근로자가 퇴사 직전 장기간 결근했다면 퇴직금을 계산하기 위한 평균임금을 산정할 때 결근 기간 동안의 임금을 포함하면 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 결근기간 동안 덜 받은 임금이 퇴직금에 반영되면 근로자가 불리해지기 때문에 부당하고, 근로자의 평소 생활임금을 반영하게 하자는 퇴직금 제도 취지에도 어긋난다는 판단이다. 대법원 민사2부(주심 이상훈 대법관)는 자동차 엔진용 부품제조업체 A사에 근무하던 외국인 노동자 B씨가 회사를 상대로 "휴직기간을 제외하고 계산한 하루 평균임금은 7만8000여원인데, 회사가 휴직기간을 포함시키는 바람에 평균임금이 2만4000여원으로 깎인 것은 부당하다"며 낸 퇴직금 청구소송 상고심(2014다87496)에서 원심을 깨고 지난 11일 원고일부승소 취지로 사건을 수원지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "B씨가 퇴직 직전에 2달 가량 결근하면서 평소보다 임금을 적게 받았는데 이 기간의 임금까지 포함해 평균임금을 산정하면 퇴직금이 현저하게 적어지게 돼 부당하다"고 밝혔다. 이어 "B씨의 퇴직금은 퇴직한 날 이전 3개월 간 지급받은 임금을 기초로 산정할 것이 아니라 B씨의 통상적인 생활 임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 산정해야 한다"고 판시했다. 퇴직금 산정 때 평균임금으로 계산은 부당 "금액 변동은 특수한 사정… 통상임금 반영이 합리적" 근로자퇴직급여 보장법 제8조는 근로기간 1년마다 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 정하고 있고 근로기준법 제2조1항 제6호는 퇴직일 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급한 임금 총액을 기준으로 평균임금을 계산하도록 하고 있다. 재판부는 "근로자의 퇴직에 즈음한 일정 기간 중에 특수하고 우연한 사정으로 임금액 변동이 있었는데도, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없다"고 설명했다. 대법원 관계자는 "퇴직금은 근로자의 생활임금을 사실대로 산정하는 것이 목표이기 때문에, 이번 사례처럼 직전 3개월의 임금이 평소보다 낮은 경우가 아니라 현저히 높은 경우에도 그 기간의 임금을 퇴직금 계산에서 제외해야 한다"고 말했다. B씨는 2009년 10월 A사에 입사했고 2013년 7월부터 2개월간 결근한 뒤 퇴사했다. A사는 퇴직금 계산에 B씨의 결근 기간 임금을 포함했고, B씨는 이에 반발해 소송을 냈다.

비등기 이사라 하더라도 등기이사와 동일한 보수를 받고 업무에 대한 위임 전결 권한을 갖고 있었다면 근로자로 볼 수 없으므로 퇴직금 청구권이 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 신광렬 부장판사)는 동양그룹의 상무였던 이모씨 등 전 임원 2명이 "비등기 이사로 재직한 기간 동안의 퇴직금을 달라"며 동양그룹 회생관리인을 상대로 낸 퇴직금 청구소송 항소심(2014나2049096)에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 이씨 등은 당초 1심에서 등기 이사 재직 기간에 대해서도 퇴직금 지급을 청구했지만 기각되자 항소심에서 청구 취지를 변경했다. 재판부는 판결문에서 "법인등기부에 이사로 등재돼 있지 않은 임원이라도 회사가 위임한 사무를 자율적으로 처리하고 경영상 결정에 개입하는 사람도 있기 때문에 비등기 이사란 점만으로 곧바로 근로자성을 인정할 수는 없다"며 "이씨 등은 임금을 목적으로 대표이사 등의 지휘감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 볼 수 없기 때문에 근로자로 인정하기 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 이씨 등이 △상무보, 상무 등 임원으로 승진해 기존 퇴직금을 모두 정산받은 점 △임원 승진 후 일반 근로자에게 적용되는 취업규칙을 적용받지 않고 연장근로수당이나 연차휴가 수당을 지급받지 않은 점 △월 급여를 기본급과 기준상여금으로 지급 받은 점 △일반 근로자와는 달리 차량 및 기사, 골프회원권과 접대비가 지원된 점 △비등기 이사 재직 기간에도 일정 업무에 대한 위임 전결 권한이 부여됐고, 같은 직급의 등기이사와 동일한 보수를 받은 점 등을 판단 근거로 들었다. 이씨 등은 동양그룹 임원으로 재직하다 회사에 대한 회생절차가 개시되면서 해고되자 "등기 이사로 재직한 기간 뿐 아니라 비등기 이사로 재직한 기간 동안에 대해서도 근로자의 지위를 인정해야 한다"고 주장하며 퇴직금 청구소송을 냈다.

사교육 업계의 신화 손주은(54) 메가스터디 전 대표가 학원강사들에게 퇴직금을 지급하지 않았다가 벌금형을 선고받았다. 손씨는 강사들이 근로자에 해당하지 않아 퇴직금 지급 대상이 아니라고 주장했으나 법원은 이들을 근로자로 봤다. 서울중앙지법 형사5부(재판장 성수제 부장판사)는 메가스터디 학원강사로 근무한 전모씨와 이모씨에게 퇴직금을 지급하지 않은 혐의(근로자퇴직급여 보장법 위반)로 기소된 손 전 대표에 대한 항소심(2015노355) 선고공판을 지난달 22일 열어 손 전 대표에게 1심과 같이 벌금 350만원을 선고했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약 형식보다 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 실질적으로 따져서 판단해야 하는데 그런 기준에 비춰보면 전씨 등은 근로자에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "기본급·고정급이 정해졌는지, 근로소득세가 원천징수됐는지 등의 사정은 사용자가 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그런 점들이 인정되지 않는다는 이유로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"고 설명했다. 재판부는 △피해자들은 수능필수과목 강사로 학원운영에 핵심 업무를 담당했기 때문에 학원으로서는 두 사람의 업무에 대해 지휘·감독하고자 하는 이유가 많았다는 점 △학원이 두 사람의 강의 지점과 주당 강의시간을 결정했고, 수강생 강의평가나 원장평가 등에 의해 계속 근로여부가 결정된 점 △시간당 강사료와 강의시간 수, 강의장소가 학원에 의해 정해진 점 등에 비춰 두 사람은 학원에 근로를 제공한 근로자에 해당하기 때문에 손씨에게 퇴직금을 지급하지 않은 책임이 있다고 판단했다. 전씨는 지난 2006년 12월부터 2012년 11월까지 강북메가스터디 입시학원에서 근무했고, 이씨는 2009년 12월부터 2012년 11월까지 남양주메가스터디 입시학원에서 근무했다. 손 전 대표는 두 사람에게 모두 2500여만원의 퇴직금을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다.

회사로부터 사직을 권유받자 짐을 챙기고, 회사가 마련한 송별식에 참석했으며 퇴직금도 받는 등 별다른 이의를 제기하지 않았다면 회사와 근로자가 서로 사직에 합의한 것으로 볼 수 있으므로 부당해고로 봐서는 안 된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 ㈜교원에 다니다 사직 권고를 받은 김모씨가 회사를 상대로 낸 부당해고 무효확인소송(2014가합563810)에서 지난 10일 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "김씨는 사직권고를 들은 후 동료들에게 '회사를 그만두게 됐다'는 취지로 이야기하고 짐을 챙겨 정리하며 인사담당 팀장에게도 '그동안 감사했다'는 취지의 문자메시지를 보냈기 때문에 사직 권고를 받아들였다고 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "이후 출근하지 않으면서 회사 측이 마련한 송별식에 참석하고 퇴직금을 수령할 때까지 회사 측에 근로관계 종료나 사직처리의 부당함에 대해 별다른 이의를 제기하지 않았기 때문에 김씨는 사직서 제출 여부와 관계없이 회사가 제시한 사직일자에 계약 종료 합의가 있었다고 볼 수 있다"고 설명했다. 재판부는 "마음 속으로 회사 측의 사직 권고를 선뜻 받아들일 수 없었다 해도 당시 상황에선 그게 최선이라는 판단에 따른 것이라 볼 수 있으므로, 김씨의 사직의사 표시는 스스로의 판단에 따른 것이어서 이미 사직의 효력이 발생한 이상 사직 처리는 유효하다"고 밝혔다. 김씨는 연봉 2억원에 IT 부문장으로 근무하기로 2014년 1월 6일부터 교원에서 근무를 시작했다. 하지만 김씨는 같은해 7월 29일 회사 인사담당 상무에게서 구두로 사직을 권고받았고 다음 날 인사담당 팀장이 김씨에게 이메일로 사직서 양식을 보냈다. 회사 측은 7월 31일자로 김씨를 사직처리 했다. 김씨는 "진행하던 프로젝트 추진이 중단되자 회사 측이 일방적으로 근로계약을 종료하겠다고 통보했고, 회사 측에 사임서를 제출하거나 사직 의사를 표시한 적이 없다"며 2014년 9월 소송을 냈다.

경영 악화로 회생 절차에 들어간 기업의 관리인이 퇴직 근로자들의 임금과 퇴직금을 체납했더라도 법적인 제한 등 불가피한 사정이 있었다면 형사처벌할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 김소영 대법관)는 근로자들의 임금과 퇴직금을 체납한 혐의(근로자퇴직급여보장법 위반 등)로 기소된 건축사무소 회생 관리인 김모씨에 대한 상고심(2014도12753)에서 지난달 12일 무죄를 선고한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "기업이 회생절차에 있을 때 재산의 관리와 처분 권한은 관리인인 김씨에게 있지만, 재산을 처분하고 돈을 지출하는 데 법원의 허가를 받아야 하는 제한이 있어 어쩔 수 없이 근로자의 임금과 퇴직금을 기한 안에 주지 못한 것이기 때문에 처벌할 수 없다"고 밝혔다. 또 "김씨가 법원에 임금과 퇴직금의 지급 허가를 요청했지만 근로자 본인이 사망하거나 가족이 질병을 앓고 있는 사정이 있을 때만 지급 허가를 받을 수 있었다"고 설명했다. 김씨는 건축사무소를 운영했지만 회사 사정이 좋지 않아 기업회생신청을 했고 2012년 1월부터 회생 관리인으로 일했다. 그러다 퇴직한 근로자 23명의 임금과 퇴직금 4억8000여만원을 퇴직 14일 이내에 지급하지 못해 기소됐다. 1·2심도 "회생절차 이후에 김씨가 법원에 임금 지급을 위한 지출을 허가받지 못했고, 임금 지급을 위한 노력을 계속 해왔다"며 무죄를 선고했다.

현대자동차 노조가 회사를 상대로 낸 통상임금 청구소송에서 사실상 패소했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 최근 유모씨 등 현대차 노조 직급별 대표 23명이 회사(대리인 김앤장)를 상대로 "상여금 등 7억6000여만원을 달라"며 낸 임금 청구소송(2013가합508519)에서 "임금을 덜 받았다고 입증한 구 현대차서비스 출신인 유씨와 조모씨에게만 상여금 총 400여만원을 지급하라"고 판결했다. 원고 23명 중 2명의 청구만 받아들인 것이어서 사실상 원고패소 판결이다. 이번 판결에도 불구하고 구 현대차서비스 노조원이 임금을 추가로 받기는 쉽지 않을 것으로 보인다. 상여금을 포함해 새로 정산한 퇴직금 등이 근로자가 실제로 받은 금액보다 더 적다는 것을 입증하기가 어렵기 때문이다. 현대차 등은 연장근로 수당에 대해 평일과 휴일, 주간과 야간 등 구간 별로 다르게 책정하고 있어 근로자들이 실제 근무 시간에 따른 수당을 계산하는 일이 쉽지 않다. 이번 소송의 대표원고로 나선 현대차서비스 출신 근로자 5명 중 3명도 근무시간에 대한 입증자료를 제출하지 못해 추가 임금을 받아내지 못했다. 재판부는 "현대차의 상여금 지급 규정에는 '(입사 이후) 15일 이상 근무해야 한다'는 추가적이고 불확실한 조건이 붙어 있고, 근로자라 해도 누구나 당연히 상여금을 받아온 것이 아니기 때문에 이를 통상임금으로 인정할 수 없다"며 "노조는 대다수의 근로자가 15일 이상 근무해 해당 규정이 없는 것이나 다름없다고 주장하지만 실제로는 일부 근로자가 기준을 지키지 못해 상여금을 받지 못하는 경우도 있어 사문화된 규정이라 단정하기도 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 "다만 구 현대차서비스에서 현대차로 소속을 옮겨온 근로자들은 현대차에 합병되기 전부터 근무일수와 상관없이 근로자라면 예외없이 상여금을 받아왔다"며 "구 현대차서비스 근로자가 받은 상여금은 고정적인 성격이 인정되는 통상임금이라고 봐야 한다"고 판시했다. 재판부는 "현대차의 상여금 지급제외자 규정은 1994년 상여금 세칙을 처음 만들 때부터 있었던 것이고 회사가 세칙을 변경하면서 근로자에게 불이익을 주기위해 새로 만든 규정이 아니다"라며 "근로자에게 불이익을 주지 않은 범위에서 세칙을 변경한 이상 현대차 노조나 소속 근로자 과반수로부터 의견을 듣지 않았다고 상여금 세칙 전부를 무효로 볼 수 없다"고 설명했다. 현대차는 1999년 현대정공(현 현대모비스), 현대차서비스와 합병했다. 이번 소송은 노사합의를 통해 근로자 23명을 선발해 제기한 직급별 대표 소송이다. 원고 중 15명은 구 현대차 노조원 4만4000명을, 3명은 구 현대정공 노조원 1900명을, 5명은 구 현대차서비스 노조원 5700명을 각각 대표한다.

학원강사가 학원과 기본급·고정급을 받지 않고 퇴직금 등의 수당도 받지 않기로 했더라도 학원과의 관계에서 종속적 지위가 인정된다면 학원은 퇴직금 등을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 김형두 부장판사)는 최근 서울 청담동의 A어학원에서 원어민 강사로 일하다 퇴직한 B씨 등 외국인 22명과 한국인 강사 2명이 학원을 상대로 낸 퇴직금등 청구소송 항소심(2013나68704)에서 "학원 측은 강사들에게 총 4억6000여만원을 지급하라"며 1심과 같이 원고일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "원고들이 기본급이나 고정급을 받지 않았고 근로소득세가 아니라 사업소득세를 원천징수 당했으며, 4대 보험료 등 사회보장제도와 관련해 근로자로 신고되지 않았지만 이러한 사항들은 모두 학원 측이 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있는 사항들로서 근로관계의 실질 평가에서 부차적 요소에 불과하다"고 지적했다. 재판부는 △사용자가 노무 제공자의 업무내용을 정하고 상당한 지휘감독을 하는지, 노무 제공자가 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받는지 △사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무 제공자가 이에 구속을 받는지 △노무제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업도구를 소유하는지 △노무제공자가 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 사업을 영위할 수 있는지, 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 △보수의 성격이 근로 자체에 대한 것인지 △근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 등을 종합적으로 판단해야 한다고 설명했다. 재판부는 "학원 측은 정기적으로 워크숍을 통해 영어강의 방식에 대해 교육을 실시했고, 강의 장소와 강의 내용·진도를 일방적으로 정했으며 강의실마다 CCTV를 설치해 강의 내용 등을 모니터링하고 그 결과를 강사들에게 통보하기도 했다"며 "학원 측의 주장대로 설령 일부 원어민 강사들이 스스로를 근로자가 아니라 프리랜서로 생각했더라도 근로관계의 실질이 달라지는 것은 아니다"고 설명했다. 재판부는 또 "강사 계약 조항에 '퇴직금, 건강보험 및 연금을 포함해 정규직 근로자에게 제공되는 여타의 급부금 지급 대상에 해당되지 않음에 동의하고 이들 사항은 강사의 단독책임으로 한다'고 규정돼 있는 것은 사실이지만 이는 퇴직금청구권의 사전포기에 관한 약정에 해당해 당연 무효"라고 판시했다. 원어민 강사들은 1일 3~6시간씩, 주 4~5일을 근무하며 시급에 월 근무시간을 곱해 산정한 돈을 받았다. 이들은 강사를 그만 둔 이후 학원을 상대로 "근로기준법에서 정한 퇴직금과 주휴수당, 연차휴가근로수당을 달라"고 했지만, 학원은 이들이 근로자가 아닌 프리랜서이며 계약 당시 퇴직금 등을 받지 않기로 약정했다고 맞서 소송으로 번졌다.

전력 검침 업무를 위탁받은 검침원들도 근로기준법상 근로자에 해당해 퇴직금을 받을 수 있다는 취지의 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 이상훈 대법관)는 지난달 13일 이모씨가 ㈜한전산업개발을 상대로 낸 퇴직금 청구소송 상고심(2013다77805)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 춘천지법 강릉지원 합의부로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수 했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다"며 "위탁원들은 스스로 노력으로 고객을 유치해 업무 양을 늘림으로써 수입을 확대할 수 없는 상황이었고, 위탁원들이 독립해 자신의 계산으로 업무를 사업으로 영위할 수 없었던 점 등을 보면 이씨와 같은 검침 위탁원은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 여지가 많다"고 밝혔다. 한전산업개발은 한국전력공사로부터 전기계기검침, 요금 청구서 송달, 체납 고객에 대한 단전 등의 업무를 위탁받은 회사다. 이씨는 한전산업개발과 위탁계약을 맺고 검침 업무 등을 처리하는 위탁원으로 근무했다. 이씨는 실질적으로 한전산업개발에 고용된 검침원이기 때문에 퇴직금 1200여만원을 지급하라며 소송을 냈다. 반면 한전산업개발은 이씨는 위탁계약에 따라 지급받는 사업자라고 주장했다. 1,2심은 "회사가 이씨에게 지급하는 수수료에 대해 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수했고, 이씨 등 위탁원에 대한 건강보험 등을 가입신고하지 않아 보험료를 내지 않았다"며 "이씨가 회사에 사용·종속됐다고 볼 수 없다"고 판단해 원고패소 판결했다.

회사가 근로자에게 임금을 지급하지 못해 파산선고 후 지연손해금이 생겼다면 지연손해금도 우선변제를 받을 수 있는 재단채권에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 이번 판결로 근로자는 회사의 파산선고 이후의 임금·퇴직금에 대한 지연손해금도 파산관재인에 의해 신속하게 변제받을 수 있어 생활 안정에 도움이 될 것으로 보인다. 대법원 전원합의체(주심 김소영 대법관)는 지난 20일 장모씨 등 38명이 에코그라드레저개발 파산관재인을 상대로 낸 임금 청구소송 상고심(2013다64908)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(채무자회생법)은 파산선고 전에 생긴 임금·퇴직금·재해보상금을 재단채권으로 규정하고 있다. 하지만 파산선고 후에 발생한 지연손해금 채권이 재단채권에 포함되는지와 관련해서는 채무자회생법에 명시적인 규정이 없다. 이번 사건에서는 미지급 임금의 파산선고 후 지연손해금이 재단채권인지 파산채권인지가 문제됐다. 재단채권은 파산절차에 의하지 않고 파산관재인이 수시로 변제해야 하기 때문에 파산채권보다 먼저 변제받을 수 있는 우선변제권이 있다. 파산채권은 파산선고 전에 생긴 채권으로 파산절차에 따라 채무자의 재산을 환가한 후 채권자들에게 배당하게 된다. 재판부는 "채무자회생법에서 근로자의 임금·퇴직금·재해보상금은 발생시기가 파산선고 전후인지를 불문하고 재단채권에 해당한다고 규정했고, 파산관재인이 한 행위로 인해 생긴 청구권도 재단채권으로 규정하고 있다"며 "파산관재인이 한 행위에는 파산관재인이 부담하는 채무의 불이행도 포함된다"고 밝혔다. 이어 "파산관재인은 재단채권인 근로자의 임금 등을 수시로 변제할 의무가 있고, 파산선고 후에 파산관재인이 이행을 지체해 생긴 근로자의 손해배상청구권은 파산관재인이 한 행위로 인해 생긴 청구권에 해당해 재단채권"이라고 설명했다. 대법원 판결에 따르면, 파산선고 전에 생긴 채권은 재단채권이 아닌 파산채권이기 때문에 미지급 임금에 대한 파산선고 전의 지연손해금은 파산채권에 해당한다. 예를 들어 회사가 근로자에게 2011년 1월 1일을 기준으로 임금 원금 1억원을 미지급했을 때, 근로자는 2012년 1월 1일 기준 임금에 대한 지연손해금 1000만원을 받을 수 있다. 회사는 2012년 1월 1일 파산선고를 받았다. 그리고 임금에 대해 2012년 1월 1일부터 2013년 1월 1일까지 지연손해금이 1000만원 더 발생한 경우, 이번 대법원 판결에 따르면 1억원과 2012년도 지연손해금 1000만원 합계 1억1000만원이 재단채권에 해당한다. 2011년도 지연손해금 1000만원은 파산채권에 해당해 우선변제를 받을 수 없다. 권순일 대법관은 다수의견보다 한 걸음 더 나아가 "지연손해금 채권은 근로자의 임금·퇴직금에 대한 딸린 권리이기 때문에 파산선고 전후에 발생한 것인지를 불문하고 채무자회생법에서 정한 근로자의 임금·퇴직금·재해보상금에 해당해 재단채권으로 봐야 한다"는 별개의견을 냈다. 권 대법관의 의견에 따르면, 위의 예시에서 근로자는 1억2000만원 전부가 재단채권에 해당해 모두 우선변제를 받을 수 있다. 하지만 신영철·민일영·김창석·조희대 대법관은 반대의견을 내고 파산선고 후의 지연손해금은 재단채권이 아닌 후순위 파산채권으로 봐야 한다고 판단했다. 이들은 "미지급 임금의 파산선고 후에 발생한 지연손해금은 채무자회생법에서 정한 파산선고 후의 불이행으로 인한 손해배상액 및 위약금에 해당해 후순위 파산채권으로 봐야 한다"고 반박했다. 후순위 파산채권은 파산절차에서 재단채권, 우선권 있는 파산채권, 일반 파산채권에 이어 가장 마지막으로 변제받을 수 있는 채권을 말한다. 반대의견에 따르면 위의 예시에서 원금 1억원만 재단채권에 해당하고 2011년도에 발생한 지연손해금 1000만원은 파산채권, 2012년도에 발생한 지연손해금 1000만원은 후순위파산채권에 해당한다. 장씨 등은 에코그라드레저개발에서 근무하고도 1억1200여만원의 임금을 받지 못해 회사를 상대로 밀린 임금을 달라며 소송을 냈다. 이후 회사는 소송이 계속 중이던 2012년 10월 파산선고를 받았다. 1심은 원고들의 주장을 받아들여 밀린 임금과 지연손해금을 모두 인정해 원고승소 판결했다. 하지만 항소심은 "지연손해금 중 회사의 파산선고 전에 발생한 것은 파산채권에 해당하고, 파산선고 이후에 발생한 것은 재단채권에 해당한다"며 "파산채권은 파산절차에 의해서만 행사할 수 있기 때문에 파산선고 전에 발생한 지연손해금청구는 받아들일 수 없다"고 판단했다.

회사가 근로자에게 지급하지 못한 임금에 대해 파산선고 후 지연손해금이 생겼다면 지연손해금도 우선변제를 받을 수 있는 재단채권에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 이번 판결로 근로자는 회사의 파산선고 이후의 임금·퇴직금에 대한 지연손해금도 파산관재인에 의해 신속하게 변제받을 수 있어 생활 안정에 도움이 될 것으로 보인다. 대법원 전원합의체(주심 김소영 대법관)는 20일 장모씨 등 38명이 에코그라드레저개발 파산관재인을 상대로 낸 임금 청구소송 상고심(2013다64908)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(채무자회생법)은 파산선고 전에 생긴 임금·퇴직금을 재단채권으로 규정하고 있다. 하지만 파산선고 후에 발생한 지연손해금 채권도 재단채권에 해당하는지는 채무자회생법에 명시적인 규정이 없다. 이번 사건에서는 미지급 임금의 파산선고 후 지연손해금이 재단채권인지 파산채권인지가 문제됐다. 재단채권은 파산절차에 의하지 않고 파산관재인이 수시로 변제해야 하기 때문에 파산채권보다 먼저 변제받을 수 있는 우선변제권이 있다. 파산채권은 파산선고 전에 생긴 채권으로 파산절차에 따라 채무자의 재산을 환가한 후 채권자들에게 배당하게 된다. 재판부는 "채무자회생법에서 근로자의 임금·퇴직금·재해보상금은 발생시기가 파산선고 전후인지를 불문하고 재단채권에 해당한다고 규정했고, 파산관재인이 한 행위로 인해 생긴 청구권도 재단채권으로 규정하고 있다"며 "파산관재인이 한 행위에는 파산관재인이 부담하는 채무의 불이행도 포함된다"고 밝혔다. 이어 "파산관재인은 재단채권인 근로자의 임금 등을 수시로 변제할 의무가 있고, 파산선고 후에 파산관재인이 이행을 지체해 생긴 근로자의 손해배상청구권은 파산관재인이 한 행위로 인해 생긴 청구권에 해당해 재단채권이다"라고 설명했다. 권순일 대법관은 다수의견보다 한 걸음 더 나아가 "지연손해금 채권은 근로자의 임금·퇴직금에 대한 딸린 권리이기 때문에 파산선고 전후에 발생한 것인지를 불문하고 채무자회생법에서 정한 근로자의 임금·퇴직금·재해보상금에 해당해 재단채권으로 봐야 한다"는 별개의견을 냈다. 하지만 신영철·민일영·김창석·조희대 대법관은 반대의견을 내고 파산선고 후의 지연손해금은 재단채권이 아닌 후순위 파산채권으로 봐야 한다고 판단했다. 이들 대법관은 "미지급 임금의 파산선고 후에 발생한 지연손해금은 채무자회생법에서 정한 파산선고 후의 불이행으로 인한 손해배상액 및 위약금에 해당해 후순위 파산채권으로 봐야 한다"고 반박했다. 후순위 파산채권은 파산절차에서 재단채권, 우선권 있는 파산채권, 일반 파산채권에 이어 가장 마지막으로 변제받을 수 있는 채권을 말한다. 장씨 등은 에코그라드레저개발에서 근무하고도 1억1200여만원의 임금을 받지 못해 회사를 상대로 밀린 임금을 달라며 소송을 냈다. 이후 회사는 소송이 계속 중이던 2012년 10월 파산선고를 받았다. 1심은 원고들의 주장을 받아들여 밀린 임금과 지연손해금을 모두 인정해 원고승소 판결했다. 하지만 항소심은 "지연손해금 중 회사의 파산선고 전에 발생한 것은 파산채권에 해당하고, 파산선고 이후에 발생한 것은 재단채권에 해당한다"며 "파산채권은 파산절차에 의해서만 행사할 수 있기 때문에 파산선고 전에 발생한 지연손해금청구는 받아들일 수 없다"고 판단했다.