수서고속철도(SRT) 승무원들이 회사 측을 상대로 승무수당 소송을 내 승소했다. 법원은 휴일승무수당을 포기하겠다는 승무원들의 명백한 의사표시가 없었음에도 이를 지급하지 않는 것은 부당하다고 판단했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 승무원 A씨 등 283명이 ㈜에스알(SR)을 상대로 낸 승무수당 등 청구소송(2020가합500506)에서 최근 "SR은 A씨 등에게 총 6억8200여만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. A씨 등은 2016년 12월부터 정식 운행을 시작한 민간고속철도업체 SR에 소속된 승무원이다. 이들은 2020년 1월 회사를 상대로 "미지급 휴일승무수당을 지급하라"며 소송을 냈다. SR은 자체 보수규정상 제26조에서 '법정수당'을, 제24조의2에서 '승무수당'을 따로 규정하고 있다. SR 측은 "보수규정 제26조에서는 휴일승무에 대해 휴일수당만 보상하고, 그 이외의 다른 수단으로 중복 보상을 하지 않는다는 점을 명시하고 있다"며 "우리는 2015년 7월 승무수당을 도입할 당시 연장근로시간 내 승무와 휴일승무를 제외하고 승무수당을 산정하던 한국철도공사(코레일)의 승무수당 지급 실태를 참고했으므로, 보수규정도 코레일의 승무수당과 동일하게 적용하는 것으로 해석해야 한다"고 주장했다. 또 "철도 운행을 시작한 이후로 지금껏 승무수당이 지급되지 않았음에도 SR노조를 비롯한 근로자들이 아무런 이의를 제기한 적이 없다"며 "단체협약 당시 노조가 승무여비 신설을 요구하면서도 승무수당 미지급을 문제삼거나 이에 대한 지급을 요구한 적이 없어 휴일승무에 대한 승무수당 지급의무가 없다"고 했다. 재판부는 "SR의 보수규정 제26조 1항은 연장·휴일·야간·연차수당을 '법정수당 표'에서 정한 기준에 따라 지급한다고 규정하고, 각 수당별로 지급대상자와 기준을 정할 뿐 휴일승무에 대해 휴일수당만을 보상하고 그 이외 다른 수단으로 중복 보상을 하지 않는다는 점을 명시하고 있지 않다"며 "이러한 규정을 근거로 SR의 휴일승무에 대한 승무수당 지급의무가 없다고 단정하기 부족하다"고 밝혔다. 이어 "SR이 승무수당 도입 시 코레일 보수규정을 참고했다고 해서 이와 동일하지 않은 SR 승무수당 규정을 똑같이 해석해야 할 합리적인 근거는 없다"며 "임금의 일종인 휴일승무수당을 포기하려면 명백한 의사표시가 필요한 것이지, SR이 일방적으로 지급을 하지 않고 근로자들이 그러한 조치에 관해 별다른 이의 없이 근무했다는 사정만으로 이를 포기했다고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "노동조합이나 A씨 등 근로자들이 그동안 SR에 이의를 제기하지 않았다고 해서 휴일승무수당을 지급하지 않기로 하는 묵시적 관행이나 합의가 성립됐다고 보기도 어렵다"고 판시했다.

사측이 고령자고용법에 따라 임금피크제를 도입하면서 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합과 합의했다면 노조에 가입되지 않은 직원들로부터 별도의 동의를 받지 않았더라도 이같은 임금피크제는 전 직원들에게 적용된다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 이숙연 부장판사)는 A씨 등이 국민건강보험공단을 상대로 낸 임금소송(2020나2028045)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A씨 등은 국민건강보험공단에 입사해 2015년 이전에 1,2급으로 승진해 재직하고 있거나 퇴직한 직원들이다. 공단은 2013년 5월 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 개정되면서 당초 2급 이상 근로자의 정년은 60세, 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 정하고 있던 것을 3급 이하 근로자의 정년도 60세로 연장하는 대신 임금피크제를 도입하기로 결정했다. 이에 대해 공단은 노동조합과 임금피크제 적용대상 근로자와 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제 운영방안에 관해 협의했고 2015년 10월 노사 합의를 체결했다. 노사합의서에서는 도입 유형에 대해 2급 이상 등에게는 정년보장형을, 3급 이하 등에게는 정년연장형을 적용하는 내용과 피크임금 산정 등에 관한 내용을 담고 있었다. A씨 등은 "공단의 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하지만 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제에 해당해 그 내용이 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하다"며 "2급 이상 근로자는 노조 조합원 자격이 없다. 취업규칙의 불이익 변경 시 2급 이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 하는데, 이를 생략한 채 임금피크제를 도입·시행해 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못했다"며 소송을 냈다. 재판부는 "취업규칙의 변경에 의해 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의를 요하는데, 그 방법은 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노조의 동의가 있으면 된다"며 "이때의 '동의'는 단체협약의 체결을 통해서도 이뤄질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "공단은 노조와 임금피크제 도입을 위한 노사 합의를 체결하고 합의서에 그 적용대상을 전 직원이라고 명시했고, 예산편성지침에 따라 임금피크제를 정년연장형과 정년보장형으로 도입하되 적용기간 등 세부기준은 정부가이드라인에 준해 적용하도록 정했다"며 "이에 따라 공단은 임금피크제 운영규정을 제정한 후 임금피크제를 시행했고, 노조는 단체협약의 체결을 통해 임금피크제를 도입하는 취업규칙의 변경에 동의했다"고 설명했다. 그러면서 "해당 단체협약에서는 2급 이상 직원들에게는 임금피크제 도입이 배제된다는 취지의 규정 등이 없는 이상, 노조의 동의는 모든 근로자의 적용에 대한 동의라고 보는 것이 합리적"이라며 "A씨 등의 주장은 이유 없다"고 판시했다.

정수기업체와 서비스용역위탁계약을 맺고 정수기 설치와 사후관리(AS), 판매 업무까지 담당하는 엔지니어도 근로기준법상 근로자에 해당해 정수기업체 측이 퇴직금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 이 위탁계약의 실질은 엔지니어가 종속적인 관계에서 정수기업체에 근로를 제공하는 근로계약관계로 판단된다는 이유에서다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 최근 A씨와 B씨가 청호나이스를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2019다221352)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 정수기 등 가정용기기 제조·판매, AS, 렌털 등을 하는 청호나이스와 서비스용역위탁계약을 맺은 엔지니어로, 청호나이스 상품에 대한 설치와 AS, 판매 등의 업무를 수행했다. A씨는 2001년 7월부터 청호나이스의 엔지니어로서 위탁계약을 체결하고 일 하다, 2008년 2월께 청호나이스 제품의 배달·설치·AS 관련 업무의 위탁이 C사로 일원화되면서 정산금을 지급받고 계약관계를 종료한 뒤 C사와 서비스용역위탁계약을 체결했다. 이후 2012년 7월께 C사가 청호나이스에 흡수합병되자 A씨는 청호나이스와 서비스용역위탁계약을 다시 체결하고 업무를 하다 2016년 1월 계약이 해지됐다. B씨는 2009년 7월부터 C사와, C사가 청호나이스에 흡수합병된 후에는 청호나이스와 각각 위탁계약을 맺고 일하다 2016년 5월 계약이 해지됐다. A씨 등은 "우리가 맺은 위탁계약에는 '수탁자와 위탁자가 근로관계에 있지 않는 독립사업자라 퇴직금을 청구할 수 없다'고 규정돼 있지만, 우리는 근무기간 동안 실질적으로 청호나이스에 전속돼 근로를 제공하고 그 대가로 수수료를 받는 방식으로 임금을 지급받는 종속적인 노동관계에 있었던 근로자들이므로 청호나이스는 근로기준법상 퇴직금을 지급할 의무가 있다"면서 "A씨에게는 1860여만원, B씨에게는 3180여만원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 '근로제공 관계의 실질'이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 또 "종속적인 관계가 있는지는 △업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 △사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 △노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 △노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 △기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 △근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다"면서 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"고 설명했다. 그러면서 "청호나이스는 A씨 등에게 배정받은 제품의 설치·AS업무를 수행하고 그 결과를 보고하도록 했고, 업무처리에 관한 각종 기준을 설정하고 그 준수를 지시했으며 A씨 등에 대해 매출목표의 설정과 관리, 교육 등을 지속적으로 실시했다"며 "A씨 등에 대한 업무상 직접적인 지휘·감독이 주로 청호나이스의 시니어매니저를 통해 이뤄졌다고 해도 그것이 전체적으로 보아 자신의 핵심적인 사업 영역에서의 성과를 달성하려는 청호나이스에 의한 것이라고 볼 수 있는 이상 청호나이스가 이들의 업무수행에 관해 상당한 지휘·감독을 하였다"고 판시했다. 아울러 "A씨 등은 사실상 청호나이스에 전속돼 청호나이스로부터 받는 수수료를 주된 소득원으로 생활했는데 이들이 성과급 형태의 수수료만 지급 받았지만 이는 그 업무의 특성에 기초해 청호나이스가 정한 기준에 따랐기 때문일 뿐"이라며 "A씨 등이 청호나이스의 지휘·감독에 따라 업무를 수행하고 받은 수수료가 근로에 대한 대가로서의 임금의 성격을 지니고 있지 않다고 보기도 어렵다"고 덧붙였다. 또한 "A씨 등은 반복적인 재계약 또는 기간연장 합의를 통해 장기간 청호나이스의 엔지니어로 종사해 그 업무의 계속성이 인정될 뿐 아니라 청호나이스가 A씨 등을 포함한 엔지니어들에게 지급하는 수수료에서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수했고 엔지니어들을 피보험자로 하여 고용보험 등에 가입하지는 않았더라도 이러한 사정들은 사용자인 청호나이스가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 것에 불과하기에 A씨 등의 근로기준법상 근로자성 인정에 방해가 되지 않는다"고 했다. 앞서 1,2심은 A씨 등이 청호나이스에 전속돼 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 종속적인 노동관계에 있었던 근로자에 해당한다고 보기 어렵다며 원고패소 판결했다.

1년 기간제 근로자에게 부여되는 연차휴가 일수는 최대 11일이라는 대법원의 판결이 나왔다. 최대 26일라고 한 고용노동부의 해석이 틀렸다는 판단이다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 최근 김모씨가 국가와 최모씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021다227100)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 최씨는 2017년 8월 1일부터 2018년 7월31일까지 1년간 김씨가 운영하는 노인요양복지시설에서 요양보호사로 근무하며 15일의 연차휴가를 사용했다. 고용노동부는 2018년 5월 '1년 미만 근로자 등에 대한 연차휴가 보장 확대 관련 개정 근로기준법 설명자료'를 배포했는데, 자료에는 '1년 기간제 노동자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 연차휴가 미사용 수당을 지급하여야 함'이라고 기재되어 있었다. 노동부의 이같은 설명은 근로기준법 개정에 따른 것이었다. 근로기준법 제60조 제1항은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 인정하고, 제2항은 근로기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 인정한다. 구 근로기준법 제60조 3항은 '최초 1년간의 근로자에 대해 유급휴가를 주는 경우에는 2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다'고 했지만, 해당 규정은 2017년 11월 근로기준법이 개정되면서 삭제됐다. 고용노동부는 3항 삭제에 따라 1년이상 2년 미만인 근로자에게는 1항에 따른 15일과 2항에 따른 11일이 중복적용되므로 최대 26일의 연차 유급휴가가 발생한다고 해석했다. 최씨는 이를 근거로 노동청에 김씨로부터 11일분의 연차휴가수당을 지급받지 못했다는 내용의 진정서를 제출했다. 김씨는 근로감독관의 계도에 따라 일단 최씨에게 11일분의 연차휴가수당으로 71여만원을 지급한 후, 노동부가 개정법 해석을 잘못했다면서 국가와 최씨가 연대해 71여만원을 돌려달라며 소송을 냈다. 1심은 노동부의 해석이 타당하다며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "근로기준법 제60조 1항이 규정한 연차휴가를 사용할 권리는 특별한 사정이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로 근로기간이 1년인 최씨의 경우 1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차유급휴가수당을 청구할 수 없고 2항만이 적용된다"며 김씨에게 71여만원을 돌려주라고 판결했다. 국가에 대한 손해배상청구 부분은 "노동부의 법 해석이 타당하지는 않으나, 이같은 해석에 국가의 설명자료 제작·반포와 소속 근로감독관의 계도 등에 고의나 과실이 있다고 볼 증거가 부족하다"며 인정하지 않았다. 대법원도 이같은 판단이 옳다고 봤다. 재판부는 "만약 최씨의 주장처럼 1년 기간제 근로자에게 근로기준법 제60조 1,2항을 중복 적용하면 총 26일의 연차휴가가 부여된다는 결론이 나오는데, 이 경우 장기간 근속한 근로자의 최대 휴가일수인 25일을 초과하는 휴가를 부여받게 되는 것"이라며 "이같은 해석은 연차 유급휴가에 관한 근로기준법 제60조 4항의 문언 해석의 범위를 넘는 것 뿐 아니라 장기근속 근로자보다 1년 기간제 근로자를 더 우대하는 결과가 되어 형평의 원칙에도 반한다"고 판시했다.

'법률조항에 대해 헌법재판소의 헌법불합치 결정이 있었다면 당해 사건 뿐만 아니라 헌재 결정 당시 해당 조항의 위헌 여부를 쟁점으로 법원에서 소송 계속 중인 사건에 대해서도 헌법불합치 결정의 소급효가 미친다'는 법리가 민사사건에 적용된 첫 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 전국민주노동조합총연맹이 국가를 상대로 낸 손해배상청구소송(2017다259445)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 경찰은 2013년 12월 철도노조 민영화 반대 파업 당시 서울 중구 정동 경향신문사 건물에 입주해 있던 민주노총 본부 사무실에 강제진입해 철도노조 지도부에 대한 체포 작전을 벌였다. 이에 대해 민주노총은 "피의자 체포·구속시 영장 없이 압수수색할 수 있는 근거규정인 형사소송법 제216조는 시간적으로 피의자를 현실적으로 체포·구속하는 경우에 한한다"며 "피의자를 발견하지 못한 상태에서 피의자를 찾기 위해 타인의 주거에 들어가는 행위는 피의자를 체포·구속하는 행위가 아니기에 별도로 압수·수색영장을 발부 받아야 하고, 장소적으로 '타인의 주거 내에서' 수색을 하는 행위에 '타인의 주거 밖에서 잠금장치를 해제·제거하면서까지 강제로 들어가는 행위'는 포함되지 않으므로 경찰들이 영장 없이 민주노총이 있는 건물에 강제 진입한 행위는 정당화될 수 없다"며 2014년 3월 소송을 냈다. 민주노총은 또 "경찰이 직권을 남용해 조합원들의 사무실 출입을 방해하고, 압수수색영장도 없이 사무실에 불법침입해 집기 등을 훼손하고 이를 저지하려는 조합원들을 연행해 불법체포·감금했다"고 주장했다. 대법원, 구 형소법 216조 1항 헌법불합치 결정 취지 반영 1,2심은 체포 작전은 경찰의 적법한 직무집행에 해당한다는 이유로 원고패소 판결했다. 하지만 대법원은 상고심 접수(2017년 9월) 이후인 2018년 4월 헌재가 형사소송법 제216조 1항 등에 대해 헌법불합치 결정을 내리자 결정 취지를 반영해 원심을 파기환송했다. '헌재의 헌법불합치 결정이 있는 경우, 당해 사건 또는 결정 당시 해당 조항의 위헌 여부를 쟁점으로 법원에서 계속중이었던 사건에 대해서는 헌법불합치 결정의 소급효가 미친다'는 법리를 민사사건에도 적용한 것이다. 재판부는 "민주노총이 경찰 직무집행의 근거가 된 형소법 제216조가 위헌이라는 취지의 주장을 하고 있으므로, 이 사건은 헌법불합치 결정 당시 구법 조항의 위헌 여부가 쟁점이 되어 법원에 계속 중인 사건으로서 현행 형사소송법의 관련 조항이 적용된다"고 밝혔다. 국가상대 민노총 손배청구소송 원고패소 원심파기 이어 "헌재는 2018년 4월 구 형소법 제216조 1항 1호 중 제200조의2(영장에 의한 체포)에 관한 부분은 체포영장이 발부된 피의자가 타인의 주거 등에 소재할 개연성은 소명되나, 수색에 앞서 영장을 발부받기 어려운 긴급한 사정이 인정되지 않는 경우에도 영장 없이 피의자 수색을 할 수 있다는 것이므로 헌법 제16조의 영장주의 예외 요건을 벗어나는 것으로서 영장주의에 위반된다고 판단하면서 헌법불합치를 선언하며 구법 조항은 2020년 3월 31까지 적용된다고 결정했다(2015헌바370)"며 "헌재가 구법 조항의 위헌성을 확인했음에도 일정시한까지 계속 적용을 명한 것은 구법 조항에 근거해 수색영장 없이 타인의 주거 등을 수색해 피의자를 체포할 긴급한 필요가 있는 경우에는 이를 허용할 필요성이 있었기 때문이므로, 구법 조항 중 '수색영장 없이 타인의 주거 등을 수색하여 피의자를 체포할 긴급한 필요가 없는 경우' 부분은 영장주의에 위반되는 것으로서 개선입법 시행 전까지 적용중지 상태에 있었다"고 설명했다. 재판부는 또 "헌법불합치 결정에 따라 개정된 형소법은 제216조 1항 1호 중 '피의자 수사'를 '피의자 수색'으로 개정하면서 단서에 '제200조의2 또는 제201조에 따라 피의자를 체포 또는 구속하는 경우의 피의자 수색은 미리 수색영장을 발부받기 어려운 긴급한 사정이 있는 때에 한정한다'라는 부분을 추가했지만, 부칙은 소급적용에 대해 아무런 규정을 두지 않았다"며 "헌재가 헌법불합치 결정을 해 입법자에게 법률조항을 합헌적으로 개정·폐지하는 임무를 입법자의 형성 재량에 맡긴 이상 개선입법의 소급적용 여부와 소급적용 범위는 원칙적으로 입법자의 재량에 달린 것이지만, 구법 조항에 대한 헌법불합치 결정의 취지나 위헌심판의 구체적 규범통제 실효성 보장이라는 측면을 고려할 때, 적어도 헌법불합치 결정을 하게 된 당해 사건과 헌법불합치 결정 당시에 구법 조항의 위헌 여부가 쟁점이 되어 법원에 계속 중인 사건에 대해서는 헌법불합치 결정의 소급효가 미치기에 형소법 부칙에 소급적용에 관한 경과조치를 두고 있지 않더라도 이들 사건에 대해 구법 조항을 그대로 적용할 수는 없고, 위헌성이 제거된 형소법의 규정을 적용해야 한다(2018도13458 참고)"고 판시했다. 구 형사소송법 제216조 1항은 '검사 또는 사법경찰관은 제200조의2(영장에 의한 체포)·제200조의3(긴급체포)·제201조(구속) 또는 제212조(현행범인의 체포)의 규정에 의해 피의자를 체포 또는 구속하는 경우에 필요한 때에는 영장없이 다음 처분을 할 수 있다'고 규정하면서 제1호에서 '타인의 주거나 타인이 간수하는 가옥, 건조물, 항공기, 선차 내에서의 피의자 수사'를 규정하고 있었다.

일제 강제노역 피해자 유족들이 가해자인 일본 기업을 상대로 소송을 냈지만 소멸시효가 완성됐다는 이유로 또 다시 패소했다. 지난 달에도 같은 취지의 판결이 나온 바 있다. 서울중앙지법 민사25단독 박성인 부장판사는 8일 강제노역 피해자 A씨의 유족인 자녀 4명이 일본제철(옛 신일본제철)을 상대로 낸 손해배상청구소송(2019가단5086804)에서 원고패소 판결했다. A씨는 생전에 1940년 12월부터 1942년 4월까지 일본 이와테현에 있는 제철소에 강제동원돼 피해를 봤다고 주장했다. 이에 A씨의 자녀들은 2019년 4월 해당 제철소를 운영했던 일본제철을 상대로 약 2억원을 배상하라는 소송을 냈다. 박 부장판사는 먼저 "대한민국은 일본과 함께 일련의 불법행위 중 일부가 행해진 불법행위지이고, 원고들은 대한민국의 민법에 근거해 피고의 불법행위 책임을 묻고 있다"면서 "원고들이 주장하는 사실을 뒷받침하는 일본 내의 물적 증거는 거의 멸실된 반면, 피해자인 망인이 대한민국에 거주했고, 사안의 내용이 대한민국의 역사와 정치적 변동 상황 등과 밀접한 관계가 있는 점 등 제반 사정에 비춰볼 때 대한민국은 이 사건의 당사자들과 분쟁이 된 사안과 실질적 관련성이 있으므로 재판관할권을 갖는다"고 밝혔다. 또 손해배상청구권 존재 여부에 관해서도 "강제동원 위자료 청구권은 청구권 협정의 적용대상에 포함되지 않는다"며 "청구권 협정으로 인해 원고들의 청구권과 소권이 소멸했다고 볼 수 없다"고 설명했다. 다만 박 부장판사는 '강제노동 피해자의 손해배상청구권은 한·일 청구권 협정만으로 당연히 소멸하지는 않는다'는 지난 2012년 대법원 판결 이후 3년이 지나 소송이 제기됐기 때문에 소멸시효 완성을 이유로 유족들의 청구를 기각했다. 박 부장판사는 "대한민국의 최고법원이 청구권 협정에 관해 '개인청구권 자체가 당연히 소멸한다고 볼 수 없다'고 해석한 이상 A씨와 유족들을 비롯한 강제노동 피해자들의 객관적 권리행사 장애사유는 해소됐다고 봄이 상당하다"며 "2012년 대법원 판결이 선고된 이후 재상고심 판결이 2018년 10월 비로소 확정됐으나, 법원조직법 제8조와 민사소송법 제436조 제2항에 따라 환송 판결의 기속력은 환송 후 원심 뿐만 아니라 재상고심에도 미치는 것이 원칙이다. 대법원이 2012년 판시한 청구권 협정의 적용대상에 관한 법리는 파기환송심과 재상고심에서 환송 판결의 기속력에 따라 그대로 유지될 수밖에 없기 때문에 원고들의 객관적 권리행사 장애사유는 2018년 대법원 판결이 아닌 2012년 대법원 판결로써 이미 해소됐다"고 설명했다. 그러면서 "원고들은 2012년 5월 대법원 판결이 선고된 때로부터 3년이 경과한 2019년 4월 이 사건 소를 제기했다"며 "원고들은 권리행사의 상당한 기간 내에 이 사건 소를 제기했다고 보기 어렵다"고 판시했다. 앞서 박 부장판사는 지난 8월 강제노역 피해자 B씨의 유족 5명이 미쓰비시 매터리얼(전 미쓰비시 광업)을 상대로 낸 손해배상청구소송(2017가단5042169)에서도 동일한 취지로 원고패소 판결한 바 있다. 피해자 유족 측 대리인인 전범진(49·사법연수원 41기) 새솔 법률사무소 변호사는 이날 선고 직후 "지난 달 기각 판결된 소송과 동일한 재판부라 소멸시효 기간 경과를 이유로 기각한 것 같다"며 "지난 2018년 광주고법 판례의 경우 2018년 대법원 전원합의체 판결 선고 시점을 소멸시효 기산점으로 판단했다"며 항소 의사를 밝혔다. 앞서 광주고법 민사2부는 2018년 12월 강제노역 피해자들이 미쓰비시중공업을 상대로 낸 손해배상청구소송에서 "2018년 10월 대법원 전원합의체가 강제동원 피해자 등의 손해배상청구권을 확정한 때부터 비로소 피해자들이 권리를 행사할 수 없었던 상황이 해소됐다"며 소멸시효 기산점을 2018년으로 판단, 원고들의 손을 들어줬다. 법원 관계자는 "2012년 대법원 판결 선고 이후 소멸시효 기산점 쟁점에서 대법원 판례가 나온 적이 없기 때문에 오늘 선고된 판결(일본제철)은 대법원 판례와 배치되는 부분은 없다"며 "오히려 재판관할권 등 대법원 판례에 부합되는 판결이며, 소멸시효에 관한 부분은 대법원에서 추후 정리가 될 것으로 보인다"고 말했다.

근로자를 해고할 때 '해고통지서' 등이 아닌 회의록 형태의 문서를 보냈더라도 그 문서를 통해 당사자가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었다면 근로기준법상 적법한 서면 해고 통지에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 최근 A사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021두36103)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. B씨는 2019년 3월 A사에 기간제 수습근로자로 입사했다. 이후 인도네시아 현지법인에서 근무하던 B씨는 같은 해 5월 '거래처에서 허위계산서가 발급됐음을 알면서도 아무런 조치 취지하지 않아 회사가 부가가치세 과오납액을 환급받을 수 없는 손해를 입혔다'는 이유로 해고 통보를 받았다. 이에 반발한 B씨는 같은 해 7월 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제 신청을 냈고, 지노위는 '해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고에 해당한다'고 판정했다. A사는 이에 불복해 2019년 10월 중앙노동위원회에 재심을 신청했는데, 중노위가 '해고사유는 인정되지만 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고'라며 기각하자 소송을 냈다. A사는 "B씨가 수습근로자이므로 해고사유를 서면으로 통지해야 하는 근로기준법이 적용될 여지가 없고, 설령 그렇다고 하더라도 B씨에게 해고사유를 논의한 회의록을 작성해 보여줬기 때문에 절차상 하자가 없다"고 주장했다. 이 사건에서는 해고 취지가 기재된 회의록 교부만으로 해고의 서면통지 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있는지가 쟁점이 됐다. 1,2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단해 원고패소 판결했다. 사업자 패소 원심파기 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "A사는 회의 후 B씨를 해고하기로 하고 이를 기재한 회의록에 B씨의 확인 서명을 받고 사본을 교부했는데, 회의록에는 회의 일시, 장소, 참석자 뿐 아니라 '세금계산서 문제로 회의를 개최하고, 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 B씨가 사유서를 제출했으며 B씨에 대한 퇴사경고와 정직명령을 하되 B씨에 대한 퇴사조치를 2019년 5월 16일 12시 11분으로 한다'는 내용이 기재돼 있다"며 "B씨는 회의록에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었기 때문에, 해고사유가 된 B씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되고 회의록 형식으로 작성됐다 하더라도 해당 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자가 근로자를 해고하는 데 신중하도록 하고 해고의 존부, 시기와 사유를 명확하게 해 후에 이를 둘러싼 분쟁이 용이하게 해결될 뿐 아니라 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 것이 목적"이라며 "따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다"고 판시했다.

통상임금 소송에 참여하지 않으면 '무쟁의 장려금'을 지급하기로 한 교섭대표노조와 회사 간 합의는 관련 소송을 진행 중인 소수노조에 대한 부당노동행위라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 최근 A씨 등 342명이 한화에어로스페이스를 상대로 낸 임금청구소송(2019다200386)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 한화에어로스페이스에는 전국금속노동조합 산하 삼성테크윈지회(금속노조 지회)와 기업별 노조인 한화테크윈 노동조합(기업노조) 등 2개의 노조가 있었다. 그러던 중 금속노조 지회 조합원은 지난 2015년 통상임금에 정기상여금 등을 포함한 임금을 달라며 소송을 냈다. 이 과정에서 한화에어로스페이스는 교섭대표 노조였던 기업노조와 △통상임금 소송에 불참하면 1인당 300만원을 △쟁의행위를 하지 않으면 기본급의 100%에 해당하는 격려금을 주겠다는 내용으로 임금단체협상합의를 했다. 또 한화에어로스페이스는 격려금을 받으려면 통상임금 소송을 제기하지 않겠나는 부제소특약을 하거나 통상임금 소송을 취하하고 노사화합 등을 하겠다는 취지의 확인서를 제출하도록 했다. 이에 금속노조 지회 소속인 A씨 등은 "통상임금 소송에 참여한 금속노조 지회 조합원에게 경제적 불이익을 주고, 사실상 금속노조 지회를 제외하고 기업노조에게만 쟁의행위를 하지 않을 조건으로 무쟁의 장려금을 지급해 복수노조에 대한 사용자의 중립의무를 위반한 것으로 민법상 불법행위, 노동조합 및 노동관계조정법에서 규정한 부당노동행위"라며 소송을 냈다. 1심은 "기본적으로 통상임금 소송의 제소 여부는 근로자 개인의 권리행사 문제이고 노동조합 조합원의 지위 내지 노조 활동과 무관하므로 한화에어로스페이스가 합의를 통해 통상임금 소송의 부제소 내지 통상임금 소송의 소취하를 유도했다고 하더라도 노동조합법상 부당노동행위라고 할 수 없다"며 A씨 등에게 패소 판결했다. 하지만 2심은 한화에어로스페이스가 격려금을 지급한 것은 부당노동 행위에 해당한다고 판단했다. 2심은 "합의 내용이 기업노조에 동일하게 적용된다해도 이는 통상임금 소송을 유지할 필요성이 있었던 지회 조합원들이 받아들이기 어려운 전제 조건이기에 지회 조합원들에 대한 사실상의 차별"이라며 "부당노동행위로 인해 지회 조합원들이 입은 손해를 배상할 의무가 있다"고 밝혔다. 그러면서 "한화에어로스페이스는 이 사건 합의 이전인 2015년 10월경부터 중간관리자들을 금속노조 지회에서 탈퇴시키기 위해 개별 면담을 통해 탈퇴를 종용했고 업무보고를 통해 금속노조 지회의 약체화를 시도했다"며 "금속노조 지회 조합원이 1267명에서 이 사건 합의 직후 1052명으로 줄었고, 소송을 취하한 조합원 732명 중 302명도 지회를 탈퇴했다"고 설명했다. 그러면서 "한화에어로스페이스는 통상임금소송을 유지하는 금속노조 지회 조합원이 장려금을 지급받을 수 없도록 해 불이익하게 취급했고 이는 부당노동 행위에 해당한다"며 "A씨 등에게 9억3890여만원을 지급하라"고 판시했다. 대법원은 한화에어로스페이스가 제기한 상고를 기각하고 원심을 확정했다. A씨 등 금속노조 지회 측을 대리한 이환춘 법무법인 여는 변호사는 "개별교섭이 아닌 교섭창구 단일화 절차에서도 사용자의 중립의무를 인정한 것에 의미가 있다"며 "이번 사건은 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 소송 여부와 결부시킨 것으로, 이러한 간접적 차별 방식은 교섭창구단일화절차 도입 후 노동현장에서 새롭게 등장한 부당노동행위 유형이며 이번 사건에서 처음으로 부당노동행위로 인정됐다"고 설명했다.

일제 강제노역 피해자 유족들이 가해자인 일본 기업을 상대로 소송을 냈지만 소멸시효가 완성됐다는 이유로 패소했다. 서울중앙지법 민사25단독 박성인 부장판사는 11일 강제노역 피해자 A씨의 유가족 5명이 미쓰비시 매터리얼(전 미쓰비시 광업)을 상대로 낸 손해배상청구소송(2017가단5042169)에서 원고패소 판결했다. 2009년 사망한 A씨는 1941년 5월부터 1945년 8월 광복 때까지 일본 나가사키현에 위치한 탄광에 노무자로 강제동원돼 국부신경(다리)에 부상을 당했다. 유족들은 "미쓰비시 광업은 중일전쟁과 태평양전쟁 등 불법적인 침략전쟁 수행과정에서 탄광 등에 필요한 인력을 확보하기 위해 당시 일본 정부의 강제적 인력동원 정책에 적극 편승해 일본군인 등을 동원, A씨를 나가사키현으로 강제연행한 뒤 탄광 노동에 종사하게 했다"며 "업무 수행 중 중상을 당한 A씨를 계속해서 작업에 종사하게 하는 등 미쓰비시 광업의 가해행위로 A씨는 죽는 날까지도 극심한 정신적 고통을 받았으므로 위자료 1억원을 지급하라"며 2017년 2월 소송을 냈다. 이에 대해 미쓰비시 매터리얼 측은 "우리는 일본 법인으로서 대한민국에 지점이나 영업소도 없고, 이 사건의 청구원인 사실 대부분이 일본에서 발생해 대한민국과 실질적 관련성이 없다"며 "소송이 재판관할권이 없는 대한민국 법원에 제기돼 부적법하다"고 주장했다. 박 부장판사는 "비록 미쓰비시 매터리얼이 일본법에 의해 설립된 일본 법인으로서 그 주된 사무소를 일본에 두고 있기는 하지만, 대한민국은 일본과 함께 일련의 불법행위 중 일부가 행해진 불법행위지"라며 "유족들이 대한민국 민법에 근거해 미쓰비시 매터리얼의 불법행위 책임을 묻고 있고, 피해자인 A씨가 대한민국에 거주한 점과 사안의 내용이 역사·정치적 변동 상황 등과 밀접한 관계가 있는 점 등 제반 사정에 비춰 대한민국은 이 사안과 실질적 관련성이 있으므로 재판관할권을 갖는다"고 밝혔다. 다만 박 판사는 이번 소송이 지난 2012년 '강제노동 피해자의 손해배상청구권은 청구권 협정만으로 당연히 소멸하지 않는다'는 대법원 판결 이후 3년이 지났기 때문에 소멸시효 완성을 이유로 유족들의 청구를 기각했다. 박 판사는 "대한민국의 최고법원이 청구권 협정에 관해 '개인청구권 자체가 당연히 소멸한다고 볼 수 없다'고 해석한 이상 A씨와 유족들을 비롯한 강제노동 피해자들의 객관적 권리행사 장애사유는 해소됐다고 봄이 상당하다"며 "2012년 대법원 판결 선고 이후 미쓰비시 매터리얼이 파기환송심 판결에 다시 상고해 재상고심 판결이 2018년 10월 선고돼 확정됐지만, 환송판결의 기속력은 환송 후 원심 뿐만 아니라 재상고심에도 미치는 것이 원칙이므로 대법원의 2012년 판결로 판시한 법리는 유지될 수 밖에 없고, 유족들의 객관적 권리행사 장애사유는 2018년 대법원 판결이 아닌 2012년 대법원 판결로써 이미 해소됐다고 봄이 상당하다"고 설명했다. 그러면서 "유족들은 2012년 5월 대법원 판결이 선고된 때로부터 3년이 경과한 2017년 2월 이 사건 소를 제기했다"며 "권리행사의 상당한 기간 안에 소를 제기했다고 보기 어려워 유족들의 청구를 기각한다"고 판시했다. 이번 판결은 지난 6월 서울중앙지법 민사34부(재판장 김양호 부장판사)가 강제징용 피해자와 유족들이 일본 전범기업 16곳을 상대로 낸 손해배상청구소송(2015가합13718)에서 "대한민국 국민이 일본이나 일본 국민에 대해 보유한 개인청구권은 한일청구권 협정에 의해 소멸하거나 포기됐다고 할 수 없지만, 소송으로 이를 행사하는 것은 제한된다"면서 "우리나라 법원에 재판관할권이 없다"며 각하 판결한 것과는 상반된다.

아파트 경비원들이 휴게시간에도 택배 보관, 재활용품 분리수거, 주차 관리 등 입주자대표회의로부터 각종 지시를 받아 제대로 쉬지 못했다면 휴게시간도 근로시간으로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 서울 압구정 현대아파트 퇴직 경비원 김모씨 등 30여명이 아파트 입주자대표회의를 상대로 낸 임금청구소송(2021다225845)에서 "입주자대표회의는 김씨 등에게 7억3700여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 김씨 등은 2017년 3월 "6시간으로 규정된 휴게시간 동안 제대로 쉬지 못하고 일했다"며 노동청에 진정을 냈는데, 결론이 나오지 않자 이듬해 2월 소송을 냈다. 그 사이 아파트 측은 경비원 고용 방식을 직접고용에서 간접고용으로 전환했고, 김씨 등은 해고됐다. 김씨 등은 "근무 당시 휴게시간을 포함해 입주자대표회의로부터 사실상 24시간 경비실에서 수시로 무전 지시를 받으며 택배 보관, 재활용품 분리수거, 주차관리 등의 업무를 했다"고 주장했다. 또 일부 경비원들은 "격일제 방식으로 1일 18시간을 근무했음에도 최저임금에 미치지 못하는 임금을 받았다"며 "산업안전보건 교육을 매월 2시간씩 이수해 해당 교육시간은 당연히 근로시간에 포함돼야 함에도 임금을 지급받지 못했다"고 했다. 1심은 "휴게시간이 실질적으로 근로시간에 해당한다고 인정하기 부족하다"며 김씨 등의 주장을 받아들이지 않았다. 다만 일부 임금이 최저임금에 미달한다는 주장과 산업안전보건 교육시간(매달 2시간) 중 일부(매월 20분)를 근로시간으로 인정해 "입주자대표회의는 2000여만원을 지급하라"고 판시했다. 그러나 2심은 "김씨 등은 6시간의 휴게시간을 자유롭게 이용하지 못한 채 입주자대표회의의 지휘와 감독을 받았다고 봄이 상당해 근로시간에 포함돼야 한다"며 "입주자대표회의는 A씨 등에게 최저임금 차액분, 초과근무수당 및 야간근로수당, 산업안전교육 2시간에 해당하는 임금 등 총 7억3700여만원을 지급하라"면서 원고승소 판결했다. 2심은 "경비원 휴게시간은 총량(6시간)만 정해져 있었을 뿐 단체협약·근로계약서 등 어디에도 정해진 바 없으며, 식사가 경비초소로 배달되는 통상적인 시간대가 존재했을 뿐, 24시간 중 휴게시간이 언제인지 경비원과 사용자 모두 알지 못하는 상태였기 때문에 입주민들이 경비원이 초소에 있는 24시간 전부를 근무시간으로 간주하고 지휘·감독을 하거나 업무처리를 요구했을 것이고 경비원은 이를 거절할 뚜렷한 근거가 없었을 것"이라고 설명했다. 또 산업안전교육 시간도 2시간 전체를 근로시간에 포함해 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 밝혔다. 대법원도 "실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다"면서 김씨 등이 휴게시간(1일 6시간)과 산업안전보전교육 시간(매달 2시간)에도 실질적으로 사용자인 입주자대표회의 측의 지휘·감독을 받았다고 판단한 원심 판단을 그대로 확정했다. 대법원은 다만 "김씨 등의 각 인용금액에 대해 소장 부본 송달 다음날인 2018년 3월 10일부터 원심 판결 선고일인 2021년 3월 26일까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 지연이율인 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라"며 지연손해금 부분을 파기해 자판했다. 임금 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 때에는 지연이자를 지급하지 않아도 된다는 법규정에 따른 것이다. 대법원은 "근로기준법 제37조 1항과 2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 3호 등 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대해 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 이와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다"고 판시했다.