학교 영어 중간고사 시험지를 지인인 학원장에게 유출한 교사를 파면한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정5부(재판장 박양준 부장판사)는 A씨가 교원소청심사위원회를 상대로 낸 소청결정취소소송(2019구합88231)에서 최근 원고패소 판결했다. 서울의 한 외국어고등학교 영어교사인 A씨는 영어 시험지를 유출했다는 이유로 2017년 11월 학교법인으로부터 파면 처분을 받았다. A씨는 같은해 12월 교원소청심사위에 파면처분 취소를 구하는 소청심사를 청구했지만 교원소청심사위원회는 이를 기각했다. 2019년 8월 형사재판에서 유죄가 인정된 2017년도 1학년 2학기 중간고사 영어시험지 유출만으로도 징계사유가 인정된다는 이유에서였다. 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "A씨의 비위행위로 대학입시와 직결된 중요한 절차로서 사회적 관심이 높은 고등학교 내부 정기고사의 절차적 공정성이 침해됨에 따라 이에 직접적으로 연루된 이 학교 소속 교사, 학생 및 학부모들이 겪었을 정신적 충격과 고통은 지대했을 것"이라며 "고등교육기관 전반에 걸쳐 성적관리절차의 투명성·공정성이 의심받게 됨에 따라 국민의 교육현장에 대한 신뢰를 훼손하고 공정한 경쟁을 통해 실력으로 평가받는 보편적 가치에 대한 불신을 조장할 우려가 발생했다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 중간고사 영어 시험지의 문제 대부분을 인근 학원을 운영하는 B씨에게 그대로 유출했고 이러한 행위는 구 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙에서 규정한 '학생 성적과 관련한 비위'에 해당하고 그 비위의 정도가 심할 뿐 아니라 고의가 있었음이 분명하다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 국무총리 표창 등을 받은 실적 등을 감안해 파면이 아닌 해임으로 감경돼야 한다고 주장하나, A씨가 시험문제를 유출한 이상 감경대상에서 제외된다고 봄이 상당하다"며 "그렇게 보지 않더라도 그와 같이 감경하지 아니한데에 재량권의 일탈·남용이 있다고 볼 수도 없다"고 판시했다.

전년도 내부평가를 토대로 이듬해 지급하는 '내부성과급'은 고정성이 결여돼 통상임금으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 한전KPS 직원들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2018다249308)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 한전KPS 직원 3500여명은 "회사가 해외근로수당과 내부성과급 등을 뺀 채 연봉으로만 통상임금을 산정하고, 이를 토대로 연장·야간·휴일·연차수당을 지급했다"며 내부성과급 등을 포함해 통상임금을 재산정하고, 이를 토대로 수당을 정해 미지급분과 퇴직금을 지급하라며 소송을 냈다. 재판에서는 내부평가에 따른 성과급과 해외파견 직원에게 매월 지급되는 수당이 통상임금에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다"면서 "그러나 전년도 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 다만 "이 경우 근무실적 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "원고들이 지급받은 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 다음해로 정한 것"이라며 "성과연봉 중 내부평가급은 차등지급의 대상이 되고, 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금으로서 고정성을 인정할 수 없다"고 판시했다. 재판부는 해외파견수당에 대해서는 "'해외파견직원'에게 직급별로 매월 일정한 금액으로 지급하는 해외수당은 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행해진다는 기준에 따라 지급되는 임금으로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다"고 했다. 앞서 1,2심도 내부성과급은 고정성이 결여돼 통상임금이 아니지만, 해외파견수당은 통상임금에 해당한다고 판단했다.

회사와 근로자가 서로 독립사업자의 형식으로 위촉계약을 맺었더라도, 해당 근로자가 실질적으로는 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 회사 지시를 받고 내부 통신망에 업무성과를 작성하는 등 실질적 종속관계에 있었으므로 퇴직금을 지급해야 한다는 것이다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대 법관)는 정모씨가 채권추심업체 S사를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2018다229120)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 정씨는 2008년 S사와 채권추심 관련 업무 위촉계약을 체결한 후 2015년 9월까지 채권추심원으로 근무했다. 정씨는 S사가 배정한 채권추심업무를 수행하며 매일 실적과 채권관리현황을 S사가 제공한 컴퓨터를 이용, 내부전산관리시스템에 입력했다. 이후 정씨는 퇴직하면서 회사에 퇴직금을 청구했으나, 회사는 "계약서에 정씨가 독립사업자임이 명시돼 있다"며 거부했다. 정씨는 "퇴직금 3200여만원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "정씨는 S사에서 배정한 채권추심업무를 수행했고, 매일 실적과 채권관리 현황을 회사가 제공한 컴퓨터를 이용해 내부전산관리시스템 입력했다"며 "정씨는 회사가 제공한 사무실의 지정된 자리에서 근무하고 사무집기도 제공 받았다"고 설명했다. 그러면서 "회사는 각 지점의 지점장을 통해 업무지침을 전달하고 실적이 부진한 추심원들에 대해서는 생산성 향상 조치나 후속조치 대책을 검토하라고 지시하고 실적이 우수한 채권추심원에 대해서는 포상도 했다"며 "정씨는 회사로부터 매달 정기적으로 수수료를 지급받은 외에도 자격증수당, 매출성장 수당 등을 추가로 지급받았다. 따라서 정씨와 회사 사이에 체결된 계약의 형식에도 불구하고 그 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로계약관계라고 봄이 타당하다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "정씨와 S사가 체결한 위촉계약은 위촉업무의 성과에 따라 성과수수료를 지급받는 자유직업소득자로서의 신분을 보유함을 명시하고 있으며, 회사가 근로기준법상의 고용관계가 아니라는 점 역시 명시했다"며 "회사가 업무의 내용이나 수행방법, 업무수행시간, 장소 등에 대해 구체적으로 지시한 것이 아니다"라고 밝혔다. 그러면서 "정씨가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 S사로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 근로를 제공했다고 보기 어렵다"며 원고패소 판결했다.

교내 임용·인사위원회 규정에 심사평정표 등 객관적인 심사기준이 없는데도 교수 재임용대상자에게 비위 혐의가 있다는 이유만으로 재임용을 거부한 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 재임용 탈락자가 어떤 사유로 탈락했는지 알 수 있을 정도로 객관적 평정 기준을 구체적으로 미리 마련해야 한다는 취지다. 서울고법 행정1-2부(재판장 이원범 부장판사)는 A씨가 교원소청심사위원회를 상대로 낸 재임용 거부처분 취소소송(2018누77236)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. B대학교 의과대학 교수로 일하던 A씨는 2016년 12월 외부 연구실을 임차하면서 정식 보고 없이 사후 구두 보고하고, 연구와 직접 관련 없는 800만원 상당의 와인 냉장고와 소파베드를 연구비로 구입하는 등 연구비 부적정 사용과 부적정 진료로 병원과 환자에게 손해를 끼쳤다는 이유로 B대학으로부터 재임용 거부 통지를 받았다. A씨는 이에 불복해 교원소청심사위에 소청심사를 청구했으나 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "B대학 인사위규정은 재임용 동의를 함에 있어 전임기간 중의 '연구 실적 및 전문영역의 학회활동', '교원의 관계법령의 준수 및 기타 교원으로서의 품위유지' 사항 등을 참작하도록 규정하고 있다"면서 "이 규정외에는 재계약임용대상자에 대한 심사평정표 등과 같이 구체적인 평가요소나 객관적인 평가항목, 평가방법 등 심사기준이 제시돼 있는 별도의 규정은 전혀 없다"고 밝혔다. 이어 "실제로 A씨는 임용규정에 따른 업적 평가 결과 '최소 요건 기준인 총점 900점'의 약 5배에 달하는 4236점을 얻었는데도 재임용이 거부됐다"며 "B대학 교직원의 재임용 과정에는 각 항목을 객관화할 수 있는 아무런 기준이 없어 설령 B대학 측이 주장하는 A씨의 비위 사실이 모두 사실이라 가정하더라도, A씨로서는 그 같은 비위 사실이 재임용 평가 결과에 어느 정도로 반영될 것인지 전혀 예측할 수 없고, 사후에도 어느 정도 기준에 미달해 재임용이 거부됐는지 전혀 확인할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "B대학 임용규정 및 인사위규정 중 재임용에 관한 규정은 사립학교법상 '객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유'에 해당한다고 볼 수 없어 이를 교원 재임용 심사의 객관적·구체적 기준으로 사용할 수는 없다"며 "이와 다른 전제에서 재임용에 관한 규정을 적용해 이뤄진 A씨에 대한 재임용 거부 처분은 위법하므로 취소돼야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "재임용 거부 사유가 인정된다"며 A씨의 손을 들어줬다.

영업책임자를 고용하면서 근로계약서에 '특별한 사정이 없으면 연봉계약은 자동 연장된다'는 조항을 뒀다면, 회사가 "매출 부진 등의 사유로 사무실을 폐쇄하게 됐다"면서 근로계약 갱신이 어렵다고 통지한 것은 '부당 해고'에 해당한다는 판결이 나왔다. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해한 것이라는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019누49986)에서 최근 원고승소 판결했다. 벽돌을 제조·판매하는 B사 서울사무소에 이사로 입사해 영업팀에서 근무하던 A씨는 2017년 12월 회사로부터 사직 권고장을 받았다. B사는 사직 권고장에서 "귀하의 근로계약기간 종료 및 팀의 매출부진 사유로 서울사무실을 폐쇄하기로 했다"며 "본의 아니게 사직을 권고하오며 근로 재계약을 하지 못하게 됐다"고 밝혔다. 이에 따라 한달 뒤 퇴사하게 된 A씨는 부당해고에 해당한다며 중앙노동위원회 등에 구제신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "근로계약서에는 '상호간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경 사항은 자동으로 연장 및 적용된다'고 규정하고 있다"며 "A씨로서는 계약기간이 만료되더라도 특별한 이의사항이 없으면 근로계약이 자동으로 갱신될 것이라는 신뢰를 가질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "B사가 A씨에게 교부한 사직 권고장에는 근로계약기간 종료 이외에도 팀의 매출 부진의 사유로 서울사무실을 폐쇄한다는 내용이 기재돼 있다"며 "이러한 내용은 A씨의 근로계약기간이 종료되더라도 팀의 매출이 부진하지 않았다면 A씨와의 근로계약을 갱신했을 것을 전제로 한 것"이라고 설명했다. 또 "A씨와 B사 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있으므로, A씨에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있었다고 보는 것이 상당하다"며 "A씨가 다른 영업사원들과 비교해 실적이 매우 저조했다고 객관적으로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다"고 했다. 그러면서 "B사의 근로관계 종료 통지는 합리적 이유를 인정할 수 없는 갱신 거절로 부당해고와 마찬가지로 무효"라고 판시했다.

백화점 내 매장에서 별도 계약을 맺고 일하는 '판매매니저'도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 I사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018구합77227)에서 최근 원고패소 판결했다. 신발 등을 수입해 판매하는 I사는 전국 백화점과 아울렛 등에서 매장을 운영하고 있는데 대부분 '매니저 중간수수료 계약'을 체결한 판매매니저가 판매 업무를 수행했다. I사는 2017년 11월 판매매니저인 A씨에게 계약기간이 만료됐고, 부정판매 의혹 등이 있어 계약을 종료하겠다고 통보했다. A씨는 부당해고라며 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 이듬해 4월 인용 결정을 받았다. 이에 I사는 중앙노동위에 재심신청을 냈다. 하지만 기각되자 I사는 "A씨는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않을 뿐만 아니라 설령 근로자라 하더라도 정당한 해고사유가 존재한다"며 소송을 냈다. 재판부는 "I사는 A씨를 비롯한 판매매니저들에게 목표 매출액을 공지하고 매장의 상품 진열상태를 점검하며, 매장의 상품 진열방식을 지시했다"며 "또 매일 출근보고를 받고 '물품 판매현황, 재고, 일일판매실적 등'을 보고 받았다는 점에서 A씨에 대해 업무수행과 관련해 상당한 지휘·감독을 했다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "A씨에 대해 적용되는 취업규칙이나 복무규정이 존재하지는 않지만, 이는 사용자인 I사가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정한 사정"이라며 "A씨에게는 매장 매출과 무관하게 매달 250만원의 고정적인 수수료도 지급돼 A씨를 근로기준법상 근로자로 보는 것이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하므로 '계약 기간 만료'는 정당한 해고사유가 될 수 없고, 법정에 제출된 증거 및 주장 등을 종합해 보더라도 A씨의 횡령을 인정하기에는 무리가 있다"며 "A씨에 대한 해고는 정당한 사유없이 이뤄진 부당해고"라고 판시했다.

최대주주 등의 보유주식에 대한 증여세 과세가액 할증평가시 증여로 의제된 명의신탁 주식을 제외하지 않고 있는 상속세 및 증여세법은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 A씨 등이 상속세 및 증여세법 제63조 3항 등이 위헌이라며 낸 헌법소원사건(2017헌바260)에서 최근 재판관 6(합헌)대 3(위헌)의 의견으로 합헌 결정했다. A씨 등은 모 비상장법인 설립과 이후 세 차례에 걸친 유상증자 과정에서 이 법인 주식을 인수했는데, 이는 법인 대표이사가 명의신탁한 것이었다. 세무당국은 이 같은 명의신탁은 증여로 의제된다면서 발행주식 총수의 50%를 넘게 보유한 최대주주의 보유주식이라는 이유로 상속세 및 증여세법 제63조 3항의 할증평가 규정을 적용해 증여세를 부과했다. A씨 등은 이에 반발해 취소소송을 냈다. 이들은 항소심 재판을 받던 중 증여세 부과의 근거가 된 상속세 및 증여세법 제63조 3항 등이 위헌이라며 법원에 위헌법률심판제청을 해줄 것을 신청했지만 기각되자 2017년 6월 헌법소원을 냈다. 상속세 및 증여세법 제63조 3항은 유가증권 등의 평가와 관련해 대통령령이 정하는 최대주주 또는 최대출자자 및 그와 특수관계에 있는 주주 또는 출자자의 주식 및 출자지분에 대해서는 같은 조 1항 1호 및 2항의 규정에 의해 평가한 가액에 그 가액의 100분의 20을 가산하되, 최대주주등이 당해 법인의 발행주식총수등의 100분의 50을 초과하여 보유하는 경우에는 100분의 30을 가산토록 하고 있다. “주식보유 비율 따라 할증비율 차등적용 등 합리성 인정된다” 헌재는 "이 조항은 최대주주 등 보유주식에 내재한 경영권 또는 지배권의 가치를 공정하게 평가해 적정하게 과세하기 위해 과세가액 평가 시 일정 비율을 가산하도록 한 것이므로 입법목적의 정당성과 수단의 적합성이 인정된다"며 "최대주주 등이 보유한 주식은 회사의 경영권 내지 지배권과 관련성이 깊고 양도성에서도 차이가 나며 지분율 보유 규모가 크면 클수록 경영권 내지 지배권이 커진다는 점 등을 감안해 주식의 보유 비율에 따라 할증 여부와 할증 비율을 차등 적용토록 한 것은 합리성이 인정된다"고 밝혔다. 이어 "2016년 2월 대통령령 제26960호로 개정된 상증세법 시행령에서는 상증세법 제45조의2의 명의신탁 증여의제 규정에 따라 증여로 의제된 경우를 할증평가의 대상에서 제외하도록 했지만(제53조 6항 8호), 이는 명의신탁에 대한 과세부담을 완화하려는 입법정책적 판단에 따른 것이지 반성적 고려에 터 잡은 것이라고 볼 수 없다"며 "최대주주 등 보유주식에 내재하는 경영권 내지 지배권 가치의 정당한 평가를 통해 공정한 과세를 도모하겠다는 공익은 할증평가에 상당하는 금액만큼 증여세를 추가 부담함으로써 입게 되는 재산권의 제한 정도에 비해 현저히 크다고 할 것이므로 법익균형성에도 반하지 않는다"고 판단했다. 이에 대해 이선애·이석태·이종석 헌법재판관은 "경영권 프리미엄의 가치는 회사의 규모, 업종, 재산상태, 경영실적, 경영진의 능력과 성향 등에 따라 달라질 수 있음에도 실제 경영권 프리미엄의 이전이 없는 경우까지도 최대주주 등 보유주식에 대해 일률적으로 할증평가하는 것은 과도한 재산권 제한에 해당한다"는 반대의견을 냈다.

이사가 회생채권으로의 전환이 임박해 경제적 가치가 없는 채권을 회사에 양도하고 그 대가로 취득한 양도금채권을 이용해 주식을 취득한 행위는 불공정 행위로 무효이며 그에 따른 신주발행도 무효라는 판결이 나왔다. 상법 제398조가 개정돼 이사의 자기거래 사건에서 '공정성' 요건이 추가된 이후 이를 어떻게 해석할 것인지에 대한 명확한 기준을 제시해 주목된다. 춘천지법 속초지원 민사부(재판장 신원일 지원장)는 회생채무자 A리조트의 공동관리인이 B주식회사를 상대로 제기한 신주발행 무효 확인의 소(2018가합200456)에서 최근 원고승소 판결했다. A리조트와 B사는 모두 C회장이 실제 사주인 곳으로 C회장의 아내 D씨는 B사의 과반수 이상의 주식을 가지고 있는 이사였다. 2016년 A리조트가 영업실적 악화로 회생절차가 임박하자 D씨는 A리조트에 대해 가지고 있던 채권을 B사에 양도했다. 이후 A리조트는 2017년 회생절차에 들어갔다. B사는 2018년 신주발행했고 D씨는 주식을 받기 위한 대금(주금납입대금)을 B사에 대한 채권양도대금과 상계처리해 주식을 인수했다. 이에 B사의 주주인 A리조트의 공동관리인이 "A리조트는 회생절차 중이어서 신주인수가 불가능한 상황이었는데 이러한 상황에서 신주를 발행한 것은 무효"라고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 "신주발행을 사후에 무효로 하는 경우 거래의 안전과 법적 안정성을 해할 우려가 있어 그 무효 원인을 엄격하게 해석해야 한다"면서 "다만 신주발행이 회사법의 기본원칙에 반하거나 기존 주주들의 이익 등에 중대한 영향을 미치는 경우에는 거래의 안전, 주주와 이해관계인의 이익 등을 고려해 신주발행을 무효로 할 수 있다"고 밝혔다. 속초지원, 신주발행 무효확인 소송‘ 원고승소 판결 이어 "C회장 일가는 A리조트와 B사에 대한 실질적인 지배권을 행사하고 있고 회생계획에 의하면 A리조트의 특수관계인에 해당해 D씨의 A리조트에 대한 채권은 모두 회생채권으로서 소멸할 예정이었다"며 "D씨가 B사에 채권을 양도할 당시 A리조트에 대한 회생절차가 개시될 것을 충분히 예상할 수 있었으므로, D씨는 실질적으로 가치가 전혀 없는 채권을 B사에 양도하고 그 대가로 양도대금 채권을 취득한 것"이라고 설명했다. 그러면서 "이러한 채권양도는 D씨가 오로지 자신의 개인적인 이익을 위해 자기 계산으로 거래한 것으로, 상법 제398조에 위반되는 '현저하게 불공정한 이사의 거래 행위'에 해당돼 효력이 없다"며 "아울러 이러한 과정을 통해 이루어진 신주발행은 B사에 심각한 자본부실을 초래하고 지배구조에도 중대한 영향을 준다는 점에서 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다"고 판시했다. 이번 판결은 상법 제398조 ‘이사의 자기거래’의 요건 중 하나인 ‘공정성’을 어떻게 해석할 것인지 그 기준을 제시했다는 점에서 의미가 있다. 공정성 요건은 이익충돌거래를 실질적으로 규제하면서 거래안전을 보호할 방안을 논의하다가 2011년 상법이 개정되면서 새로 들어오게 됐다. 법원 관계자는 "상법이 개정된 후 공정성에 대한 명확한 해석이나 선례가 존재하지 않는 상황이었다"며 "이번 판결은 회사의 이사가 사익을 위해 회생채권으로 전환이 임박한 경제적 가치가 없는 채권을 회사에 양도하고 그 대가로 회사로부터 온전한 양도대금 채권을 취득한 거래가 공정성에 위배될 뿐 아니라 그 정도가 현저해 무효라는 점을 명확히 한 것"이라고 설명했다.

근로자가 의무적으로 개인연금에 가입하면 회사가 개인연금료 중 절반을 지원해 주기로 한 경우 개인연금 회사부담분은 통상임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 대전지법 천안지원(재판장 최보원 부장판사)은 근로자 문모씨 등 3명(소송대리인 법무법인 감천)이 삼성SDI를 상대로 낸 임금청구소송(2016가합102095)에서 "문씨 등에게 각 50~300여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 문씨 등은 2013년부터 연봉제 근로계약 형태로 삼성SDI 천안사업장에서 일했다. 근로계약서에는 '만 18세 이상 정규직 임직원은 개인연금에 의무적으로 가입하고 만 18세 미만자는 연금 금액만큼을 마을금고에 적립하도록 하되, 개인연금으로 빠져나가는 금액 6% 중 3%는 회사가 부담한다'는 내용이 있었다. 삼성SDI는 문씨 등의 통상임금을 산정할 때 개인연금 회사부담분은 제외했다. 그러자 문씨 등은 "개인연금 회사부담분도 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다"며 "차액을 지급하라"며 소송을 냈다. 삼성SDI는 "개인연금에 가입하지 않은 근로자에게는 개인연금 회사지원분을 지급하지 않고 있고, 근로자가 개인연금에 가입하고 월급의 3%를 납입하는 소정 근로의 제공과 무관한 조건을 만족해야만 나머지 3%를 회사가 지원하고 있으므로 일률성이 없다"고 주장하며 맞섰다. 복리후생 명목도 정기성·일률성·고정성 인정되면 해당 재판부는 "소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해 지급되는 임금이 아니라고 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 없다"면서 "복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당되고, 고정성 역시 반드시 소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해야만 하는 것은 아니다"라고 설명했다. 이어 "삼성SDI는 개인연금 가입 대상자의 조건을 '만 18세 이상인 근로자'로 정한 것 외에 별다른 가입 조건을 정하고 있지 않고, '만 18세 이상'이기만 하면 근로자 전원이 개인연금 가입대상에 해당해 개인연금에 일괄 가입한 것으로 보인다"며 "문씨 등이 부담하는 개인연금료는 월급의 3%로 정해져 급여에서 공제되는 방식으로 납입하게 되므로, 문씨 등이 개인연금에 가입돼 있기만 하면 삼성SDI 측에 개인연금 회사부담분을 지급할 의무도 확정된다"고 말했다. 그러면서 "문씨 등이 월급의 3%를 개인연금료로 납입하는 것이 삼성SDI가 개인연금 회사부담분을 지급하는 추가조건이라고 볼 수 없다"며 "삼성SDI는 문씨 등이 소정근로를 제공하기만 하면 근무일, 근무실적과 무관하게 개인연금 회사부담분을 지급해 왔으므로 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"고 판시했다.

버스 운전기사가 매달 정해진 근무일수를 다 채우고 추가로 근무한 이른바 '만근 초과 근무일'은 휴일근로에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 휴일근로에 따른 가산수당은 물론, 8시간을 초과한 근무시간에 대해서는 연장근로수당도 지급해야 한다는 것이다. 또 대법원은 회사가 운전기사의 친절서비스를 촉진하기 위해 도입한 격려금 성격의 '인사비'는 통상임금에 해당한다고 판단했다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 통영교통 및 부산교통 소속 버스기사 A씨 등 68명이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송(2016다9704)에서 근로자 측 상고를 받아들여 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 이들 버스회사는 월간 근무일수를 15일로 정하고, 이를 초과해 근무하는 날에는 '연장근로에 대한 50%'를 가산해 지급했다. 한편 버스운전기사들은 업무특성상 격일제로 통상 1일 15시간가량 근로를 제공했다. 이에 근로자들은 "정해진 근무일수를 초과해 근무한 날은 '휴일근로'에 해당한다"며 "만근 초과 근무일 중 8시간이 넘는 7시간은 '연장근로'임과 동시에 '휴일근로'이므로, 기존 연장근로에 대한 50%에 더해 휴일근로에 대한 50%를 추가로 지급해야 한다"고 주장했다. 재판에서는 만근을 초과해 근로한 날이 '휴일근로'에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로자들에게 적용되는 급여조견표상 수당 항목에는 '휴일' 항목이 별도로 있었는데, 휴일수당란에는 월간 근무일수 15일을 초과해 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산해 지급하는 것으로 기재돼 있었다"며 "실제 원고들이 만근일을 초과해 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔던 사정 등을 종합하면 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 '휴일'로 정하고 있다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급돼야 하는 휴일 근로라고 봐야 한다"며 "원심은 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 이유로 원고들의 청구를 배척했는데, 이는 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 설명했다. 재판부는 또 운전기사에게 친절행위를 촉진하기 위해 격려금조로 지급해 온 '인사비'도 통상임금에 해당한다고 봤다. 버스회사는 근로자들의 승객 친절 행위를 촉진한다는 명목으로 격려금을 도입하고, 근무일수에 비례한 금액을 매월 인사비 등 명목으로 지급했다. 재판부는 "회사가 인사비를 승객에 대한 친절 행위를 촉진하기 위해 도입한 이래 근무일수에 비례한 금액을 매월 지급했고, 인사 불이행이나 불친절 행위에 따른 징계·사면 규정이 있지만 인사비를 미지급한 사례는 단 한 번도 없었다"며 "인사비는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무실적이나 성과 등 추가 조건 충족과 관계 없이 일정액을 받을 게 확정된 고정적 임금으로 통상임금에 해당한다"고 했다. 앞서 2심은 "만근을 초과하는 날을 '휴일'로 하기로 하는 노사간 약정이 없고, 만근을 초과하는 날에 대하여 회사측이 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 있다고 볼 만한 사정이 없다"며 회사 측 손을 들어줬다. 또 "인사비는 친절행위 등의 이행이라는 소정근로 제공 외의 추가적인 조건을 충족할 때에만 지급되고, 그 지급 여부나 지급액도 언제든지 변동될 수 있는 임금"이라며 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다.