소외 회사가 레미콘 원자재 등의 운송업무를 수행한 운송기사에게 그가 수행하여야 할 구체적인 업무의 내용을 지정하고 운행일보 등의 제출을 요구하는 방식으로 그 업무 수행 과정에서 상당한 지휘?감독이 이루어졌으며, 운송업무에 사용되는 화물차량이 소외 회사의 소유이고 그 운행에 수반되는 대부분의 비용을 소외 회사가 부담하였으며, 사실상 제3자에 의한 업무 대행 및 운송기사의 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성이 제한되고, 망인이 매월 지급받는 보수는 기본급이나 고정급이 아니라 운반물량에 의하여 정산한 금액이기는 하나 이러한 성과급의 형태의 금원은 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격이 반드시 부정된다고 볼 수 없는 사정 등에 비추어 볼 때, 위 운송기사가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그가 소외 회사와 사이에 ‘화물자동차운전용역(도급)계약서’를 작성한 후 사업자등록을 하여 그 명의의 세금계산서를 발행하는 등 사업주로서의 외관을 갖추었으며 사업소득세 및 부가가치세를 납부하였고, 소외 회사의 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받지 아니하였으며, 국민연금 및 의료보험도 소외 회사와 관계없이 개별적으로 가입한 사정 등이 있다 하더라도, 위 운송기사의 근로자성을 부정할 수 없다고 한 사례.

‘사실상 노무에 종사하는 공무원’은 단결권·단체교섭권은 물론 단체행동권까지 가지고 일반기업의 노동조합과 같이 ‘노동조합 및 노동관계조정법’의 적용을 받게 되므로, ‘공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률’에 따라 공무원 노동조합에 가입하여 단체행동권을 제한받게 되는 공무원보다 훨씬 강하게 근로3권을 보장받게 된다. 따라서 지방자치단체는 ‘사실상 노무에 종사하는 공무원’에 해당하는 지방공무원이 근로3권을 원만하게 행사할 수 있도록 보장하기 위하여 그 구체적인 범위를 조례로 제정해야 할 헌법상 의무를 가진다고 할 것이다. 그리고 지방공무원법 제58조가 ‘사실상 노무에 종사하는 공무원’에 대하여 단체행동권을 포함한 근로3권을 인정하더라도 그 직무의 내용에 비추어 공무수행에 큰 지장이 없고 국민에 대한 영향이 크지 아니하다는 입법자의 판단에 기초하여 제정된 이상, 이와 같은 조례의 제정을 미루어야 할 정당한 사유 또한 발견할 수 없다. 결국 이 사건 부작위는 헌법상 의무를 위반하여 ‘사실상 노무에 종사하는 공무원의 범위’에 포함될 가능성이 있는 공무원들이 단체행동권을 향유할 수 있는 가능성 자체를 사전에 차단하거나 박탈하고 있다고 할 것이므로 헌법에 위반된다. << 재판관 김종대의 별개위헌의견 >> 이 사건 부작위가 위헌이라는 결론에 있어서는 다수의견에 동조하는 바이나, 이 사건 부작위의 위헌성은 근본적으로는 헌법이 법률로써 정하도록 명한 근로3권이 인정되는 지방공무원의 범위를 스스로 구체적으로 정하지 아니한 채 조례에 재위임한 지방공무원법 제58조 제2항 자체의 위헌성에 기인한 것이다.

코디는 자신의 업무수행과 관련하여 피고회사로부터 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 받지 아니하며, 출·퇴근 의무가 부과되지 아니하고 구체적 근무시간에 있어 피고의 직접적인 간섭을 받지 아니하는 등 종속적 근무형태에 해당한다고 볼 수 없는 점, 비록 매달 또또지시서에 의한 업무지시, 전화를 통한 팀장의 업무지시 또는 업무수행의 보고 주 1, 2회 정도의 미팅참석, 기타 교육참석 등이 이루어지는 했으나 이는 이 사건 업무계약에 의한 원활한 업무수행을 위한 교육과 최소한의 지시 및 이행상황점검으로 볼 수 있는 점, 피고가 코디에게 무상 대여하여 준 비품들은 업무계약에서 정한 바에 따라 그 계약의 이행에 반드시 필요한 것으로 한정되었고 코디 스스로의 홍보를 위한 스티커 명함 등의 비품은 코디가 주로 자신의 비용으로 마련하였으며, 코디의 노무제공에 대한 보수지급의 면에 있어서도 기본급의 정함이 없이 코디들에게는 순수한 업무의 성과나 실적에 따라 산출된 여러 명목의 수당들만 지급되었을 뿐이어서 근로의 양과 질에 비례하여 그 대가로 임금이 지급된다고 할 수 없는 점, 코디는 사업소득세를 납부하며 각종 사회보험에도 가입하고 있지 아니한 점, 피고의 규정 중 피고와 근로관계를 맺고 있는 자를 전제로 한 면직, 휴직조항 등이 있긴 하나 실제로 당해 조항이 적용된 바는 없는 점 등을 종합하면 그 근무형태와 업무의 내용, 지휘·감독관계, 실적에 따른 수당의 지급, 세금이나 사회보험의 처리 등 대부분의 면에서 원고들과 같은 코디는 피고에게 전속됨이 없이 피고로부터 위탁을 받은 업무를 처리하는 독립사업자에 가까운 지위에 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들과 같은 코디를 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 없다.

민법 제141조는 “취소한 법률행위는 처음부터 무효인 것으로 본다. 그러나 무능력자는 그 행위로 인하여 받은 이익이 현존하는 한도에서 상환할 책임이 있다”고 규정하고 있는데, 무능력자의 책임을 제한한 위 조항의 단서는 부당이득에서 수익자의 반환범위를 정한 민법 제748조의 특칙으로서 무능력자의 보호를 위해 그 선의·악의를 묻지 아니하고 반환범위를 현존이익에 한정시키려는 데 그 취지가 있으므로, 의사능력의 흠결을 이유로 법률행위가 무효가 되는 경우에도 유추 적용되어야 할 것이나, 법률상 원인 없이 타인의 재산 또는 노무로 인하여 이익을 얻고 그로 인하여 타인에게 손해를 가한 경우, 그 취득한 것이 금전상의 이득인 때에는 그 금전은 이를 취득한 자가 소비하였는가의 여부를 불문하고 현존하는 것으로 추정되므로 위 이익이 현존하지 아니함은 이를 주장하는 자, 즉 의사무능력자 측에 입증책임이 있다.

부당이득이 성립하기 위해서는 타인의 재산 또는 노무에 의해 이익을 얻고, 그 이득으로 말미암아 그 타인에게 손해를 주었으며, 이득과 손해 사이에 인과관계가 있고, 그 이득에 법률상 원인이 없어야 하며, 위 네 가지 요건 중 어느 하나라도 충족되지 않으면 부당이득반환청구권이 성립하지 않는다. 그러므로 피고가 원고들로부터 분양대금을 받은 것은 각 분양계약에 따른 것임은 앞서 본 바와 같으므로 피고는 위 분양대금을 정당하게 지급받은 것이고, 법률상 원인 없이 위 분양대금을 취득하였다고 볼 수 없다.

민법 제746조가 불법의 원인으로 인하여 재산을 급여하거나 노무를 제공한 때에는 그 이익의 반환을 청구하지 못한다고 규정한 뜻은 급여를 한 사람은 그 원인행위가 법률상 무효임을 내세워 상대방에게 부당이득반환청구를 할 수 없고, 또 급여한 물건의 소유권이 자기에게 있다고 하여 소유권에 기한 반환청구도 할 수 없어서 결국 급여한 물건의 소유권은 급여를 받은 상대방에게 귀속된다는 의미이고, 여기에서의 불법원인이라 함은 그 원인되는 행위가 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하는 경우를 말하는 것으로 법률행위의 목적인 권리의무의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 경우뿐만 아니라, 그 내용 자체는 반사회질서적인 것이 아니라고 하여도 법률적으로 이를 강제하거나 그 법률행위에 반사회질서적인 조건 또는 금전적 대가가 결부됨으로써 반사회질서적 성질을 띄게 되는 경우 및 표시되거나 상대방에게 알려진 법률행위의 동기가 반사회질서적인 경우에도 불법원인급여에 해당될 수 있지만, 원심이 인정한 바와 같이 피고인이 병원을 대신하여 제약회사들로부터 의약품을 공급받는 대가로 그 의약품 매출액에 비례하여 기부금 명목의 금원을 제공받은 다음 병원을 위하여 보관하여 왔던 것뿐이라면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이를 두고 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 행위로서 불법원인급여에 해당한다고 보기는 어려우므로, 위 병원이 병원을 대신하여 위 제약회사들로부터 위와 같은 금원을 제공받아 보관하고 있던 피고인에 대해 그 반환을 구하지 못한다고 할 수는 없다.

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호는 ‘사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’를 사용자로 규정하고 있는 바, 여기서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다(대법원 1989년11월14일 선고 88누6924 판결 참조). [2] ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는 자인지의 여부는, ① 위에서 본 바와 같이 노동조합의 자주성, 독립성을 확보하기 위한, 즉 노조의 어용화를 방지하기 위한 위 규정의 취지에 따라, 조합의 자주성을 저해할 위험이 있는 사람이 조합에 참가하는 것은 부정되어야 할 것이기 때문에, 조합의 자주성이 침해될 위험성이 구체적으로 있는가 없는가라는 관점에 의한 판단이 필요하고, ② 이는 형식적인 지위, 직명에 따를 것이 아니라 기업(사업)경영의 실태, 실질적인 담당업무, 직무권한 등에 비추어 판단되어야 하며, ③ 헌법상 보장된 단결권에 기하여 근로자 개인은 자유롭게 노동조합을 결성할 수 있고 가입할 수 있으며, 노동조합은 노동조합에서 배제되어야 할 자를 자주적으로 판단하여야 하는 것이므로, 여기에 해당하는 자의 범위에 대하여는 제한적으로 해석하여야 할 것이다. [3] 원고 회사 ‘과장급’ 직원의 구체적인 업무체계, 실제 담당하는 업무 및 권한·책임 등을 종합적으로 고려할 때, 그 담당업무가 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정과 직접 관련은 있으나, 위 사항들을 최종결정하는 권한을 가지고 있는 것이 아니라 상급자들이 결정하는데 필요한 자료를 수집·제공하거나 의견을 제출하는 역할에 그칠 뿐이므로, 원고 회사 ‘과장급’ 직원은 법 제2조제4호 단서 가목 소정의 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 볼 수 없다.

원고들이 소속된 A기업은 약 25년간 오직 피고 회사로부터 선박수리 업무 중 일부의 업무를 수급인 자격으로 수행하여 왔는데, 피고 회사는 A기업 소속 근로자들의 채용, 승진, 징계에 관하여 실질적인 권한을 행사하고, 원고들의 작업을 직접 지휘하거나 A기업 소속 책임자를 통하여 원고들에게 구체적인 작업 지시를 하였으며, A기업이 당초 수급한 업무 외에도 원고들로 하여금 피고 회사 소속 부서의 업무를 수행하게 하는 방법으로 원고들에게 매월 일정 수준 이상의 소득을 보장하는 등 직접적으로 원고들에 대한 지휘감독권을 행사하였고, A기업에 대한 작업량 단가는 피고 회사와 그 직영근로자로 조직된 노동조합과 사이에 체결된 임금협약 결과에 따라 결정되는 등 피고 회사가 원고들의 임금 등 제반 근로조건에 대하여 실질적인 영향력을 행사하였으며, A기업은 독자적인 장비를 보유하지 않았고 소속 근로자의 교육 및 훈련 등에 필요한 사업경영상 독립적인 물적 시설을 갖추지 못한 점으로 보아, A기업은 형식적으로는 피고 회사와 도급계약을 체결하고 소속 근로자들인 원고들로부터 노무를 제공받아 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었다고 하더라도, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채, 피고 회사의 일개 사업부서로서 기능하거나 노무대행기관의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고 회사가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고, 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 상당하다.

1. 폐기물관리법(2007. 1. 3. 법률 제8213호로 개정되기 전의 것. 이하 같다) 제60조 제2호, 제25조 제1항이나 같은 법 제61조 제2호, 제24조 제2항의 각 벌칙규정 및 같은 법 제62조의 양벌규정의 규정 내용과 그 취지에 비추어 볼 때, 위 양벌규정은 사업장폐기물배출자가 아니면서 당해 업무를 실제로 집행하는 자가 있는 때에 위 벌칙규정의 실효성을 확보하기 위하여 그 적용대상자를 당해 업무를 실제로 집행하는 자에게까지 확장함으로써 그러한 자가 당해 업무집행과 관련하여 위 벌칙규정의 위반행위를 한 경우 위 양벌규정에 의하여 처벌할 수 있도록 한 행위자의 처벌규정임과 동시에 그 위반행위의 이익귀속주체인 사업장폐기물배출자에 대한 처벌규정이라고 할 것이다. 다만, 여기서 당해 업무를 실제로 집행하는 자라 함은 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여, 자신의 독자적인 권한이 없이 오로지 상급자의 지시에 의하여 단순히 노무제공을 하는 것에 그치는 것이 아니라, 적어도 일정한 범위 내에서는 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행할 수 있는 자를 의미한다고 봄이 상당하다. 2. 피고인들이 형식적으로는 폐기물처리업자인 A가 이 사건 맥주들을 폐기처리하기 위하여 양수하는 것처럼 하면서 실질적으로는 이 사건 맥주들을 판매할 목적으로 B로부터 이를 반출한 행위는, 비면세대상자인 피고인들이 면세기관인 부평교역처로부터 ‘대한민국과 아메리카합중국간의 상호방위조약 제4조에 의한 시설과 구역 및 대한민국에서의 합중국 군대의 지위에 관한 협정’에 의하여 관세의 면제를 받은 물품인 이 사건 맥주들을 대한민국 내에서 양수하는 행위에 해당한다고 봄이 상당하고, 따라서 이러한 행위는 위 법 규정들에 의하여 관세법이나 식품위생법에서 말하는 ‘수입’행위에 해당한다고 할 것이다. 그리고 피고인들은 이 사건 맥주들을 폐기할 목적이 아니라 실질적으로 음식물(음료)로서 판매하여 유통되게 할 목적으로 B로부터 이를 양수하여 수입한 것이고, 실제로 이를 정상적인 맥주로서 판매·유통시킨 점을 고려할 때, 이 사건 맥주들이 원래는 폐기되어야 할 물품들이라는 사정은 피고인들의 위와 같은 행위를 관세법이나 식품위생법에서 말하는 수입행위로 인정하는 데에 장애가 되지 아니한다.

근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘법’이라고 한다) 제4조, 제8조 제1항은, 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하고, 퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다고 규정하고 있는바, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 사용자와 근로자 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은 법 제8조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다(대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결, 대법원 2006. 9. 22. 선고 2006도3898 판결 등 참조). 피고인이 이 사건 근로자들과 근로계약을 체결하면서 매월 지급하는 임금을 일급 70,000원으로 하되, 이 일급은 노임 64,600원, 퇴직적립금 5,400원으로 하고, 이 사건 근로자들은 위 퇴직적립금을 매월 임금지급일에 수령함에 동의하며 이에 대해 일체의 이의를 제기하지 않기로 근로자들과 약정하고, 이와 함께 근로자들로부터 ‘매월 급여 수령시 퇴직금을 정산하여 지급받기를 희망하며 퇴직시 회사에 퇴직금에 관한 일체의 이의를 제기하지 않을 것을 확약합니다’라는 내용으로 ‘퇴직금 중간정산 신청서’를 받았으며, 노임과 퇴직적립금을 구분하여 기재한 노무비 명세서를 교부하면서 같은 명목의 돈을 매월 급여로 지급하였다 하더라도, 그와 같은 퇴직적립금 명목의 금원 지급에 대하여는 퇴직금 지급 내지 퇴직금 중간정산의 효력을 인정할 수 없고, 나아가 근로계약에서 정한 위와 같은 퇴직금에 관한 약정이 법 제8조 제2항이 규정하고 있는 퇴직금 중간정산에 관한 약정이라고 볼 수 없으며 이는 피고인이 위 근로자들로부터 장래의 근속기간에 대한 퇴직금 중간정산 신청서를 미리 제출받았다고 하더라도 변함이 없다고 판단한 사례.