영업책임자를 고용하면서 근로계약서에 '특별한 사정이 없으면 연봉계약은 자동 연장된다'는 조항을 뒀다면, 회사가 "매출 부진 등의 사유로 사무실을 폐쇄하게 됐다"면서 근로계약 갱신이 어렵다고 통지한 것은 '부당 해고'에 해당한다는 판결이 나왔다. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해한 것이라는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019누49986)에서 최근 원고승소 판결했다. 벽돌을 제조·판매하는 B사 서울사무소에 이사로 입사해 영업팀에서 근무하던 A씨는 2017년 12월 회사로부터 사직 권고장을 받았다. B사는 사직 권고장에서 "귀하의 근로계약기간 종료 및 팀의 매출부진 사유로 서울사무실을 폐쇄하기로 했다"며 "본의 아니게 사직을 권고하오며 근로 재계약을 하지 못하게 됐다"고 밝혔다. 이에 따라 한달 뒤 퇴사하게 된 A씨는 부당해고에 해당한다며 중앙노동위원회 등에 구제신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "근로계약서에는 '상호간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경 사항은 자동으로 연장 및 적용된다'고 규정하고 있다"며 "A씨로서는 계약기간이 만료되더라도 특별한 이의사항이 없으면 근로계약이 자동으로 갱신될 것이라는 신뢰를 가질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "B사가 A씨에게 교부한 사직 권고장에는 근로계약기간 종료 이외에도 팀의 매출 부진의 사유로 서울사무실을 폐쇄한다는 내용이 기재돼 있다"며 "이러한 내용은 A씨의 근로계약기간이 종료되더라도 팀의 매출이 부진하지 않았다면 A씨와의 근로계약을 갱신했을 것을 전제로 한 것"이라고 설명했다. 또 "A씨와 B사 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있으므로, A씨에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있었다고 보는 것이 상당하다"며 "A씨가 다른 영업사원들과 비교해 실적이 매우 저조했다고 객관적으로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다"고 했다. 그러면서 "B사의 근로관계 종료 통지는 합리적 이유를 인정할 수 없는 갱신 거절로 부당해고와 마찬가지로 무효"라고 판시했다.

급여 인하 조정 제의를 거부한 근로자에게 사측이 "경영상의 이유로 정리할 수밖에 없다"고 통지했더라도 이를 무조건 해고 통보로 볼 수는 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합3810)에서 최근 원고승소 판결했다. 신문·잡지 등을 출판하는 A사 편집국장으로 일하던 B씨는 2018년 10월 서울지방노동위원회에 부당해고를 당했다며 구제 신청을 했다. 사측이 자신에게 경영상의 어려움을 토로하며 급여 인하 등 근로조건 조정을 요구해 거부했더니 "그러면 경영상의 이유로 정리할 수 밖에 없지 않겠느냐"며 해고 통보를 했다는 것이었다. B씨는 이에 "그럼 어떻게 할까요? 언제까지 정리할까요?"라고 반문했고, 사측이 "빠를수록 좋지 않겠어요"라고 하자 B씨는 이후 출근을 하지 않았다. B씨는 사측이 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법을 위반했다며 노동위에 구제 신청을 했다. 서울지방노동위원회와 중노위는 B씨의 손을 들어줬다. 그러자 A사가 이에 반발해 소송을 냈다. “사측의 확정적 의사라기보다 가능성 표시에 불과” 재판부는 "A사의 '경영상 이유로 정리할 수밖에 없다'는 발언을 B씨로서는 자신에 대한 '경영상 해고 통보'라고 받아들일 수 있다"면서도 "하지만 이 발언 전에 A사는 B씨에게 경영상의 어려움을 이유로 근로조건 변경을 요구했고, B씨로부터 고민해보겠다는 답변을 들어, 근로계약의 변경 합의를 기대한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A사가 이후 B씨에게 변경된 근로계약서를 제시했다 거절당하자 문제의 발언을 했고, B씨로부터 '그럼 어떻게 할까요? (제가) 언제까지 정리할까요?'라는 말을 들었기 때문에, 당시 B씨의 태도를 사측은 '경영상 어려움으로 B씨가 근로계약의 합의 종료에 응한다'는 취지로 받아들일 수 있었다"고 설명했다. 서울행정법원, 회사승소 판결 그러면서 "사측의 발언은 B씨에 대해 '경영상 이유로 해고한다'는 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 없고, 단지 B씨가 근로계약 변경에 부동의할 경우 향후 '경영상 이유로 해고할 수 있다'는 가능성을 나타낸 것에 불과하다"며 "A사가 B씨를 해고했다고 볼 수 없다"고 판시했다.

이웃에서 약국을 경영하는 약사가 잠시 자리를 비운 동안 대신 약을 판매한 약사에게 무죄가 내려졌다. 1심은 약사법 위반이라고 봤지만, 항소심은 약사법의 입법 목적이 무자격자에 의해 의약품이 판매돼 국민보건을 해치는 일을 방지하는 것인 만큼 이 같은 행위가 입법 목적에 반하지 않는다는 취지다. 울산지법 형사2부(재판장 김관구 부장판사)는 약사법 위반 혐의로 기소된 약사 A씨에게 벌금 100만원에 선고유예를 선고한 1심을 깨고 최근 무죄를 선고했다(2019노629). 양산시에서 약국을 운영하는 A씨는 같은 동네에서 B약국을 운영하고 있는 지인이 개인 사정으로 출근할 수 없게 되자 부탁을 받고 B약국을 잠시 봐주면서 오전 동안 환자 두명에게 약을 조제해 판매했다. 이후 이 같은 사실이 적발돼 A씨는 약국의 개설자 또는 약국에 근무하는 약사가 아니면 의약품 판매를 금지하고 있는 약사법 제44조 1항을 위반한 혐의로 기소됐다. 약사법 조항은 무자격자의 의약품 판매 방지 목적 1심은 "A씨는 B약국에서 의약품을 조제, 판매한다는 내용의 근로계약 또는 약국 운영 위임계약을 체결하지 않았다"며 "A씨를 B약국에 근무하는 약사에 해당한다고 보기 어려우므로, 약사법을 위반했다"고 판시했다. 하지만 항소심 재판부는 "약사법에서 약국 개설자 또는 그 약국에 근무하는 약사가 아닌 자가 약을 조제해 판매하는 것을 금지한 것은 의약품 판매가 국민보건에 미치는 영향이 크므로 판매행위를 자유에 맡기는 것이 적당하지 않기 때문"이라며 "입법 목적은 약사에게만 의약품 판매를 허용해 무자격자에 의한 의약품 판매를 방지하는 데 있다"고 설명했다. 약국 근무 약사의 구체적 형태 관련 규정은 없어 이어 "그런데 약사법은 약국을 관리하는 약사를 지정하는 방법이나 구체적인 내용 및 약국에 근무하는 약사의 구체적인 의미에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않다"면서 "법의 취지 등을 고려했을 때 약사법에서 정하고 있는 '해당 약국에 근무하는 약사'는 약국개설자를 위해 의약품의 조제, 판매 등의 업무를 수행하는 약사를 의미한다고 봄이 상당하다"고 밝혔다. 그러면서 "약사의 근무형태, 방식, 근로계약의 내용 등에 따라서 '해당 약국에 근무하는 약사'에 해당할 수 있는지 여부가 달라진다고 보기 어려워 A씨가 약사법을 위반했다고 볼 수 없다"고 판시했다.

택시회사가 소속 기사에 대한 재고용 평가에서 65세 이상인 경우 '건강상태' 항목 점수를 일괄적으로 깎은 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 택시기사의 건강은 승객 안전과 밀접한 만큼 고령인 택시 기사들이 평가 점수에서 불이익을 당하더라도 감수해야 한다는 취지다. 서울고법 행정10부(재판장 한창훈 부장판사)는 A택시회사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고판정 취소소송(2019누39262)에서 최근 원고승소 판결했다. A사는 매년 소속 택시 운전기사에 대한 재고용 평가를 하며 65세 이상 기사에 대해서는 '건강상태' 항목에서 10점을 일괄 감점해왔다. A사는 2017년 B씨가 66세라는 이유로 재고용평가에서 10점을, 2011년과 2012년 교통사고를 이유로 20점 등을 감점해 계약 종료 통보를 했다. A사는 재고용 평가 총점이 70점이 넘는 경우에만 계약을 연장했다. B씨는 중앙노동위에 이의 신청을 했고, 중노위는 이를 받아들여 부당 해고라고 판단했다. 이에 반발한 A사는 소송을 냈다. 재판부는 "택시기사는 장시간 운전하며 상당한 집중력을 유지하고 다양한 주의의무를 다해 승객 안전을 책임져야 한다"며 "65세 이상 고령자는 젊은 기사보다 시력·지구력·체력·반사신경 등 운전에 필요한 능력이 부족할 수 있다"고 밝혔다. 재판부는 또 B씨의 사고 이력을 평가에 반영해 감점한 것도 정당하다고 판단했다. 재판부는 "택시기사의 교통사고 전력은 승객 안전과 밀접하므로 해당 근로계약 기간에 발생한 사고만이 아니라 그 이전에 발생한 사고도 재고용 평가에 반영될 필요성이 있다"며 "결과적으로 정당한 감점 사항을 모두 반영하면 70점에 미치지 못하므로 B씨에 대한 계약 종료도 적법하다"고 판시했다. 앞서 1심은 65세 이상임을 이유로 건강상태 항목에서 10점을 감점한 것은 정당하지만, 교통사고 전력을 평가에 반영한 것은 부당하다며 A사에 패소 판결했다.

근로계약을 맺으면서 매월 350만원중 250만원은 구청으로부터 보조금을 받으면 지급하겠다고 약정했다면 회사 측의 임금지급의무는 100만원에 한정된다는 판결이 나왔다. 임금 지급을 조건부로 할 수는 없지만, 임금의 발생을 조건부로 하는 것은 가능하다는 취지다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨가 B문화원을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018나2071008)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 2015년 10월 B문화원 사무국장으로 임명된 A씨는 2017년 11월 하극상 및 문화원장의 통제를 받지 않고 임의로 행동했다는 등의 이유로 해임됐다. A씨는 이 같은 행동을 한 적이 없으므로 해임이 무효라고 주장하면서, 매달 받기로 약정한 기본급 250만원과 업무교통비 100만원 등 미지급 임금 및 복직할 때까지의 임금 등을 달라며 소송을 냈다. 재판부는 1심과 같이 A씨에 대한 해고는 징계절차를 위반해 무효라고 판단했다. 그러나 A씨가 받아야 할 임금 액수는 다르게 판단했다. “근로자가 자유로운 의사로 승낙했다면 유효” 재판부는 "A씨는 전임 문화원장인 C씨로부터 월 임금 중 250만원은 보조금을 재원으로 하는데, 구청으로부터 보조금을 지급받지 못해 이를 지급할 수 없다는 점에 대해 설명·고지 받고도 이 사건 부관을 승낙하고 B문화원과 근로계약을 체결했다"고 밝혔다. 이어 "B문화원이 근로계약 체결 과정에서 A씨를 기망했다거나 그 의사에 반해 부관을 받아들일 것을 강요했다고 보기 어렵다"며 "A씨는 부관에서 정한 조건이 성취되지 못해 임금을 최종적으로 지급받지 못할 위험성에 대해 더욱 잘 알게 됐다고 할 것임에도 이의를 제기하지 않았다"고 설명했다. 서울고법, 원고일부승소 판결 또 "A씨는 이런 조건부 약정이 헌법과 근로기준법에 위반된다고 주장하지만, 임금의 직접·전액·정기지급 원칙을 규정한 헌법과 근로기준법이 임금에 관해 일체의 조건을 부가하는 것을 금지하는 취지라고 볼 수는 없다"면서 "해당 조건을 정당화할 수 있는 합리적 이유가 있고 근로자가 자유로운 의사 아래 해당 조건을 승낙했다면 그 조건은 유효하다"고 했다. 그러면서 "B문화원은 A씨에게 매월 업무교통비 100만원을 지급하기로 약정했고 실제로 2015년 2월부터 2017년 7월까지 매월 계속적·정기적으로 지급해 온 점 등을 고려하면 업무교통비 월 100만원이 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B문화원이 구청으로부터 보조금을 지급 받을 것을 조건으로 매월 250만원의 급여를 추가로 지급하기로 한 약정이 있었다 하더라도 이는 근로기준법에 반해 무효"라며 "A씨가 받아야할 월급은 350만원"이라고 판단했다.

'보복성 해고'를 당했다는 근로자가 국가인권위원회에 진정을 냈으나 위원회로부터 보복해고가 아니라는 결정이 나왔는데도 계속해서 회사 간부를 비방하는 글을 인터넷에 올렸다면 이는 명예훼손에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 인권위 결정 전 비방글을 게시한 것은 문제 삼을 수 없지만, 결정이 난 후에도 계속 비방글을 올린 것은 명예훼손이라는 것이다. 대법원 형사3부(주심 민유숙 대법관)는 정보통신망 이용 촉진 및 정보보호등에 관한 법률상 명예훼손 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 500만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2019도10981). B복지관 부장 C씨는 2015년 D씨가 임신했다는 말을 듣고 '면접 볼 때 아기를 안 갖겠다해서 뽑았다. 이래서 가임기 여성들은 다 잘라버려야 돼'라는 취지의 발언을 했다. 이에 D씨의 동료였던 A씨는 D씨와 함께 C씨의 발언을 문제 삼으며 복지관장인 B씨에게 전체회의를 열어 C씨에게 공개사과 및 시말서 제출 등의 조치를 취해달라고 요구했다. 이후 B복지관은 A씨에게 계약기간 만료로 근로계약 해지를 통보했다. 이에 A씨는 자신의 페이스북에 '복지관장인 B씨가 성차별을 하고 인권을 침해했다. 또 C씨의 성차별 발언 관련 사건을 조작하고 나를 보복해고 했다'는 취지의 글 등을 올렸다. A씨는 또 인권위에 성차별 및 인권침해, 부당해고 등을 이유로 진정을 제기했다. 그러나 인권위는 '부당해고라 인정될 만한 객관적 증거가 없다'며 기각했다. 그런데도 A씨는 이후 계속해서 B씨와 관련한 글을 페이스북에 게시했다. 검찰은 A씨가 비방할 목적으로 허위사실로 B씨의 명예를 훼손했다며 기소했다. 재판에서는 인권위 결정 전·후 A씨가 올린 글이 B씨에 대한 명예훼손에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "A씨가 인권위 결정 전에 페이스북에 올린 글은 그의 입장에서 (복지관의 행태가) 여성에 대한 차별적, 인권침해적인 내용으로 이해될 여지가 충분하다"며 인권위 결정 전 게시한 글에 대한 명예훼손 혐의는 무죄를 선고했다. 하지만 "A씨가 인권위 결정 후에도 이를 무시하고 그 결정에 배치되는 종전 주장을 되풀이한 것은 그 내용이 허위라는 사정을 인식하고도 비방의 목적으로 B씨의 명예를 훼손했다고 인정함에 무리가 없다"며 벌금 500만원을 선고했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

국립대학교 계약직 조교는 기간제법이 정한 기간제 근로자로 볼 수 없으므로 2년 이상 근무했어도 무기계약직으로 전환할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 이동원 대법관)는 A씨가 국가를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2015두52531)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. A씨는 2007년 3월 국립 전남대학교에 계약직 홍보담당관으로 임용됐다. 이후 2010년 3월까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 일했다. 대학 측은 기간제법에 따라 A씨를 무기계약직 근로자로 전환해야 할 상황에 놓이자 2010년 3월 A씨를 조교로 임용해 1년 단위로 재임용했다. 그리고는 2014년 3월 "근로계약 기간이 끝났다"며 A씨를 해고했다. 교육공무원법과 관련 임용령은 '국립 또는 공립의 학교 또는 기관에 해당하는 교육기관에 근무하는 조교는 교육공무원이다. 조교는 근무기간을 1년으로 하여 임용한다'고 규정하고 있다. 재판부는 "일정한 자격을 갖추고 소정의 절차에 따라 임용된 조교는 교육공무원법상 교육공무원 내지 국가공무원법상의 특정직공무원 지위가 부여되고, 그 근무관계는 사법상의 근로계약관계가 아닌 공법상 근무관계에 해당한다"며 "조교는 1년으로 법정된 근무기간이 만료하면 바로 그 지위를 상실한다"고 지적했다. 이어 "교육공무원 내지 특정직공무원의 신분보장을 받는 대신 근무기간이 1년으로 법정된 조교에게는 기간제법이 그대로 적용된다고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 A씨가 조교로 임용되며 교육공무원 내지 국가공무원의 신분을 실제 취득하였는지 심리한 다음 이를 토대로 A씨에게 기간제법을 적용할 수 있는지 판단했어야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "A씨는 실질적으로는 연구 업무 등을 한 조교가 아니므로 2년을 초과해 일하면 무기 계약직으로 전환되는 기간제법 적용 대상"이라며 A씨의 손을 들어줬다.

근로계약서에 '계약을 갱신할 수 있다'고 하면서 그 절차나 요건을 구체적으로 정하고 있지 않다면 이 내용만으로 기간제 근로자에게 계약 갱신에 대한 신뢰가 형성됐다고 할 수 없다는 판결이 나왔다. 수원고법 민사3부(재판장 임상기 부장판사)는 한국마사회에 근무한 A씨가 마사회를 상대로 낸 해고무효확인소송(2019나12172)에서 최근 1심 판결을 깨고 원고패소 판결했다. A씨는 2016년 5월 한국마사회가 새 사업을 위해 만든 부서에 위촉직 팀장으로 입사했다. 계약기간은 그해 11월 30일까지였으나 A씨는 계약기간을 세 차례 연장해 근무하다 지난해 2월 28일 마사회로부터 계약기간 만료를 통보받았다. A씨는 "여러차례 계약이 연장되면서 정당한 갱신기대권이 인정된다"며 소송을 냈다. 1심은 "근로계약서나 위촉직관리지침 등에 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있다"며 원고승소 판결했었다. ‘계약 갱신할 수 있다’는 추상적·관념적 기준만으로는 부족 그러나 항소심 재판부는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료되면 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙"이라며 "다만 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반해 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지"라고 설명했다. 이어 "A씨가 마사회와 체결한 근로계약서에 '당사자들의 협의에 따라 근로계약을 갱신할 수 있다'고 정하고 있는 것은 맞지만 그 구체적인 절차나 요건은 전혀 정하고 있지 않다"며 "2017년 마사회가 A씨에게 '맡은 업무가 추진 중인 사업 중단으로 종료되는 일시적 업무에 해당돼 전환대상에서 제외한다'고 통보한 정황을 봤을 때 마사회가 근로계약을 갱신할 것이라는 언동을 했다고 보기도 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "근로계약 갱신 여부를 판단할 수 있는 구체적 기준이나 요건을 정하고 있지 않고, 추상적이고 관념적인 기준만으로는 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰를 부여했다고 할 수 없다"고 판시했다.

재계약을 거듭한 기간제 근로자의 공백기가 길어 업무 연속성이 단절됐다면 총 근로기간은 공백기 이후 근무기간으로 한정된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 부산시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2016두60508)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 취소하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 부산시는 공개채용절차를 거쳐 2012년 9월 A씨를 2개월간 부산시 낙동강관리본부 사무보조업무 기간제근로자로 채용했다. 이후 1~2개월 단위로 총 5차례에 걸쳐 계약을 갱신했고, A씨는 2013년 12월 말일까지 근무했다. 이후 A씨는 부산시 기간제근로자 공개채용절차에 참가했지만 1차 서류전형에서 탈락했다. 한편 부산시는 결원이 생기자 A씨를 2014년 6월부터 이듬해 4월까지 채용했고, 계약기간이 만료되자 A씨를 해고했다. 이후 A씨는 "총 근로기간이 2년이 넘었으므로 무기계약근로자로 전환됐다고 봐야 한다"며 중앙노동위에 부당해고를 주장했다. 중노위가 A씨의 손을 들어주자, 이에 반발한 부산시는 소송을 냈다. 채용과 퇴사, 채용을 거듭한 A씨의 근로기간은 중간 공백기간 5개월여를 제외하고 2012년 9월부터 2015년 4월까지 총 25개월이었다. 재판에서는 A씨의 총 근로기간이 몇 개월인지, 첫 번째 채용기간인 15개월여와 두 번째 채용기간인 10개월여를 합산할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "공백기간 전후로 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가하기 어렵다"며 "공백기간 전후의 기간을 합산해 계속근로한 총기간을 산정할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "A씨와 부산시는 공백기간 이후 새로이 근로계약을 체결했으므로 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않았다"며 "A씨는 기간제법에 따른 무기계약근로자로 전환됐다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨의 공백기간은 5개월여로 총 근로기간에서 차지하는 비중이 작지 않고, 그 기간동안 실업급여를 받기도 했다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨는 무기계약근로자로 전환되지 않았고, 근로계약 갱신기대권도 인정되지 않는다"며 부당해고가 아니라고 했다. 그러나 2심은 "A씨가 기간제근로자로서 수차례의 계약갱신을 통해 재채용 절차를 반복하면서 2012년 9월부터 2015년 4월까지 2년을 초과해 계속 근로했다"며 "A씨는 기간제법에 따라 무기계약근로자로 전환됐으므로 부산시의 계약종료는 부당해고에 해당한다"고 판단했다.

근로자가 의무적으로 개인연금에 가입하면 회사가 개인연금료 중 절반을 지원해 주기로 한 경우 개인연금 회사부담분은 통상임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 대전지법 천안지원(재판장 최보원 부장판사)은 근로자 문모씨 등 3명(소송대리인 법무법인 감천)이 삼성SDI를 상대로 낸 임금청구소송(2016가합102095)에서 "문씨 등에게 각 50~300여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 문씨 등은 2013년부터 연봉제 근로계약 형태로 삼성SDI 천안사업장에서 일했다. 근로계약서에는 '만 18세 이상 정규직 임직원은 개인연금에 의무적으로 가입하고 만 18세 미만자는 연금 금액만큼을 마을금고에 적립하도록 하되, 개인연금으로 빠져나가는 금액 6% 중 3%는 회사가 부담한다'는 내용이 있었다. 삼성SDI는 문씨 등의 통상임금을 산정할 때 개인연금 회사부담분은 제외했다. 그러자 문씨 등은 "개인연금 회사부담분도 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다"며 "차액을 지급하라"며 소송을 냈다. 삼성SDI는 "개인연금에 가입하지 않은 근로자에게는 개인연금 회사지원분을 지급하지 않고 있고, 근로자가 개인연금에 가입하고 월급의 3%를 납입하는 소정 근로의 제공과 무관한 조건을 만족해야만 나머지 3%를 회사가 지원하고 있으므로 일률성이 없다"고 주장하며 맞섰다. 복리후생 명목도 정기성·일률성·고정성 인정되면 해당 재판부는 "소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해 지급되는 임금이 아니라고 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 없다"면서 "복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당되고, 고정성 역시 반드시 소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해야만 하는 것은 아니다"라고 설명했다. 이어 "삼성SDI는 개인연금 가입 대상자의 조건을 '만 18세 이상인 근로자'로 정한 것 외에 별다른 가입 조건을 정하고 있지 않고, '만 18세 이상'이기만 하면 근로자 전원이 개인연금 가입대상에 해당해 개인연금에 일괄 가입한 것으로 보인다"며 "문씨 등이 부담하는 개인연금료는 월급의 3%로 정해져 급여에서 공제되는 방식으로 납입하게 되므로, 문씨 등이 개인연금에 가입돼 있기만 하면 삼성SDI 측에 개인연금 회사부담분을 지급할 의무도 확정된다"고 말했다. 그러면서 "문씨 등이 월급의 3%를 개인연금료로 납입하는 것이 삼성SDI가 개인연금 회사부담분을 지급하는 추가조건이라고 볼 수 없다"며 "삼성SDI는 문씨 등이 소정근로를 제공하기만 하면 근무일, 근무실적과 무관하게 개인연금 회사부담분을 지급해 왔으므로 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"고 판시했다.