1년 단위로 재계약해왔던 기간제 근로자에 대해 합리적 이유없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 사실상 부당해고에 해당해 무효라는 판결이 나왔다. 계약갱신에 대한 기간제 근로자의 정당한 기대권을 인정해야 한다는 취지다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 A아파트 입주자대표회의가 "아파트관리소장 B씨의 근로계약 갱신을 거절한 것이 부당해고라고 판단한 재심판정을 취소해달라"며 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합78735)에서 최근 원고패소 판결했다. B씨는 2015년 7월 대한주택관리사협회 홈페이지에서 정규직 관리사무소장을 뽑는다는 구인공고를 보고 A아파트 관리사무소장에 지원했다. A아파트 입주자대표회의는 같은 해 10월 의결을 거쳐 B씨와 그해 12월 31일까지 근로계약을 맺었고, 그해 12월에는 별도의 의결을 거치지 않고 1년간 재계약을 체결했다. 입주자대표회의는 재계약 기간이 만료되기 한달여 전인 2016년 11월 회의를 열고 B씨에게 계약기간 만료를 우선 통보한 다음 추후 선임 및 연임을 재논의하기로 했다. 한편 B씨는 같은해 12월 21일 "최근 크고 작은 불미스러운 일이 있어 저에게도 일부 책임이 있지만 앞으로 불미스러운 심증만 있어도 회장 등이 일치된 의견으로 해임안을 의결하면 민·형사상 이의를 제기하지 않겠다"는 각서를 썼고 입주자대표회의 감사들이 내용을 확인했다. 그런데 입주자대표회의는 그해 12월 26일 의결정족수가 모자란 채 회의를 열어 '관리사무소장 근로계약 만료의 건'을 논의했고, 이듬해 1월 B씨에게 "지난해 말일 당연퇴직 됐다"며 근로계약 만료 통보서를 보냈다. B씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "B씨의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로, 입사할 당시 구인공고에는 고용형태가 '정규직'으로 기재돼 있다"며 "또 A아파트의 모든 근로자는 근로계약기간을 1년으로 정한 동일한 계약서 양식에 따라 근로계약을 체결했지만 대부분의 근로계약이 반복적으로 갱신됐다"고 밝혔다. 이어 "20년 이상 근무하고 있는 근로자도 동일하게 1년 단위 근로계약을 반복 체결했고, B씨의 전임 소장도 1년 단위 근로계약을 반복 체결해 17년간 근무했다"고 설명했다. 그러면서 "입주자대표회의는 B씨의 연임 여부에 대한 명확한 입장을 표명하지 않았고 설령 2016년 12월 26일 회의 결과가 연임을 거절하는 취지라 하더라도 이보다 불과 5일 전에 B씨가 계속 근무할 것을 전제로 하는 내용의 이행각서를 작성한 사실이 인정된다"며 "이 같은 점 등을 고려할 때 B씨에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 그런데도 입주자대표회의가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다"고 판시했다.

회사가 노동조합의 의혹제기로 시작된 특혜채용 의혹 때문에 정규직 전환이 예정돼 있던 비정규직 직원의 정규직 전환을 취소한 것은 부당해고라는 판결이 나왔다. 최모씨는 금융투자회사의 정보처리서비스를 맡아 처리하는 A사에서 2011년 6월부터 11월까지 청년인턴으로, 2014년 1월까지 계약직으로 근무했다. 그는 회사에서 비정규직을 대상으로 정규직 전환을 심사한다는 내용을 통보받고 2013년 5월 지원했다. 당시 심사에 응한 비정규직은 27명이었는데, 최씨를 포함한 6명의 비정규직이 1차 심사를 통과해 면접을 봤다. 면접 결과 최고점을 받은 최씨는 회사로부터 곧 정규직으로 전환될 것이라는 통지를 받았다. 그런데 노조가 최씨에 대한 특혜채용 의혹을 제기하면서 문제가 생겼다. 사장이 학교 동창생의 딸인 최씨를 합격시키기 위해 면접에 참여했다는 내용이었다. A사 감사부는 특별감사를 실시한 뒤 같은해 12월 "사장이 최씨에게 평균 96점 이상을 부여하도록 면접관들에게 직·간접적으로 지시했고, 면접관들은 비자발적으로 최씨에게 점수를 부여해 결과적으로 최씨가 부당하게 정규직으로 채용됐다"는 감사결과를 내놨다. 이에 이듬해 1월 회사는 최씨에게 "사장에 대한 검찰 수사 결과 등에 근거한 후속조치 시행 시까지 정규직 전환을 유예한다"고 통보했다. 그러나 A사는 2015년 6월 검찰이 사장에 대해 무혐의 처분을 했음에도 아무런 조치를 취하지 않았다. 이에 최씨는 같은해 11월부터 세 차례 회사에 정규직 전환 문제에 대해 문의하는 이메일을 보냈지만 회사는 지난해 3월이 돼서야 "감사 결과와 인력 현황 등을 고려할 때 정규직 전환은 어려운 것으로 보인다"며 "정규직 전환 예정 통지를 취소한다"고 통보했다. 최씨는 "근거 없는 특혜채용 의혹을 이유로 한 정규직 전환 유예와 전환 예정 취소 통지는 부당하며 부당해고에 해당한다"면서 소송을 냈다. 법원은 최씨의 손을 들어줬다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 최씨가 A사를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2017나2010327)에서 "최씨가 근로자 지위에 있음을 확인한다"며 "A사는 최씨에게 해고기간 동안의 임금 상당액인 6800여만원을, 최씨가 다른 회사에 입사한 날부터 복직될 때까지 중간수입을 공제한 매월 172만원을 지급하라"며 1심과 같이 원고승소 판결했다. 재판부는 "감사 결과에 나타난 사실만으로는 회사가 불공정하고 편파적으로 정규직 전환 심사를 해 최씨가 합격기준을 통과한 것이라고 단정하기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "사장이 일부 면접위원을 직접 선정해 면접에 참여시켰다고 볼 증거가 없고, 사장이 정규직 전환심사 면접관으로 직접 참여하는 것이 이례적으로 보이기는 하나 5명의 면접관 중 최씨에게 가장 낮은 점수를 줬다"고 설명했다. 또 "A사는 특혜채용이라는 감사 결과가 있은 후 최씨에게 '외부기관의 조사와 수사를 거칠 때까지 정규직 전환을 유예하겠다'는 의사표시를 했다"면서 "검찰 수사 결과 혐의없음 처분이 내려졌는데도 불구하고 아무런 조치를 취하지 않다가 최씨의 질의를 받고 나서야 약 2년 3개월 전에 이뤄진 감사 결과를 이유로 취소통보를 했는데, 이는 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

용역회사 직원이 공항에서 10년동안 폭발물 처리요원으로 근무했다면 공항공사에서 직접 고용해야 한다는 판결이 나왔다. 제주지법 민사2부(재판장 서현석 부장판사)는 지난 달 26일 곽모씨(소송대리인 참솔)가 한국공항공사를 상대로 제기한 소송(2016가합12607)에서 원고일부 승소판결했다. 재판부는 "폭발물 처리요원에 대한 교육과 훈련이 공사직원과 용역직원의 구분없이 이뤄졌고, 공사가 직접 용역직원을 관리·감독했다는 점 등을 고려할 때 곽씨는 파견근로자에 해당한다"며 "공사는 2년을 초과해 곽씨를 사용한 만큼 파견법상 직접 고용의 의무를 진다"고 판시했다. 곽씨는 2008년 1월 공항공사의 용역회사인 A사와 근로계약을 체결한 후 지금까지 10년간 제주공항에서 폭발물 처리요원으로 근무했다. 중간에 용역회사가 5차례 바뀌었으나, 곽씨의 고용은 계속 승계돼 왔다. 곽씨는 2016년 12월 "용역업체 소속이었지만 정규직과 똑같은 교육·훈련을 받고 동일한 업무를 수행했다"며 "공항공사는 직접 고용 의사를 표시하고 정규직과 급여차이만큼의 손해를 배상하라"면서 소송을 냈다.

근로자들의 임금을 2억원 넘게 체불한 혐의로 재판에 넘겨진 최동열(59) 전 기륭전자 회장이 1심에서 실형을 선고받고 구속됐다. 서울중앙지법 형사18단독 이강호 판사는 11일 근로기준법 위반 혐의로 기소된 최 회장에게 징역 1년을 선고하고 법정구속했다(2017고단73). 이 판사는 "기륭전자가 노동자들을 직접고용한다는 합의 내용을 전면 부인하고 있다"며 "체불임금과 근로자의 수, 규모를 비춰봤을 때 책임이 절대 가볍지 않다"고 밝혔다. 최 회장은 2013년 5월부터 이듬해 11월까지 근로자 10명의 임금 총 2억6757만원을 체불한 혐의로 재판에 넘겨졌다. 근로기준법 제109조에 따르면 임금을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하 벌금형으로 처벌될 수 있다. 기륭전자 파견·계약직 근로자들은 정규직화를 요구하며 2005년부터 1895일 동안 농성한 끝에 2010년 사측과 정규직 고용에 합의했다. 노사합의에 따라 근로자들은 2013년 5월부터 기륭전자 사무실로 출근했지만, 사측은 일감을 주지 않다가 같은해 12월 통보 없이 한밤에 사무실을 이전하고 임금도 지급하지 않았다.

사측이 노조와 임금피크제 도입에 합의했더라도 노조원이 아닌 계약직 근로자에게는 곧바로 적용할 수 없다는 판결이 나왔다. 계약직 근로자로부터 별도 동의를 얻어야 한다는 취지다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 계약직 근로자 A씨 등 52명(소송대리인 김기덕·최종연 변호사)이 신한은행을 상대로 낸 취업규칙변경 무효확인 등 소송(2016가합511776)에서 "2016년 1월부터 시행한 임금피크제 운영지침은 A씨 등에게 무효임을 확인한다"면서 "은행은 A씨 등 9명에게 미지급 임금 1억3400여만원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "신한은행과 노조 사이에 체결된 보충협약에 따르면 임금피크제는 은행 조합원에게 적용하도록 돼 있으며, 조합원은 사용자를 제외한 정규직원으로 규정돼 있다"며 "조합원 자격이 없는 A씨 등은 보충협약의 일반적 구속력이 미치는 정규직 근로자와 동종의 근로자라고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 취업규칙을 변경해 근로조건을 근로자에게 일방적으로 불리하게 변경하려면 근로자 집단의 동의가 필요하다"며 "은행이 A씨 등으로부터 별도의 동의를 받지 않고 임금피크제를 그대로 적용한 것은 위법하다"고 판시했다. 다만 "임금피크제 도입으로 A씨 등이 입은 정신적 고통은 감액된 임금을 지급받음으로써 회복된다고 봐야 한다"며 A씨 등의 위자료 청구는 받아들이지 않았다. 신한은행은 2009년 12월 일반직 4급 직원들을 대상으로 명예퇴직을 실시한 다음 이들을 다시 '기간의 정함이 없는 계약직 근로자'로 채용해 서류를 정리하거나 스캔하는 등의 후선 업무에 종사하도록 했다. 이렇게 재취업한 A씨 등은 별도의 '관리지원계약직 운용지침'에 따라 근무하며, 종전 연봉에 비해 40%가량 삭감된 급여를 지급받았다. 이후 신한은행은 2015년 9월 정년을 5년 앞둔 시점부터 순차적으로 임금을 삭감하는 임금피크제를 2016년부터 시행하기로 노조와 합의한 뒤 A씨 등에게도 이를 적용했다. 이에 A씨 등은 "동의 없이 임금피크제를 시행하는 것은 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로 무효"라며 "임금피크제 도입으로 인한 미지금 임금과 위자료 등 2억6000만원을 배상하라"며 지난해 3월 소송을 냈다.

현대자동차와 기아자동차의 사내하청업체에서 2년 이상 근무한 협력업체 근로자들도 정규직으로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 앞서 대법원이 불법파견으로 인정했던 직접공정 뿐 아니라 소재제작공정·생산관리업무 등 컨베이어벨트 라인에서 직접 작업을 하지 않은 간접공정을 맡은 근로자들에 대해서도 1심에 이어 2심에서 불법파견으로 인정됐다. 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2는 총 파견기간 2년을 초과해 파견근로자를 사용한 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정하고 있다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 10일 현대차와 기아차 사내하청 근로자 370명이 회사를 상대로 낸 근로자지위확인소송(2014나51581 등)에서 대부분 이들의 정규직 근로자 지위를 인정했다. 재판부는 "하나의 완성차를 생산하는 일련의 과정에서 사내협력업체 근로자는 정규직 근로자의 공정과 직접적·불가분적으로 결합해 있고, 간접공정 역시 사내협력업체 근로자가 정규직 근로자와 일렬로 나열해 협업하거나 직접공정과 직접 연계해 작업했다"며 "사내협력업체 근로자가 작업시간과 속도, 생산량에 따라 정규직 근로자와 동일한 방법으로 업무를 처리했고, 회사는 하나의 자동차 생산을 위한 필수 공정임을 전제로 공장별·차종별로 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자를 구분하지 않은 채 업무를 분담시켰다"고 밝혔다. 이어 "현대·기아차가 대량생산을 위해 '표준적인 작업방식'을 마련한 다음 사내협력업체에 공정을 배분했다"며 "공정이 결정되면 사내협력업체에게는 근로자의 구체적인 작업내용과 작업인원, 작업위치, 기간의 구체적 결정·변경 등을 결정한 권한이 없었다. 현대·기아차가 실질적으로 하청업체 근로자들을 지휘·명령했다. 또 사내협력업체의 근로조건 등을 구체적으로 결정하고 고용·고용승계에 상당 정도로 영향력을 행사했다"고 설명했다. 법원은 정규직과 차이가 났던 임금 약 70억원도 현대·기아차 측이 배상해야 한다고 판단했다. 재판부는 "원고들이 2년간 계속해 파견근로를 제공한 날 이전 기간에 대해서는 파견근로자에 대한 차별금지의무 위반에 따른 손해를 배상하고, 직접고용의무 발생일 이후 기간에 대해서는 고용의무 불이행에 따른 손해배상을 하라"고 판시했다. 하지만 재판부는 정규직으로 채용된 사내협력업체 근로자들과 정년이 지난 근로자들의 근로자지위확인과 정년 이후 임금 부분, 소취하 합의를 했던 근로자들, 임금차액이 없는 근로자들의 청구는 모두 각하하거나 기각했다. 같은날 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)도 현대·기아차 사내하청 근로자 280명이 낸 소송(2014나49625 등)에서 민사1부와 같은 취지로 대부분 정규직 근로자 지위를 인정하고 회사 측에 이들에 대한 임금 총 70억여원을 배상하라고 판결했다. 현대·기아차 사내하청 근로자들은 2010년 11월 "정규직 근로자 지위를 확인해달라"며 소송을 냈다. 1심은 2014년 9월 "근무 위치에 따라 직접 생산 공정 뿐 아니라 간접 생산 공정에 종사한 근로자들도 실제로는 현대차가 사용지휘한 것으로 보인다"며 "현대글로비스를 거친 2차 협력근로자의 경우도 마찬가지이므로 모두 도급이아닌 파견으로 인정된다"며 이들 대부분을 근로자로 인정했다. 앞서 대법원도 2012년 2월 현대차 협력업체 소속으로 근무하다 해고된 최병승(41) 씨가 중앙노동위원장을 상대로 낸 소송의 재상고심에서 현대차의 사내 하청이 불법 파견이라며 원고 승소 판결한 바 있다.

백화점에 입점한 브랜드업체와 판매용역계약을 맺고 매출 실적에 따라 수수료를 받는 백화점 위탁판매원도 업체의 근로자에 해당하기 때문에 퇴직금 등을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 현재 백화점 판매직은 이 같은 방식의 위탁판매가 일반화돼 있어 이번 판결이 미치는 영향이 클 것으로 예상된다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 백화점 판매원 김모씨 등 26명이 의류업체인 A사를 상대로 "퇴직금과 연장·휴일근로수당 등을 달라"며 낸 퇴직금소송(2015다59146)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "A사는 내부 전산망을 통해 백화점 판매원들에게 △출근시간 및 시차의 등록 공지 △아르바이트 근무현황표 제출 공지 △수선실 관련 공지 △상품의 로스, 반품, 가격, 할인행사 등 관련 공지 △재고실사 관련 공지 △택배 관련 공지 △상품 DP 수량 조사(사장님 지시사항) 관련 공지를 했고, 판매원들이 휴가나 병가 등을 사용할 경우 사전 또는 사후에 보고토록 했다"며 "A사는 백화점 판매원들의 '병가 및 출산휴가 현황표'도 작성해 보관하고 있었다"고 밝혔다. 이어 "김씨 등 백화점 판매원들은 A사와 판매용역계약을 체결해 그 계약의 형식이 위임계약처럼 돼 있지만, 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로계약관계라고 보는 것이 옳다"면서 "김씨 등이 A사의 취업규칙의 적용을 받지 못하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했으며 4대 보험 등 사회보장제도에서도 근로자로서의 지위를 인정받지 못했지만 이는 A사가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정했다고 볼 여지가 있다"고 판시했다. 김씨 등은 A사 정규직 직원이었지만 2005년 8월부터 A사와 판매용역계약을 맺고 위탁판매원으로 전환됐다. 위탁판매원이 된 이후부터는 기본 수수료 외에 A사로부터 고정적인 월급을 받지 않고, 자신들이 판매한 매출액에서 일정 부분을 수수료로 받았다. 세금도 근로소득세가 아닌 개인사업자에 해당하는 사업소득세를 냈다. 매니저, 시니어, 사원 등의 직급이 분류돼 있긴 했지만, 판매원들이 입사경력 등에 따라 자율적으로 붙인 호칭이었고 승진 등 인사명령도 따로 없었다. 김씨 등은 A사와 판매용역계약이 종료되자 "퇴직금 등 7억3500여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 1심은 "A사가 매출액과 관계없이 일정한 기본 수수료를 보장해줬는데 이는 사실상 고정급을 제공한 것으로 볼 수 있다"며 백화점 판매원들의 근로자성을 인정해 "2억7000여만원의 퇴직금을 지급하라"고 판결했다. 하지만 2심은 "기본 수수료를 보장해 준 것은 직원에 대한 배려 차원이었으며 이를 근거로 '개인 매출만큼 벌어가는 급여 제도'의 본질이 바뀌었다고 보기 어렵다"면서 "회사가 판매원의 근태 관리를 거의 하지 않았고 근무 태도가 불량하더라도 불이익을 주지 않았으며 업무 수행 방식이나 휴가 사용 등을 판매원들이 자유롭게 할 수 있었던 점 등을 종합해 볼 때 종속적인 근로관계가 있었다고 보기 어렵다"며 패소 판결했다.

계약기간이 끝난 기간제 근로자도 노동위원회에 사측의 차별적 처우에 대한 시정을 신청할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 김용덕 대법관)는 인천에서 자동차운전학원을 운영하고 있는 현모씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2014두43288)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 현씨는 2011년 11월부터 1년간 이씨 등 4명을 기간제 운전강사로 채용했다. 그런데 기간제 운전강사들은 이듬해 10월 "정규직 운전강사와 비교해 기본급, 연장수당, 상여금, 차량유지비, 애경사비, 성과급 등에서 차별 대우를 받았다"며 인천지방노동위에 차별시정을 신청했다. 지노위는 차별적 처우로 판단해 현씨에게 금전보상을 명령했다. 현씨는 중노위에 재심신청을 냈지만 2013년 3월 기각당하자 소송을 냈다. 현씨는 "기간제 운전강사들과의 근로계약은 재심판정이 있던 2013년 3월 이전인 2012년 11월 기간만료로 모두 종료됐다"며 "차별적 처우의 시정을 구할 구제이익이 소멸됐으므로 중노위는 시정명령을 취소하고 기간제 운전강사들의 구제신청을 각하했어야 하는데 이를 간과해 위법한 처분을 내렸다"고 주장했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제9조 1항은 '기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다'고 규정하고 있다. 1심은 "기간제법 제9조 1항 단서의 '6개월'은 신청할 수 있는 제척기간을 정한 것일 뿐이고, 근로계약 기간이 만료된 경우에도 근로계약이 종료된 때로부터 6개월 이내에는 차별시정을 신청할 이익이 있다는 취지로 해석하기는 어렵다"며 "근로자가 노동위에 차별시정을 신청해 다투던 중 근로관계가 종료됐다면 더 이상 차별시정의 구제절차를 유지할 필요가 없게 돼 구제이익이 소멸된다"면서 현씨의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "기간제법은 사용자의 차별적 처우에 대한 불이익을 해소하고 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 바로잡고 근로조건 보호를 강화하려는 데 그 주된 목적이 있다"며 "기간제근로자 지위를 회복하거나 근로계약기간 자체를 보장하기 위한 것은 아니므로, 근로계약기간의 만료 여부는 차별적 처우의 시정과는 직접적인 관련이 없다"며 이를 뒤집었다. 대법원도 이를 그대로 받아들였다.

파견근로자에 대한 고의적 또는 반복적 부당 차별이 이어졌다면 파견업체 외에 파견근로자를 사용한 원청업체도 징벌적 배상 책임을 져야 한다는 첫 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 원청업체인 모베이스와 위드인, 리드잡넷 등 파견업체 2곳이 중앙노동위원회를 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2015구합70416)에서 "파견근로자에게 정규직 근로자들보다 상여금을 적게 줘 발생한 손해액의 2배를 원청업체와 파견업체가 연대해 책임지는 것은 정당하다"며 "원고들은 파견근로자 5명에게 총 2500만여원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "파견근로자 보호 등에 관한 법률은 파견근로자 차별시 시정신청, 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구, 확정된 시정명령 등에 있어 파견사업주와 사용사업주가 특정 차별적 처우에 대해 동시에 책임을 부담하는 경우를 배제하지 않고 있다"며 "1차적 책임이 인정되는 파견사업주는 물론 파견근로자가 모베이스 소속 근로자들보다 적은 상여금을 지급받은데 대한 귀책사유가 존재하는 모베이스도 파견사업주와 연대해 책임을 부담해야 한다"고 밝혔다. 이어 "모베이스는 6개월 넘는 기간 동안 파견근로자들을 사용하면서도 6개월 이내의 기간 동안 근무한 정규직 근로자들의 대한 임금 정보만을 제공했다"며 "모베이스가 사업장에서 6개월을 초과한 기간 동안 파견근로자들을 사용한 이상 6개월을 초과해 근무한 정규직 근로자와 동등한 대우를 할 의무가 있다"고 설명했다. 다만 재판부는 파견근로자들에게 연차휴가수당을 지급하지 않은 데 대해서는 원청업체인 모베이스의 책임을 인정하지 않았다. 위드인, 리드잡넷에 입사해 휴대전화 부품 제조업체인 모베이스에 파견돼 일한 A씨 등 파견근로자 8명은 "2012년 4월부터 2015년 1월까지 근무하면서 상여금과 연차휴가 수당을 제대로 받지 못했다"며 지난해 2월 인천지방노동위원회에 차별처우 시정을 신청했다. 모베이스는 정규직 근로자에게는 상여금 400%를 지급하면서 비슷한 일을 하는 A씨 등 파견근로자에게는 연차휴가 수당 없이 200%의 상여금만 지급했다. 인천지노위는 원청업체인 모베이스의 책임은 인정하지 않고, 파견업체의 책임만 물어 파견근로자들에게 총 720만원을 지급하라고 결정했지만, 중노위는 지난해 6월 모베이스의 책임도 인정했다. 중노위는 또 2014년 3월 도입된 '배액 금전배상 명령제도'에 따라 모베이스와 파견업체들이 파견근로자들에게 손해액의 2배인 4490만여원을 지급하라고 결정했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조, 파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조 등에 규정된 배액 금전배상 명령제도는 노동위원회가 사용자에게 차별적 처우에 관한 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 차별적 처우에 따른 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위해서 배상을 명령할 수 있도록 하는 내용으로 징벌적 배상제도의 일종이다. 이에 모베이스는 "파견근로자와 계약을 체결한 당사자가 아닌 원청업체에게는 파견근로자의 근로계약상 근로조건을 시정할 권한이 없어 시정명령과 배상명령의 이행의무자가 될 수 없다"며 소송을 냈다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 시행 후에도 기간제 근로자에게 계약갱신 기대권이 인정되다는 첫 판결이 나왔다. 따라서 기간제 근로자에게 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 합리적 이유없이 기간제 근로자의 정규직 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하면 부당해고와 마찬가지여서 무효가 된다. 대법원 특별3부(주심 권순일 대법관)는 10일 사회적 일자리 지원사업을 하는 비영리법인 A재단이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2014두45765)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. B씨는 2010년 10월부터 A재단과 2년 동안 기간제 근로계약을 체결하고 '일반직 기간제 근로자'로 입사했다. 일반직 기간제 근로자는 계약기간 만료 때 인사 평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기 위해 마련된 고용형태다. 이들은 정규직 근로자와 같은 업무를 했고, 재단도 이들에게 "특별한 사정이 없으면 정규직으로 채용될 것"이라고 지속적으로 말해왔다. 하지만 A재단은 2012년 9월 B씨에게 계약기간이 종료됐다고 통보했다. 정규직으로 전환될 것으로 기대했던 B씨는 재단의 근로계약 갱신 거부가 부당하다며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈지만 받아들여지지 않자 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 "근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는데도 부당하게 근로관계를 종료했다"며 B씨의 손을 들어줬고 이에 반발한 A재단은 소송을 냈다. 재판부는 "그동안 대법원은 기간제 근로자를 보호하기 위해 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단해 왔다(2007두1729 판결 등)"고 밝혔다. 이어 "2007년 7월 시행된 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)은 사용자가 2년의 기간 내에 기간제 근로자를 사용할 수 있고 총 사용기간이 2년을 초과하는 경우 '기간의 정함이 없는 근로자'로 간주하는 규정을 두고 있는데 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 막아 근로자의 지위를 보장하는 데 있다"면서 "기간제법 시행만으로 법 시행 이전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신기대권을 배제하거나 제한할 수 없을뿐만 아니라 그 규정 때문에 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되는 것도 제한되지 않는다"고 설명했다. 또 "기간제 근로계약을 체결한 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 정규직 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 정규직으로의 전환을 거절하면서 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 그 이후의 근로관계는 정규직 근로자로 전환된 것과 동일하다고 봐야 한다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "기간제 근로자의 (계약) 갱신기대권은 과거 판례로 인정돼 왔는데 기간제법 시행 이후에도 법리가 적용될 수 있을지 실무상 혼선이 있었다"며 "이번 판결은 기간제법의 입법 취지 등을 근거로 법 시행 이후 맺은 기간제 근로계약도 '기간제법의 규정들에 따라 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것이 아니다'라고 명시적으로 판결한 첫 사례"라고 설명했다. 1심은 "정규직 전환을 포함한 정규 직원의 채용 여부는 회사가 근로자의 업무적합성과 회사의 인력수급 사정 등을 고려해 결정할 고유의 인사권한"이라며 A재단의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "B씨에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다"며 이를 뒤집었다.