만 60세에 이르지 않은 노동자를 정년퇴직하도록 한 노사합의와 내규는 고령자고용법에 위반돼 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 서울교통공사 노사는 2013년 노동자 정년을 60세로 하도록 고령자고용법이 개정되자 이듬해 정년을 '60세가 되는 해 말일'로 변경하는데 합의한 뒤 내규를 개정했다. 다만 2016년 퇴직하는 1956년 노동자들에 대해서는 정년을 '60세가 되는 2016년 6월30일'로 합의했다. 이에 서울교통공사 직원 유모씨 등 1956년생 73명은 "노사합의가 고령자고용법을 위반해 무효"라며 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "원고 중 1956년 7월1일 이후 출생한 노동자의 정년을 1956년 6월30일로 정한 것은 고령자고용법에 위배돼 무효"라며 "이들의 정년은 2016년 12월31일로 봐야 한다"고 판결했다. 반면 1956년 6월30일 이전 출생한 노동자들에 대해서는 "고령자고용법에 따른 정년 이후에 정년퇴직하기 때문에 법 위반이 아니다"라고 판시했다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 유씨 등 73명이 회사를 상대로 낸 근로자 지위확인 소송(2018다269838)에서 "고령자고용법이 정한 60세 이전에 정년퇴직하도록 한 노사합의는 무효"라고 판단한 원심을 유지했다. 재판부는 "1956년생 직원들의 정년퇴직일을 2016년 6월30일로 정한 내규는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 고령자고용법 19조에 반한다는 원심판결에 위법이 없다"고 판단했다. 이어 "내규에 대한 노사합의가 있었더라도 노동자들이 고령자고용법 위반을 주장하는 것이 신의칙에 위배되지도 않는다"고 판시했다. 다만 "승소한 1956년 7월1일 이후 출생 노동자들의 정년은 2016년 12월31일이 아닌 각자의 출생일이라고 봐야 한다"며 원심판결을 일부 파기해 서울고법으로 돌려보냈다.

정기상여금을 통상임금으로 인정해달라는 기아자동차 근로자들의 주장을 항소심도 받아들였다. 다만 중식비 등 1심에서 통상임금에 포함됐던 일부 항목이 제외돼 전체적인 통상임금의 범위는 1심보다 줄어들었다. 사측의 신의칙 주장은 받아들여지지 않았다. 서울고법 민사1부(재판장 윤승은 부장판사)는 기아차 근로자 2만7000여명이 회사를 상대로 낸 통상임금소송(2017나28858)에서 "사측은 3125억원을 지급하라"며 원고일부승소했다. 여기에 지연이자를 포함하면 사측이 부담할 금액은 4220억여원 규모가 될 것으로 보인다. 앞서 1심은 사측에 "원금 3126억원과 지연이자 1097억원, 총 4223억원을 지급하라"고 판결했다. 재판부는 "설·추석 상여금을 포함해 상여금은 소정근로대가로 지급된 것으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로 통상임금성이 인정된다"며 "정규근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간에 대해서도 명시적·묵시적으로 근로시간으로 인정하는 노사의 합의가 있었다"고 밝혔다. 다만 "중식대는 소정근로대가로 지급된 것으로 볼 수 없고 일률성도 없어 통상임금에 해당하지 않는다"고 설명했다. 사측이 주장한 '신의성실의 원칙'은 받아들여지지 않았다. 기아차는 근로자들의 임금 추가 지급 요구가 회사의 경영 위기를 초래할 만큼 큰 재정적 부담을 초래할 수 있다고 주장해왔다. 하지만 재판부는 "근로자의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다"며 "기아차의 당기순이익, 매출액, 동원 가능한 자금의 규모, 보유하는 현금과 금융상품의 정도, 기업의 계속성과 수익성에 비추어 볼 때 근로자들의 임금 추가 지급 요구로 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워진다고 단정하기 어렵다"고 판시했다. 앞서 1심은 "정기 상여금과 중식대는 근로자에게 지급되는 금품으로서 통상임금에 해당한다"며 "노조 측이 마땅히 받았어야 할 임금을 이제야 지급하는 것을 두고 비용이 추가적으로 지출된다는 점에만 주목해 이를 경제에 중대한 위협이 된다고 관념하는 것은 적절하지 않다"고 판결했다. 기아차는 2008년 8월부터 2011년 10월 사이 기본급과 각 직종별 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 산정했다. 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대는 통상임금에서 제외했다. 기아차는 이를 기초로 근로자들에게 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당을 줬다. 노조는 "연 700%에 이르는 상여금과 일비, 중식대가 통상임금에 해당한다"고 주장하며 "이를 통상임금에 포함해 수당을 재산정한 뒤 미지급분을 지급하라"며 소송을 냈다. 청구금액은 원금 6588억원에 이자 4338억원 등 총 1조926억원이었다. 이에 사측은 "상여금 등은 통상임금에 해당하지 않을 뿐만 아니라 통상임금에 해당한다고 하더라도 노조의 청구는 신의성실의 원칙에 위반된다"고 맞섰다.

서울교통공사 공채 직원과 입사 탈락자 등이 무기계약직 직원들을 정규직으로 전환한 공사의 처분이 무효라며 소송을 냈지만 패소했다. 서울행정법원 행정2부(재판장 윤경아 부장판사)는 22일 서울교통공사 공채 직원과 입사탈락자 등 514명이 서울시와 공사를 상대로 낸 인가처분 무효확인소송(2018구합58615)을 각하했다. 각하란 소송이나 청구가 요건을 갖추지 못한 경우 그 주장을 판단하지 않고 재판을 끝내는 결정이다. 재판부는 "공사의 정규직 전환은 노사 간 합의 등에 의한 것"이라며 "서울시가 (서울교통공사에) 위임해서 (권한을) 행사한 것이 아니기 때문에 공사가 행정청에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 또 "입사 탈락자 등이 침해받은 이익이 있다고 하더라도 간접적이어서 불이익을 받았다고 볼 수 없다"면서 "다툴 법률상 이익이 없어 각하한다"고 설명했다. 서울교통공사는 2016년 청년근로자가 스크린 도어 수리 중 사고를 당해 숨진 이른바 '구의역 사고'를 계기로 노사 합의를 통해 올 3월 무기계약직 1285명을 정규직으로 전환했다. 그러자 노조에 소속되지 않은 정규직 직원 중 400명과 공채 탈락자 114명이 "채용 절차가 간단한 무기계약직을 정규직으로 전환하는 것은 형평성에 어긋난다"며 서울행정법원에 소송을 냈다. 이들은 "정규직 전환을 결정한 서울교통공사 정관 개정안은 위헌"이라며 헌법재판소에 헌법소원도 청구했다. 한편 서울교통공사는 국정감사 과정에서 정규직 전환된 무기계약직 1285명 중 108명이 공사 내 직원과 친인척 관계인 것으로 드러나 '채용세습' 논란이 일었다. 여야는 지난 21일 국회 정상화에 합의하면서 서울교통공사 등 공공기관 채용 비리 의혹에 대한 국정조사를 실시하기로 했다.

기업이 '매달 20일' 등 특정일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 지급해 온 상여금은 통상임금에 포함되지 않는다는 판결이 나왔다. 통상임금 요건 가운데 '고정성'이 결여돼 있다는 것이다. 서울고법 민사15부(재판장 이동근 부장판사)는 A씨 등 대우조선해양 근로자 및 퇴직자 10명이 회사를 상대로 낸 임금소송(2016나2045241)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. 재판부는 "근로기준법이 정한 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 '소정근로'의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는 임금"이라며 "대우조선해양이 지급한 상여금은 급여규칙 및 노사관행에 따라 지급기준일인 20일 현재 근무자에 한해 지급하는 것으로 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "고정임금이란 임금의 명칭과 관계없이 임의의 날에 근무한 근로자가 다음날 퇴직한다 해도 근로의 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받는 최소한의 임금으로, 임의의 날에 근로를 제공하면 추가 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되거나 확정된 임금"이라며 "그런데 (이 사건에서 문제된 상여금처럼) 근로자가 근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 등 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 한 임금은 고정성을 결여한 것으로 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 또 상여금을 '지급일 현재 근무자'에게만 지급하도록 규정한 회사 급여규칙이 근로기준법에 반한다는 A씨 등의 주장도 "회사가 상여금을 정기적으로 지급하기로 하면서도 지급일 기준을 정하는 것은 근로자가 해당 기준시간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상 기준에 미달한다는 등 사정이 없는 한 효력을 부정할 수 없다"며 받아들이지 않았다. 대우조선해양의 단체협약 및 취업규칙은 상여금 지급 기준을 '지급일(20일) 현재 근무자로 한다'고 규정했다. A씨 등은 이를 근거로 이 같은 상여금은 소정근로의 대가로 통상임금에 해당한다며 소송을 냈다. 이들은 이 상여금을 통상임금으로 반영해 각종 연장, 야간, 휴일, 연차휴가수당, 휴일근로 가산수당, 퇴직금 등을 산정하는 기준으로 삼아야 한다고 주장했다.

신형 차량을 운행하는 택시기사들에게 더 많은 사납금을 내도록 했다가 제재를 받은 택시회사들이 불복소송을 냈지만 패소했다. 법원은 택시회사가 일정량 이상의 연료를 사용한 택시기사들에게 초과 연료비를 부담하게 한 것도 불법이라고 판단했다. 서울행정법원 행정11부(재판장 박형순 부장판사)는 서울 지역에서 영업하는 택시회사 48곳이 서울시를 상대로 "경고처분을 취소해달라"며 낸 소송(2017구합77800)에서 원고패소 판결했다. 이들 택시회사는 2017년 서울시 실태조사 결과 신형 차량의 하루 납입 기준금(사납금)을 노후 차량보다 적게는 1000원에서 많게는 7000원까지 높게 정한 사실이 적발됐다. 또 월 880ℓ, 하루 30~50ℓ 등으로 유류 지급기준량을 정한 뒤 이를 초과해 사용할 경우 기사가 비용을 부담하도록 한 사실도 적발돼 경고처분을 받았다. 재판부는 "차량의 연식을 기준으로 신형 차량의 사납금을 높게 정한 것은 택시발전법이 금지하는 '기사에게 택시 구입비를 전가하는 행위'임이 명백하다"며 "목적을 불문하고 신형 차량의 기사들이 사납금을 더 냈다면 사후적으로 택시 구입비를 전가했다고 봐야 한다"고 밝혔다. 재판부는 택시기사에게 초과 연료비을 부담하도록 한 것도 택시발전법이 금지한 '유류비 전가 행위'에 해당한다고 판단했다. 재판부는 "택시 운행에 드는 유류비는 사업자가 부담해야 한다"며 "사납금 및 유류비 책정이 노사 합의에 따른 것이었다 하더라도 법적으로 금지된 행위라는 점에는 변함이 없다"고 설명했다. 그러면서 "서울시가 앞서 공문을 발송하고 보도자료를 배포해 사업자들이 규정을 위반하지 않도록 홍보한 만큼 원고들의 위반 행위가 사소한 부주의나 오류로 인한 것이라 볼 수 없고, 위반의 정도가 경미하다고도 보기 어렵다"고 판시했다.

사납금을 인상해 최저임금 이상의 월급을 지급하겠다는 회사 방침에 반대해 기존 도급제 방식으로 계속 일하던 택시운전기사들도 나중에 최저임금 지급을 사측에 요구할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 택시운전기사들의 요구를 신의성실 원칙 위반으로 볼 수 없다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 A운수회사 소속 택시운전기사 이모씨 등 8명이 "420만~1800여만원의 미지급 임금을 달라"며 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다9261)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A사는 2010년 7월부터 최저임금법 특례조항이 적용되자 최저임금액 이상의 고정급을 지급하기 위해 사납금 인상을 결정했다. 최저임금법 제6조 5항은 일반택시운송사업의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 '생산고에 따른 임금을 제외한' 대통령령으로 정하는 임금으로 한정하는 특례조항을 두고 있는데, 같은 법 시행령 제5조의2는 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 최저임금에 산입하되, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하고 있다. 그러나 다수의 기사들은 사납금 인상을 반대했다. 이에 A사 노사는 2010년 9월 택시 운행을 통해 벌어들인 운송수입금에서 사납금을 회사에 납입하고 남은 초과운송수입금만 기사가 가져가는 도급제 방식의 근로계약과 월급제 방식의 근로계약 중 기사들이 개별적으로 선택하는 근로계약을 체결하기로 했다. 이씨 등 8명은 도급제 방식으로 계속 일하다 수입이 적자 자신들이 받는 돈이 최저임금에 미치지 못한다며 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "이씨 등이 스스로 도급제 방식을 선택해 놓고 이제와 최저임금 지급을 요구하는 것은 신의칙 위반"이라고 맞섰다. '도급계약'으로 최저임금 미달… '강행규정'에 反해 무효 재판부는 "최저임금법이 특례조항을 통해 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는데 있다"며 "따라서 특례조항을 적용한 결과 최저임금액에 미달하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 강행규정에 반해 무효"라고 밝혔다. 이어 "단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반해 무효인 경우 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다"며 "신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선해 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다"고 설명했다. 대법원, 원소패소 원심파기 그러면서 "회사와 체결한 도급제 방식의 근로계약을 통해 이씨 등이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법이 정한 '생산고에 따른 임금'이므로, 회사는 이를 제외하고 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다"면서 "이씨 등이 특례조항에 따라 산정한 최저임금의 지급을 구하는 것은 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 이씨 등 기사들의 손을 들어줬지만, 2심은 "이씨 등이 자신들의 의사에 따라 고정급을 전혀 지급받지 않는 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결했음에도 이후 그 근로계약이 최저임금법에 위반한다고 주장하는 것은 신의칙에 위배돼 허용될 수 없다"며 사측의 손을 들어줬다.

총회를 여는 등 노조원들의 의견을 수렴하지 않고 사측과 밀실협약으로 사상 최대의 명예퇴직을 단행한 KT노동조합과 노조위원장은 조합원들에게 손해를 배상해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 강모씨 등 KT 전·현직 노동조합원 226명이 KT노조와 노조위원장 등을 상대로 낸 손해배상청구소송(2016다205908)에서 조합원 1인당 20만~30만원의 위자료를 지급하라고 판결한 원심을 26일 확정했다. 2014년 4월 KT 노사는 근속 15년 이상의 직원을 대상으로 특별 명예퇴직을 시행하고, 2015년 1월부터 임금 피크제를 도입하기로 합의했다. 당시 노사는 대학생 자녀 학자금 지원 등도 폐지하기로 했다. KT는 노사합의를 근거로 평균 51세, 근속연수 26년의 직원 8300여명을 명예퇴직시켰다. 전체직원 3만2000여명을 2만3000여명으로 줄이는 KT 사상 최대 규모의 명예퇴직이었다. 하지만 노사합의 과정에서 노조가 총회를 열어 조합원들의 의사를 수렴하는 등의 절차를 거치지 않은 것으로 밝혀지면서 밀실 합의를 했다는 논란이 일었다. 이에 명예퇴직으로 회사를 떠난 노조원들과 회사에 남은 노조원들이 노조와 위원장을 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 "노조위원장이 규약을 어긴 채 노조의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 조합원들의 절차적 권리를 침해했으므로 정신적 손해를 배상할 책임이 있다"며 "조합원 1인당 20만~30만원의 위자료를 지급하라"고 판결했다. 한편 서울중앙지법은 KT노조원 1194명(2차 508명, 3차 686명)이 같은 취지로 KT 노조와 위원장을 상대로 낸 2건의 손해배상 사건을 심리중이다. 대법원의 이번 판결으로 노조와 노조 위원장의 손해배상 책임을 최종적으로 인정한 만큼 서울중앙지법에 계류중인 소송에서도 동일한 결론이 날 것으로 전망된다.

현행법상 근로자의 정년은 '만 나이' 기준이기 때문에 만 60세 생일 이전에 이뤄진 정년퇴직은 무효라는 판결이 나왔다. 원칙적으로 만 60세가 된 해의 연말을 정년으로 보는 것이 타당하다는 취지다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 오상용 부장판사)는 서울메트로(現 서울교통공사)에서 2016년 은퇴한 1956년생 직원 228명이 회사를 상대로 낸 정년확인 및 근로자 지위확인 소송(2016가합6458)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 서울메트로는 노사 합의를 통해 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률에 따라 2016년부터 정년을 58세에서 60세로 연장했다. 다만 재정적 부담 등을 고려해 1955년생의 정년퇴직일은 1년 늦춘 2014년 12월 31일로, 1956년생은 1년 6개월 늦춘 2016년 6월 30일로 정했다. 그런데 1956년 7∼12월생 직원들은 고령자고용법이 적용되기 시작했음에도 만 60세가 되기 전에 은퇴하게 된다는데서 문제가 생겼다. 1956년생 직원들이 "정년을 2016년 12월 31일로 정해야 한다"고 소송을 냈다. 재판부는 "1956년 7∼12월생 직원들의 경우 만 60세가 되기 전에 정년이 도래하도록 한 것은 고령자고용법에 위반돼 무효"라며 "정년은 만 60세가 되는 해의 12월 31일이기에 서울메트로는 이들이 12월 31일 정년퇴직할 경우 추가로 받을 수 있었던 임금이나 퇴직금을 지급하라"고 밝혔다. 재판부는 '정년은 만 60세가 된 해의 12월 31일이 아니라 만 60세가 된 생일'이라는 서울메트로 측 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "정년제도는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 능력이나 의사에 관계없이 근로계약관계를 일률적·강제적·자동적으로 종료시키는 제도로, 직원의 정년을 획일적으로 정할 필요성이 있다"고 설명했다. 다만 재판부는 정년퇴직일을 12월 31일로 봐야 한다며 함께 소송을 낸 1956년 1∼6월생 직원들에게는 패소 판결을 내렸다. 재판부는 이들의 경우 "서울메트로의 정년규정이 적용되더라도 고령자고용법을 위반하지 않는다"고 판단했다.

장기간 노사분규로 정신질환을 얻은 근로자에 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정6단독 심홍걸 판사는 유성기업이 근로복지공단을 상대로 "파업으로 정신질환을 얻었다고 주장한 근로자에 대해 업무상 재해를 인정한 판정을 취소해달라"며 낸 요양승인처분 취소소송(2016구단59464)에서 11일 원고패소 판결했다. 유성기업과 노조는 2011년 주간 연속 2교대제 근무 도입과 관련해 마찰을 빚었다. 노사간 의견 충돌로 부분 파업과 공장 폐쇄 등 갈등이 발생했고, 노조 측이 폐쇄된 공장을 점거하자 정부는 공권력을 투입해 이들을 해산시켰다. 이후 법원의 조정을 거쳐 유성기업은 그해 8월 직장폐쇄를 종료하고 노조원들을 모두 회사에 복직했지만, 사측은 이 가운데 27명을 징계 해고했다. 이들은 소송 끝에 2013년 복직했다. 이 과정에서 복직자 중 한명인 A씨는 '적응장애' 진단을 받았고 근로복지공단은 이를 업무상 재해로 판단해 요양승인 결정을 했다. 그러자 사측은 "A씨의 질환은 업무 과정이 아닌 불법 노조 활동으로 인한 것"이라며 공단의 처분을 취소해달라며 소송을 냈다. 심 판사는 "A씨는 사측의 불법적인 직장 폐쇄로 2년여 동안 임금을 받지 못해 상당한 스트레스를 받았을 것"이라며 "복직한 후에도 기존 노조와 회사 측이 세운 노조를 차별대우해 정신적 스트레스를 받았을 것"이라고 밝혔다. 이어 "노사분규 상황의 발생과 지속에는 사측의 잘못이 훨씬 더 크다"며 "스트레스 요인이 A씨의 증상이 나타나는 데 큰 영향을 미쳤을 것으로, A씨가 호소하는 분노감·불안·불면·우울 등 증상은 업무와 상당한 인과관계가 있다고 인정된다"고 판시했다.

회사가 근로자에게 지급해야 하는 수당과 관련해 해석상 다툼의 여지가 있어 사측이 이를 지급하지 않았다면 이후 사측에 민사상 지급책임이 인정되더라도 이를 근거로 곧바로 근로기준법 위반으로 단정해서는 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 박정화 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A택시회사 대표 조모(69)씨에게 벌금 30만원을 선고한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다(2015도1681). 조씨는 회사 소속 택시기사에게 유급휴일 근무수당 중 일부인 5615원 등 4차례에 걸쳐 2만2460원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 재판부는 "임금지급의무에 대해 다툴 만한 근거가 있다면 사용자가 그 임금을 지급하지 않았다 하더라도 근로기준법 위반의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다"며 "사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 해서 곧바로 사용자에게 근로기준법 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다"고 밝혔다. 이어 "2010년 조세특례제한법이 부가가치세 경감세액을 전액 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급해야 한다는 취지로 개정된 이후 부가가치세 경감세액의 성질 및 귀속주체 등에 관해 해석상 다툼의 소지가 있었다"며 "A사 노사가 임금협정서를 작성할 당시 부가가치세 수당은 통상임금의 범위에서 제외하는 것으로 합의했고 조씨는 이에 따라 부가가치세 수당을 통상임금에서 제외하고 시간당 통상임금을 계산해 각종 수당을 지급했는데 이에 대해 이 사건 피해자를 제외한 근로자들이 별다른 이의를 제기하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "회사가 민사적으로는 피해자에게 수당을 지급할 의무가 있다고 하더라도 조씨로서는 부가가치세 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 다툴 만한 근거가 있다고 볼 수 있어 조씨가 유급휴일 근무수당을 지급하지 않은 데에는 상당한 이유가 있다고 봐야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "지급된 부가가치세 수당은 노사 간 합의로 소정근로의 대가로 근로일수에 따라 일할계산해 매월 일률적·고정적으로 지급하기로 약정된 것으로 통상임금에 포함된다"고 판단해 조씨에게 벌금형을 선고했다.