◇ 형사비용보상을 정하는 형사소송법 제194조의2 제1항의 ‘무죄판결이 확정된 경우’에서 말하는 ‘무죄판결’에 주문무죄가 없는 이유무죄판결도 포함되는지(적극) ◇ 형사소송법 제194조의2 제1항은 '국가는 무죄판결이 확정된 경우에는 당해 사건의 피고인이었던 자에 대하여 그 재판에 소요된 비용을 보상하여야 한다'라고 규정하고 있다. 이와 같은 비용보상제도는 국가의 잘못된 형사사법권의 행사로 인하여 피고인이 무죄를 선고받기 위하여 부득이 변호사 보수 등을 지출한 경우, 국가로 하여금 피고인에게 그 재판에 소요된 비용을 보상하도록 함으로써 국가의 형사사법작용에 내재한 위험성 때문에 불가피하게 비용을 지출한 비용보상청구권자의 방어권 및 재산권을 보장하려는 데 그 목적이 있다. 이러한 입법 취지와 규정의 내용 등에 비추어 볼 때 판결 주문에서 무죄가 선고된 경우뿐만 아니라 판결 이유에서 무죄로 판단된 경우에도 재판에 소요된 비용 가운데 무죄로 판단된 부분의 방어권 행사에 필요하였다고 인정된 부분에 관하여는 보상을 청구할 수 있다고 보아야 한다. 다만 법원은 이러한 경우 형사소송법 제194조의2 제2항 제2호를 유추적용하여 재량으로 보상청구의 전부 또는 일부를 기각할 수 있다. ☞ 재항고인은 ‘전처인 피해자에 대한 폭력행위로 인해 징역형의 집행유예 등을 선고받자 그 보복의 목적으로 피해자를 폭행하였다’는 공소사실에 대하여 특정범죄 가중처벌 등에 관한 법률 위반(보복폭행등)죄로 기소되었는데 법원으로부터 "재항고인에게 보복의 목적이 있었다고 인정할 증거가 부족하다"는 이유로 그 부분에 대하여 판결 이유에서 무죄 판단을 받고, 공소사실에 포함되어 있는 폭행죄에 대하여는 "피해자의 처벌불원 의사가 담긴 합의서가 공소제기 전에 수사기관에 제출되었다"는 이유로 주문에서 공소기각 판결을 선고받았고, 위 판결은 항소심에서 그대로 확정되었음. 이에 재항고인은 "기소된 범죄사실인 특정범죄 가중처벌 등에 관한 법률 위반(보복폭행등)의 점이 이유에서 무죄가 선고되어 확정되었으므로 비용보상에 관한 형사소송법 제194조의2 제1항의 무죄판결이 확정된 경우에 해당한다"고 주장하면서 형사비용보상을 청구하였음. 그런데 원심은 이 사건 비용보상청구의 대상이 된 판결의 주문에서 무죄가 선고되지 않고 공소기각판결이 선고되었다는 이유만으로 형사비용보상청구를 기각하였음. 대법원은 이에 관한 법리를 최초로 선언하면서 원심결정을 파기하였음.

◇ 국립대학교의 장인 피고가 전업 시간강사에 비해 비전업 시간강사에게 적은 강사료를 지급하기로 하는 기준에 따라 원고에게 한 초과지급 강사료 반환통보 및 강사료 감액지급 처분이 적법한지 여부(소극) ◇ 종래 대학의 시간강사는 총장 등에 의하여 위촉되어 학교 측이 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무를 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 시간당 일정액에 실제 강의시간 수를 곱한 금액(강사료)을 보수로 지급받았다. 시간강사는 이와 같이 학교의 교육 업무를 담당하고 있음에도 불구하고 고등교육법상 교원으로 인정받지는 못하였다. 이에 대하여 대법원은, 대학의 시간강사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당한다는 입장을 취하여 왔다(대법원 2007. 3. 26. 선고 2005두13018, 13025 판결 참조). 즉 시간강사의 경우, 다른 교원들과 같이 정해진 기본급이나 고정급 또는 제반 수당 등을 지급 받지 아니하고, 근로제공관계가 단속적인 경우가 많으며, 특정 사용자에게 전속되어 있지도 않는 등의 특징을 가지고 있더라도 이는 시간강사뿐만 아니라 시간제 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상으로, 이러한 사정을 들어 근로자성을 부정할 수 없다는 것이다(다만 2012. 1. 26. 법률 제11212호로 일부 개정되어 2019. 8. 1. 시행되는 고등교육법 제14조, 제14조의2의 각 규정에 의하면, 강사는 학교의 교원으로서 계약으로 임용하며, 임용기간은 1년 이상으로 하여야 한다). 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학의 장으로서 행정청의 지위에 있는 피고로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다. ☞ 국립대학교의 총장인 피고가 원고가 다른 직업을 가지고 있다는 이유로 전업 시간강사의 강사료가 아닌 비전업 시간강사의 강사료를 기준으로 하여 이미 초과지급한 시간강사료의 반환을 통보하고 시간강사료를 감액 지급한 사안에서, 피고가 근로계약을 체결할 때 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 되고, 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과 무관한 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다는 법리에 기초하여 피고의 위 각 처분이 부당한 차별적 처우에 해당한다고 판단하고, 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례

◇ 1. 수급인의 저당권설정청구권에 관한 민법 제666조의 입법 취지 및 수급인의 저당권설정청구권 행사에 따라 도급인이 저당권을 설정하는 행위가 사해행위에 해당하는지 여부(소극) 2. 공사대금채권이 양도되는 경우 저당권설정청구권도 이에 수반하여 함께 이전되는지 여부(적극), 신축건물의 수급인으로부터 공사대금채권을 양수받은 자의 저당권설정청구에 의하여 신축건물의 도급인이 그 건물에 저당권을 설정하는 행위가 사해행위에 해당하는지 여부(소극) ◇ 1. 민법 제666조는 “부동산공사의 수급인은 보수에 관한 채권을 담보하기 위하여 그 부동산을 목적으로 한 저당권의 설정을 청구할 수 있다”고 규정하고 있는바, 이는 부동산공사에서 그 목적물이 보통 수급인의 자재와 노력으로 완성되는 점을 감안하여 그 목적물의 소유권이 원시적으로 도급인에게 귀속되는 경우 수급인에게 목적물에 대한 저당권설정청구권을 부여함으로써 수급인이 사실상 목적물로부터 공사대금을 우선적으로 변제받을 수 있도록 하는 데 그 취지가 있고, 이러한 수급인의 지위가 목적물에 대하여 유치권을 행사하는 지위보다 더 강화되는 것은 아니어서 도급인의 일반 채권자들에게 부당하게 불리해지는 것도 아닌 점 등에 비추어, 신축건물의 도급인이 민법 제666조가 정한 수급인의 저당권설정청구권의 행사에 따라 공사대금채무의 담보로 그 건물에 저당권을 설정하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 사해행위에 해당하지 아니한다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2007다78616, 78623 판결 등 참조). 2. 민법 제666조에서 정한 수급인의 저당권설정청구권은 공사대금채권을 담보하기 위하여 인정되는 채권적 청구권으로서 공사대금채권에 부수하여 인정되는 권리이므로, 당사자 사이에 공사대금채권만을 양도하고 저당권설정청구권은 이와 함께 양도하지 않기로 약정하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 공사대금채권이 양도되는 경우 저당권설정청구권도 이에 수반하여 함께 이전된다고 봄이 타당하다. 따라서 신축건물의 수급인으로부터 공사대금채권을 양수받은 자의 저당권설정청구에 의하여 신축건물의 도급인이 그 건물에 저당권을 설정하는 행위 역시 다른 특별한 사정이 없는 한 사해행위에 해당하지 아니한다고 할 것이다. ☞ 신축건물의 수급인으로부터 공사대금채권을 양수받은 피고의 저당권설정청구에 의하여 신축건물의 도급인이 그 건물에 저당권을 설정하였는데, 도급인의 채권자인 원고는 저당권설정계약이 사해행위라고 주장하고, 피고는 저당권설정청구권에 기하여 저당권설정계약을 체결한 것이므로 이는 사해행위에 해당하지 않는다고 주장한 사안에서, 공사대금채권이 양도되는 경우 수급인의 저당권설정청구권은 소멸한다는 이유로 피고의 주장을 배척한 원심을 파기한 사례

중식보조비, 직급보조비는 통상임금에 해당하는 것으로, 경영평가성과급, 내부평가성과급, 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는 것으로 각 판단한 사례 1. 통상임금 관련 주장에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 피고는 원고들에게 연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 ‘법정수당’이라고 한다)의 기준이 되는 통상임금을 산정함에 있어서 ① 중식보조비, ②성과급(경영평가성과급, 내부평가성과급), ③ 직급보조비, ④ 이주수당 항목을 제외하였는데, 위 각 항목을 포함하여 통상임금을 재산정하여야 한다. 2) 피고 원고가 통상임금에 포함된다고 주장하는 각 항목은 소정 근로에 대한 대가가 아니거나 정기성·일률성·고정성 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. (중략) 다. 통상임금 해당 여부 1) 중식보조비(인정) 살피건대 ① 피고는 근로자들이 실제 식비로 지출한 금액이 얼마인지를 묻지 아니하고 매달 일정한 금액인 13만원을 지급한 사실, ② 피고는 결근하는 근로자에 대해서는 결근한 매 1일에 대하여 일액(월액을 그 달의 일수로 나눈 금액)을 감하여 지급한 사실, ③ 피고는 신규임용되거나 중간에 퇴직한 근로자에게는 일할 계산하여 중식보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 중식보조비가 실비변상적인 급여라거나 근로의 질과 무관하게 임의적, 은혜적으로 지급된 급여라고 볼만한 사정을 찾을 수 없는 점까지 보태어보면, 중식보조비는 소정의 근로를 제공하는 모든 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 2) 경영평가성과급(부정) 경영평가성과급은 피고에 대한 경영실적 평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영실적 평가결과에 따라 정해지는 위 성과급의 최소지급률이 0%[‘D(미흡)'등급 또는 ’E(아주 미흡)'등급으로 평가될 경우]이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 최소분의 성과급을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 3) 내부평가성과급(부정) 피고는 ‘공기업·준정부기관 예산편성지침’에 따라 내부평가급지급률을 기준월봉의 100%로 정한 사실, 피고는 소속 근로자들에 대하여 전년도 소속기관(부서) 평가결과에 따라 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급으로 정한 다음, 기본지급률을 기준으로 S등급은 40%를, A등급은 20%를 각 가산하고, C등급은 20%를, D등급은 40%를 각 차감하여 개별적으로 결정된 지급률을 계산한 내부성과급을 지급한 사실, 피고는 매년 내부평가성과급 지급일 당시 재직 중인 근로자들에 대해서만 위 성과급을 지급하였을 뿐 그 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 피고의 보수규정 제22조의2에 의하면 위 성과급 지급 여부나 대상이 이사장 재량으로 정해져 있는 점까지 보태어 보면, 내부평가성과급은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하였다고 하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 내부평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 4) 직급보조비(인정) 피고의 보수규정이나 복리후생규칙에는 직급보조비를 규정하고 있지 않지만, 피고는 직급보조비 지급지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구·교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급에따라 매달 1일 일정 금액씩을 직급보조비로 선지급한 사실, 피고는 신규, 승진, 감봉 및 직급의 변동이 있는 근로자들에게는 해당일을 기준으로 일할계산하여 직급보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 직급보조비는 일정 직급 이상의 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하고, 피고가 퇴직자에 대해서는 일할계산하여 지급하지 않고 기지급된 직급보조비를 반환받지 않는 것은 피고가 매월 1일 직급보조비를 선지급함에 따라 불가피하게 발생하는 것이므로, 이러한 사정만으로 직급보조비가 소정 근로의 대가가 아니거나 고정성이 없다고 볼 수 없다. 따라서 직급보조비는 통상임금에 해당한다. 5) 이주수당(부정) 피고는 본사를 울산으로 이전함에 따라 2014년 2월 20일부터 2016년 2월 19일까지 2년 동안 울산 본사에서 근무하는 근로자들에게 이주수당 명목으로 매월 20만 원을 정액 지급한 사실이 인정된다. 그러나 이주수당은 울산에 거주하지 않는 근로자들에게만 지급되었는데, 여기서 울산에 거주하여야 한다는 요건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 보기 어려우므로, 이주수당이 일률적으로 지급된 임금이라고 보기 어렵고, 한편 피고는 부부가 모두 이주수당의 지급 대상인 근로자인 경우 그 중 1명에게 100%, 다른 1명에게 50%의 이주수당만 지급한 점에 비추어 보면, 이주수당은 결국 근무지 변경에 따라 이주하게 된 직원들에게 추가적으로 소요되는 비용을 변상하기 위한 금품으로 보일 뿐이다. 따라서 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

절차상 하자로 해고가 무효였다고 판단하여 임금 지급을 명한 사건 1. 임금 등 청구에 관한 판단 가. 피고가 원고들에 대한 사용자인지 여부에 관한 판단 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고2006도300 판결 등 참조). 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들은 피고와 구체적인 근로조건과 내용에 대해 상의한 후 근로계약서를 작성하였고, ○○기업에 대한 사업자등록이 이루어지기 전부터 피고의 작업장에서 근로를 제공하였던 점, ② 원고들은 근로기간 중 ○○기업이 아닌 피고로부터 직접 비품, 원자재, 작업도구, 기숙사 등을 제공받았던 점, ③원고들에 대한 급여 역시 상당 부분 피고 계좌에서 지급되었던 점, ④ 원고들이 수행하는 업무 내용을 정하고, 작업 시간과 장소를 계획하며 원고들에 대한 실질적인 업무지시를 한 주체 역시 피고였던 것으로 보이는 점, ⑤ ○○기업은 독립적으로 자본과 물적 설비를 갖추고 있지 못하고, 별도의 급여체계나 취업규칙, 인사관리규정 등을 보유하고 있지도 않으며 회계처리를 비롯한 각종 서류작업뿐 아니라 근로자에 대한 안전교육 역시 원고에 전적으로 의존하는 등 사업주로서의 독자성이 있었다고 보기 어려운점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 근로기준법상 사용자는 피고라고 봄이 타당하다. 나. 해고의 적법 여부 1) 피고가 원고들에 대하여 작업을 중단시킨 행위의 법적 성질 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 위와 같은 법리를 토대로 살펴보건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에 대하여 함께 일을 못 하겠으니 나가라는 취지로 말하며 원고들의 작업을 중단시킨 행위는 사용자가 근로자에 대한 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지한 해고의 의사표시에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 해고의 절차상 하자 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 그런데 피고는 원고들에게 구두로 해고통지를 하였을 뿐 이를 서면으로는 하지않았으므로 원고들에 대한 해고는 근로기준법 제27조 규정에 위반한 절차상 하자가 있으므로 효력이 없다. 다. 임금 등 지급의무의 발생 원고들에 대한 해고가 무효이므로, 원고들이 그로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이다. 따라서 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고들이 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 등을 지급할 의무가 있다.

아이돌보미인 원고들이 아이돌봄 서비스기관을 상대로 미지급 법정수당을 청구한 사안에서, 아이돌보미가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아 서비스기관의 아이돌보미에 대한 미지급 법정수당 지급의무를 인정한 사례 1. 근로기준법 적용 여부에 관한 판단 가. 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업 장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 나. 판단 위와 같은 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고들의 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 봄이 타당하다. 1) 피고들은 아이돌봄 서비스의 제공 주체인 아이돌봄 지원법상의 서비스기관으로서, 아이돌봄 서비스 이용자와의 계약에 따라 이용자로부터 이용료를 지급받고 이용자에게 아이돌봄 서비스를 제공하는 사업을 운영하는 법인들이다. 이에 피고들은 위 사업을 운영하기 위해서 직접 면접을 거쳐 원고들을 채용하고 교육을 이수하게 한 후 원고들과 사이에 근로계약서를 작성하였다. 그리고 위 근로계약서에는 원고들이 피고들에 대하여 부담하는 활동 의무의 내용과 그에 대한 대가로서 피고들이 원고들에 대하여 부담하는 수당 지급 의무에 관한 내용이 기재되어 있다. 2) 다음과 같은 점에 비추어 보면, 원고들이 아이돌보미로서 수행하는 업무의 내용은 대체로 피고들에 의해 정해지고, 나아가 원고들의 업무 수행 과정에서도 피고들이 상당한 지휘·감독을 하고 있다고 판단된다. ① 원고들이 피고들과 작성한 근로계약서에는 부동문자로 원고들의 기본적인 업무 내용이 명시되어 있다. ② 원고들이 아이돌보미 서비스를 수행하는 시간과 장소는 기본적으로 이용자의 서비스 제공 요청을 접수하는 피고들에 의해 정해지고, 원고들은 피고들이 알려주는시간과 장소에서 서비스를 수행할지 여부를 결정할 수 있을 뿐이다. ③ 일단 원고들이 위 시간과 장소에서 서비스를 수행하겠다고 수락한 이후에는 이미 정해진 시간과 장소를 임의로 변경할 수 없고 이에 구속된다. ④ 피고들은 원고들이 아이돌봄 서비스 수행 과정에서 해야 할 업무의 구체적인 내용에 관해서 월례회의, 간담회, 문자메시지 등을 통하여 원고들에게 지시를 내렸고, 그뿐만 아니라 원고들에게 활동일지 작성, 정산보고서 작성 및 제출, 건강검진 서류 제출, 보수교육 이행 등 아이돌봄 서비스 수행 외의 업무도 지시하였다. ⑤ 피고들은 원고들이 작성하여 제출하는 활동일지를 통해서뿐만 아니라 이용자들이 제기하는 민원 및 독자적인 모니터링 활동 등을 통하여 원고들의 업무 수행을 감독하였다. 3) 원고들은 피고들의 통보를 받고 수락하여 시간 및 장소가 정해진 아이돌봄 서비스를 제3자를 고용하여 그로 하여금 대신 수행하게 함으로써 그 차액 상당을 취득하는 등의 방법으로 자신의 계산 아래에서 독립적인 사업을 영위할 수 없다. 또한, 원고들은 실제로 제공한 아이돌봄 서비스 수행 시간에 비례하여 일정한 금액의 수당을 지급받고 있어 지급받는 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 지니고 있고, 자신의 노무제공을 통하여 추가적인 이윤을 창출하거나 손실을 보게 될 가능성을 부담하고 있지않다. 4) 피고들은 원고들에게 수당을 지급할 때 근로소득세를 원천징수하고 있고, 원고들이 퇴직할 때에는 퇴직금을 지급하고 있으며, 이른바 4대 보험에도 가입시켜 주고있다.

피고인들이 공무원들에 대하여일반적인 홍보나 영업을 한 것 외에 구체적인 청탁이나 알선을 한내용이 드러나지 않고, 단순히 높은 수수료율만으로 그와 같은 청탁이나 알선이 있음을 추인할 수 없다는 이유로 변호사법위반죄에 대하여 무죄로 판단한 판결. 1. 판단 피고인들은 A파비스 및 ◆◆과 체결한 계약에 따라 방송 음향장비의 설치와 유지 보수, 영업 등의 행위를 실제로 수행하였는바, 이는 A파비스나 ◆◆을 위한 사무가 아니라 피고인들 자신을 위한 사무라고 봄이 상당하다.그리고 피고인들은 관급공사에납품되는 제품의 선정 및 그 제품의 유지 보수와 관련하여 노무를 제공하고 그 대가로 A파비스및 ◆◆으로부터 수수료를 받은것으로 보일 뿐이지 이를 두고관급공사에 납품되는 제품을 선정하는 공무원의 사무에 관하여청탁 알선한다는 명목으로 돈을수수한 것으로 보기 어렵다. 따라서 검사의 위 사실오인 내지 법리오해 주장은 이유 없다. (가) 지방 관급공사에 방송 음향장비를 납품하는 업계에서는물품 판매업체가 지역 대리점에게 제품의 설치, 유지 보수, 영업등의 업무를 맡기고 납품대금의일정비율을 수수료로 지급하기로 하는 계약을 체결하는 방식으로 사업을 진행하고 있다. 피고인들 또한 제품 판매업체와 위와같은 계약을 체결한 다음 제품을납품받아 공사현장에 설치하고하자보수기간 동안 해당 제품을유지ㆍ보수하는 등의 사업을 수년간 정상적으로 영위하여 왔다.전북지역의 일부 공무원들은 어느 정도의 전문성을 갖춘 피고인들에게 먼저 연락하여 방송ㆍ음향장비에 관한 상담이나 질의를한 것으로 보인다. (나) 피고인들은 인건비, 유지보수에 필요한 자재비, A/S비용,부대비용, 세금 등을 고려하면 납품대금 대비 40% 이상의 수수료를 받아야만 지역 대리점에서 이윤이 발생한다고 주장하고 있다.지역 대리점에게 이윤이 발생하는 적정 수수료율을 정확하게 산정할 수는 없으나, ① ◆◆ 대표이사 E는 검찰과 당심 법정에서인건비나 유지 보수비용이 수수료 중 약 70% 이상(전체 납품대금의 약 30~40%)을 차지하는 것으로 추정한다고 진술한 점, ②●●●코리아에서 지방자치단체나 공공기관 등에 사실상 독점적으로 방송 음향장비를 납품하고있는 주식회사 OOOO의 제품을납품 설치하는 경우에 납품대금의 37%를 수수료로 지급받고 있는 점, ③ A파비스 직원 D은 원심법정에서 ##미디어가 진행한 방송 음향장비 설치공사는 4~6명정도인원이 일주일 정도 공사해야 한다고 진술한 점, ④ 전주시청 통신공사 공사감독관 F는 검찰에서 ●●●코리아에서 ◆◆의제품을 설치하는 데 직원 2명이일주일 정도 공사한 것 같다고 진술한 점 등을 종합하여 보면, 피고인들이 A파비스와 ◆◆으로부터 지급받은 수수료 중에 상당 부분은 제품의 설치와 유지 보수 등의 업무에 지출된 비용에 대한 보전을 위한 것으로 봄이 타당하다. (다) 한편 A파비스와 ◆◆은다수의 지방 관급공사에 자사 제품을 납품하기위해 다른 방송 음향장비 납품업체에 비하여 지역대리점에게 높은 수수료율을 인정해준 사실은 인정된다. 그러나이러한 사정만으로 평균적인 수수료와 차이가 나는 부분이 피고인들이 담당공무원들에 대해 A파비스, ◆◆의 제품을 납품할 수있도록 알선한 대가에 해당하는부분이라고 추인하면, 피고인들과 같은 지역 대리점과 제품 납품업체 사이에 지역 대리점의 이윤을 좀 더 보장해주기 위해 자율적으로 높은 수수료율을 정한경우에도 이를 불법적인 알선의대가로 볼 수밖에 없는 문제가발생한다. (라) 덧붙여 A파비스나 ◆◆은피고인들과 같은 지역 대리점에서 담당공무원에게 어떤 방식으로 자사의 제품을 홍보하고 제안하는지에 대하여 전혀 알지 못하고있다. 즉, A파비스와 ◆◆은 업계의 일반적인 사업방식에 따라피고인들과 대리점계약을 체결하고 회사 제품이 지방 관급공사에 납품 설치되면 내부적인 수수료 기준, 제품을 설치하는 데에든 시간과 비용, 다른 제품 납품업체들이 지역 대리점에게 인정해준 수수료율 등을 종합적으로고려하여 정한 수수료를 지급하였을 뿐, 그들 사이에 피고인들이담당공무원에게 청탁 내지 알선하여 회사 제품이 납품될 수 있도록 하려는 명시적 내지 묵시적인 의사의 합치가 있었다고 볼만한 증거가 없다.

부대체물 제작공급 계약은 도급계약이므로 대금채권의 소멸시효 기산일은 제작완료일이라고 판단한 사례 1. 소멸시효완성 여부 (부정) 가) 피고의 주장 이 사건 충전기 대금 청구채권은 ‘생산자 및 상인이 판매한 생산물 및 상품의 대가’로서 민법 제163조 제6호에 따라 소멸시효기간이 3년이고, 피고가 J에게 이 사건 충전기의 제작공급을 발주한 2014년 5월 7일로부터 소멸시효기간이 진행하는데, J가 피고에게 채권양도를 통지한 2017년 11월 21일 당시 3년의 소멸시효기간이 경과하여 이 사건 충전기 대금채권은 시효로 소멸하였다는 것이다. 나) 판단 당사자의 일방이 상대방의 주문에 따라 자기 소유의 재료를 사용하여 만든 물건을 공급하기로 하고 상대방이 대가를 지급하기로 약정하는 이른바 제작물공급계약은 그 제작의 측면에서는 도급의 성질이 있고 공급의 측면에서는 매매의 성질이 있어 대체로 매매와 도급의 성질을 함께 가지고 있으므로, 그 적용 법률은 계약에 의하여 제작 공급하여야 할 물건이 대체물인 경우에는 매매에 관한 규정이 적용되지만, 물건이 특정의 주문자의 수요를 만족시키기 위한 부대체물인 경우에는 당해 물건의 공급과 함께 그 제작이 계약의 주목적이 되어 도급의 성질을 띠게 된다(대법원 2010.11.25. 선고2010다56685 판결). 공사도급계약에서 소멸시효의 기산점이 되는 보수청구권의 지급시기는, 당사자 사이에 특약이 있으면 그에 따르고, 특약이 없으면 관습에 의하며(민법 제665조 제2항, 제656조 제2항), 특약이나 관습이 없으면 공사를 마친 때로 보아야 한다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2016다35451 등 참조) 위 인정사실에 의하면, 피고가 J와 사이에 체결한 이 사건 충전기 제작공급계약은 부대체물의 제작공급계약으로 볼 것이므로 이는 도급계약에 해당한다고 할 것이니, 이 사건 충전기 대금채권의 소멸시효는 제작완료일부터 기산하여야 한다. 갑 제16호증의 3, 갑 제17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2016년 1월 11일 J에게 이 사건 충전기의 펌웨어를 수정해야 한다며 무선충전기 4개를 K에게 보내달라고 요청한 사실, 피고의 요청에 따라 원고는 2016년 1월 12일 K에 무선충전기 4개를 교부한 사실이 인정되므로, 이 사건 충전기 5,000개의 제작이 완료된 시기는 2016년 1월 12일경이라고 봄이 타당하고, 따라서 J가 피고에 대하여 취득한 이 사건 충전기 대금청구권의 소멸시효는 2016년 1월 12일경부터 기산하여야 하는데, 그 때로부터 기산하여 3년이 되기 전에 원고가 당심에서 예비적 청구로 양수금청구를 추가한 사실은 이 법원에 현저하므로 피고의 주장은 이유 없다.

변호사와 의뢰인이 약정한 변호사 보수액이 부당하게 과다한 경우민법상 일반원칙인 신의칙이나 형평의 관념에 의하여 변호사 보수액을 감액할 수 있는지 여부 변호사의 소송위임 사무처리보수에 관하여 변호사와 의뢰인사이에 약정이 있는 경우 위임사무를 완료한 변호사는 원칙적으로 약정 보수액 전부를 청구할수 있다. 다만 의뢰인과의 평소관계, 사건 수임 경위, 사건처리경과와 난이도, 노력의 정도, 소송물 가액, 의뢰인이 승소로 인하여 얻게 된 구체적 이익, 그 밖에변론에 나타난 여러 사정을 고려하여, 약정 보수액이 부당하게 과다하여 신의성실의 원칙이나 형평의 관념에 반한다고 볼 만한특별한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 적당하다고 인정되는범위 내의 보수액만을 청구할 수있다(대법원 1991. 12. 13. 선고91다8722 판결, 대법원 2014. 3.27. 선고 2012다50353 판결 등참조). 그런데 이러한 보수 청구의 제한은 어디까지나 계약자유의 원칙에 대한 예외를 인정하는것이므로, 법원은 그에 관한 합리적인 근거를 명확히 밝혀야 한다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2009다40677 판결, 대법원 2014. 7.10. 선고 2014다18322 판결 등참조). ☞ 소송위임계약에서 변호사보수를 3850만 원(부가가치세포함)으로 정하였는데 그중2000만 원만 지급 받은 원고가나머지 보수 등을 청구한 사안에서, 일부 피고가 다른 피고들의의사에 반하여 한 것으로 보이는소송위임 철회 통보에 불구하고원고가 소송수행을 계속한 것에잘못이 있다고 단정하기 어렵고,그 밖에 착수보수금의 정도, 사건의 난이도, 소송수행 내용, 소송수행상 과실 인정 여부 등에비추어, 원고와 피고들이 소송위임계약에서 약정한 변호사 보수가 부당하게 과다하여 신의성실의 원칙과 형평의 관념에 반한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다고 보아, 원심판결 중 이와 달리 신의칙 및 형평의 관념에 의하여 변호사 보수를감액한 부분을 파기환송한 사례.☞ 위와 같은 다수의견에 대하여, 법률에서 제한 규정을 두고 있지 않는 한 사적 자치 및 계약자유의 원칙상 계약 내용대로그 효력을 인정하여야 하고, 법률행위의 무효사유로 규정하고있지 않은 민법 제2조의 신의칙또는 민법에 규정되어 있지도 않은 형평의 관념은 당사자가 계약으로 정한 변호사 보수를 제한할수 있는 근거가 될 수 없다는 이유로, 신의칙 및 형평의 관념에의하여 변호사 보수를 감액한 원심판결이 잘못되었다는 취지의대법관 김신, 대법관 조희대의별개의견이 있음.

◇스마트폰 애플리케이션 배달대행업체 배달원들이 산업재해보상보험법 시행령 제125조 제6호에서 정한 ‘한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원’에 해당하는지 여부(적극)◇ 산업재해보상보험법 제125조 제1항은 계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 근로기준법 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 자로서 ‘주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활하고, 노무를 제공함에 있어서 타인을 사용하지 않는 자’(제1, 2호) 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 자(이하 ‘특수형태근로종사자’라 한다)의 노무를 제공받는 사업은 산업재해보상보험법의 적용을 받는 사업으로 본다고 규정하고 있다. 그 위임에 따른 구 산업재해보상보험법 시행령(2016. 3. 22. 대통령령 제27050호로 개정되기 전의 것) 제125조 제6호는 특수형태근로종사자의 하나로 ‘한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원인 사람으로서 고용노동부장관이 정하는 기준에 따라 주로 하나의 퀵서비스업자로부터 업무를 의뢰받아 배송 업무를 하는 사람’을 규정하고 있다. 이 사건 사업장은 음식점이 아닌 배달대행업체이다. 이 사건 사업장에서 참가인이 수행한 업무는 가맹점이 이 사건 프로그램을 통하여 요청한 배달요청 내역을 확인하고, 요청한 가맹점으로 가서 음식물 등을 받아다가 가맹점이 지정한 수령자에게 배달하는 것이고, 이는 한국표준직업분류표의 세분류에서 ‘9223 음식배달원’의 업무보다는 ‘9222 택배원’의 업무에 더 잘 부합한다. 따라서 이 사건 사업장에서 배송업무를 수행한 참가인은 산업재해보상보험법 시행령 제125조 제6호에서 정한 ‘한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원’으로 봄이 타당하다. ☞ 스마트폰 애플리케이션 배달원인 피고 보조참가인이 산업재해보상보험법 시행령 제125조가 정한 특수형태근로종사에 해당하는지가 문제된 사안에서, 피고 보조참가인이 같은 조 제6호가 정한 택배원에 해당하므로, 특수형태근로종사자의 나머지 요건을 갖추었는지에 관하여 심리?판단하여야 한다며 원심판결을 파기한 사례