정기적·계속적으로 지급된 공공기관 경영평가성과급도 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 김명수 부장판사)는 A씨 등 한국조폐공사 전·현직 직원 552명이 공사를 상대로 낸 퇴직연금 부담금 납입의무 확인소송(2018가합593031)에서 최근 "공사는 A씨 등에게 총 23억여원을 지급할 의무가 있다"며 원고승소 판결했다. 한국조폐공사는 근로자 퇴직급여 보장법에 따라 2006년부터 확정기여형 퇴직연금 제도를 도입해 운영했는데 A씨 등 552명은 "퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액이나 평균임금에는 경영평가성과급이 포함돼야 함에도 공사는 이를 제외한 채 산정한 퇴직연금 부담금을 납입했다"면서 "공사는 경영평가성과급을 평균임금에 포함해 퇴직연금 부담금을 재산정한 후 재직자들에게는 미지급분과 지연손해금을 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 퇴직자들에게는 이를 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 재판부는 "공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상과 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다"고 밝혔다. 이어 "공사는 보수규정에 '경영평가성과급은 공공기관법 제48조에 따른 경영실적 평가 결과에 따라 결정된 지급률을 기준으로 지급한다'고 정하는 등 평가대상 기간에 재직 중인 직원에 대해 경영평가성과급을 지급하고, 정부의 '공기업·준정부기관 예산편성 및 집행지침'에 따라 '경영평가 및 내부평가 성과급 지급기준'을 마련해 경영성과급을 지급해왔다"며 "성과급이 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 일시적 급여라고 볼 근거가 없으며, 공사 측은 실제 성과급을 근무일수에 따라 계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있어 근로의 대가인 임금에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "성과급은 공사의 내부 실적평가 결과를 반영해 직원들에게 매년 예외없이 지급됐다"며 "지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비춰 경영평가성과급은 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액 내지 평균임금에 해당한다"고 판시했다.

육아휴직급여 산정의 기준이 되는 통상임금에 복지포인트는 포함이 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 A씨와 B씨가 중부지방고용노동청 안양지청장을 상대로 낸 육아휴직급여 일부부지급처분 취소소송(2015두49481)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 근로복지공단에서 일하던 A씨와 B씨는 1년간 육아휴직을 했다. 휴직을 마친 후 이들은 고용노동청에 육아휴직급여를 신청했고, 고용노동청은 A씨에게 700만원, B씨에게 710만원을 지급했다. 그러자 A씨 등은 상여금과 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비 및 맞춤형 복지카드의 포인트 중 소정의 금액을 통상임금에 포함시켜 육아휴직급여를 다시 산정한 다음 이에 미달하는 차액을 지급하라고 고용노동청에 신청했다. 하지만 노동청이 거부하자 A씨 등은 소송을 냈다. 1,2심은 "근로복지공단이 선택적 복지제도를 시행하면서 일정한 기준에 따라 원고들을 비롯한 임직원에게 지급한 복지포인트 상당액도 통상임금에 해당한다"며 A씨 등의 손을 들어줬다. 대법원도 A씨 등의 육아휴직급여 차액분에 대한 지급 신청을 반려한 노동청의 처분이 부당하다는 원심 결론을 확정했다. 다만, 복지포인트 상당액도 통상임금에 해당한다고 판단한 부분은 잘못됐다고 판시했다. 재판부는 "근로복지공단이 시행하고 있는 선택적 복지제도의 근거 법령과 도입 경위, 그리고 복지포인트의 용도가 제한되어 있고 1년 내에 사용하지 않으면 소멸하는 특성 등을 종합해보면, 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그에 따라 통상임금에도 해당하지 않는다"며 "원심이 복지포인트 상당액이 육아휴직급여 산정의 기초인 통상임금에 해당한다고 본 것은 잘못"이라고 밝혔다. 다만 "원심은 공단이 복지포인트 상당액뿐만 아니라 상여금 등을 육아휴직급여 산정의 기초가 되는 통상임금에 산입하지 않은 것 또한 위법사유로 판단해 반려처분을 취소한 것인데, 원심 변론종결 시까지 제출된 자료만으로는 복지포인트 상당액은 제외하고 상여금 등만 통상임금에 추가해 육아휴직급여액을 계산할 수 없음을 알 수 있다"며 "급여 산정의 기초가 되는 통상임금을 계산하는데 필요한 자료가 제출되지 않았는데도 법원이 직권에 의해 적극적으로 정당한 급여액을 산정할 의무까지 부담하는 것은 아니므로, 정당한 육아휴직급여에 못 미치는 급여만을 받았음을 전제로 미지급된 금액을 추가로 지급하라는 원고들의 신청을 반려한 이 사건 처분 전부를 취소할 수밖에 없다"고 판시했다.

계약을 합의해지 했다면 따로 계약 위반을 이유로 손해배상청구를 할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사31단독 유지현 판사는 배달대행 서비스업체인 메쉬코리아가 A씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2020가단5198635)에서 최근 "A씨는 720여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 실시간 배달대행 서비스인 '부릉'을 운영하고 있는 메쉬코리아는 2019년 5월 A씨와 배송시스템 사용 계약을 체결하고 물류거점인 서비스스테이션에 대한 전대차 계약도 맺었다. 그런데 A씨는 약정상 계약기간 동안 메쉬코리아를 제외한 다른 업체 등 제3자로부터 웹이나 앱을 통한 주문 접수를 할 수 없음에도 B사와 배달대행플랫폼 사용 계약을 체결하고 가맹점들에 B사 배달대행플랫폼 프로그램을 사용하게 했다. 이에 메쉬코리아와 A씨는 이듬해 2월 시스템 사용 계약 해지합의서를 작성하고 계약을 종료했다. 이후 메쉬코리아는 A씨를 상대로 "시스템 사용 계약 위반에 따른 손해배상액으로 총 5700여만원을 달라"며 소송을 냈다. “해지계약은 계약의 효력 소멸하는 새로운 계약” 유 판사는 "합의해지 또는 해지계약은 해지권의 유무에 불구하고 계약 당사자 쌍방이 합의에 의해 계약의 효력을 장래를 향해 소멸하게 할 것을 내용으로 하는 새로운 계약"이라며 "그 요건과 효력은 그 합의 내용에 의해 결정되고 여기에는 해지에 관한 민법 제551조의 규정은 적용되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "계약이 합의에 의해 해제 또는 해지된 경우에는 상대방에게 손해배상을 하기로 특약하거나 손해배상청구를 유보하는 의사표시를 하는 등 다른 사정이 없는 한 채무불이행으로 인한 손해배상을 청구할 수 없다"며 "시스템 사용 계약은 메쉬코리아와 A씨 사이에 합의 해지됐고, 손해배상 청구를 유보했다고 볼 사정이 없으므로 메쉬코리아는 시스템 사용 계약 위반을 이유로 A씨에게 손해배상을 청구할 수 없다"고 설명했다. 서울중앙지법 일부 승소판결 다만 "제출된 증거에 따르면 이들이 체결한 서비스스테이션 전대차 계약에서 월 사용료를 정하고, '양 당사자는 상호 합의로 본 계약을 중도해지 할 수 있고, 합의에 따라 중도해지 하는 경우 A씨는 전대차 목적물을 원상회복해 반환하는 일자까지 계산한 사용료를 메쉬코리아에 지급해야 한다'는 등으로 정한 사실을 인정할 수 있다"며 "서비스스테이션 전대차계약도 합의에 따른 중도해지를 한 경우에 해당해 A씨는 메쉬코리아에 사용료를 미지급한 2019년 12월분부터 2020년 2월분까지의 서비스스테이션 사용료 720여만원을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.

개인사업체를 운영하던 사업자가 채무를 면탈하기 위해 기존 회사와 영업 목적이나 물적 설비 등이 동일한 회사를 새로 세웠다면, 새 회사가 부채를 인수하지 않았더라도 그 채무를 이행해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 안철상 대법관)는 A씨가 I사를 상대로 낸 동산 인도 청구소송(2019다293449)에서 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. A씨는 2013년 개인사업체를 운영하던 B씨에게 경기도 소재 부동산과 공장을 매도했지만 매매대금 중 1억5000만원을 받지 못했다. 그런데 B씨는 자신이 운영하던 회사의 문을 닫고 새로운 I사를 설립하면서 기존 회사의 자산 및 부채 등 사업일체를 I사에 포괄적으로 양도하는 내용의 포괄양수도계약을 체결했다. 이에 따라 B씨는 2016년 1월 I사에 A씨로부터 매도한 부동산에 관한 소유권이전등기를 넘겨주고 공장 내에 있던 기계 등 동산을 양도해 기존 회사의 영업재산 일체를 양도했고, I사는 장부상 모두 부채도 인수했다. 문제는 A씨에게 지급하지 않은 1억5000만원의 채무는 장부상 부채로 기재되지도 않았고 I사가 이를 인수하지도 않았다는 점이었다. 이에 A씨는 I사를 상대로 미지급한 채무를 이행하라며 소송을 제기했다. 재판에서는 B씨가 채무를 면탈하기 위해 I사를 설립한 것이 법인격 남용에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 소재지 같고 사업내용도 거의 일치 실질적 동일기업 대법원은 개인이 회사를 설립하지 않고 영업을 하다가 그와 영업목적이나 물적 설비, 인적 구성원 등이 동일한 회사를 설립하는 경우 그 회사가 외형상으로는 법인의 형식을 갖추고 있으나 법인의 형태를 빌리고 있는 것에 지나지 않고, 실질적으로는 완전히 그 법인격의 배후에 있는 개인의 개인기업에 불과하거나 회사가 개인에 대한 법적 책임을 회피하기 위한 수단으로 함부로 이용되고 있는 경우에는 회사의 법인격을 부인해 그 배후에 있는 개인에게 책임을 물을 수 있도록 하고 있다(97다21604). 1심은 "A씨가 제출한 증거들만으로는 B씨가 I사의 법인격을 남용했다고 인정하기 부족하다"며 I사의 손을 들어줬다. 별개 회사 내세워 책임 회피는 신의성실 원칙에 반해 하지만 2심은 "기존 회사 소재지와 I사의 본점 소재지는 동일한 주소지이고, 영위하는 사업의 내용도 거의 일치한다"며 "포괄양수도계약에 따라 I사는 기존 회사의 영업 일체를 포괄적으로 양수하고 인적·물적 조직도 그대로 승계하는 등 실질적으로 두 회사는 동일한 기업이라고 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "B씨는 포괄양수도계약의 대가로 I사의 주식 50%를 취득했을 뿐인데, 이는 계약에 따른 정당한 대가라고 보기 어렵다"며 "결과적으로 A씨 입장에서는 B씨의 책임재산이 I사로 상당부분 유출된 셈이 되었고, 이러한 결과는 B씨 및 I사가 포괄양수도계약 당시부터 의도한 것이라고 볼 수밖에 없다"고 설명했다. 그러면서 "그럼에도 I사가 A씨에 대해 B씨와 I사가 별개의 인격임을 내세워 이 사건 채무에 관한 책임을 회피하는 것은 신의성실의 원칙 또는 회사 제도의 본래 취지에 반한다"며 "I사는 A씨에게 1억4000만원을 지급하라"고 판시했다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

임차인이 임대차계약 종료 후 보증금을 반환받지 못한 상태에서 부동산을 사용·수익하지는 않은 채 점유만 했다면 그 기간 동안 관리비는 임대인이 부담해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. A씨는 2017년 4월 B사 소유 건물에서 식당을 운영하다 한달 만에 폐업했다. B사는 같은해 7월 A씨가 3기 이상의 임대료를 연체했다는 이유로 임대차계약을 해지했다. B사는 A씨를 상대로 건물명도 소송을 제기했고, 재판이 진행 중인 사이 A씨는 두 차례 B사 건물에서 행사를 개최해 수익을 얻기도 했다. 1심은 "A씨는 부동산을 명도하고 B사에 미지급 차임 2533만여원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 1심 판결을 근거로 강제집행을 통해 건물을 명도받은 B사는 2018년 10월 건물을 돌려받을 때까지의 연체관리비 등 손해액 8600만원을 지급하라며 항소했다. 항소심은 "A씨는 B사에게 건물에서 식당을 시작한 2017년 4월부터 임대차 계약이 해지된 2017년 7월까지 미지급 차임 2533만원을 지급하라"고 판시했다. 이와 함께 "A씨는 같은 기간 동안 연체관리비 1887만원도 B사에 지급하라"고 판결했다. 그러나 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 최근 A씨가 B사에 지급하도록 한 연체관리비 부분에 대한 항소심 판단 부분을 파기하고 사건을 대전지법으로 돌려보냈다(2020다286119). 재판부는 "임대차계약이 종료된 경우 임대차보증금이 반환되지 않은 상태에서 임차인이 임대차목적물을 사용·수익하지 않고 점유만 하고 있는 경우라면 임대차목적물 인도 시까지의 관리비는 임대인이 부담해야 한다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 B사에게 2017년 4월부터 임대차계약이 종료된 2017년 7월까지의 관리비와 임대차계약 종료 이후 행사를 개최해 건물을 사용·수익한 2일분에 해당하는 관리비를 지급할 의무가 있을 뿐, 나머지 기간 동안의 관리비를 지급할 의무는 없다"고 설명했다. 그러면서 "그런데도 원심은 A씨가 B사에게 2017년 4월부터 2018년 10월경까지의 연체관리비 전부를 지급할 의무가 있다고 판단했다"며 "이러한 원심의 판단에는 임대차보증금에서 공제돼야 할 임차인의 관리비 지급의무 범위에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다.

중국 회사가 물품계약을 맺은 다른 중국 회사로부터 물품대금을 받지 못하자 이 회사 지분 100%를 보유한 한국 회사를 상대로 소송을 낸 경우 한국 법원에서 재판을 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 중국에 본점을 두고 있는 A사 등 4개사가 한국에 본점을 두고 있는 B사를 상대로 낸 물품대금 청구소송(2018다230588)에서 소송을 각하한 원심을 취소하고 1심 법원인 부산지법 동부지원으로 사건을 돌려보냈다. A사 등은 중국법에 따라 설립된 중국 회사인 전자부품 제조사 C사와 물품공급계약을 체결하고 C사에 물품을 공급했다. 그런데 A사 등은 물품대금을 받지 못했고 이에 C사의 지분을 100% 보유하고 있는 모(母)회사인 B사를 상대로 한국 법원에 총 662만424위안(우리돈 11억3800여만원)을 지급하라며 소송을 냈다. A사 등은 중국 공사법 규정에 따른 연대책임을 물은 것인데 이에 대해 B사는 한국 법원에 국제재판관할권이 없어 부적법하다고 맞섰다. 재판부는 "대한민국의 국제재판관할권을 인정하기 위해서는 대한민국 법원과 해당 소송의 당사자 또는 그 분쟁이 된 사안 사이에 '실질적인 관련성'이 있어야 한다"며 "A사 등은 C사와 사이의 물품공급계약에 따른 미지급 물품대금의 지급을 C사의 1인 주주인 B사에게 구하고 있는데, B사의 보통재판적인 주된 사무소의 소재지가 대한민국에 있다"고 밝혔다. 이어 "설령 채무자인 C사가 중국 법인이고 물품공급계약의 체결지와 이행지가 중국이라고 하더라도 분쟁이 된 사안과 당사자가 대한민국과 무관하지 않다"며 "특히 B사의 소송상 편의와 방어권 보장 등을 고려하면 더욱 그러하다"고 설명했다. 또 "중국 회사인 A사 등은 중국에서 이루어진 물품거래관계에 따른 물품대금 지급 소송을 대한민국에서 진행할 경우 증거의 수집과 제출, 소송수행 등에서 지리적, 언어적 불편함을 겪게 된다"며 "그런데도 A사 등이 소송 수행과 관련해 지리상·언어상 불이익을 감수하면서 스스로 대한민국 법원에서 재판을 받겠다는 의사를 표시하고 있으므로 이러한 의사 또한 존중돼야 한다"고 덧붙였다. 그러면서 "그런데도 1심과 원심은 이 소송이 대한민국과 실질적 관련이 없다고 보아 대한민국 법원의 국제재판관할권을 부정하고 소송을 각하했다"며 "원심 판결에는 국제재판관할에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "B사가 대한민국 법인이고 B사의 주된 사무소가 대한민국에 소재하고 있기는 하지만, 물품공급계약의 당사자인 A사 등과 C사는 모두 중국에 본점을 두고 있는 중국 회사로서 대한민국에 지점이나 영업소를 두고 있지 않을 뿐만 아니라 계약의 체결 및 이행 등이 모두 중국에서 이뤄졌다"면서 "심리에 필요한 중요한 증거방법이 대부분 중국에 있다는 점을 고려하면 재판의 적정, 신속, 효율 등의 측면에서 중국 법원에 국제재판관할을 인정하는 것이 국제재판관할 배분의 이념에 부합하므로, 대한민국 법원에 국제재판관할권이 있다고 볼 수 없다"고 판단했다.

서울 압구정 현대아파트 전직 경비원들이 휴게시간에도 근무를 했다며 입주자대표회의를 상대로 미지급 임금을 달라고 제기한 소송에서 법원이 1심과 달리 경비원들의 손을 들어줬다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 26일 A씨 등 압구정 현대아파트 퇴직 경비원 30여명이 이 아파트 입주자대표회의를 상대로 낸 임금청구소송(2019나2044676)에서 "입주자대표회의는 A씨 등에게 미지급 임금 총 7억3700여만원을 지급하라"고 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 지난 2017년 3월 "6시간으로 규정된 휴게시간 동안 제대로 쉬지 못하고 일했다"며 노동청에 진정을 냈는데, 결론이 나오지 않자 이듬해 2월 소송을 냈다. 그 사이 아파트는 경비원 고용 방식을 직접 고용에서 간접 고용으로 전환했고, A씨 등은 해고됐다. 이에 A씨 등은 "근무 당시 휴게시간을 포함해 입주자대표회의로부터 사실상 24시간 경비실에서 수시로 무전 지시를 받으며 택배 보관, 재활용품 분리수거, 주차관리 등의 업무를 했다"고 주장했다. 또 일부 경비원들은 "격일제 방식으로 1일 18시간을 근무했음에도 최저임금에 미치지 못하는 임금을 받았다"며 "산업안전보건 교육을 매월 2시간씩 이수해 해당 교육시간은 당연히 근로시간에 포함돼야 함에도 임금을 지급받지 못했다"고 했다. 1심은 "A씨 등이 제출한 증거들만으로는 휴게시간이 실질적으로 근로시간에 해당한다고 인정하기 부족하다"며 "입주자대표회의가 휴게시간에 A씨 등에게 구속력 있는 지휘나 명령을 했다고 볼 만한 사정이 보이지 않아, 휴게시간 동안 근로했음을 전제로 하는 연장근로수당, 퇴직금 청구 등은 이유 없다"고 판단했다. 다만 일부 임금이 최저임금에 미달한다는 주장과 산업안전보건 교육시간 중 일부를 근로시간으로 인정해 "2000여만원을 지급하라"고 판시했다. 그러나 항소심 판단은 달랐다. 재판부는 "6시간의 휴게시간은 실질적인 휴식과 자유로운 시간 이용이 보장되지 않은 채 입주자대표회의의 지휘와 감독을 받았다고 봄이 상당해 근로시간에 포함돼야 한다"고 밝혔다. 이어 "경비일지 등에 따르면 경비원들은 휴게시간과 근무시간 구분 없이 근무내역이 기록돼 있고 통상적인 식사시간에도 계단, 복도, 옥상 순찰 등의 업무기록이 다수 발견된다"며 "저녁 6시부터 다음 날 새벽 6시까지는 상시적으로 입주민들의 돌발성 민원을 전달받아 관리사무소에 접수하는 업무를 처리한 것으로 기록돼 있다"고 설명했다. 그러면서 "입주자대표회의는 A씨 등에게 최저임금 차액분, 초과근무수당 및 야간근로수당, 산업안전교육 2시간에 해당하는 임금 등 총 7억3700여만원을 지급하라"고 판시했다.

웨딩플래너들이 웨딩업체와 프리랜서 계약을 맺고 4대 보험에 가입하지 않았더라도, 정해진 시간에 출·퇴근하고 사업자로부터 근무태도를 관리받는 등 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면, 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 민유숙 대법관)는 근로기준법 위반 등의 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 1000만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2020도17654). 웨딩업체 대표인 A씨는 2012년 7월~2017년 2월까지 근무한 직원 B씨 등 근로자 7명의 임금 780여만원과 퇴직금 5600여만원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A씨는 B씨 등이 근무할 당시 최저임금보다 낮은 임금을 지급해 총 960여만원을 미지급한 혐의도 받았다. 재판에서는 웨딩업체와 프리랜서 용역계약을 맺고 4대 보험에 가입하지 않은 B씨 등을 근로자로 인정할 수 있는지가 쟁점이 됐다. 1심은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다"며 "B씨 등은 A씨 업체에 소속돼 매일 일정 시간에 출퇴근하고 A씨는 이들의 근태관리를 했다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 업체와 계약에 따라 지급받은 수당이 곧 B씨 등의 임금"이라며 B씨 등을 근로기준법상 근로자로 인정해 A씨의 혐의를 유죄로 판단한 다음 징역 10개월에 집행유예 2년을 선고했다. 2심도 1심과 같이 B씨 등을 근로자로 인정하고 A씨의 혐의를 유죄로 판단했지만, A씨의 양형부당 주장을 받아들여 벌금 1000만원으로 감형했다. 대법원도 "A씨가 운영하는 업체가 B씨 등을 교육하고, 그들에게 고객관리를 하도록 지시하는 등 업무를 지휘·감독했다"며 A씨의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

버스기사가 매달 정해진 근무일수를 다 채우고 추가로 근무한 '만근 초과 근무일'은 휴일근로에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 휴일근로에 따른 가산수당은 물론 8시간을 초과한 근무시간에 대해서는 연장근로수당도 지급해야 한다는 것이다. 대법원은 또 사측이 버스기사의 친절서비스를 촉진하기 위해 도입한 격려금 성격의 '인사비'도 통상임금에 해당한다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 통영교통 및 부산교통 소속 버스 운전기사 A씨 등 68명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2020다42210)에서 원심이 심판범위를 벗어나 판결한 일부를 파기하고, 원고일부승소 판결한 나머지 부분을 최근 확정했다(파기자판). 버스회사인 원고들은 월간 근무일수를 15일로 정하고, 소속 기사가 이를 초과해 근무하는 날에는 '연장근로에 대한 50%'를 가산해 지급했다. 한편 버스기사들은 업무특성상 격일제로 통상 1일 15시간가량 근로를 제공했다. 근로자들은 "정해진 근무일수를 초과해 근무한 날은 '휴일근로'에 해당한다"며 "만근 초과 근무일 중 8시간이 넘는 7시간은 '연장근로'임과 동시에 '휴일근로'이므로, 기존 연장근로에 대한 50%에 더해 휴일근로에 대한 50%를 추가로 지급해야 한다"고 주장했다. 또 기사들의 친절행위를 촉진하기 위해 사측이 격려금조로 지급해 온 '인사비'도 통상임금에 해당한다며 소송을 냈다. 1심은 "15일을 초과한 날에 대해서는 회사가 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 없다"며 사측의 손을 들어줬다. 다만 인사비는 통상임금에 해당한다고 봤다. 2심은 1심과 같이 "사측은 추가근무일에 대해 휴일근로 가산수당 지급의무가 없다"고 판단했지만, 인사비에 대해서는 1심과 달리 통상임금이 아니라고 판단했다. 기사 친절서비스 촉진위한 격려금 성격의 ‘인사비’도 통상임금으로 봐야 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "A씨 등 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급돼야 하는 휴일근로"라며 "원심은 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 이유로 원고들의 청구를 배척했는데, 이는 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 밝혔다. 이어 "인사비는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무실적이나 성과 등 추가 조건 충족과 관계 없이 일정액을 받을 게 확정된 고정적 임금으로 통상임금에 해당한다"며 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 부산고법은 대법원 판단에 따라 "인사비를 통상임금에 포함해 미지급한 임금을 지급하고, 만근 초과 근로일에 대한 휴일근로수당을 A씨 등에게 지급하라"고 판시했다. 대법원도 회사 측의 상고를 기각하고 인사비와 만근 초과 근로일에 따른 휴일근로수당 부분에 대한 원심 판결을 확정했다. 다만 대법원 선행 판결로 이미 통상임금이 확정된 승무실비와 일비 등에 대해 파기환송 후 원심이 추가로 지연손해금 지급을 명령한 것에 대해서는 "해당 부분은 대법원 선행판결로 확정됐으므로 파기환송 후 원심의 심판대상이 될 수 없다"며 "해당 부분은 대법원 선행 판결로 이미 종료됐다"고 밝혔다.

문화원 측이 직원을 채용하면서 '지방자치단체로부터 보조금을 받게 되면 추가로 월 250만원의 임금을 지급하겠다'는 조건을 내건 것은 근로기준법에 위반돼 무효이므로, 보조금 수령 여부에 관계없이 약속한 임금 전부를 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 B문화원을 상대로 낸 해고무효확인소송에서 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 최근 원고승소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다(2019다293098). B문화원은 관할 지방자치단체인 서울 강북구로부터 보조금을 받아왔는데, 이 중에는 직원 인건비가 포함됐다. 그런데 강북구는 2015년 7월 'B문화원 대표자 선정 절차에서 문제가 있었다'며 보조금 교부를 중단했다. B문화원은 2015년 10월 A씨에게 사무국장으로 일할 것을 제안하면서 "급여는 나라에서 나오기 때문에 강북구와 문제가 해결되면 사무국장 급여 예산이 집행된다"며 "지금 당장은 급여를 지급할 수 없고, 문화원 사정이 나아지면 그때 밀린 급여를 지급할 테니 당분간 (교통비 등 명목으로) 월 100만원을 지급하겠다"고 했다. A씨는 이를 받아들였고, 2017년 7월까지 매달 100만원씩 받았다. 하지만 사정이 나아지지 않자 A씨는 2017년 서울북부지방고용노동청에 B문화원의 임금체불에 대해 진정서를 제출하는 한편, B문화원을 근로기준법 위반 혐의로 고소했다. 그러자 B문화원은 이사회를 열고 A씨를 해임했다. 이에 A씨는 "B문화원은 매달 350만원을 지급하기로 약정했는데, 100만원만 지급했다"며 "미지급 임금 8300만원과 복직 때까지 매달 350만원을 지급하라"며 해고무효소송을 냈다. ‘보조금 수령’ 부관은 무효 ‘월 250만원’ 약정은 유효 재판에서는 B문화원이 지자체로부터 보조금을 수령하면 A씨에게 월 250만원의 임금을 추가로 지급하겠다고 약정한 것이 근로기준법에 위반돼 무효인지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로기준법 제43조는 '임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있다"며 "이는 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 근로자에게 근로의 대가 전부를 직접 지급하도록 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하려는 데 입법 취지가 있다"고 밝혔다. 또 "근로기준법 제15조 1항은 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 한다고 정하고 있다"며 "임금지급약정에 붙은 부관(附款)이 근로기준법 제43조에 반해 허용될 수 없다면 그 부관만 무효이고, 나머지 임금지급약정은 유효하다"고 설명했다. 문화원 상대 해고무효 확인소송 원고 일부패소 파기 그러면서 "월 250만원(이미 지급 받은 월 100만원 제외) 임금지급약정에 부가된 '피고의 보조금 수령'이라는 불확정 기한은 근로기준법 입법취지에 반해 허용될 수 없다"며 "따라서 '피고의 보조금 수령'이라는 부관은 무효이고, 월 250만원의 임금지급약정은 유효하다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨에 대한 해임결정은 절차적 요건을 결여해 무효"라며 "B문화원이 강북구로부터 보조금을 받을 것을 조건으로 매달 250만원의 급여를 추가로 지급하기로 하는 약정이 있었다 하더라도, 이는 근로기준법에 반해 무효"라고 판단해 A씨의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "A씨와 B문화원이 합의한 약정에 따라 '강북구로부터 보조금을 지급받는다'는 조건이 성취되지 않았다"며 "문화원은 월 250만원을 지급할 의무가 없다"고 밝혔다. 이어 "문화원의 임금지급의무는 월 100만원 범위 안에서 인정된다"며 "미지급임금 800만원만 지급하라"고 판결했다.