사측의 특별퇴직 후 재채용 약속은 특별퇴직하는 근로자와 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이어서 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당된다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 29일 A 씨 등 79명이 하나은행을 상대로 낸 고용의무이행 및 손해배상청구소송(2018다301527, 2019다299065)에서 원고일부승소한 원심을 확정했다. 하나은행은 2015년 9월 외환은행과 합병하기 전 노사 합의에 따라 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택하는 임금피크제도를 도입했다. 근로자가 특별퇴직을 선택하면 계약직 별정직원(별정직)으로 재채용돼 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다는 내용이었다. A 씨 등은 지난 2015년 하반기와 2016년 상반기에 임금피크제 적용 나이(만 56세)가 되면서 특별퇴직을 선택했지만 하나은행은 인사상 기준에 미달한다는 이유로 이들을 다시 채용하지 않았다. A 씨 등은 하나은행이 재채용 의무를 이행하지 않았다며 사측을 상대로 소송을 냈다. 이들 사건의 1심 판단은 엇갈렸다. 2016년 상반기 중 56세가 된 1960년생 사건을 심리한 재판부는 "특별퇴직을 한 근로자에게 별정직 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과할 뿐, 직접적인 재채용 의무까지 부과하는 내용이 아니다"며 "설령 별정직 재채용 의무가 인정된다고 하더라도 은행 측과 특별퇴직 근로자 사이에 재채용의 기회만 부여받는 내용 변경에 관한 의사 합치가 있었다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2015년 하반기 중 56세가 된 1959년생 사건을 심리한 재판부는 "재채용 부분이 취업규칙에 해당하지는 않는다"면서도 "당사자들 간에 체결된 특별퇴직 합의의 해석상 은행 측에는 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 발생한다"며 원고일부승소 판결했다. 두 사건의 2심은 모두 원고일부승소 판결했다. 1960년생 사건의 2심 재판부는 "재채용 부분은 취업규칙에 해당하고 은행 측에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 내용"이라며 "특별퇴직자에게 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경됐다고 볼 수 없고, 당사자들 사이의 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없다"고 판단해 원고일부승소 판결했다. 1959년생 사건을 심리한 2심 재판부는 "은행 측과 특별퇴직자 사이에 별정직원 재채용 근로계약이 발로 체결됐다고 볼 수 없고, 별정직 재채용 기대권을 이유로 임금을 청구할 수는 없다"면서도 "다만 은행 측에 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있어 그 위반으로 인한 손해배상책임이 인정된다"면서 원고일부승소 판결했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 이 사건 특별퇴직 관련 재채용 부분이 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "해당 재채용 부분은 사측이 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지"라며 "특별퇴직자와 은행 사이에 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직 조건으로 변경하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 설령 개별합의가 있었다고 하더라도 이는 이 사건 재채용 부분에 반해 특별퇴직자들에게 불리한 내용의 합의이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효"라고 판시했다. 대법원 관계자는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 최초로 설시했다는 데 의의가 있다"며 "이 사건의 쟁점과 관련해 다수의 하급심 사건이 계류 중에 있는데, 이번 대법원 판결은 하급심에 기준을 제공할 것으로 보인다"고 말했다.

파킨슨증으로 사망한 현대중공업 용접근로자의 유족이 사용자인 현대중공업과 용접봉 제작회사인 현대종합금속을 상대로 손해배상소송을 냈지만 패소가 확정됐다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 사망한 A 씨의 유족이 현대중공업과 현대종합금속을 상대로 낸 손해배상청구소송(2017다267774, 2018다207601)에서 지난달 25일 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 1985년 10월 현대중공업에 입사해 선박 용접업무를 해오던 A 씨는 2008년 8월 파킨슨증 진단을 받았다. A 씨는 근로복지공단이 파킨슨증에 대한 요양을 불승인하자 행정소송을 내 승소 확정 판결을 받았다. 이후 A 씨는 공단으로부터 휴업급여와 요양급여 등을 받았고, 유족은 A 씨 사망 후 장의비 등을 지급 받았다. 유족은 이후 △A씨의 사용자인 현대중공업을 상대로 보호의무 위반에 따라 A 씨에게 파킨슨증이 발병했다며 불법행위에 기초한 손해배상을 △용접봉 제작사인 현대종합금속을 상대로 제조물책임법상 제조물책임 내지 불법행위에 기초한 손해배상을 청구하는 소송을 냈다. 1,2심은 △A 씨가 취급한 용접봉 등 용접제품에 망간이 일부 함유돼있고 일부 작업자에 대해 노출기준치 초과사실이 확인되므로 보호의무 위반은 인정되지만, 제출된 의학적 소견들은 증상의 원인을 알 수 없다는 것이거나 가능성을 추정한 것에 불과해 상당인과관계를 부족하기에 부족하다는 이유로 △망간은 용접 강도를 유지하는 필수 원소이고 대체가 불가능하여 제조상·설계상 결함이 있다고 볼 수 없고, 용접봉 포장에 증기 흡입의 위험성을 인식할 수 있는 표시가 돼 있어 표시상의 결함이 있다고 볼 수 없기 때문에 제조물책임을 인정할 수 없는 것과 같이 불법행위책임도 인정할 수 없다는 이유로 원고패소 판결했다. 대법원도 이같은 판결을 확정했다. 대법원 관계자는 "(현대중공업을 상대로 제기한 소송과 관련해) 유족은 행정소송에서 A 씨의 파킨슨증이 업무상 재해로 인정됐으므로 사용자의 보호의무 위반과 손해 사이에 상당인과관계가 인정되어야 한다고 주장했지만, 원심은 업무상 재해 인정에 있어서의 상당인과관계와 불법행위책임 인정에 있어서의 상당인과관계가 구분될 수 있다는 전제에서, 이를 구분해 제출된 증거에 비추어 상당인과관계를 인정하기에 부족하다고 판단했다"며 "행정소송에서 업무상 재해로 인정되었다고 민사소송인 불법행위 손해배상청구 사건에서 반드시 보호의무 위반과 손해 사이에 상당인과관계를 인정해야 하는 것은 아니라고 전제한 원심 판단에 문제가 없다는 취지"라고 설명했다.

업무시간이 업무와 질병 사이의 관련성을 인정하는 기준에 미달하더라도 실적으로 과로가 인정된다면 업무상 재해로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정7부(재판장 정상규 수석부장판사)는 지난 15일 A 씨의 유족 B 씨 등이 근로복지공단을 상대로 제기한 유족급여 등 부지급처분 취소청구소송(2021구합85273)에서 원고패소 판결했다. 한 증권사에서 부지점장으로서 금융상품을 매매하는 업무, 상장법인 고객을 관리하는 영업 업무 등을 담당한 A 씨는 2020년 10월경 어지럼증을 느껴 잠을 자던 중, 경련과 구토, 오른쪽 팔과 다리에 마비증세를 느껴 병원으로 이송돼 치료를 받다가 1주일 뒤 사망했다. A 씨의 배우자와 아들인 B 씨 등은 A 씨의 사망이 업무상 과로 및 스트레스로 인한 재해에 해당한다고 주장하면서 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구했다. 하지만 공단은 "A 씨의 발병 전 1주일, 4주 및 12주의 업무시간이 업무와 질병 사이의 관련성을 인정하는 기준에 미달하는 등 업무의 상당인과관계가 인정되지 않는다"며 부지급 처분을 했고, 이에 불복한 B 씨 등은 소송을 제기했다. B 씨 측은 "A 씨의 업무는 실시간으로 금액이 결정되는 증권이 거래되는 실적에 따라 고객과 회사 양측으로부터 항의와 질책을 받을 가능성이 상존하는 속성 자체로 과로와 스트레스가 심한 성질을 가진다"며 "특히 A 씨는 2020년 6월까지는 회사에서 요구하는 증권거래실적이 없다시피 해서 성과급이 1500 원에 불과하다가 7월경부터 거래량이 폭주해 9월에는 성과급 450만 원을 받았고, 이러한 상승 추이에 비춰 볼 때 사망 직전 12주간 업무량과 스트레스는 상당 증가했다"고 주장했다. 재판부는 "영업 실적에 따라 지점의 수익금과 A 씨의 성과급이 결정되는 구조로 인한 실적에 대한 부담과 압박감, 영업 활동의 특성상 고객과의 응대나 그 준비가 근무시간에 한정되는 것이 아닌 점, 거래 결과가 좋지 않을 경우 언제든지 고객으로부터 항의와 비난을 받을 수 있는 상황 등은 총체적으로 A 씨의 업무상 스트레스를 가중하는 요인으로 작용했을 것으로 판단된다"고 설명했다. 이어 "A 씨의 근무환경, 방식 및 거래 실적의 증가 추이 등을 비롯한 전후 사정들을 전체적으로 고려했을 때, A 씨가 심한 정신적 스트레스 속에서 상당한 양의 업무를 수행해 온 것으로 인정된다"며 "비록 A 씨가 20여 년간 흡연을 해 온 이력이 있으나 10년 동안 건강검진 종합소견에서 정상 판정을 받아온 점 등에 비춰 보면, 흡연 정도가 상병과 업무상 스트레스와의 관련성을 배제시킬 정도의 현저한 위험인자라고 볼 수는 없다"고 밝혔다.

퇴근 후 저녁 식사 중 쓰러져 사망했더라도 사망 전 1주일 가량 업무시간이 증가하고 과로가 인정된다면 업무상 재해로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 지난달 19일 사망한 A 씨의 배우자 B 씨(소송대리인 정영재 변호사)가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송(2020구합89056)에서 원고승소 판결했다. A 씨는 2017년 C 공단에 입사해 환경시설팀 과장으로 근무하면서 공공하수처리시설 수질관리 총괄업무 등을 수행했다. A 씨는 2019년 4월 퇴근 후 식당에서 저녁 식사를 하던 중 갑자기 쓰러져 인근 병원으로 옮겨졌지만 치료를 받던 중 사망했다. A 씨에 대한 사망진단서에는 직접사인이 '뇌지주막하출혈'로, 그 원인이 '척추동맥의 박리성 동맥류파열'로 기재됐다. B 씨는 2019년 8월 A 씨의 사망이 업무상 재해에 해당한다면서 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구했지만, 공단이 "A 씨의 사망과 업무 사이에 상당인과관계가 인정되지 않는다"며 거부하자 소송을 냈다. B 씨 측은 "발병 전 A 씨의 1주간 업무시간이 57시간 10분으로 이전 업무시간 보다 30% 이상 증가해 단기간 업무 부담에 따른 과로 요건을 충족한다"며 "A 씨는 하수 수질관리 시스템이 24시간 가동되면서 이상이 감지될 때마다 휴대폰으로 전송돼 항상 대기해야 했다. 정신적 긴장이 높은 업무, 휴일이 부족한 업무를 수행했다"고 주장했다. 재판부는 "수질관리 총괄업무를 담당하던 A 씨로서는 발병 전 1주일 동안 수질기준 초과 건수의 급격한 증가로 정신적인 긴장감과 스트레스가 컸을 것"이라며 "평소 주간 업무를 수행한 A 씨는 3시간 가량만 수면을 취할 수 있는 등 근무형태의 급격한 변화로 정신적·육체적으로 상당히 부담이 됐을 것"이라고 밝혔다. 이어 "A 씨는 발병 전날 1년에 한 번 실시되는 부서 경영평가 관련 인터뷰를 했는데, A 씨의 직장동료에 따르면 해당 인터뷰가 중요한 인터뷰여서 A 씨가 사전에 인터뷰를 준비하는 등 신경을 썼다고 진술했다"며 "이로 인해 정신적 스트레스를 받았을 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "법원의 진료기록 감정의도 'A 씨는 단기간 동안 업무상 부담이 증가했던 것으로 판단되고, A 씨의 업무상 과로 및 스트레스가 병세의 발병 및 악화와 연관성이 있을 가능성이 높다'는 의학적 소견을 제시했다"고 판시했다.

승진시험에서 부정행위가 있었다는 사실이 드러나 뒤늦게 승진이 취소된 경우 사측이 관련자들에게 이미 지급한 급여상승분의 반환을 요구할 수 있을까. 대법원은 승급해 수행한 업무가 이전 직급에서 했던 업무와 별다른 차이가 없다면 승진 후 부당 진급자들이 받은 급여상승분은 부당이득에 해당해 사측에 반환해야 한다고 판시했다. 부당 진급자들이 받은 급여상승분이 부당이득에 해당하는지에 대한 판단기준을 처음으로 제시한 대법원 판결이다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 지난달 19일 한국농어촌공사가 A 씨 등 24명을 상대로 낸 부당이득금소송(2017다292718)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 공사는 직원들의 승진시험을 외부업체에 의뢰해 실시하는데, 2003년부터 2011년까지 시행한 승진시험에서 A 씨 등 일부 직원들이 해당 업체에 돈을 주고 시험문제와 답을 제공 받아 승진시험에 합격한 사실이 드러나 관련자들의 승진 발령을 취소했다. 공사의 연봉제규정에 따르면 직원의 기본연봉은 연봉재산정사유 발생 이전 기본연봉에 표준가산급, 임금교섭에 따라 증감하는 금액, 직무급을 합산한 금액으로 하고, 직원이 상위 직급으로 승진한 때에는 발령일 직전에 받던 기본연봉에 승진한 직급에 따른 표준가산급과 승진가산급을 더해 결정했다. 표준가산급은 직원이 1년 근속할 때마다 가산되는 돈이고, 승진가산급은 직원이 승진할 때마다 기본연봉에 일정 비율을 곱해 또는 정액으로 가산된다. A 씨 등은 승진 발령에 따라 3급 또는 5급으로 승진해 승진 취소일까지 3급 또는 5급 직원으로 근무했고, 공사로부터 3급 또는 5급 승진에 따른 표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초해 산정된 기준급, 연차수당, 인센티브 상승분과 직무급 등을 받았다. 공사는 A 씨 등에 대한 승진 발령은 무효이므로, A 씨 등이 승진일부터 승진취소일까지 승진으로 수령한 급여상승분은 법률상 원인 없이 수령한 부당이득에 해당한다며 반환하라고 소송을 냈다. 1,2심은 공사에 패소 판결했다. A 씨 등이 승진된 직급의 직원으로서 해당 업무를 수행하고 급여를 받은 이상 이들이 법률상 원인 없이 부당한 이익을 얻었다거나 그로 인해 공사에 손해가 발생했다고 볼 수 없다는 것이다. 또 급여상승분은 A 씨 등이 수행한 업무와는 상관없이 '승진 자체'에 대한 보상의 성격으로 지급된 것이어서 부당이득 반환 대상이 아니라고 판단했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 없어 승진 후 제공된 근로의 가치가 승진 전과 견주어 실질적 차이가 없음에도 단지 직급 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면 근로자는 그 임금 상승분 상당의 이익을 얻었다고 볼 수 있다"면서 "승진이 무효인 이상 그 이득은 근로자에게 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 부당이득으로 사용자에게 반환돼야 한다"고 밝혔다. 또 "승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지는 제공된 근로의 형태와 수행하는 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가해 판단해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨 등이 승진했음에도 직급에 따라 수행한 업무가 종전 직급에서 수행한 업무와 차이가 없다면 이들은 표준가산급과 관련해 단지 승진으로 직급이 상승한 이유만으로 급여가 상승한 것이 되고 이는 승진가산급의 경우에도 마찬가지"라며 "A 씨 등에 대한 승진이 중대한 하자로 취소돼 소급적으로 효력을 상실한 이 사건에서 A 씨 등은 승진 전 직급에 따른 표준가산급을 받아야 하고 승진가산급도 받을 수 없게 돼 이들이 승진 후 받은 급여상승분은 법률상 원인 없이 지급받은 부당이득으로 회사에 반환돼야 한다"고 판시했다. 이어 "이와 달리 승진 전후 각 지급에 따른 업무에 구분이 있는지, 승진 전후 제공한 근로의 가치가 실질적으로 다르다고 평가할 수 있는지 등을 심리하지 않고 급여상승분이 승진에 따른 업무를 수행한 데에 대한 대가로 지급되었다고 단정한 원심 판단에는 잘못이 있다"고 덧붙였다.

남양유업 여직원이 육아휴직 이후 부당 강등됐다며 소송을 냈지만 패소했다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 남양유업 직원 A 씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당인사 발령 구제 재심판정 취소소송(2019두38571)에서 원고패소 판결한 원심을 16일 확정했다. A 씨는 2002년 12월 남양유업에 입사한 뒤 2008년 광고팀장이 돼 근무하던 중 1년간 육아휴직을 사용하고 2016년 12월 복귀했다. A 씨는 2017년 2월 "(사측이) 인사 평정이 나쁘지 않았던 내가 특별협의대상자로 선정됐다는 거짓 이유를 내세우며 팀장이 아닌 팀원으로 발령내고, 아르바이트생이 할 만한 단순 업무를 부여했다"면서 "사무실 자리 또한 광고팀이 아닌 다른 팀에 배치하는 등 부당한 인사 발령을 했다"며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했다. 하지만 서울지노위는 2017년 4월 남양유업의 인사권 행사가 정당하다고 판단했고, 중노위 역시 같은 해 7월 사측의 손을 들어줬다. A씨는 이에 불복해 소송을 냈다. 1심은 남양유업이 정당한 이유 없이 A씨에게 인사상 불이익을 줬다고 판단해 A 씨의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "남양유업이 사원 평가 결과에 따라 2012년부터 2015년까지 A 씨를 '특별협의 대상자'로 선정했고, A 씨가 육아휴직을 신청하기 직전 이미 A 씨의 보직 해임을 검토했다"며 "A 씨는 인사 발령 후에도 종전 수준의 급여를 받았고, 업무도 광고팀 일과 무관하지 않아 감내할 수 없는 정도의 생활상 불이익을 입었다고 보기 어렵다"며 사측의 손을 들어줬다. 대법원은 "원심의 판단에 다소 부적절한 부분이 있으나 결론은 정당하다"며 원심을 확정했다. 육아휴직 복귀자에 대한 직무명령이 정당한 것인지 여부를 판단할 때는 먼저 △유아휴직을 이유로 한 불리한 처우인지를 심리해 육아휴직 보복인사인 것이 인정되면, 인사 내용이 부당전직인지 여부를 따질 필요 없이 무효라고 판단하고 △만약 육아휴직 보복인사가 아닌 것으로 인정되면, 그 때 전직이 부당전직인지를 따져 해당 인사직무명령이 유효인지, 무효인지를 판단해야 한다. 하지만 2심은 앞선 두 단계로 판단하지 않고 후자만 판단해 결론을 내렸고, 대법원은 그 부분이 부적절하다고 봤다. 다만 이 사건의 직무명령은 육아휴직 보복인사로 볼 수 없어 직무명령을 유효라고 판단한 원심의 결론은 정당하다고 판단했다.

직장 내 성범죄 피해로 괴로워하다 극단적 선택을 한 근로자에게 산재보험금을 지급한 근로복지공단이 가해 근로자에게 보험금을 구상할 수 있을까? 대법원은 그럴 수 없다고 판단했다. 대법원 민사3부(당시 주심 김재형 대법관)는 근로복지공단이 A 씨를 상대로 낸 구상금 소송(2021다263748)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 지난달 19일 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. A 씨는 사망한 B 씨의 직속상사였다. A 씨는 B씨를 상대로 지속적으로 성희롱과 성추행을 했고 결국 피해자 B 씨는 2017년 9월 스스로 목숨을 끊었다. A 씨는 B 씨의 혼전임신 여부나 성생활에 대해 여러 차례 부적절한 말을 하고, 불필요한 신체접촉을 했던 것으로 조사됐다. 이후 A 씨는 강제추행죄로 벌금 1000만 원이 확정됐다. 근로복지공단은 B 씨의 사망을 업무상 재해로 인정하고, 유족에게 보험금 1억 5800여 만원을 지급한 뒤 A 씨를 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 동료 근로자의 가해행위가 사회적 비난가능성이 매우 큰 경우에는 동료 근로자가 궁극적인 책임을 지도록 하는 것이 사회정의에 부합한다는 이유 등을 들어 A 씨가 산업재해보상보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에 포함된다고 판단했다. 그러면서 "A 씨는 공단에 1억 4700여만 원을 지급하라"며 공단의 손을 들어줬다. 산재보험법 제87조 제1항은 '공단은 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 사람의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위(代位)한다'고 규정하고 있다. 하지만 대법원은 판단을 달리했다. 재판부는 "동료 근로자에 의한 가해행위로 다른 근로자가 재해를 입어 그 재해가 업무상 재해로 인정되는 경우 그 가해행위는 사업장이 갖는 하나의 위험이라고 볼 수 있어 그 위험이 현실화해 발생한 업무상 재해에 대해서는 근로복지공단이 궁극적인 보상책임을 져야 한다고 보는 것이 산업재해보상보험의 사회보험적 또는 책임보험적 성격에 부합한다"고 밝혔다. 이어 "이를 감안하면 근로자가 동일한 사업주에 의해 고용된 동료 근로자의 행위로 인해 업무상의 재해를 입은 경우 그 동료 근로자는 보험가입자인 사업주와 함께 직·간접적으로 재해 근로자와 산업재해보상보험관계를 가지는 사람으로서 산재보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에서 제외된다고 봄이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨와 B 씨는 모두 동일 사업주에 의해 고용된 동로 근료자인데, A 씨의 직장 내 성희롱·성추행 등 불법행위로 B 씨가 자살했고 공단은 이를 업무상 재해로 인정해 그 유족에게 산재보험법에 따른 보험급여를 지급했다"며 "A 씨는 보험가입자인 사업주와 함께 직·간접적으로 재해 근로자인 B 씨와 산업재해보상보험관계를 갖는 사람으로서 산재보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에서 제외돼 공단은 A 씨를 상대로 손해배상청구권을 대위 행사할 수 없다"고 판시했다.

공무원이 퇴직 후 직무와 연관된 범죄로 징역형을 선고받았더라도 퇴직 이후 성립한 범죄라면 퇴직수당 및 퇴직연금 환수는 위법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정6부(재판장 이주영 부장판사)는 지난 7월 22일 A 씨(소송대리인 법무법인 동인 박홍래, 이지윤 변호사)가 공무원연금공단을 상대로 낸 퇴직수당 및 퇴직연금 환수 처분 취소소송(2021구합64740)에서 원고승소 판결했다. 모 지방자치단체 공무원으로 재직하다 2012년 6월 명예퇴직한 A 씨는 공직에서 퇴직하기 직전인 2012년 5월경 지역 내 한 회사 대표로부터 퇴직 후 부회장으로 일해달라는 제안을 받고 승낙했다. A 씨는 담당 공무원들을 상대로 해당 회사가 보유한 특허공법을 습지 개선공사 등에 반영해 달라는 취지로 청탁해 관급자재를 납품하게 됐고, 알선의 대가로 2012년 7월경부터 2017년 5월경까지 급여 및 상여금 등으로 3억 1000여 만원을 받았다. 이후 A 씨는 2018년 1월 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률상 알선수재 등의 혐의로 기소됐고, 2018년 10월 징역 2년 6개월 형이 확정됐다. 이에 공무원연금공단은 공무원연금법 제65조 제1항 제1호에서 정한 '재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 받은 경우'에 해당한다며 2021년 3월 A 씨에 대해 기존에 지급한 퇴직수당 및 퇴직연금 중 6700여만 원의 환수와 퇴직연금을 절반으로 제한한다는 처분을 내렸다. 공무원연금법 제65조 제1항은 공무원이거나 공무원이었던 자가 재직 중 사유로 금고 이상의 형이 확정되거나 탄핵 또는 징계에 의해 파면된 경우 등에 대해 퇴직급여 및 퇴직수당의 일부를 줄여 지급하도록 정하고 있다. A 씨는 "공직에서 퇴임한 이후에 성립한 범죄"라며 공단의 처분에 불복해 행정소송을 제기했다. 재판부는 "관련 형사판결의 범죄사실 서두에 공직에서 퇴직하기 전에 2012년 5월경 회사 대표를 만나 영입제안을 승낙했다는 기재가 있기는 하나, A 씨가 영입제안을 승낙했다는 사실만으로 곧바로 구체적인 알선수재죄가 이뤄졌다고 단정하기 어렵다"며 "알선수재죄는 A 씨가 공직에서 퇴직한 후 구체적인 영업 청탁을 대가로 금품을 수수하기 시작한 2012년 7월경 이후 성립한 범죄라고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 그러면서 "관련 형사판결의 각 범죄사실은 모두 A 씨의 퇴직 이후 성립된 범죄로 보는 것이 타당하므로, A 씨가 공무원연금법 제65조 제1항 제1호에 해당한다고 볼 수 없다"며 "공단의 처분은 위법해 취소돼야 한다"고 판시했다.

임의 비급여 대상인 '맘모톰 시술(진공장치와 회전칼이 부착된 바늘을 이용해 유방의 일부분을 절제해 조직을 채취하는 검사법)'과 관련해 실손보험금을 지급한 보험사가 환자를 대위해 의사에게 관련 진료비 반환을 청구할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 이번 판결이 실손보험금 지급 대상이 아닌 임의 비급여에 해당하는 시술과 관련한 유사한 사건에도 영향을 미칠 지 주목된다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 31일 현대해상이 의사 A 씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021다310286)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 의사 A 씨는 환자들에게 맘모톰 시술을 해준 뒤 진료비를 받았다. 이 시술을 받은 환자들은 관련 진료내역서를 실손보험 가입사인 현대해상에 제출하고 실손보험금을 받았다. 현대해상은 이후 "맘모톰 시술은 국민건강보험법 제41조 등 관련 규정에 의한 요양급여 대상이나 법정 비급여 대상이 아닌 임의 비급여 대상에 해당하는데, A 씨가 해당 시술을 시행하고 피보험자들로부터 지급받은 진료비는 강행법규에 위반돼 무효인 진료계약에 의한 것"이라며 A 씨를 상대로 진료비 반환을 청구하는 소송을 냈다. 1심은 현대해상 측의 채권자 대위권 행사에 보전의 필요성이 인정되지 않는다고 판단했다. 1심은 "채권자 대위권에서 말하는 '보전의 필요성'은 채권자의 소 제기 편의나 채권 회수의 편의를 의미하지 않는다"며 "현대해상 측이 다수의 피보험자들에게 개별적으로 부당이득 반환 청구권을 행사하는 것이 비현실적이고, 소송·강제집행절차에서 많은 비용이 들고, 피보험자들이 A 씨로부터 진료비를 환급받지 않는 한 A 씨에게 보험금 상당액을 반환할 리 없는데 피보험자들이 A 씨에게 이를 청구하는 것 역시 번거롭다는 등의 사정만으로는 그 보전의 필요성이 인정될 수 없다"고 밝혔다. 이어 "어떠한 사고 또는 질병이 각 보험계약에서 정하는 보험사고에 해당하는지 여부를 판단하는 권한과 책임은 각 보험계약의 당사자인 현대해상 측에 있다"며 "각 보험계약을 둘러 싼 보험금 지급관계는 현대해상과 피보험자들 사이에 해결되는 것이 마땅하고 제3자인 A 씨에게 그 위험을 돌릴 것은 아니다"라고 판시했다. 1심은 또 A 씨가 피보험자들에게 법정 비급여 항목에 해당하지 않는 진료행위를 하면서 이를 비급여 항목으로 처리하고 진료비를 받은 후 보험금 청구 서류를 발급하는 불법행위를 저질러 손해를 배상해야 한다는 현대해상 측 주장도 받아들이지 않았다. 2심도 1심 판단을 유지했고, 대법원도 원심을 확정했다.

사측이 징계 불복 소송을 제기한 직원에 대해 사내규정보다 긴 장기간 대기발령 상태를 계속 유지한 것은 위법하므로 이 기간 미지급 임금을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열, 양시훈, 정현경 판사)는 지난 19일 A 씨(소송대리인 황현대 변호사)가 B은행 등을 상대로 낸 손해배상소송(2021나2014227)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 "B은행은 A 씨에게 6400여 만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. B은행 지점장으로 일하던 A 씨는 브로커에 의한 사기 의심 대출 사건에 연루됐다는 이유로 2017년 7월 인사대기 조치를 받았다. 이후 B은행은 A 씨에게 정직 3개월 및 1억 8000만 원의 변상금을 부과하는 징계를 내렸고, A씨는 이에 반발해 징계처분 무효 확인소송을 냈다. A씨는 1,2심에서 모두 승소했고 이 판결은 2019년 12월 확정됐다. 그러자 B은행은 2020년 4월 A 씨에 대한 정직 3개월의 징계를 취소하고, 감봉 3개월로 수위를 낮춰 다시 징계했다. 이에 A 씨는 재차 불복 소송을 냈지만, 1·2심에서 패소했고, 현재 상고심 재판중이다. 이 과정에서 내내 대기발령 상태였던 A 씨는 B은행 감사팀이 징계 과정에서 일부 서류를 조작하고 이를 증거로 법원에 제출했다며 정직 처분과 대기발령 조치로 받지 못한 임금을 청구하는 소송을 제기했다. 재판부는 "B은행 규정상 단일한 사유를 근거로 한 대기발령은 최장 1년 6개월까지만 가능한데, 보직 제한은 대기발령에 부수해 이뤄지거나 그보다 경한 행위에 대해 이뤄지는 처분"이라고 밝혔다. 이어 "A 씨에 대한 장기간의 보직 제한 조치는 다음 보직을 부여하기 위한 잠정적 조치가 아니라 실질적으로 A 씨를 장기간 업무수행에서 배제하는 고정적 조치로 변질된 것으로 보이는 점 등을 종합하면 B은행이 별도의 징계사유 등 대기발령 또는 보직 제한의 사유가 없이 A 씨에 대해 최초 대기발령일인 2017년 7월부터 2019년 1월 이후까지도 직무 미부여 조치를 계속 유지한 것은 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 그 직위에 상응하는 근로제공의 기회를 박탈하는 것"이라고 설명했다. 그러면서 "A 씨에 대한 장기간의 보직 제한 조치는 정당한 이유가 없으므로, 위법·무효로 봐야 한다"며 "B은행은 급여, 명절상여금, 휴가보상금, 성과상여금 등 직무 미부여 유지 조치로 인한 미지급 임금 총 6400여만 원을 지급하라"고 판시했다. 앞서 1심은 "(조작됐다는) 보고서 및 면담서에 일부 기재가 사실과 다를 수 있으나 이는 실수 내지 착오로 보이고, 이러한 부분만으로는 해당 보고서 및 면담서 전체를 허위라고 단정하기 어렵다"며 A 씨에게 패소 판결했다.