단체협약에서 임금인상의 일환으로 사학연금법상 개인부담금의 일부 또는 전부를 학교법인이 부담하기로 정하고, 학교법인이 이를 교비로 지급한 경우, 위와 같은 단체협약이 무효라거나 교직원이 학교법인에 대한 관계에서 위 개인부담금 상당액을 부당이득하였다고 볼 수 있는지 여부(소극) 사립학교법에 의하여 설립된 학교법인 또는 사립학교에 근무하는 사무직원의 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계 이므로, 이러한 교직원의 보수 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교직원 연금법(이하‘사 학연금법’이라고 한다)에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조). 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 사학연금법상 급여에 드는 비용으로 교직원이 부담하는 금액인 개인부담금(제2조 제1항 제8호)은 교직원이 그가 임명된 날이 속하는 달부터 퇴직한 날의 전날 또는 사망한 날이 속하는 달까지 부담하되(제44조 제1항), 해당 학교기관의 장이 매월 보수에서 징수하여 보수지급일부터 3일 이내에 공단에 내야 한다(제45조 제1항). 한편, 사립학교법상 학교법인의 교비회계에 속하는 수입에 의한 지출이 허용되는 교비회계의 세출에는 학교운영에 필요한 인건비가 포함된다(사립학교법 제29조 제2항, 사립학교법 시행령 제13조 제2항 제1호). 따라서 비록 사학연금법에서 급여에 드는 비용인 부담금 중개인부담금을 교직원이 부담하도록 정하고 있다고 하더라도, 단체협약 등을 통해 임금인상의 일환으로 사학연금법상 개인부담금의 일부 또는 전부를 학교법인이 부담하기로 정하였다면 학교법인은 이를 직접 납부할 의무를 부담하게 된다. 그리고 이 경우 만약 학교법인이 위와 같이 자신이 납부하여야 할 개인부담금을 교비에서 지급하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 위와 같은 단체협약이 무효라거나 교직원이 학교법인에 대한 관계에서 위 개인부담금 상당액을 부당이득 하였다고 볼 수도 없다. ☞ 원고 등이 소속된 노동조합과 피고 학교법인 사이에 단체협약을 통해 사학연금 개인부담금의 일부 또는 전부를 피고가 부담하기로 하고, 피고가 원고 등의 개인부담금을 교비로 지급하였다가, 교육부 장관이 개인부담금의 교비 지급을 금지하고 기지급한 교비를 환수할 것을 요구하자, 피고가 원고 등에게 지급 할 급여에서 공제하는 방식으로, 위와 같이 교비로 지급한 개인부담금 중 이 사건 공제금 상당액을 원고 등으로부터 환수한 사안에서 피고는 원고 등에게 이 사건 공제금을 부당이득으로 반환하여야 한다고 판단하여, 상고기각한 사례

근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호(이하 ‘이 사건 조항‘이라고 한다)는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(이하 ‘업무상 재해’라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 그 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다. 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등 참조). 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조). 따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다. 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조). ☞ 업무상 재해로 2년 이상 장기간 출근하지 못한 원고가 이 사건 조항에 근거하여 계산한 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당을 청구한 데에 대하여, 근로자가 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 않은 경우 연차휴가수당을 지급하지 않기로 정한 단체협약이나 취업규칙의 내용은 유효하다고 보아 이를 배척한 원심판결을 파기한 사례

살피건대, 갑 제8 내지 13호증의 각 기재와 증인 B의 일부 증언만으로는 B가 원고와 사이가 나빠짐에 따라 고의적으로 원고에 대한 근무평가를 낮게 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 각 증거와 을 제6, 7호증, 을 제9 내지 16호증, 을 제18 내지 25호증의 각 기재 및 증인 B의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고의 근무능력이 다른 외국변호사에 비하여 상대적으로 미흡하였고, 피고 회사가 여러 차례 개선의 기회를 주었음에도 태도에 변화가 없는 등 피고 회사 취업규칙 제16조의1(해고사유) 제6호에서 정한 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우’에 해당하는 해고사유가 인정된다. 또한 피고 회사는 실질적인 면담을 통해 원고에게 해고사유 등을 알려주는 절차를 거쳤으므로 형식적으로 계약종료 통지서에 해고사유의 기재가 없다는 것만으로 원고에게 부당한 절차상의 위법이 있다고 볼 수는 없다. ① 원고는 2012년부터 2014년까지 근무평가에서 소속 국제법무팀 외국변호사 중 최하의 점수를 받았는데, 2013년과 2014년 근무평가는 2012년 근무평가와 달리 B 외에 국제법무팀 부서장이자 상무인 C가 복수로 평가하여 평균점수를 산정하는 등 오로지 B가 고의적으로 근무평가를 낮게 하였다고 보기 어렵고, 나아가 B가 상사인 C에게 근무평가를 낮게 하도록 영향력을 행사하였다고 볼 만한 증거도 없다. ② 더욱이 국제법무팀 직책과장 D과 잭E도 ‘다른 동료변호사에 비하여 업무능력이 떨어지고 팀워크가 부족하다’라는 취지의 공통적인 평가의견을 제출하였는데, 이는 B,C의 근무평가 종합의견과 유사하다. ③ 실제로 원고는 상당히 많은 분량의 계약서를 검토하면서도 한두 군데 정도만 지적하는 등 불성실하게 계약서 검토 업무를 수행하였고, 직속 상사에게 제대로 보고도 하지 않았다. ④ 원고는 2012년 근무평가에서 낮은 점수를 받아 2013년 6월 30일자로 근로계약이 종료될 예정이었으나 협상 끝에 근무능력 개선의 기회를 얻었으므로, 앞으로 근무평가가 74점 이하로 나온다면 근로계약이 해지될 수 있음을 예측할 수 있었다.

재판부는 "근로자 과반수로 조직된 노조의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하며 이는 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지로 유효하다"고 밝혔다. 하지만 "지급기일이 도래해 구체적으로 발생한 임금지급청구권은 근로자의 사적재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것으로 봐야 한다"며 "노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 개별근로자의 임금을 소급해 삭감할 수는 없다"고 판시

1) 피고의 주장 설령 고용간주 규정에 의하여 피고와 원고들 사이의 고용관계가 의제되더라도, 파견근로자에 불과한 원고들이 피고의 정규직 근로자들과 같은 수준의 임금을 당연히 청구할 근거가 없으므로, 원고들이 그와 다른 전제에서 피고의 정규직 근로자들이 받은 임금과 원고들 자신이 실제로 받은 임금의 차액을 청구하는 것은 타당하지 않다. 2) 판단 가) 피고의 주장처럼, 구 파견근로자보호법에는 고용간주 규정만 있을 뿐 위 규정에 따라 고용이 간주될 경우 그 근로조건에 관한 규정이 따로 없다. 그러나 ① 위와 같이 고용이 간주되는 경우는 근로계약이 체결되었으나 구체적인 근로조건에 관한 정함이 없는 경우와 유사한데 이러한 경우 사용자의 취업규칙 및 사용자와 노동조합 또는 근로자 대표 사이에 체결된 단체협약의 보충적 효력에 따라 근로조건이 결정된다고 봄이 타당한 점, ② 2006년 12월 21일 신설된 파견근로자보호법 제6조의2 제3항에 의하면, 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의한다고 규정하고 있는 점, ③ 구 파견근로자보호법 제21조는 파견근로자임을 이유로 ‘파견사업주와 사용사업주는 사용사업주의 사업 내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다’라고 규정하고 있는 점, ④ 만약 직접고용이 간주된 파견근로자에게 기존 파견근로계약의 근로조건이 그대로 승계된다고 한다면 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고자 하는 직접고용간주 조항의 입법취지에 반하게 되는 결과가 되는 점에 비추어 보면, 구 파견근로자보호법상의 고용간주 규정에 따라 고용이 간주될 경우에도 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용된다고 봄이 상당하다. 나) 위 법리에 비추어 보건대, 갑 제17 내지 24호증의 각 기재(가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고의 정규직 근로자들이 받은 임금으로서 자신들에게 적용되어야 할 임금이라고 주장한 내역은 피고로부터 제출받은 임금 관련 자료들에 기초한 것으로, 원고들의 각 고용의제 시점에서 기산하여 정규직 직급상 가장 낮은 5직급을 적용하여 산출한 사실을 인정할 수 있으므로(앞서 든 각 증거에 의하면, 5직급은 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자들로 보인다), 원고들의 주장은 이유 있고, 이에 반하는 피고의 주장은 이유 없다.

재판부는 "2008년과 2009년 임금협정 체결 당시 노조에는 정규직 조합원이 없어 당시 임금협약은 비정규직 조합원만을 대상으로 한다고 볼 수 있다"면서 "하지만 2009년 비정규직 근로자가 정규직 직원으로 전환되면서 노조에도 정규직 조합원이 있게 됐으므로 정년을 60세로 하기로 한 2011년 임금협약은 비정규직 조합원 뿐만 아니라 정규직 조합원의 정년도 규정한 것으로 볼 수 있다"고 밝힘.

최씨를 부사장의 직무에 복귀시키지 않은 것은 기존의 인사질서 유지나 경영상의 필요에 따른 것으로 봐야 한다. 대표이사의 업무집행을 보좌하는 부사장의 직무 수행을 위해서는 대표이사와의 신뢰관계가 바탕이 돼야 하는데 해임 이후 이같은 신뢰관계가 깨졌다고 판단된다. 회사로서는 최씨를 아파트 관리사무소장으로 전보시킬 업무상 필요성이 있었던 것으로 보인다. 근로자성이 인정되는 부사장의 직무는 아파트 관리사무소장에 대한 인사권 등을 가진 대표이사의 업무집행을 보좌하는 것에 불과해 부사장이 고유의 업무집행 권한을 가졌던 것으로 보이지 않는 점 등을 감안하면 부사장 직위가 아파트 관리사무소장의 직위보다 높다고 단정할 수도 없다. 취업규칙에 따라 만 62세 정년이 보장됐던 이전과 달리 고용안정이 동일한 수준으로 보장되지 않고 임금이 이전보다 줄어든 사실은 인정되지만 회사 측이 급여 차액을 보전해주고 만 62세까지 아파트 관리사무소장으로 근무할 수 있도록 약속한 만큼 최씨가 입게 될 생활상의 불이익도 대부분 해소됐다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가, 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 그리고 이때 설령 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되므로, 단체협약 중 재계약 내지 계약갱신의 요건 및 절차에 관한 부분에 대하여도 마찬가지라고 하겠다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등 참조). 위 법리와 앞에서 본 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 보태어 보면, 원고가 재계약을 거절하기 위해 마련한 기준에 따라 참가인에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 갱신거절을 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다. 가) 원고가 마련한 재계약을 거절하기 위한 기준상으로는 비정규직 활용세칙 제11조 제2항에 의하여 참가인의 재계약 여부에 관한 근무평가는 해당부서의 사업책임자의 평가절차를 거치게 되어 있으므로, 정당한 이유 없이 위 평가절차에 해당부서의 사업책임자의 평가결과를 형해화시킬 정도로 차상위 부서장, 차상위 부서장이 추천하는 해당분야 전문가 등이 포함된 검토반의 평가절차를 추가하는 경우 그러한 평가는 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다. 나) 참가인에 대한 검토반의 평가결과표 자체에 의하더라도 해당부서의 사업책임자의 평가기간 란에는 ‘2011년 9월 1일부터 2013년 8월 31일(최근 2년간)’이라고 기재되어 있음에 반해, 나머지 검토반 2명의 평가기간 란에는 '최근 1년간’이라고만 기재되어 있어 평가기간에 있어 서로 차이가 나고 있다. 또한 참가인에 대해 69점을 준 위 나머지 검토반 2명의 평가기간인 최근 1년에 대해 볼 경우, 이는 참가인의 2012년 근무성적평가인 우수등급이라는 결과와 적어도 부분적으로(2012년 9월 1일부터 2012년 12월 31일까지) 불일치하고 있는데, 위 근무성적평가의 정성평가 항목은 수행업적·부서평가·리더십·능력·태도 등으로서 이 사건 갱신거절 과정에서 이루어진 검토반의 평가결과에서의 평가 항목과 대동소이하고, 참가인이 2013년 1월 1일부터 갑자기 2012년과는 다르게 업무수행 업적 등이 저하되었다고 볼 만한 자료도 없다. 따라서 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

통상과 달리 소규모 직원들로 구성된 단위로 의견수렴 절차를 거친 것은 근로자들의 집단적 논의를 배제하거나 최소화하고 회사의 개입이나 간섭을 확보하기 위한 조치로 이해될 소지가 있고, 회사가 집단적 논의를 할 실질적 기회를 부여했다고 볼 수 없다고 본 사안.

1·2급 간부사원들이 종전 3~5급 팀원급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 변경한 취업규칙은 변경 당시에는 간부들에게만 적용되지만 나머지 다른 근로자들도 장차 승진하면 적용대상이 돼 불이익을 받게 될 것이 예상된다. 근로자들의 불이익이 예상되는데도 회사가 변경에 앞서 간부 등 일부 사원들을 대상으로만 설명회를 개최하고 동의를 받은 것은 사회적인 합리성 없는 취업규칙 개정으로 부당하다. 변경된 취업규칙은 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래해 근로자들이 입을 불이익이 결코 작지 않다. 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 개정은 그 필요성과 정도가 긴박하거나 중대해 변경에 사회통념상 합리성이 있어야 하는데 이를 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다.