는 2013년 입사해 내근직 가전제품 수리기사로 근무하다 2017년 4월 외근직 가전제품 수리기사로 인사발령을 받았다. A씨는 2017년 5월 석가탄신일(3일 수요일)과 어린이날(5일 금요일)로 이어지는 징검다리 휴일 사이에 있는 2일과 4일에 개인사정과 결혼기념일 등을 이유로 연차휴가를 신청했다. 그러나 A씨의 상관인 팀장은 연휴기간 업무량 폭증이 예상된다는 등의 이유로 A씨의 신청을 반려했다. A씨는 팀장 등 상급자에 보고도 없이 자신이 연차휴가를 신청했던 5월 2일과 4일 무단 결근했다. 팀장의 전화나 문자에도 응답하지 않았다. 이에 사측은 무단결근을 이유로 A씨에게 24일간 정직 징계를 내렸다. A씨는 이에 반발해 경북지방노동위원회에 "2일은 모친 병원 진료를 위해 연차휴가를 냈다. 4일은 다른 외근기사들도 연차휴가를 냈지만 나만 정당한 이유없이 휴가 신청이 거부됐다"면서 "앞서 내근직에서 외근직으로 인사발령을 낸 것도 생활상의 불이익이 큰 부당한 인사명령"이라며 구제 신청을 했다. 노동위는 A씨의 주장을 받아들여 징계가 부당하다고 결정했고, 이에 반발한 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "단순히 A씨가 연차휴가를 사용해 근로 인력이 감소하고 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 회사의 휴가 시기 변경권이 인정되지 않는다"며 "근로기준법상 사용자의 연차휴가 시기 변경권은 사업장의 업무 능률이나 성과가 평소보다 현저히 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되는 사정이 있는 경우에 한한다"고 밝혔다. 근로기준법 제60조 5항 단서는 '근로자가 (연차휴가를) 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 회사가 그 시기를 변경할 수 있다'고 규정하고 있다. 재판부는 "당시 징검다리 연휴가 업무 폭증이 예상되는 '극성수기'도 아니었고, 다른 수리기사들이 집단으로 연차휴가를 신청해 근로 인력이 현저히 줄어든 것도 아니었다"며 "징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간으로 만약 평소보다 물량이 현저히 많아지리라 예상된다면 회사는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다"고 설명했다. 재판부는 다만 A씨를 내근직 수리기사에서 외근직 수리기사로 인사발령한 것에 대해서는 1심과 같이 부당한 인사가 아니라고 판단했다. 앞서 1심은 "사측 취업규칙은 휴가가 업무에 지장이 있거나 집단으로 실시해 업무방해가 예상될 때에는 휴가 실시 시기를 변경할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "회사는 징검다리 연휴에 가전제품 수리요청이 급증할 것으로 예상해 연차휴가 실시를 일정 부분 제한하기로 한 것인데, A씨는 연차휴가 신청을 반려받았음에도 무단으로 결근했을뿐만 아니라 이 기간 회사 측의 연락도 일절 받지 않아 징계가 타당하다"며 사측의 손을 들어줬다.

변사사건 담당으로 스트레스를 받다 극단적 선택을 한 경찰관에게 공무상 재해가 인정됐다. 서울고법 행정11부(재판장 김동오 부장판사)는 사망한 경찰관 A씨의 유족이 공무원연금공단을 상대로 낸 유족 보상금 지급거부 처분 취소소송(2018누51517)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 순경으로 임용된 후 2016년 경기도의 한 지구대에 근무하며 변사사건 등을 처리했다. 그는 이 과정에서 자해나 자살 등 일상생활에서 볼 수 없는 잔인한 장면들을 지속해서 목격해 스트레스에 시달렸다. A씨는 2016년 6월 휴가기간 중 음주 상태로 운전을 하다 가로등을 들이받았고, 이 일로 청문감사실에 출석해 진술서를 썼다. 그는 같은 날 집에 돌아와 극단적 선택을 했다. 유족은 A씨가 '공무상 사유로 자살했다'며 공무원연금공단에 유족 보상금을 청구했지만 거부당하자 소송을 냈다. 재판부는 "공무상 스트레스로 행위 선택 능력이 현저히 떨어져 합리적 판단을 할 수 없는 상황에서 감찰 조사로 정신적 충격이 더해져 자살에 이르게 된 것으로 추단할 수 있다"며 "공무와 사망 사이에 상당한 인과관계를 인정할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "비록 A씨가 어릴 때부터 종종 죽고 싶다는 생각을 하기는 했지만 그 실행이 순경 임용 이후에 이뤄진 만큼 자살에 이르게 한 정신질환 악화의 주된 원인은 공무상 스트레스로 봐야 한다"고 판시했다.