근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는 계약기간 만료를 이유로 기간제 계약을 종료하더라도 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합55879)에서 최근 원고승소 판결했다. 김천시는 관내 CCTV를 통합 관리하기 위해 '김천시 통합관제센터'를 설치하면서 근로계약 기간을 1년으로 하는 센터 관제요원 36명을 채용했다. 김천시는 관제요원들 중 센터의 방범·어린이보호 등 CCTV 모니터링 상황보고 업무 등을 수행하던 A씨와 B씨에게 "센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다"고 통보했다. 당초 이들은 각각 기간제 근로계약을 1회씩 연장해 A씨는 2017년 6월부터 2019년 5월까지, B씨는 2017년 7월부터 2019년 7월까지 근무하고 있었다. A씨 등은 김천시의 계약만료 통보에 대해 "근로계약에 대한 갱신기대권이 있고, 정규직으로 전환돼야 하므로 김천시가 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 경북지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 경북지노위는 A씨 등의 주장을 받아들였고, 김천시는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 김천시는 "센터 관제요원 채용공고 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직으로 전환된다는 취지로 정하고 있지 않아 정당한 기대권이 인정되지 않는다"며 "'스마트 관제 시스템'을 도입함에 따라 A씨 등이 근무하던 업무 분야의 인력을 조절할 필요성이 있었다"고 주장했다. 재판부는 "A씨와 B씨가 주장한 김천시와의 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 볼 수 없으므로 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "정규직 전환과 관련한 정부 지침은 공공부문에 정규직 전환에 관해 일종의 기준을 제시하는 사무처리지침 성격을 가지는 점 등을 고려하면 정부 지침은 지방자치단체에 대해 비정규직의 정규직 전환에 대해 전환을 적극적으로 권고하면서 전환범위, 전환방식, 채용방법을 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 봄이 상당하다"며 "해당 지침만으로 지침의 발표 당시 기간제 근로자였던 A씨 등에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 부여된다고 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "스마트 관제 시스템 도입이라는 사정변경으로 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었으므로 김천시가 A씨 등의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다"며 "기간제 근로자인 이들에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

입주자대표회의 의결만으로는 아파트 관리소장을 해임할 수 없다는 판결이 나왔다. 취업규칙에 따른 인사위원회 심의 등이 필요하다는 이유에서다. 서울고법 행정10부(재판장 이원형 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020누44550)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2012년 5월부터 경기도의 한 아파트 입주자대표회의와 근로계약을 맺고 관리소장으로 일했다. 그런데 입주자대표회의는 2018년 6월 '징계위원회 개최에 관한 건'으로 A씨에 대한 해고를 의결하고 다음날 A씨에게 해고 통지를 했다. A씨는 "징계사유가 불분명하고 해고가 취업규칙에 따른 별도의 징계위원회가 아닌 입주자대표회의에서 결정됐으므로 절차적으로도 부당하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 입주자대표회의와 근로계약을 체결하면서 근로자로서 취업규칙을 성실히 준수할 것을 서약하고 근로계약서에 명기되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법규와 취업규칙에 따르기로 약정했다"며 "A씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 입주자대표회의에 근로를 제공하는 근로자에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "공동주택관리법 제6조 1항 등에 의하면 입주자대표회의는 구성원 과반수의 찬성으로 공동주택의 관리사무소장을 자치관리기구의 대표자로 선임해야 한다고 규정하고 있다"며 "같은법 시행령 제14조 2항 9호에 의하면 입주자대표회의는 그 의결로 자치관리기구 직원을 해임할 수 있다"고 설명했다. 그러나 "이러한 규정은 입주자대표회의가 내부적으로 관리사무소장을 선임 또는 해임하는 방법을 정하는 한편 관리사무소장이 공동주택 관리를 위해 집행할 수 있는 대내외적인 업무 및 권한 범위를 정하고 그 업무의 성격상 관리사무소장이 선량한 관리자의 주의의무를 부담함을 법정한 것이지 개별적인 계약관계가 규율되는 것은 아니다"라고 지적했다. 그러면서 "공동주택관리법령에 기해 곧바로 A씨와 입주자대표회의 사이에 체결된 근로계약의 내용에 불구하고 그 계약을 근로계약과 위임계약이 혼합된 계약으로 보아 A씨가 수임인 지위에 있는 것으로 봐야 한다거나 A씨가 취업규칙상 정해진 징계절차와 무관하게 입주자대표회의의 의결만으로 곧바로 해임될 수 있다고 볼 것은 아니다"라고 판시했다.

지방자치단체가 스마트 관제 시스템을 도입하면서 관내 CCTV를 관리하던 관제요원에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것이 '부당해고'에 해당하는지를 두고 1,2심 판결이 엇갈렸다. 1심은 근로자 측 손을 들어줬지만, 항소심은 이를 취소하고 지자체 손을 들어줬다. 서울고법 행정6부(재판장 이창형 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020누51558)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. A씨와 B씨는 2016년 12월부터 김천시 통합관제센터에서 관제요원으로 근무했다. 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 일하던 A씨 등은 2018년 10월 김천시로부터 다음 달 근로계약이 종료되면 계약을 갱신하지 않을 것이라는 통보를 받았다. 이에 반발한 A씨 등은 부당해고라고 주장하며 노동위에 구제를 신청했다. 지방노동위원회와 중노위는 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다면서 김천시가 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다며 A씨 등의 손을 들어줬다. 이에 김천시는 소송을 제기했고, 1심에서 패소한 뒤 항소했다. 재판부는 "센터에 설치된 스마트 관제 시스템의 경우 인공지능을 통해 관제대상 객체의 움직임이 있는 CCTV 영상만 노란색 사각형 모양을 표시해 화면에 송출된다"며 "모든 화면을 관제해야 하는 기존 시스템과 비교해 관제요원들의 업무강도가 낮아질 수밖에 없다"고 밝혔다. 스마트관제 시스템 도입으로 탄력적 인력 조절 합리적 이유 있다 이어 "스마트 관제 시스템이 설치되더라도 센터가 범죄자 검거 및 주민 안전보호 등 업무를 수행하기 위해서는 최종적으로 관제 영상의 내용을 분석·판단할 수 있는 관제요원의 역할이 필수적이기는 하나 이를 감안하더라도 시스템 구축으로 인해 관제 효율이 향상돼 요원의 인력수요가 기존보다 줄어들 수 있다고 합리적으로 추론할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "센터는 스마트 관제 시스템의 도입이라는 사정변경으로 인해 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었다"며 "김천시가 A씨 등과 근로계약을 갱신하지 않은 데 합리적인 이유가 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "김천시가 관제요원을 채용하고자 공고한 내용을 보더라도 관제요원의 근로계약기간은 연장될 수 있다는 내용이 반복적으로 포함돼 있으므로, 김천시와 근로계약을 체결하고 관제요원으로 근무하는 근로자로서는 센터에 계속해 근무할 수 있으리라고 기대할 수 있다"면서 "또한 스마트 관제 시스템이 구축됐더라도 그 수준이 관제 대상 객체의 행위 내용을 분석할 수 있는 단계는 아니고 단지 움직이는 객체들을 인식해 선별적으로 관제 화면에 표출하는 단계에 지나지 않는다. 스마트 관제 시스템 구축에도 불구하고 반드시 관제요원이 줄어들 것으로 단정하기 어려우므로 A씨 등과의 근로계약을 갱신하지 않고 정규직으로 전환하지 않은 김천시의 조치에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다"며 김천시에 패소 판결했다.

중앙노동위원회의 노동쟁의 조정 절차가 끝나기 전에 노조가 파업 찬반투표를 했어도 절차상 문제가 없다는 대법원 판결이 나왔다. 노동조합법에 파업 찬반투표 시기에 관한 명시적인 규정이 없는데다, 조합원들의 찬반투표 효력을 쉽게 부정해서는 안 된다는 취지다. 대법원 특별2부(주심 노정희 대법관)는 한국철도공사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당징계 구제 재심판정 취소소송(2019두40345)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 한국철도공사와 국토교통부는 2013년 철도공사 자회사를 통해 수서발 KTX 노선을 운영하고 경쟁체제를 도입하는 방안을 추진했다. 그러자 전국철도노동조합은 철도 민영화 반대 투쟁을 결의하고 담화문을 발표했다. 하지만 철도공사가 받아들이지 않자 철도노조는 쟁의행위에 나섰고, 2013년 11월 '2013년 임금인상, 철도 민영화 계획 철회' 등을 요구안으로 중앙노동위에 노동쟁의 조정을 신청했다. 그런데 철도노조는 중노위 조정 절차 진행 중 쟁의행위 찬반투표에 돌입했고 80%의 찬성을 얻어 쟁의행위를 가결했다. 이후 중노위에서는 '의견조율이 어렵다'며 조정 종료 결정을 내렸다. 철도노조는 2013년 12월 9일부터 그 달 31일까지 '수서발 KTX 법인 설립 저지'를 목적으로 1차파업을, 2014년 2월 25일 '임금협상'을 주된 목적으로 2차 파업을 실시했다. 철도공사는 2014년 8~9월 노조원들이 불법적인 집단적 노무제공 거부행위를 하고, 불법파업을 기획하거나 참여했다며 무더기로 징계했다. 이에 노조원들은 2014년 10월 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다. 서울지노위는 2015년 1월 일부 노조원에 대한 징계가 부당하다며 구제신청을 일부 인용했고, 이어진 재심에서 중앙노동위는 서울지노위의 판정을 취소하고 조합원들의 구제신청을 모두 인용했다. 그러자 철도공사는 "조합원 찬반투표는 중앙노동위원회 조정 종료 후 쟁의행위에 들어가기 전까지 사이에 한해서 실시돼야 하는데, 조정 종료 전에 찬반투표를 실시한 것은 위법하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "노동조합법은 조합원 찬반 투표를 거쳐 쟁의행위를 하도록 제한하고 있을 뿐, 그 실시 시기를 제한하는 규정을 두고 있지 않다"며 "노동조합은 자주성을 보장 받아야 하므로, 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표 실시 시기가 법률로 제한되지 않은 한 자주적으로 (시기를) 결정하는 것이 헌법상 노동3권 보장의 취지에 부합한다"고 밝혔다. 이어 "노동조합법에서 조정 절차를 정한 것은 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는 것이지 조합원 찬반투표 당시 노동조정 절차를 거쳤는지 여부를 기준으로 쟁의행위 정당성을 판단할 것은 아니다"라며 "원심은 조합원 찬반투표가 중노위 조정 절차가 끝나기 전에 실시됐다는 사정만으로는 파업의 정당성을 부정할 수 없다고 판단했는데, 여기에는 법리를 오해한 잘못이 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "노조원의 직접·비밀·무기명투표를 거친 결과 조합원 과반수가 파업에 찬성한 의사결정은 최대한 존중해야 하고, 특별한 사정이 없는 한 조합원 찬반투표의 효력을 부정해서는 안 된다”며 "노동조합법은 찬반투표 시기에 관해 명시적인 규정도 두고 있지 않다"면서 원고패소 판결했다.

직업정보제공사이트 운영자는 구인광고를 올린 구인업체의 신원을 확인할 의무가 없으므로 구인광고에 구인업체의 이름과 주소가 잘못 기재돼 있다는 이유로 징계를 하는 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정8부(재판장 김유진 부장판사)는 A씨가 고용노동부 장관을 상대로 낸 사업정지처분 취소소송(2020누37033)에서 최근 원고승소 판결했다. 직업정보제공사이트를 운영하고 있는 A씨는 2018년 고용노동부로터 1개월 사업정지처분을 받았다. A씨가 사이트에 게재한 구인광고 6건의 업체명과 주소가 허위로 기재됐다는 이유에서였다. 이에 반발한 A씨는 소송을 제기했다. “구인업체 신원확인 의무 없어” 재판에서는 직업안정법 제25조 및 같은법 시행령 제28조는 직업정보제공사업자는 '구인자의 신원이 확실하지 아니한 구인광고'를 게재해서는 안 된다고 규정하고 있다. 재판부는 "직업안정법 시행령 제28조는 게재가 금지되는 구인광고의 유형으로 '구인자의 업체명 등이 표시돼 있지 않은 경우' 또는 '구인자의 연락처가 사서함 등으로 표시된 경우'만을 한정하고 있을 뿐 그 밖의 경우를 예시하거나 '구인자의 업체명, 성명, 연락처가 진실에 부합해야 한다'는 내용은 명시하고 있지 않다"고 밝혔다. 서울행정법원 원고승소 판결 이어 "직업안정법은 직업정보제공사업자의 경우에는 구인자의 신원과 사업장 소재지 등을 확인할 의무에 관한 규정을 두고 있지 않다"며 "거짓 구인광고 등의 금지 규정의 적용 대상에서도 직업정보제공사업자를 제외하고 있는 점에 비춰 볼 때, 직업안정법은 직업정보제공사업자에 대해 구인광고에 기재된 구인자의 업체명 등이 진실에 부합하는지 여부를 확인할 의무까지 당연히 전제하고 있는 것은 아니라고 보인다"고 설명했다. 그러면서 "A씨의 사이트에서는 구인자가 광고 게재를 위해 회원가입을 해야하고 그 과정에서 본인임을 확인하고 있는 것으로 보인다"며 "구인광고에 구인자의 업체명 등이 모두 구체적으로 기재됐고 구인자가 실재하지 않는다고 볼 수 없는 이상 설령 그 정보가 진실에 부합하지 않는다고 해도 A씨가 시행령이 정하는 준수사항을 위반했다고 판단할 수 없다"고 판시했다.

지방자치단체가 스마트 관제 시스템을 도입하면서 관내 CCTV를 관리하던 관제요원에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합70711)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨와 B씨는 2016년 12월부터 김천시와 근로계약을 맺고 통합관제센터에서 관제요원으로 근무했다. 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 일하던 A씨 등은 2018년 10월 김천시로부터 다음 달로 근로계약이 종료되고 이를 갱신하지 않을 것이라는 통보를 받았다. 이에 반발한 A씨 등은 부당해고라고 주장하며 노동위에 구제를 신청했다. 지방노동위원회와 중노위는 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다면서 김천시가 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다며 이들의 손을 들어줬다. 그러자 김천시는 소송을 냈다. 채용공고에 근로계약 연장될 수 있다는 내용 반복 재판 과정에서 김천시는 스마트 관제 시스템을 도입하면서 A씨 등이 근무하던 업무분야의 인력을 조정할 필요가 있었고, 실제로 시스템 도입 후 관련 업무량이 감소했으므로 A씨 등의 정규직 전환을 거절한 데는 합리적인 이유가 있다고 주장했다. 관제 근로자에 계속 근무 기대권 인정할 수 있어 재판부는 "김천시가 통합관제센터를 운영할 당시 시행하던 인사관리 규정은 기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환할 수 있는 가능성을 명시적으로 인정하고 이를 위한 절차와 평가요소를 정해 두고 있다"고 밝혔다. 서울행정법원 김천시 패소판결 이어 "김천시가 통합관제센터 관제요원을 채용하고자 공고한 내용을 보더라도 관제요원의 근로계약기간은 연장될 수 있다는 내용이 반복적으로 포함돼 있으므로, 김천시와 근로계약을 체결하고 관제요원으로 근무하는 근로자로서는 센터에 계속해 근무할 수 있으리라고 기대할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "스마트 관제 시스템이 구축됐더라도 그 수준이 관제 대상 객체의 행위 내용을 분석할 수 있는 단계는 아니고 단지 움직이는 객체들을 인식해 선별적으로 관제 화면에 표출하는 단계에 지나지 않는다"며 "스마트 관제 시스템 구축에도 불구하고 반드시 관제요원이 줄어들 것으로 단정하기 어려우므로 A씨 등과의 근로계약을 갱신하지 않고 정규직으로 전환하지 않은 김천시의 조치에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

업무와 직접 연관된 스트레스가 아니라, 상사와의 갈등·부당해고 등 회사 내 업무 수행과정이나 고용관계에서 받게 된 스트레스로 공황장애가 악화됐다면 업무상 재해로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6부(재판장 이창형 부장판사)는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인처분 취소소송(2019누65629)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2016년 1월 한 경비회사에 입사해 기계팀장으로 근무했다. 그러다 2017년 12월 병원에서 공황장애 진단을 받고, 근로복지공단에 요양급여를 신청했다. A씨는 입사 후 직속 상사가 자신에게 업무관련 전달사항 내용을 잘못 전달하고, 마감기한까지 2~3일 여유가 있음에도 1~2시간 안에 마무리하도록 무리한 작업을 종용했다고 주장했다. 또 업무시간과 무관하게 업무와 관련된 전화를 하루 최대 40통까지 받고 부당해고까지 당하면서 업무상 스트레스가 커져 공황장애가 발생했다며 공단에 요양 승인을 요구했지만 거부당하자 소송을 냈다. 재판부는 "A씨에 대한 심리학적 평가보고서에 의하면 A씨는 자신에게 악의적인 의도를 가지고 있다고 인식하는 직장 상사들에게 노출되는 상황에서 공황장애를 경험하고 이와 함께 나타난 신체 증상들을 파국적인 것으로 오(誤)해석함에 따라 신체증상의 강도가 가중됐다"며 "A씨가 공황장애 발작증상을 처음 보인 경위나 심리상태 등에 비춰보면 A씨가 직장 내 상사들과의 관계에서 스트레스를 받았고, 그것이 공황장애를 악화시켜 발작 증상을 나타내는 계기가 됐다고 볼 수 있다"고 밝혔다. 서울행정법원 원고승소 판결 이어 "A씨의 부당노동행위 구제 신청 과정에서 회사는 A씨의 불량한 근무행태, 동료 근로자들의 A씨에 대한 부정적인 확인서 작성, 저조한 근무평가 등을 주장했고, 이 과정에서 A씨는 더욱 정신적으로 스트레스를 받았을 것으로 보인다"며 "부당해고 구제 신청 과정에서 A씨의 공황장애 증상은 더욱 악화됐다고 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "비록 A씨가 공황장애 발생 가능성이 높은 생물학적 요인을 가지고 있었다고 하더라도 일련의 스트레스 등이 원인이 돼 공황장애가 자연적인 진행경과 이상으로 악화됐다고 추단할 수 있다"며 "그 원인이 직접 업무의 내용과 정도 등에 관련된 것은 아니더라도, A씨가 업무를 수행하는 과정에서 또는 회사와의 고용관계에서 발생한 것이라고 볼 수 있는 이상, A씨의 업무와 공황장애 악화 사이에 상당인과관계가 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨의 공황장애가 업무로 인해 발생했음을 인정하기에 부족하다"며 공단의 손을 들어줬다.

입주자대표회의가 관리업체에 아파트 관리를 위탁하면서 관리업체가 아닌 입주자대표회의 명의로 관리직원들에게 임금이나 퇴직금을 지급했더라도 이것만으로 입주자대표회의와 관리직원들 간에 직접적인 근로계약 관계가 성립한 것으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합4035)에서 최근 원고승소 판결했다. B씨는 2016년 8월 경기도 파주의 한 아파트 관리사무소에서 기전기사로 1년간 근무하는 내용의 계약을 체결하고 두 차례에 걸쳐 근로계약을 갱신해 2017년 12월까지 근무했다. 그러던 중 이 아파트 관리를 맡은 위탁사가 A사로 변경되면서 B씨는 2018년 8월 근로계약 종료를 통보받았다. 이에 B씨는 A사와 아파트 입주자대표회의가 자신을 부당해고 했다며 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 'B씨의 사용자는 A사이며 부당해고가 맞는다'는 취지로 구제신청을 받아들였다. 그러자 B씨와 A사는 중앙노동위원회에 재심신청을 냈지만 초심판정과 같은 이유로 기각됐고, A사는 소송을 제기했다. 재판부는 "입주자대표회의는 관리사무소 직원들의 임금, 휴가비, 조직구성, 구체적인 업무수행방식에 관해 관리사무소장 등에게 의견 또는 지시를 전달했다"며 "위탁관리계약은 '관리사무소 인원 조정을 입주자대표회의의 승인을 받은 뒤 집행해야 한다'는 취지로 규정하고 있다"고 밝혔다. 서울행정법원 판결 그러나 "A사는 위탁관리업무를 위해 A사 부담으로 직원교육·관리업무 개선을 위한 교육을 실시하고 입주자대표회의가 이 같은 업무수행에 부당하게 간섭할 경우 입주자대표회의는 사용자배상책임을 지도록 돼 있다"며 "입주자대표회의의 의견 전달 또는 지시를 들어 'A사가 근로계약 당사자로서 갖는 B씨에 대한 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화됐다'고 보아 'A사와 B씨 사이의 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 불과하다'거나 'B씨와 입주자대표회이 사이에 묵시적인 근로관계가 성립됐다'고 볼 수는 없다"고 지적했다. 이어 "B씨 등 관리사무소 직원들의 임금 및 퇴직금이 입주자대표회의 계좌에서 지급되고 4대보험도 같은 명의로 가입돼 있지만, 이는 위탁관리계약에 따라 예치된 관리비 등에서 수탁업무처리비용 명목으로 지출할 수 있다"며 "이 같은 사정을 들어 관리사무소 직원들과 입주자대표회의 사이에 근로관계가 성립됐다고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "B씨의 사용자는 A사이고, B씨에게는 달리 갱신기대권도 인정되지 않으므로, A사의 근로계약 종료는 부당하다고 볼 수 없다"고 판시했다.

사직을 권고받은 근로자가 사측에 "1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다"는 말을 했더라도 이것만으로 확정적인 사직의 의사표시를 한 것으로 보기는 어렵다는 판결이 나왔다. 이 같은 발언이 사측의 사직 종용과 압박 등에 따른 것인지 살펴 따져봐야 한다는 것이다. 서울고법 행정7부(재판장 서태환 부장판사)는 A의료법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019누65582)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 병원을 운영하는 A법인은 2018년 4월 충북지방노동위원회로부터 'B씨 등을 부당해고했다'는 이유 등으로 금전보상명령을 받았다. A법인이 B씨 등과 근로계약을 종료한 것은 해고에 해당하는데 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았기 때문에 부당해고에 해당한다는 것이다. A법인은 이에 불복해 중노위에 재심신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 소송과정에서는 A법인의 B씨 등에 대한 근로계약 해지가 A법인의 일방적인 의사에 의한 것인지, 양측의 합의에 의한 것인지가 쟁점이 됐다. 해고통보 없이 사무실에서 책상을 빼내버린 상태 재판부는 "A법인 이사장은 B씨 등과 면담을 하면서 '병원 사정으로 같이 가기 어렵다', '한 달 시간을 줄테니 다른 직장을 알아보았으면 좋겠다'는 등의 말을 했다"며 "이에 B씨 등이 스스로 사직서를 쓸 생각이 없으니 해고 통보를 하라고 하자, 이사장은 명시적으로 해고 통보는 하지 않았으나 인사 발령이나 통보 없이 책상을 사무실에서 빼버리는 등의 조치를 취했다. 이런 점에 비춰보면 이사장이 사직을 종용하고 압박한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨 등이 '이달 말까지 근무하고 1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다'는 취지로 말한 사실은 인정되지만, 이 발언은 이사장의 사직 종용, 압박으로 인한 것으로 보이고, 달리 B씨 등이 자발적으로 사직할 이유를 찾기 어렵다"고 설명했다. 사측의 사직종용·압박 등에 따른 것인지 따져봐야 또 "B씨 등이 요구한 1개월분 급여는 근로기준법에서 정한 해고예고수당에 해당하는 금액인 점에 비춰보면, B씨 등의 발언을 확정적인 사직의 의사표시라고 보기 어렵다"며 "B씨 등은 1개월분 급여 등을 받고 더 이상 출근하지 않았으나, 이는 해고예고수당을 받는 것임을 명확히 하면서 A법인이 거듭 요구하는 합의서의 작성을 끝까지 거부했다"고 덧붙였다. 그러면서 "B씨 등이 (1개월분 급여에 해당하는) 금원을 수령했다는 등의 사정만으로 근로관계가 합의에 의해 종료됐다고는 볼 수 없다"며 "A법인이 B씨 등을 실질적으로 해고하면서 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로 A법인이 B씨 등에 대해 한 해고는 위법하다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B씨 등은 A법인으로부터 사직 권유를 받자 '1개월분 급여를 추가로 지급받고 퇴사하겠다'는 제안을 했다"며 "A법인이 이를 수용했으므로 A법인과 B씨 등의 근로관계는 합의해지에 의해 종료됐다"며 A법인의 손을 들어줬다.

해고통지문에 기재된 해고일이 근로자가 해고통지문을 받은 날보다 이전 시점이라도 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 A법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합74898)에서 최근 원고승소 판결했다. A법인에 근무하던 B씨는 복무규정 위반을 이유로 2018년 11월 정직처분을 받았다. 그런데 이후 A법인은 정직처분을 취소하고 B씨에게 2018년 12월 10일자로 해고통지문을 보내기로 결정했다. A법인은 같은 달 13일 B씨에게 해고통지문을 발송했고 B씨는 그 다음날 이를 수령했다. 해고효력 발생은 근로자에게 해고통지 도달한 때 B씨는 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회에 구제신청을 냈지만 기각됐다. 그러나 중노위는 "해고의 시기는 해고처분 이후 장래의 일자를 정하는 것이 원칙"이라며 "A법인의 해고처분은 해고의 시기를 해고처분 이전으로 소급적용해 이미 유효하게 존재하고 있는 근로관계를 부정한 것으로 해고의 기본 성질에 위배돼 효력이 없다"며 B씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 A법인은 소송을 제기했다. 재판부는 "사용자는 해고의 효력발생시기를 해고의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전 시점으로 일방적으로 소급시킬 수 없으므로, 사용자가 해고통지문에 기재한 해고일이 해고통지가 근로자에게 도달하기 이전 시점이라고 하더라도 해고의 효력이 발생하는 시기는 해고통지가 근로자에게 도달하는 때라고 할 것"이라며 "해고통지문에 기재된 해고일로 그 효력 발생시기가 소급한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 서울행정법원, 법인 승소 판결 이어 "해고통지문이 2018년 12월 14일 B씨에게 도달했으므로 해고는 2018년 12월 14일 그 효력이 발생했다"며 "해고통지문에 기재된 해고시기가 2018년 12월 10일이라고 해 이와 달리 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "실제로 A법인은 인사기록상 B씨의 퇴직일자를 2018년 12월 14일로 처리하고 이를 기준으로 급여, 해고예고수당 등을 모두 지급했다"며 "A법인이 해고통지문에 해고시기를 2018년 12월 10일로 기재했다고 해고의 효력발생시기가 이 날로 소급됐다거나 2018년 11월부터 2018년 12월 14일 이전까지 유효하게 존재한 근로관계가 소급적으로 부정됐다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 해고의 기본 성질에 반해 무효라고 볼 수 없다"고 판시했다.