서울고등법원 2021나2021980 임금 및 퇴직금 [제15민사부 2022. 1. 28. 선고] □ 사안 개요 원고들은, 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙에는 법규범적 효력이 없으므로 근로자의 개별적인 동의 없이 취업규칙으로써 근로조건의 변경에 해당하는 임금피크제를 도입하는 것은 효력이 없다고 주장하면서, 임금피크제로 시행으로 인한 임금 및 퇴직금의 차액을 구한 사안 □ 쟁점 - 취업규칙에 법규범적 효력을 인정할 수 있는지(적극) □ 판단 다음과 같은 논거로 취업규칙의 법규범적 효력을 인정되므로, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 집단적 동의를 받아 변경된 취업규칙에 따라 근로자의 근로조건이 변경되면 이로써 근로관계를 규율한다 할 것이므로, 취업규칙의 적용에 개별적 동의는 필요하지 않다. - 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 근로자의 개별적 동의가 필요하다고 해석한다면 굳이 불필요한 규정인 점 - 근로기준법 제17조 제2항은 ‘근로계약의 체결 및 변경시 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하되 취업규칙 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하고 있는바 취업규칙의 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하고 있는 점 - ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 한 근로기준법 제97조는 최저기준의 설정에 관한 취업규칙의 법규범적 효력을 규정한 것으로 이해되는 점 - 집단적 동의제도는 개별적으로 반대하는 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한다는 의미를 가지나, 한편 사용자의 취업규칙 불이익변경을 거부할 수 있는 근로자측의 권한을 의미하기도 하며 집단적 동의로서 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어진다고 볼 수 있어 근로조건 대등결정의 원칙이 관철되는 면에서 법규성의 이론적 근거가 될 수 있는 점 [항소기각(원고패)]

서울고등법원 2021나2036036 해고무효확인 등 [제1민사부 2022. 8. 24. 선고] □ 사안 개요 주식회사인 피고가 그 소속 직원인 원고를 징계해고하였는데, 원고는, ① 피고의 재심징계위원회에 단체협약에서 정한 절차인 ‘노동조합 대표의 참석 및 소명’을 허용하지 않은 절차적 하자가 있고, ② 피고가 징계사유로 든 사정들은 징계사유에 해당하지 않고, 설령 징계사유가 인정되더라도 징계해고는 과중하여 재량권을 일탈하였다고 주장하며, 징계해고의 무효확인 및 그 기간의 미지급 임금을 구한 사안 □ 쟁점 - 원고에 대한 징계해고에 중대한 절차적 하자가 있어 무효인지 여부(적극) - 원고에 대한 징계해고에 정당한 징계사유가 인정되는지 여부(일부 적극) 및 인정되는 징계사유에 대한 징계해고가 재량권을 일탈한 것인지 여부(적극) □ 판단 - 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이룸. 피고의 단체협약에 조합원에 대한 징계 시 노동조합 대표의 징계위원회 참여권을 규정하고 있고, 그 대표가 조합원인 원고에 대한 재심징계위원회에 참여하고자 했음에도 피고가 이를 허용하지 않았으므로 이 사건 징계해고는 중대한 절차적 하자가 인정되어 무효임. - 피고가 원고의 여러 법인카드 결제건 등을 업무와 관련이 없다는 이유로 징계사유로 삼았으나, 그 중 일부만을 업무와 관련 없는 징계사유로 인정한 후, 인정되는 법인카드 부당사용의 액수, 횟수 및 사용경위 등을 종합하면 위 징계해고는 재량권의 범위를 넘은 위법한 것이어서 실체적으로도 무효라고 본 사안 (원고일부승)

서울고등법원 2022나2014835 청구이의 [제13민사부 2022. 7. 22. 선고] □ 사안 개요 지역주택조합아파트 신축사업을 시행하는 지역주택조합 추진위원회와 업무대행계약을 체결한 피고(업무대행사)가 위 업무대행계약을 추인한 원고(지역주택조합)을 상대로 제기한 업무대행비 청구 소송에서의 확정된 종국판결을 집행권원으로 하여 조합원분담금채권과 분양대금채권에 대하여 강제집행을 하자, 원고가 위 강제집행의 불허를 구하는 청구이의의 소를 제기한 사안 □ 쟁점 - 업무대행비 채권 관련 집행권원에 기하여 조합원분담금채권과 분양대금채권에 대하여 강제집행을 하지 않기로 하는 집행제한계약 또는 부집행합의를 한 것인지(소극) 및 위 강제집행이 신의칙 위반 또는 권리남용에 해당하는지(소극) □ 판단 - 공사도급계약, 자금관리대리사무계약, 조합가입계약, 아파트공급계약 등에서 조합원분담금 및 분양대금을 신탁회사 명의로 개설된 자금관리계좌에 입금시킴을 원칙으로 하고, 사업주체인 원고의 조합원분담금 및 분양대금 변제수령권한을 배제한 것은 다수의 이해관계인들이 관여하는 사업 시행 과정에서 발생할 수 있는 분쟁을 미연에 방지하고자 하는 취지로 볼 수 있음. 또한 피고의 업무대행비보다 시공사의 공사비 지급을 우선할 수 있도록 정한 것은 자금부족으로 인한 공사 중단 없이 사업이 원활히 추진될 수 있도록 하기 위한 취지로 볼 수 있음 - 그러나 위와 같은 자금관리계좌 및 그 자금집행순서 등에 관한 약정을 근거로 피고가 원고에 대한 업무대행비 채권 관련 집행권원으로 원고의 조합원분담금채권과 분양대금채권에 대하여는 집행하지 않아야 할 의무를 부담한다거나 위와 같은 내용의 책임재산 제한, 집행제한계약 또는 부집행합의를 하였다고 보기는 부족함 - 조합원 또는 수분양자들은 조합원분담금 및 분양대금에 관한 원고의 직접 지급 요구에 조합가입계약 등에서 정한 지급방법에 관한 약정을 이유로 그 지급을 거절할 수 있고 그 채권을 압류한 피고에 대하여도 이를 사유로 대항할 수 있어 이중변제의 위험에서 벗어날 수 있는 점(대법원 2022. 6. 9. 선고 2021다272643 판결 등 참조) 등을 고려하면, 피고의 강제집행이 신의칙에 반하거나 권리남용에 해당한다고 보기도 어렵다고 판단함 (원고패, 항소기각)

서울고등법원 2020나2035784 손해배상(기) [제1민사부 2022. 6. 15. 선고] □ 사안 개요 피고5(회사)가 직원인 원고를 해고하였는데, 원고는, ① 위 해고가 자신의 노동조합 활동을 이유로 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 해고 이후의 임금 상당액을 불법행위에 기한 손해배상으로 구하고, ② 피고5와 나머지 피고들(피고5 또는 소속 그룹의 임원들)이 위 해고 전에 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고 지속적인 일상생활 감시, 장기 해외파견 등 일련의 불법행위를 하였다고 주장하며 위자료를 구한 사안 □ 쟁점 - 노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위 해당 여부(소극) - 피고들이 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고 감시하였는지 여부 및 그러한 행위가 불법행위에 해당하는지 여부(피고5에 대하여만 적극) □ 판단 - 원고가 노동조합 관련 활동을 한 사실은 인정되나, 해고가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호가 정하는 불이익취급 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려움(선행 해고무효확인 소송에서도 원고의 청구가 기각되어 확정되었음) - 피고5는 2002년경부터 2012. 6.경까지 원고의 노동조합 관련 활동 등을 이유로 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고, 지속적으로 원고의 동향, 면담 결과, 고립화 방안, 원고가 민주노총 인사들과 통화한 내용 등이 기재된 문건을 작성 또는 보고한 사실이 인정됨 - 피고5의 이러한 일련의 행위는 조직 관리에 필요한 범위 내에서 소속 직원의 정보를 단발적으로 취합·관리한 것을 넘어, 노동조합 업무에 관한 정당한 행위를 방해·저지하려는 부당한 목적으로 행해진 것이고, 지속적·반복적으로 원고의 동향 등 정보를 취합·관리·보고한 것으로서, 그 자체만으로 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵더라도 인격권, 사생활의 비밀과 자유를 침해한 불법행위에 해당함(나머지 피고들이 위 불법행위에 공모·가담하였다는 사실은 인정되지 않음) (원고일부승)

서울고등법원 2022나2005329 이사지위 존재 확인 [제14-1민사부 2022. 5. 26. 선고] <일반> □ 사안 개요 재건축정비사업조합인 피고의 이사로 당선된 원고가 ‘정비구역 내에서 선임일 직전 3년 동안 1년 이상 거주’하였으나, ‘선임일 당시 거주하고 있지 아니하였다’는 이유로 그 지위가 다투어지자 피고를 상대로 이사 지위 확인을 구한 사건 □ 쟁점 - 도시 및 주거환경정비법(‘도시정비법’) 제41조 제1항 제1호에서 정한 조합 임원의 자격 요건 □ 판단 - 2019. 4. 23. 법률 제16383호로 개정되어 2019. 10. 24.부터 시행된 도시정비법 제41조 제1항 제1호는 조합 임원의 자격으로 ‘정비구역에서 거주하고 있는 자로서 선임일 직전 3년 동안 정비구역 내 거주 기간이 1년 이상일 것’을 요구하고 있는바, 개정 법률 시행 전에 ‘피선출일 현재 사업시행구역 안에서 3년 이내 1년 이상 거주하고 있는 자’를 임원의 자격 요건으로 규정하였던 정관에 대하여 ‘피선출일 현재 거주하고 있지 않더라도 그로부터 역산하여 3년 이내에 구역 안에서 거주한 기간의 합이 1년 이상’이면 임원 자격이 있다고 해석한 하급심의 사례(서울중앙지방법원 2011가합72436)가 있다고 하더라도, ① 그 후 신설된 위 도시정비법의 규정은 위 정관의 문언과 달리 선임일 현재 ‘정비구역에서 거주하고 있는 자’일 것을 요구하고 있고, ② 위 규정이 개정이유를 ‘관련 비리 근절을 위하여 조합임원의 자격요건과 결격사유를 강화하기 위한 것’이라고 밝히고 있는 점을 보태어 보면, 선임일 당시 정비구역에서 거주하고 있지 아니한 원고는 도시정비법 제41조 제1항 제1호에서 정한 임원의 자격 요건을 갖추지 못하였다고 판단함 (원고패)

서울고등법원 2021나2043911 용역계약 해지무효확인 [제1민사부 2022. 6. 22. 선고] <일반> □ 사안 개요 정비사업전문관리업자가 자신이 재개발조합설립추진위원회와 체결한 용역계약이 설립 후 재개발조합에도 포괄승계된다고 주장하면서 재개발조합을 상대로 용역수행자 지위 확인을 구한 사안 □ 쟁점 - 정비사업전문관리업자를 선정하는 용역계약이 재개발조합에 포괄승계되는지 □ 판단 - 추진위원회가 업무범위 내에서 행한 업무와 관련된 권리와 의무는 설립 후 재개발조합에 포괄승계됨 - 정비사업전문관리업자와 위탁자의 관계는 도시정비법의 규정이 있는 것을 제외하고는 민법의 위임에 관한 규정이 준용되고, 위탁자가 정비사업전문관리업자에게 위탁하여 대행시킬 수 있는 업무는 자신의 업무범위에 속하는 사항이어야 함 - 추진위원회는 재개발조합을 설립하기 위한 업무를 수행할 수 있으나, 재개발조합 설립 후의 업무는 추진위원회의 업무범위에 포함되지 않음. 추진위원회가 재개발조합의 업무범위에 속하는 사항을 정비사업전문관리업자에게 위탁하여 재개발조합의 업무를 대행하도록 하는 것 역시 추진위원회의 업무범위에 속하는 사항이 아님 - 따라서 추진위원회가 정비사업전문관리업자와 체결한 용역계약에 조합의 업무에 관한 부분을 위탁하는 내용이 포함되어 있다면 이는 추진위원회가 전문관리업자에게 위탁할 수 있는 자신의 업무에 속하지 아니하므로, 추진위원회가 그 업무범위 내에서 행한 업무와 관련된 사항이 아님. 위 사항과 관련한 권리와 의무는 조합에 포괄승계된다고 볼 수 없음 (원고일부승)

서울고등법원 2021누47754 부당견책 및 부동노동행위구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 6. 9. 선고] □ 사안 개요 - 종사근로자인 원고가 종사근로자가 아닌 산별노조 본부 조합원 및 상급단체 조합원 4명(이 사건 출입자들)을 인솔하여 사업장 정문을 통과하면서, 출입관리 직원에게 노조사무실만을 방문하기로 약속하여 출입을 허락받음 - 이 사건 출입자들은 노조사무실을 잠시 방문했다가 이사회가 열리는 본관 건물로 이동한 후, 본관 현관 앞에서 육성 피켓시위를 하다가 이사회를 마치고 나오는 대표이사에게 의견서를 전달하려다 제지 당함 - 사용자인 피고보조참가인이 원고에 대하여 ‘인솔책임 소홀’과 ‘감사를 위한 출석요구 불응’을 이유로 견책의 징계처분을 함 - 원고가 이를 부당징계 및 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 함 □ 쟁점 - 종사근로자가 아닌 산별노조 본부 또는 상급단체 조합원의 사업장 출입권 및 시설물 이용권이 인정되기 위한 요건 □ 판단 - 종사근로자가 아닌 노동조합 본부 또는 상급단체 조합원이 사업장 출입 및 시설물 이용이 허용되는지 여부는 사업장 출입의 목적, 출입 장소, 출입자의 수, 조합활동의 필요성과 긴급성, 사용자의 업무에 지장을 주는 정도, 해당 출입자 또는 출입 단체의 시설관리권 침해 전력, 노사 간에 형성된 관행 등을 종합하여 판단하여야 함. 이러한 기준에 따라 허용될 수 있는 경우라도, 사용자는 시설관리권의 행사에 어려움이 있을 것으로 예상되는 경우에는 사전에 출입자의 신원, 출입 목적 또는 출입 장소 등을 밝힐 것을 요구할 수 있고, 이에 응하지 않을 경우 그 출입을 거부할 수 있음 - 소규모 육성 피켓시위인 점, 장소가 사업장 내에서 노동조합의 홍보·선전활동이 관행적으로 이루어져 온 공간인 점, 물리적 충돌이나 대표이사의 이동이 방해되는 결과가 발생하지는 않은 점 등에 비추어 이 사건 출입자들의 행위는 종사근로자가 아닌 노동조합 본부 또는 상급단체 조합원에게도 허용되는 조합활동으로 평가할 수 있고, 비록 원고가 출입관리자에게 이들의 방문목적을 속였으나, 이는 사용자의 과도한 출입 제한에 대응하여 한 행위로 볼 수 있어 원고가 이들을 인솔하여 사업장 안으로 데리고 들어간 것이 징계사유가 될 수 없다고 판단함(제1심판결 중 부당견책에 관한 부분 취소) (원고일부승)

서울고등법원 2021나2025715 임금 등 청구의 소 [제38민사부 2022. 5. 17. 선고] □ 사안 개요 원고들은 공기업 근로자 또는 퇴직자들로서, 정기상여금 등의 각종 수당과 현장체재비 등이 통상임금에 포함됨을 전제로 재산정한 미지급 법정수당과 퇴직금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - ‘지급일 현재 재직 중인 3급 이하 근로자’를 대상으로 지급된 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부(적극) □ 판단 - 피고회사 임금규정에 따른 정기상여금의 고정성이 인정됨 ① 피고의 노사가 체결한 단체협약에는 임금의 지급기준, 구성항목, 지급방법 등에 관한 별도의 규정이 없음 ② 피고의 취업규칙에 해당하는 취업규정과 보수규정 등에 의하면, 정기상여금을 지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다는 취지의 내용은 없고, 원칙적으로 보수는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하도록 정하고 있을 뿐임 ③ 정기상여금의 각 분기별 지급이 명절 등의 시점에 지급되었다는 사정만으로 특별한 시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격을 띠는 금품이라고 보기도 어려움 - 정기상여금에 재직조건이 부가되어 소정근로에 대한 대가성과 고정성이 없게 된 경우라고 보기 어려움 ① 피고 사장은 2003년부터 현재까지 정기상여금의 지급 대상을 ‘지급일 현재 재직 중인 3급 이하 근로자’라고 명시하여 공지하고 지급일 당시 재직 중인 자들에게만 이를 지급하여 왔음. 피고는 이에 대하여 노동자들이 이의를 제기한 바 없는 점 등을 들어 정기상여금이 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 관행이 확립되었다고 주장함 ② 피고의 임금규정은 정기상여금의 지급율과 지급액, 지급기준, 지급대상을 구체적, 명시적으로 정하고 있고, ‘지급에 관한 세부사항’만을 사장이 따로 정하도록 하고 있음. 사장이 정기상여금의 지급 대상에 재직조건을 부가하여 공지하고 그에 따라 지급되어 왔으며 여기에 노동조합이나 개별근로자가 이의를 제기한 바 없다는 사정만으로 피고의 취업규칙이 정한 바와 다른 내용의 묵시적인 노사 합의가 이루어졌다거나 그러한 임금지급에 관한 관행이 성립되었다고 인정하기는 어려움 (항소기각)

서울고등법원 2021누53216 부당노동행위구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 5. 19. 선고] □ 사안 개요 원고는 10여 명의 카마스터(자동차 판매원, 그중 한 명이 ‘참가인2’)를 사용하여 자동차 판매대리점을 운영하는 개인사업자인데, 카마스터들이 가입한 노동조합(참가인1)이 원고에 단체교섭을 요구하자 원고가 ‘카마스터는 노동조합법상 근로자가 아니다’라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 않았고, 참가인2와 체결한 판매용역계약이 종결되자 재계약을 하지 않고 계약기간만료 통보를 하자, 이에 참가인들이 교섭요구사실 미공고와 기간만료통보가 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 한 사건 □ 쟁점 - 사용자가 재심판정을 이행하여 참가인1의 교섭요구사실을 공고하고 후속 절차가 진행되어 교섭창구단일화 절차가 종료된 경우, 사용자가 ‘교섭요구사실 미공고를 부당노동행위로 인정한 재심판정’의 취소를 구할 법률상 이익이 있는지 여부(소극) - 근로계약상 근로자는 아니나 노동조합법상 근로자에 해당하는 ‘카마스터’가 노동조합에 가입 또는 가입하려 했다는 이유로 사용자가 재계약을 거부한 것이 부당노동행위가 될 수 있는지(한정 적극) 및 그 판단 기준 □ 판단 - 교섭요구 사실의 공고는 사실행위로서 교섭요구 노동조합이 확정된 상태에서는 사용자는 위 공고를 철회하거나 변경할 수 없다. 원고는 위 구제명령을 이미 이행하였기 때문에 그 불이행으로 인한 불이익을 받을 우려도 없다. 따라서 위 구제명령을 이행하여 참가인 노동조합의 교섭요구 사실을 공고한 원고는 교섭요구 사실을 명한 구제명령의 취소를 구할 법률상 이익이 있다고 볼 수 없음 - 부당노동행위의 내용이 근로계약 또는 노무제공계약의 갱신을 부당하게 거절하는 것인 경우에는 해당 근로자가 근로한 기간, 갱신의 횟수, 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부, 사업장 내 다른 근로자들의 갱신 실태 등과 아울러 사용자가 들고 있는 갱신 거절 사유가 실제 존재하는지 여부, 거절 사유가 존재할 경우 그 사유가 확인된 경위, 동종 또는 유사한 사유에 해당한 다른 근로자에게 한 조치 내용 등의 여러 사정을 종합하여 그 갱신 거절이 부당노동행위를 이유로 한 것인지를 판단하여야 함 (항소기각)

◇ 집단적인 연장근로·휴일근로 거부가 '노동조합 및 노동관계조정법'의 쟁의행위에 해당하는지에 대한 판단기준 ◇ ◇ 방산물자 생산부서 소속 조합원들을 포함하여 연장근로·휴일근로 거부를 결정, 실행한 피고인들의 행위가 '노동조합 및 노동관계조정법' 제41조 제2항에 위반되는지(소극) ◇ 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제6호에 따르면 쟁의행위란 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 노동조합법은 쟁의행위에 대하여 그 목적·방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위배되지 않아야 하고 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 등 일정한 제한을 하고 있다(노동조합법 제37조). 특히 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조합법상 가장 중한 형사처벌을 하도록 규정하고 있다(노동조합법 제41조 제2항, 제88조). 이러한 쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 헌법 제33조 제1항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면 연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다. 이는 휴일근로 거부의 경우도 마찬가지이다. ☞ 단체협약에서 노동조합의 사전 동의를 얻어 연장근로·휴일근로를 실시하기로 정하고 있고, 일정한 날을 연장근로일 또는 휴일근로일로 미리 지정하는 방식이 아니라 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 중간관리자를 통해 신청자를 모집하는 방식으로 연장근로·휴일근로를 실시해 온 사건에서, 사용자는 노동조합의 사전 동의를 얻고 필요시 근로자의 신청을 받아 연장근로·휴일근로를 실시해 왔을 뿐 일정한 날에 연장근로·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해왔다고 단정하기는 어려우므로, 이 사건 단체협상 기간에 노동조합의 지침에 따라 연장근로·휴일근로가 이루어지지 않았다고 하더라도 이로써 방산물자 생산부서 조합원들이 통상적인 연장근로·휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 하였다고 볼 수 없고, 따라서 위 방산물자 생산부서 조합원들이 쟁의행위를 하였음을 전제로 노동조합의 임원들인 피고인들에게 공동정범의 책임을 물을 수 없다고 판단하여, 이와 달리 연장근로·휴일근로 거부로 인한 노동조합법 위반 부분을 유죄로 판단한 원심판결에 연장근로·휴일근로 거부와 쟁의행위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아 파기한 사안임.