산업인력공단 노사가 임금피크제 운영지침에 합의했다면 노조가입대상이 아닌 연봉제의 비조합원에게도 유효하고, 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령차별을 한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 사례 1. 임금피크제가 적용되지 않음에 따른 임금 차액 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영지침은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급하였을 임금에서 기 지급된 임금의 차액인 17,114,760원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ① 이 사건 운영지침에 따라 원고를 비롯한 1, 2급 연봉제 적용 근로자들은 임금이 감액되는 불이익을 입게 되었다. 그럼에도 피고는 임금피크제 도입과 관련한 제대로 된 설명절차를 취하지 않고 강요에 의한 동의서를 징구받는 등 근로자들의 집단적 동의절차를 제대로 이행하지 않은 점, 노동조합 가입 대상자(호봉제 적용)가 아닌 연봉제 적용 직원들은 노동조합원과 근로조건이 다르므로 이 사건 운영지침은 연봉제 적용 직원들에 대하여 구속력이 없다고 할 것인 점 등을 고려하면 이 사건 운영지침은 원고에게 효력이 없다. ② 이 사건 운영지침에 가까운 기간 내에 퇴직하게 될 근로자들과 관련한 경과조치를 두지 않은 점, 다른 공공기관 등과 비교할 대 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도한 점, 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 개발을 노사가 공동추진한 실적이 없는 점, 임금피크제 도입할 필요한 중대한 긴박한 사유를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 정년보장형 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것에 해당하므로 이 사건 운영지침은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 것이다. 나. 판단 1) 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부 가) 이 사건 경우 ① 피고의 보수규정이나 인사규정에 연봉제 적용 근로자와 호봉제 적용 근로자에 따로 적용할 규정을 마련하고 있지 않은 점, ② 원고가 제출한 보수규정에도 피고 임직원의 보수는 연봉제로 정하고 있고 설령 호봉제 적용을 받는 근로자가 존재한다고 하더라도 호봉제와 연봉제는 근로자의 급여 지급 방식의 차이에 불과하므로 양자가 임금 산정 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건의 체계를 달리한다고 보기 어렵고 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 평가하기 어려운 점, ③ 피고의 근로자는 동일 직군내에서 근로평가에 따라 심사 절차를 상위 직급으로 승진할 가능성이 있으므로 원고 주장과 같이 실제로 3급 이하의 근로자들이 호봉제 적용을 받는다고 하더라도 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 2급 이상의 연봉제 적용 근로자와 3급 이하의 호봉제 적용 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고가 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다고 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 이 사건 운영지침이 비조합원인 원고에게 적용되는지 여부 가) 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하여 “과반수 조합”에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것이다(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다). 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 합의를 할 당시 원고를 비롯한 1, 2급 직원들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다. 나) 원고는 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합 조합원 자격이 없어 이 사건 합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고에 대하여 효력이 없다는 취지의 주장도 하는 것으로 보인다. 살피건대 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 이 사건 운영지침을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이다. 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 ‘과반수 노동조합의 동의’를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

석면공장에 다니다 폐질환을 얻은 노동자가 전소(前訴)에서 위자료를 지급받았더라도, 40년 후 당초 예상할 수 없었던 악성중피종 등 다른 질환이 생긴 경우에는 후소(後訴)를 제기하여 치료비를 배상받을 수 있다고 판단한 사례 1. 손해배상책임의 인정 여부 가. 책임의 근거 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 원고의 악성중피종은 이 사건 사고로 인한 것임이 넉넉히 인정되고, 피고는 이 사건 사고와 관련하여 원고에 대하여 근로계약상 보호의무 불이행에 기한 채무불이행책임 또는 사용자로서 산업재해 발생방지의무를 소홀히 한 불법행위책임이 인정되므로, 피고는 다른 특별한 사정이 없는 한 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 사고로 인하여 원고가 입은 치료비 중 이 사건 치료제 투여 비용 상당의 손해를 배상할 의무가 있다. 나. 피고의 기판력 저촉 항변 1) 항변 요지 피고는, 원고가 전소의 변론 종결 당시 악성중피종 발병을 충분히 예상할 수 있었으므로 원고의 이 사건 청구가 전소 판결의 기판력에 반한다고 항변한다. 2) 관련 법리 가분채권의 일부에 대한 이행청구의 소를 제기하면서 나머지를 유보하고 일부만을 청구한다는 취지를 명시하지 아니한 이상 그 확정판결의 기판력은 청구하고 남은 잔부청구에까지 미치는 것이므로, 그 나머지 부분을 별도로 다시 청구할 수는 없다. 그러나 일부청구임을 명시한 경우에는 그 일부청구에 대한 확정판결의 기판력은 잔부청구에 미치지 아니하는 것이고, 이 경우 일부청구임을 명시하는 방법으로는 반드시 전체 채권액을 특정하여 그중 일부만을 청구하고 나머지에 대한 청구를 유보하는 취지임을 밝혀야 할 필요는 없으며, 일부청구하는 채권의 범위를 잔부청구와 구별하여 그 심리의 범위를 특정할 수 있는 정도의 표시를 하여 전체 채권의 일부로서 우선 청구하고 있는 것임을 밝히는 것으로 충분하다(대법원 2016. 7. 27. 선고 2013다96165 판결 등 참조). 한편 불법행위로 인한 적극적 손해의 배상을 명한 전소송의 변론종결 후에 새로운 적극적 손해가 발생한 경우에 그 소송의 변론종결 당시 그 손해의 발생을 예견할 수 없었고 또 그 부분 청구를 포기하였다고 볼 수 없는 등 특별한 사정이 있다면 전소송에서 그 부분에 관한 청구가 유보되어 있지 않다고 하더라도 이는 전소송의 소송물과는 별개의 소송물이므로 전소송의 기판력에 저촉되는 것이 아니다(대법원 1980. 11. 25. 선고 80다1671 판결, 2002. 2. 22. 선고 2001다71446 판결 등 참조). 3) 구체적 판단 우선, 을2, 3호증의 각 기재를 더하여 보면, 원고는 전소 소 제기 당시 추후 신체감정 등을 통하여 청구취지를 변경하기로 하고 우선 1억원을 청구하였다가, 이후 기왕치료비와 위자료의 지급을 구하는 것으로 청구취지를 변경한 사실이 인정되는바, 원고가 전소의 소장 및 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 손해배상채권의 범위를 구별하여 일부 청구하고 있음을 명시한 것으로 볼 여지가 있고, 그 정도로 심리의 범위를 특정하기에 충분하였다고 할 것이어서, 전소 확정판결의 기판력이 전소의 변론 종결후 발생한 치료비의 지급을 구하는 이 사건 청구에까지 미친다고 볼 수 없다. 다음으로, 설령 원고의 전소 청구를 명시적 일부 청구로 볼 수 없다고 하더라도, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 을2, 3호증의 각 기재를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 악성중피종으로 인한 치료비 상당의 손해는 전소의 변론 종결 당시에는 예견할 수 없었던 새로운 중한 손해라고 할 것이므로, 전소 확정판결의 기판력이 이 사건 청구에까지 미친다고 볼 수 없다. 즉 ① 원고가 전소 제기 당시 소장에 ‘석면에 노출될 경우 흡입 당시는 물론 그로부터 약 15~40년이 지난 후에도 석면폐, 악성중피종 등 각종 석면 관련 질환에 감염될 수 있다’고 주장하면서 피고에게 우선 1억원을 구하였다가, 이후 적극 손해 중 기왕치료비와 위자료를 구하는 것으로 청구취지를 변경하면서 위자료 참작사유로 ‘석면폐증을 앓고 있는 사람들도 향후 폐암, 악성중피종이 발생할 가능성이 있다’는 취지의 전소 1심 감정의에 대한 사실조회 회신결과를 원용한 사실, 전소 판결 이유에서 ‘원고는 현재 호흡곤란 및 계속적인 기침, 가래배출 등 증상을 보이고 있고, 향후 폐섬유화로 인한 만성적인 호흡곤란을 호소할 것이며, 폐암, 악성중피종의 발병 가능성도 있음’이 인정되었고, ‘원고가 향후치료비를 구하지 않는 점’이 위자료 참작사유로 열거되어 있는 사실은 인정된다. ② 그러나 다른 한편, 원고는 앞서 인정한 바와 같이 전소 소송 과정에서 명시적으로 향후치료비에 대한 청구를 포기한 바 없다. ③ 향후치료비는 성질상 신체감정 등을 통해서 필요한 치료의 내용·기간·액수 등이 밝혀져야 그 청구금액을 확정할 수 있는 것인데, 전소의 변론 종결 당시 원고는 섬유폐증만을 진단받은 상태였고, 전소에서 이루어 진 원고에 대한 신체감정 결과는 ‘원고가 현재 맥브라이드 노동능력상실 평가표 흉곽의 손상과 질병 Ⅳ-C 항목에 해당하는 후유장해로 인하여 영구적으로 45% 노동능력상실하였고, 향후 폐암, 악성중피종의 발병 가능성도 있다’는 것일 뿐, 향후 악성중피종의 발병 가능성의 정도, 발병 시예상 치료비 등에 대하여 감정된 바 없어 보이고, 달리 그와 같은 감정이 이루어졌다는 점을 인정할 아무런 증거도 없다.(중략) 따라서 피고의 기판력 저촉 항변은 어느 모로 보나 받아들이기 어렵다.

보험가입자가 상해사망보험 가입시 '주점 업주'라고 직업을 기재했으나, 일용직 노동을 하다가 사고를 당해 사망한 사안에서, 일용직 근무는 단지 부업일 뿐으로 보이므로 중대한 고지의무 위반이라고 보기 어렵다고 보아 사망보험금이 지급되어야 한다고 판결한 사례 1. 판단 가. 고지의무 위반을 이유로 한 이 사건 각 보험계약 해지 주장에 대한 판단 (1) 보험계약자나 피보험자가 보험계약 당시에 보험자에게 고지할 의무를 지는 상법 제651조에서 정한 ‘중요한 사항'이란, 보험자가 보험사고의 발생과 그로 인한 책임부담의 개연율을 측정하여 보험계약의 체결 여부 또는 보험료나 특별한 면책조항의 부가와 같은 보험계약의 내용을 결정하기 위한 표준이 되는 사항으로서, 객관적으로 보험자가 그 사실을 안다면 계약을 체결하지 않든가 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 않으리라고 생각되는 사항을 말한다. 보험자가 이러한 고지의무 위반을 이유로 보험계약을 해지하기 위해서는 보험계약자 또는 피보험자가 고지의무가 있는 사항에 대한 고지의무의 존재와 그러한 사항의 존재에 대하여 이를 알고도 고의로 또는 중대한 과실로 인하여 이를 알지 못하여 고지의무를 다하지 않은 사실이 증명되어야 하는바, 여기서 ‘중대한 과실’이란 고지하여야 할 사실은 알고 있었지만 현저한 부주의로 인하여 그 사실의 중요성의 판단을 잘못하거나 그 사실이 고지하여야 할 중요한 사실이라는 것을 알지 못하는 것을 말한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다103349, 103356 판결 등 참조) (2) 먼저 이 사건 각 보험계약 체결 당시 망인이 영위하고 있던 직업에 관하여 본다. 을 제6, 7호증의 각 일부 기재에 의하면, 망인이 2013년부터 시작하여 이 사건 각 보험계약 체결당시에도 일용근로소득으로 근로소득을 얻은 사실은 인정되나, 한편 갑 제6, 7호증, 을 제6호증의 각 기재, 이 법원의 근로복지공단 울산지사장에 대한 2019년 11월자 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 이 사건 각 보험계약 체결 당시 주점 운영이 아닌 건설일용직이 망인의 직업이었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. (3) 다음으로 망인이 직업으로 주점을 운영하고 부수적으로 건설일용직 일을 하면서 피고에게 건설일용직 일을 하는 것을 알리지 않은 것이 고지의무 위반에 해당하는지에 관하여 본다. 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하면, 망인이 이 사건 각 보험계약 체결 전후 건설일용직 일을 하였음은 인정되고, 설령 이 점이 보험자인 피고가 안다면 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 않으리라고 생각되는 중요한 사항에 일응 해당한다고 하더라도(위 사항이 중요한 사항에 해당한다고 볼 만한 자료는 제출되지 않았다), 을 제1, 4, 5호증의 각 기재만으로는, 망인이 고의 또는 중대한 과실로 이 사건 각 보험계약 체결 시 피고에게 건설일용직 일을 한다는 사실을 고지하지 않았음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 망인이 이 사건 각 보험계약 체결 당시 피고에게 건설일용직 일을 한다는 사실을 고지하지 않았다고 하더라도, 그것이 망인의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이라고 볼 수 없다. 앞서 인정한 사실에 더하여 을 제1, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 각 보험계약의 청약서에는 취미생활로서의 스쿠버다이빙 등 위험도가 높은 특정 10개 활동에 관한 항목이 있을 뿐 직업 외에 부수적으로 행하는 일이나 활동에 대한 항목은 없는 점, ② 망인은 청약서에 자신의 근무처, 업종, 취급업무 등에 대하여 사실대로 기재한 점, ③ 망인이 계약 체결 당시 건설일용직 일을 하는 것에 관하여는 언급하지 않았으나 이는 망인이 고의 또는 중대한 과실로 묵비했다기보다는 주된 업무인 주점 영업을 말하면서 부수적 내지 불규칙적으로 일하는 건설일용직 일에 대하여는 굳이 말하지 않은 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 망인이 이 사건 각 보험계약 체결 당시 피고에게 건설일용직 일을 하기도 한다는 사실을 고지하지 않은 것이 망인의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이라고 볼 수 없다. (4) 결국 망인은 이 사건 각 보험계약의 체결 당시 상법 제651조 및 이 사건 보험약관에서 정한 고지의무를 위반하였다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

◇ 피고(고용노동부장관)의 원고(전국교직원노동조합)에 대한 법외노조 통보처분의 적법 여부(소극) ◇ 1. 법외노조 통보는 이미 법률에 의하여 법외노조가 된 것을 사후적으로 고지하거나 확인하는 행위가 아니라 그 통보로써 비로소 법외노조가 되도록 하는 형성적 행정처분이다. 이러한 법외노조 통보는 단순히 노동조합에 대한 법률상 보호만을 제거하는 것에 그치지 않고 헌법상 노동3권을 실질적으로 제약한다. 그런데 노동조합법은 법상 설립요건을 갖추지 못한 단체의 노동조합 설립신고서를 반려하도록 규정하면서도, 그보다 더 침익적인 설립 후 활동 중인 노동조합에 대한 법외노조 통보에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않고, 이를 시행령에 위임하는 명문의 규정도 두고 있지 않다. 더욱이 법외노조 통보 제도는 입법자가 반성적 고려에서 폐지한 노동조합 해산명령 제도와 실질적으로 다를 바 없다. 결국 이 사건 시행령 조항은 법률이 정하고 있지 아니한 사항에 관하여, 법률의 구체적이고 명시적인 위임도 없이 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 본질적인 제한을 규정한 것으로서 법률유보원칙에 반한다. 2. 피고는 이 사건 시행령 조항이 유효함을 전제로 이에 근거하여 이 사건 법외노조 통보를 하였다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 시행령 조항은 헌법상 법률유보원칙에 위반되어 그 자체로 무효이다. 따라서 이 사건 시행령 조항에 기초한 이 사건 법외노조 통보는 그 법적 근거를 상실하여 위법하다고 보아야 한다. ☞ 노동조합 및 노동관계조정법은 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 등 결격사유가 있는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다’고 규정하고 있고(이 사건 법률 규정), 동법 시행령은 ‘설립신고를 마친 노동조합에 결격사유가 발생한 경우 행정관청은 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하되, 시정되지 않는 경우 노동조합법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보하여야 한다’고 규정하고 있음(이 사건 시행령 조항). 교원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률 및 동법 시행령은 위와 같은 이 사건 법률 규정 및 이 사건 시행령 조항을 교원 노동조합에도 그대로 적용하도록 규정하고 있음. ☞ 피고(고용노동부장관)는 2013. 9. 23. 원고에 대하여 원고가 해직 교원의 조합원 자격을 허용하는 규약을 보유하고 있고, 실제로 해직 교원 9명이 조합원으로 활동하고 있다는 이유로 규약의 개정과 해직 교원의 탈퇴처리 등 시정을 요구하였으나, 원고는 이를 이행하지 아니하였음. 이에 피고는 2013. 10. 24. 원고에게 ‘교원노조법에 의한 노동조합으로 보지 아니함’을 통보하였음(이 사건 법외노조 통보). ☞ 원고는 이 사건 법외노조 통보가 위법하다고 주장하면서 행정소송을 제기하였으나, 제1심과 원심은 이 사건 법외노조 통보를 적법하다고 판단하였음. ☞ 대법원은 ① 법외노조 통보는 이미 법률에 의하여 법외노조가 된 것을 사후적으로 고지하거나 확인하는 행위가 아니라 그 통보로써 비로소 법외노조가 되도록 하는 형성적 행정처분이고, ② 이러한 법외노조 통보는 단순히 노동조합에 대한 법률상 보호만을 제거하는 것에 그치지 않고 헌법상 노동3권을 실질적으로 제약하는데, ③ 노동조합법은 법상 설립요건을 갖추지 못한 단체의 노동조합 설립신고서를 반려하도록 규정하면서도, 그보다 더 침익적인 설립 후 활동 중인 노동조합에 대한 법외노조 통보에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않고, 이를 시행령에 위임하는 명문의 규정도 두고 있지 않으며, 더욱이 법외노조 통보 제도는 입법자가 반성적 고려에서 폐지한 노동조합 해산명령 제도와 실질적으로 다를 바 없다는 이유로, 이 사건 시행령 조항은 법률이 정하고 있지 아니한 사항에 관하여 법률의 구체적이고 명시적인 위임도 없이 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 본질적인 제한을 규정한 것으로서 법률유보원칙에 반하여 무효라고 보아, 이 사건 시행령 조항이 유효함을 전제로 이에 근거한 이 사건 법외노조 통보를 적법하다고 판단한 원심을 파기하였음. ☞ 위와 같은 다수의견에 대하여, (1) 원고에 대한 법외노조 ‘통보’의 당부를 판단하기에 앞서 원고를 ‘법외노조’로 보는 것에 잘못이 있다는 대법관 김재형의 별개의견, (2) 이 사건 법외노조 통보가 위법한 것은 이 사건 시행령 조항이 무효이기 때문이 아니라 원고의 위법사항에 비하여 과도한 것이기 때문이라는 대법관 안철상의 별개의견, (3) 이 사건 법령의 규정은 매우 일의적이고 명확하므로 다른 해석의 여지는 없고, 따라서 이러한 법령의 규정에 따른 이 사건 법외노조 통보는 적법하다는 대법관 이기택, 대법관 이동원의 반대의견이 있고, (4) 다수의견에 대한 대법관 박정화, 대법관 민유숙, 대법관 노정희, 대법관 김상환, 대법관 노태악의 보충의견이 있음.

◇근로자가 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위가 징계사유에 해당하는지 판단하는 기준◇ 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리 행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다. 노동조합 또는 노동조합의 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계 조정법 위반 등으로 수사기관 등에 고소·고발·진정한 내용에 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적이 사용자에 의한 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소·고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노동조합의 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조). ☞ 노동조합의 대표자로 있었던 근로자(피고 보조참가인)가 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하였다는 사유를 포함하여 여러 징계사유로 해고된 사안임. 근로자의 구제신청을 인용한 재심판정에 대해 사용자인 원고가 취소를 구하였고 원심은 징계사유 중 일부가 인정되고 양정이 부당하지 않다는 이유를 들어 원고의 청구를 인용하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 전제로, 피고 보조참가인이 5차례에 걸쳐 원고의 대표자, 관리자나 동료 등을 고발하거나 진정한 사건은 모두 혐의사실이 인정되지 않았지만, 그러한 사정만으로는 위와 같은 행위가 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다고 보아 이와 달리 징계사유라고 판단한 원심을 파기하였음.

◇ 업무상 재해로 사망한 근로자의 직계가족 등을 특별채용하기로 하는 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효인지를 판단하는 기준 ◇ 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다. ☞ 망인이 A회사에서 근무하다가 B회사로 전적한 후 업무상 질병으로 사망한 사례임. 두 회사 모두 단체협약에 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가속 등 1인에게 결격사유가 없는 한 특별채용한다고 정하고 있었음. 이에 망인의 자녀인 원고가 주위적으로 A회사에게, 예비적으로 B회사에게 고용계약 체결의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 청구하였음. ☞ 대법원은 위 법리에 따라 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 중요한 근로조건에 해당하고 노사 양측이 이해관계에 따라 단체협약에 포함시킨 점, 근로자의 희생에 대한 보상이나 유족 보호를 목적으로 하고 특별채용이 이러한 목적 달성에 적합하다는 점, 피고들의 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 보기 어려운 점, 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자가 많지 않아 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어려운 점 등을 근거로 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않는다고 판단하여, 이와 달리 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 무효라고 판단한 원심판결을 파기하였음. ☞ 이러한 다수의견에 대하여, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정하여 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반되어 무효라는 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 김재형의 보충의견, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있음.

◇ 자동차보험은 ‘피보험자의 고의로 인한 손해’를 보험자가 보상하지 아니하는 사항으로 규정하고 있지만, 피보험자가 피해자의 상해에 대하여는 이를 인식·용인하였으나 피해자의 ‘사망 등 중대한 결과’에 대하여 이를 인식·용인하였다고 볼 수 없는 경우에는 위 면책약관이 적용되지 아니하는 것으로 보는데, 여기서 ‘사망 등 중대한 결과’의 판단기준 ◇ 이 사건 자동차보험의 특별약관 제3조, 보통약관 제8조 제1항에 의하면 ‘피보험자의 고의로 인한 손해’를 보험자가 보상하지 아니하는 사항으로 규정하고 있지만, 자동차 운행으로 인한 사고의 경위와 전후 사정 등에 비추어 피보험자가 피해자의 상해에 대하여는 이를 인식·용인하였으나, 피해자의 사망 등 중대한 결과에 대하여는 이를 인식·용인하였다고 볼 수 없는 경우에는, 그 사망 등으로 인한 손해는 위 면책약관에서 정한 ‘피보험자의 고의로 인한 손해’에 해당하지 아니하고, 따라서 위 면책약관이 적용되지 아니하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2007. 10. 26. 선고 2006다39898 판결, 대법원 2010. 11. 11. 선고 2010다62628 판결 등 참조). 이때 사망 등과 같은 중대한 결과는 단순히 그 결과만으로 판단할 것은 아니고, 당시 가해 차량 운전자가 의도한 결과와 피해자에게 실제 발생한 결과 간의 차이, 가해 차량 운전자와 피해자의 관계, 사고의 경위와 전후 사정 등을 함께 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다. ☞ 직장동료들 간의 모임이 끝나고 헤어지는 과정에서, ‘술 한 잔 더하자’며 가해자 운전의 자동차 보닛 위에 올라타 장난을 하는 피해자에 대하여 역시 가해자도 장난삼아 자동차를 서서히 움직이다가 갑자기 제동하여 피해자를 보닛에서 굴러 떨어뜨려 하지부전마비 및 인지기능저하 등으로 노동능력상실률 44%의 영구장해 및 대소변, 식사 등 일상생활과 사회적 활동에 매일 성인 1인의 8시간 개호가 필요한 중증 의존 상태를 입게 한 이 사건 사고가 발생하였고, 피해자 및 가족인 원고들이 가해차량의 보험자인 피고를 상대로 이 사건 사고로 원고들이 입은 손해배상을 구한 사안에서, 피해자에게 발생한 피해 결과가 ‘사망 등과 같은 중대한 결과’에 해당하지 않는다고 보아 위 면책약관을 적용하여 원고들의 청구를 배척한 원심에 대하여, 앞서 본 법리에 따라 종합적으로 살펴볼 때, 가해자는 피해자가 차량에서 떨어지면서 어느 정도의 상해를 입으리라는 것을 인식·용인하였다고 볼 수는 있으나, 나아가 피해자가 위와 같은 정도의 영구장해와 중증 의존 상태에 이르는 중상해를 입게 되리라는 것까지 인식하고 용인하였다고 볼 수는 없다고 보아 위 면책약관이 적용되지 아니하는 경우로 판단하여 원심을 파기한 사례.

◇ 1. 취업규칙 등에 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 사전통지의무가 있는지 여부(소극) ◇ ◇ 2. 취업규칙 등에 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는지 여부(소극) ◇ ◇ 3. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되었는지 및 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하는 방법 ◇ 1. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 참조). 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 참조). 2. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조), 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 등 참조). ☞ 원고가 근로자인 참가인들에 대하여, 신입이자 참가인 1의 후임으로 전입하여 참가인들 사이에 위치한 자리에서 근무하였던 피해근로자의 개인 USB에 대한 수회에 걸친 무단 접근, 사적 비밀 및 정보 불법 취득, 침해 및 유출, 허위 사생활 소문 유포, 집단 괴롭힘, 왕따, 월권행위 등을 이유로 해임처분을 하였으나, 참가인들의 구제신청에 대하여 중앙노동위원회가 일부 징계사유를 배척하는 한편 양정 부당을 이유로 부당해고라고 판단하고 복직을 명하자, 원고가 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 사안임. ☞ 대법원은 “원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위행위가 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임처분의 근거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기 위하여 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고의 윤리강령 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단하였어야 한다”고 판단하여 파기환송한 사례.

◇ 통상임금에 포함되는 CCTV 수당을 통화가 아닌 회사 발행의 구내매점용 물품구입권 형태로 지급한 경우 통상임금성 여부 ◇ 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 한편 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비 변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결). 또한 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급한 금품이 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 포함되는 임금으로 보아야 한다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조). ☞ 회사가 CCTV가 설치된 버스 승무자에게 CCTV 수당을 1일 1만원씩 통화(현금)로 지급하여 오다가, 노동조합과 “실비변상조로 장갑, 음료수, 담배, 기타 잡비 명목으로 1일 1만원에 상당하는 피고 회사 발행의 구내매점용 물품구입권을 교부하되 이를 통상임금에 산입하지 않기로 합의”한 사건에서, 실제 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되었다면 이는 통상임금성이 인정되고, 실비 변상 명목으로 지급되거나 물품구입권의 형태로 교부되었다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수 없다고 판단함으로써, 이와 달리 본 원심판결을 일부 파기환송한 사례

◇ 근로자가 부당해고구제재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 후 정년이 된 경우 소의 이익이 인정되는지 여부(적극) ◇ 1. 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다. 2. 위와 같은 법리는 근로자가 근로기준법 제30조 제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용된다. 3. 이와 달리 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우 소의 이익이 소멸된다는 취지로 판단한 종전 판결(대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결, 대법원 2001. 4. 10. 선고 2001두533 판결, 대법원 2011. 5. 13. 선고 2011두1993 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2012두3484 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2012두4746 판결 등)은 이 판결과 배치되는 범위 내에서 이를 변경한다. ☞ 원고가 부당해고구제 재심판정 취소소송을 제기한 후 제1심 소송 계속 중 정년에 도달한 사안에서, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함되는 점, 근로자가 미지급 임금에 관해 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있는 점, 민사소송과 별개로 신속·간이한 구제절차 및 이에 따른 행정소송을 통해 부당해고로 입은 임금 상당액의 손실을 회복할 수 있도록 하는 것이 부당해고 구제명령제도의 취지에 부합하는 점 등을 들어 원고에게 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 인정된다고 판단하여 기존 판례를 변경하고(전원일치 의견), 이와 달리 소의 이익이 없다고 보아 이 사건 소를 각하한 제1심판결을 정당하다고 판단한 원심을 파기하여 제1심판결을 취소하고 사건을 제1심법원에 환송한 사례