구치소에 있는 미결 수용자가 '집사변호사'를 고용해 변호 활동과 무관한 개인 업무를 맡겼더라도 교도관들에 대한 공무집행방해죄에 해당하지는 않는다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 이흥구 대법관)는 30일 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률상 사기와 자본시장법·근로기준법 위반, 위계에 의한 공무집행방해 등의 혐의로 기소된 최규선씨에게 징역 6년을 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다(2021도244). 김대중정부 시절 '최규선 게이트'의 장본인이기도 한 최씨는 구속 중이던 2016년 12월 A변호사를 고용해 주 3회 접견하는 조건으로 월 300만원을 지급하기로 했다. 최씨는 A변호사에게 사건을 변호할 것처럼 가장해 접견을 신청한 다음 회사 업무를 보고하도록 했다. 최씨는 이러한 방식으로 모두 6명의 '집사 변호사'와 계약을 해 47차례에 걸쳐 개인 업무와 심부름을 시키고, 소송 서류가 아닌 문서를 받은 것으로 조사됐다. 이 밖에도 검찰은 최씨에게 특정경제범죄법상 사기, 자본시장법 및 근로기준법 위반 등의 혐의로도 함께 기소했다. 두 개의 재판으로 나뉘어 진행된 1심을 병합한 2심은 근로자퇴직급여보장법 위반 부분 등 일부를 무죄로 판단하고 나머지 혐의 대부분을 유죄로 판단해 최씨에서 징000역 6년을 선고했다. 2심은 특히 집사변호사 고용과 관련한 위계공무집행방해 혐의에 "최씨가 변호인 접견 외관을 만들어 개인적 업무연락을 하게 한 것은 변호인과의 접견교통권의 한계를 넘는 것"이라며 "최씨가 교도관의 감시와 단속을 피해 금지규정에 위반하는 규율위반행위를 하는 것을 넘어 수용자에 대한 변호인 접견 업무와 서신 수수 등 수용자의 처우에 관한 교도관들의 직무집행을 방해한 것으로, 교도관들이 충실하게 직무를 수행하더라도 사실상 적발이 어려운 위계를 사용해 직무집행을 방해했다"며 유죄로 판단했다. 하지만 대법원은 위계공무집행방해 혐의를 무죄로 판단했다. 대법원은 "미결 수용자의 변호인이 교도관에게 변호인 접견을 신청하는 경우 구체적으로 어떤 변호활동을 하는지 등은 심사대상이 되지 않는다"며 "접견 변호사들이 미결 수용자의 개인 업무나 심부름을 위해 접견 신청을 했다는 이유만으로 교도관의 직무 집행이 구체적이고 현실적으로 방해됐다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 그러면서 "피고인이 접견변호사들에게 지시한 접견이 변호인에 의한 변호활동이라는 외관만을 갖추었을 뿐 실질적으로는 형사사건의 방어권 행사가 아닌 다른 주된 목적이나 의도를 위한 행위로서 접견교통권 행사의 한계를 일탈한 경우에 해당할 수는 있겠지만, 그 행위가 '위계'에 해당한다거나 그로 인해 교도관의 구체적이고 현실적인 직무집행이 방해되었다고 보기 어렵다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "미결수용자가 집사변호사를 고용해 형사 변호 활동과 무관한 개인 업무 등을 처리하도록 한 행위는 위계공무집행방해죄를 구성하지 않는다는 점을 최초로 설시한 판결"이라고 설명했다.

코웨이와 위임계약을 맺고 생활가전제품의 설치 및 수리 업무를 맡은 기사도 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 고법 판결이 나왔다. 지난해 11월에도 유사한 사건에서 설치기사의 근로자성을 인정한 고법 판결이 나왔는데, 이번에도 법원은 코웨이와 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 지난달 25일 코웨이 설치기사 등으로 일했던 A씨 등 77명이 코웨이를 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2021나2008093)에서 원고일부승소 판결했다. '닥터'로 불린 A씨 등은 코웨이로부터 생활가전제품의 설치, 이전설치, 해체서비스, 수리서비스 및 반환 업무 등을 위임받아 수행하는 위임계약을 체결하고 생활가전제품의 설치와 수리업무 등을 담당했다. 이들은 주 6일 근무를 원칙으로 월요일부터 토요일까지 매일 오전 7시 30분경 각자 소속된 지점으로 출근해 아침 조회를 했고, 당일 설치할 제품과 수리할 부품의 출고, 전일 업무 처리한 제품 및 부품 반환, 전일 업무에 따른 수납업무 등을 진행했다. 코웨이는 '서비스팀 미팅 표준안'을 제작해 지점에 배포함으로써 각 지점들과 닥터들이 표준안에 따라 아침 조회를 실시할 것을 요구했다. 이 표준안에 따라 아침 조회를 통해 매일 A씨 등에게 공지사항을 전달하고 교육을 진행하는 한편 조회시간에 복장 및 두발, 사원증 검사 등을 실시하고 개인별·조별·지점별 지표와 실적 등을 체크했다. 이와 함께 A씨 등이 제대로 업무를 수행했는지 또는 코웨이가 정한 지침 등을 위반했는지 여부를 확인하기 위해 지점장, 센터장, 본사 순으로 업무수행 내역을 모니터링하고 매년 각종 상품군에 대한 필기 및 실기 평가를 실시했다. 또 코웨이는 A씨 등에게 사원증과 명함을 교부했는데, 사원증에는 닥터의 사번과 함께 '본증 소지자는 당사가 신분을 보장합니다', '위 사람은 당사 직원임을 증명함' 등의 문구와 코웨이의 상호가 기재돼 있었고, 명함에는 코웨이의 로고, 닥터의 이름과 전화번호, 코웨이의 주소와 서비스 접수 전화번호 등이 기재돼 있었다. 하지만 A씨 등에게는 코웨이 정규직 근로자들에게 적용되는 취업규칙 등이 적용되지 않았고 직장의료보험, 국민연금, 고용보험 등 사회보장제도도 적용되지 않았다. 이에 A씨 등은 "위임계약을 체결했지만 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 코웨이에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 퇴직금과 주휴수당, 연차휴가수당의 지급을 요구하는 소송을 제기했다. 재판부는 "위임계약에 따르면 코웨이가 A씨 등에게 위임하는 사항을 '상품에 대한 서비스 및 긴급업무처리'로 정하고 있는데, 실제 A씨 등은 상품 설치나 애프터서비스 등 주된 업무와 무관한 업무를 수행해야 했다"며 "각 업무는 닥터 개인이나 닥터가 소속된 조 또는 지점에 대한 평가 지표에 포함돼 있고, 평가 결과에 따라 수수료 지급률이 차등적용되므로 A씨 등으로서는 코웨이의 지시에 따라 각 업무를 수행할 수밖에 없었던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "코웨이가 닥터들에게 고객의 요청을 주선했다기보다 고객의 요청 및 주문을 닥터들에게 배정해 이를 수행하도록 구체적인 업무 지시를 한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "코웨이는 업무처리지침이나 메뉴얼 등을 세세하게 정한 뒤 닥터들이 이를 준수하도록 지속적으로 교육하고, 실제 이행 여부를 평가한 뒤 평가 결과에 따라 닥터들에게 이익을 주거나 불이익을 줬다"며 "A씨 등은 코웨이가 제시하는 업무처리지침 등을 준수할 수밖에 없던 것으로 보인다"며 "이는 일반적인 위임계약관계에서의 정보 제공이나 보수 산정을 위한 실적 평가를 넘어 종속적인 관계에서의 구속력 있는 지휘·감독에 해당한다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. 앞서 지난 11월 서울고법 민사38-2부도 A씨 등과 같은 코웨이 설치기사(닥터)들의 근로자성을 인정해 퇴직금 등을 지급해야 한다고 판결했었다. 이 사건은 지난 3월 대법원에서 심리불속행 기각으로 확정됐다.

KT 전·현직 직원 1300여명이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 16일 KT 전·현직 직원 1312명이 KT를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합592028·2020가합505662)에서 원고패소 판결했다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고, 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 KT는 2015년 2월 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 그런데 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거친 사실은 없었다. 이에 KT 전·현직 직원들은 "임금피크제를 시행하기로 한 노사합의는 무효"라며 소송을 냈다. 이들은 "해당 노사합의는 조합원 총회 의결을 거치지 않아 노동조합법과 노조 규약에 반해 무효"라고 주장했다. 또 "임금피크제는 합리적인 이유 없는 연령차별이기 때문에 이를 도입한 노사합의는 단체협약의 내제적 한계를 벗어났다"며 "노조위원장이 대표권을 남용해서 체결한 단체협약이기 때문에 무효"라고 했다. 하지만 재판부는 사측의 손을 들어줬다. 재판부는 "KT노조위원장이 이 사건 노사합의를 체결하며 조합원 총회 의결을 거치지 않은 것은 조합원들의 절차적 권리를 침해한 것으로 불법행위에 해당할 수 있고, 실제로 일부 조합원들이 노조와 위원장을 상대로 별도의 손해배상청구소송을 제기해 해당 소송에서 '불법행위에 해당한다'는 일부승소 판결이 선고돼 확정된 바 있다"면서도 "그러한 내부적인 절차 위반이 있다고 하더라도 노조위원장이 노조를 대표해 체결한 노사합의를 대외적으로 부정할 수는 없다. 이는 확립된 대법원 판결에 따른 법리"라고 밝혔다. 이어 "KT와 노조가 2014년 4월 노사합의를 체결한 이후 같은 해 11월 실시된 조합 선거에서 그 노사합의를 체결한 위원장이 다시 위원장으로 선출이 됐다는 사정 등도 중요한 고려사항"이라고 설명했다. 재판부는 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 "그 법은 사업주와 노조로 하여금 정년 연장에 따라 임금 체계를 개편할 것을 주문하고 있고, 여기에는 당연히 임금 삭감도 포함이 되고, 이는 국회의 법 개정 과정에서도 회의록에 나타나므로, 정년 연장과 임금체계 개편은 전체적·종합적으로 봐야지, 이를 별도로 분리해서 볼 수는 없다"고 설명했다. 또 "임금피크제 도입의 필요성에 관해서 보면, 2014년 당시 KT의 영업손실은 7194억원, 당기 순손실은 1조1419억원에 이른다. 그밖에 인력부족, 경영사정 등을 보면, KT는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장에 대응해서 임금피크제를 실시할 절박한 필요가 있었다고 인정된다"면서 "(반면) 근로자들이 입는 불이익에 대해서 보면, 정년연장과 임금피크제 실시 경위를 비교하더라도 결국 임금 침해적 측면에서는 더 많은 임금이 지급된다. 삭감률의 경우도 KT와 노조가 합의를 할 수 있는 범위라고 판단된다"고 했다. 이어 "직원들은 업무량과 업무강도 등이 줄어들지 않은 점을 문제로 삼고 있는데, 이 사건은 정년연장과 연계해서 임금피크제가 실시된 사안이기 때문에 정년연장 자체가 임금삭감에 대응하는 가장 중요한 보상에 해당한다고 볼 수 있다"며 "따라서 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 감소 조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 쉽사리 단정할 수는 없다. 그밖에 노사합의에서 도입한 여러 제도들까지 고려하면, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별로서 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 인정할 수 없다"고 했다. 그러면서 "노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않고 노사합의를 체결했고 실제로 그 행위가 불법행위에 해당한다는 판결이 있었지만, 조합원들의 절차적 권리를 침해한 불법행위와 노조가 아닌 회사의 이익만을 위해서 대표권을 남용한 행위는 명백히 구분돼야 한다"며 "정년연장에 따른 임금체계 개편 조치의 의미는 사업주 뿐만 아니라 노조의 의무이기도 하고, 당시 KT의 경영 상황에서 노조위원장이 이후에 다시 위원장으로 선출이 됐고, KT와 노조가 2014~2015까지 6차례 노사 상생협의회를 개최해 임금피크제의 구체적 내용에 관해 협의한 점, 임금삭감률에 관해 노조가 KT로부터 일부 양보를 얻어낸 사정 등 종합하면, 노조위원장이 대표권을 남용해 노사합의를 체결했다고 인정하기 어렵다"고 판시했다.

외무공무원 고위직에 대한 대통령비서실과 외교부의 인사검증 내용은 정보공개 대상이 아니라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 지난달 26일 A씨가 대통령비서실장과 외교부장관을 상대로 낸 정보공개 거부처분 취소소송(2021구합87576)에서 원고패소 판결했다. 대통령비서실은 2018년 1월 주일본국대사관 공사참사관(총영사) A씨에 대해 인사검증을 실시했다. 이후 외교부는 같은 해 6월 A씨를 주독일연방공화국대사관 본(Born)분관장으로 내정하는 인사공지를 했다. 그런데 대통령비서실은 한달여 후인 7월 A씨에 대해 다시 인사검증을 실시했고, 이후 외교부는 A씨에 대한 본분관장 인사내정을 철회했다. 인사내정철회 관련 내용은 비공개대상 정보 해당 이에 A씨는 정년퇴직 후인 지난해 9월 대통령비서실과 외교부에 △자신에 대한 2017년 및 2018년 공관장, 고위공무원단 임용 관련 심사서류를 제출받았는지에 대한 정보 △자신에 대한 심사내용과 심사자료, 심사결과에 관한 정보 △대통령실의 고위공무원단 심사와 관련한 근거 규정에 대한 정보 △1차 심사와 2차 심사 사이에 심사기준이 바뀐 것이 있는지에 대한 정보 등을 공개해 달라고 청구했다. 하지만 대통령비서실과 외교부는 공공기관의 정보공개에 관한 법률에서 정하는 비공개대상정보에 해당한다는 이유로 거부했다. 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 'A씨에 대한 2017년 및 2018년 공관장, 고위공무원단 임용 관련 심사서류를 제출받았는지에 대한 정보' 등에 대해선 국가공무원법 제28조의6 제3항에 따라 '고위공무원(단) 임용심사'는 인사혁신처에서 실시하는 절차로서 대통령비서실의 소관에 해당하지 않아, 각 정보를 보유·관리하고 있을 개연성이 있다고 보기 어렵다는 이유로 정보공개거부처분의 취소를 구할 수 없다고 봤다. 공개한다면 임용권자의 재량권 무색하게 만들어 재판부는 나머지 정보에 대해서도 정보공개법이 규정하는 비공개대상정보에 해당한다고 판단했다. 재판부는 "임용권자는 승진후보자 및 최종대상자를 선정하는 절차, 기준 및 그 밖의 여러 고려사항들을 폭넓게 선택하고 적용할 권한이 있다"며 "특히 외무공무원을 고위공무원단 직위로 승진시키는 경우 절차의 구체적인 진행 경위나 승진대상자의 선정 기준 등을 공개하도록 정한 규정이 없는 점을 보더라도 임용권자의 인사재량권을 두텁게 인정하고 있음을 알 수 있다"고 밝혔다. 이어 "인사검증 및 인사내정의 철회에 관한 경위 또는 기준을 담고 있는 정보를 공개한다면 임용권자의 승진임용권한에 대해 관련 법령에서 예정하지 않은 사후적인 통제 절차를 신설하는 것과 다름이 없다"며 "향후 임용권자는 승진임용을 결정할 때마다 결정의 근거가 공개될 것을 항상 염두에 둬야 하므로 임용권자에게 부여된 광범위한 재량권을 무색하게 만드는 결과를 초래한다"고 설명했다. 그러면서 "고위공무원 중 특히 외무공무원의 임용에 관한 것은 국가안보와 외교관계에 미치는 영향 등을 고려할 때 공개될 경우 자칫 외교안보상의 비밀이 누설돼 국익에 해가 될 염려가 있다"며 "더욱이 A씨는 이미 정년퇴직을 했으므로 인사내정 철회에 대해 실질적인 권리구제절차를 밟기 어려운 상황에 놓여 정보 공개를 통해 얻는 실익이 상대적으로 크다고 보기도 어렵다"고 판시했다.

의사와 의료법인(병원)은 상인으로 볼 수 없다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 따라서 의사가 의료기관에 갖는 임금채권 등은 상사채권이 아닌 민사채권이라는 것이다. 민사법정이율은 연 5%이지만 상사법정이율은 연 6%가 적용된다. 변호사를 상인으로 볼 수 없다는 대법원 판단(2006마334)이 있었다는 점을 감안할 때 변호사가 로펌 등에 갖는 임금채권도 의사와 동일하게 상사채권이 아니라 일반 민사채권으로 해석될 여지가 크다는 점에서 법조계도 이 판결에 주목하고 있다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 지난달 26일 의사 A씨 등이 B의료법인을 상대로 낸 임금소송(2022다200249)에서 원고일부승소 판결한 원심 가운데 일부를 파기자판해 "B의료법인이 A씨에게 약 1억1250만원을, C씨에게 약 5800만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 2000년 3월 B의료법인이 설립한 병원에 입사한 산부인과 의사 A씨와 2009년 10월 입사한 신경외과 의사 C씨는 계약 만료로 2018년 2월 퇴사했다. A씨는 2017년 최종임용계약을 체결하면서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정했는데, 이후 퇴사 전까지 총 96시간을 초과근무했는데도 시간외 근무수당을 받지 못했다고 주장했다. 또 퇴직금이 시간외 근무수당을 제외한 임금으로 계산됐다며 미지급분을 달라고 소송을 냈다. B씨도 총 280시간의 초과근무에 따른 시간외 근무수당과 이를 기초로 한 퇴직금 미지급분을 달라고 소송을 냈다. 대법원은 원심 판결 중 지연손해금에 관한 피고 패소 부분을 일부 파기하고 이 부분을 직접 판단했다. 재판부는 "의사의 영리추구 활동을 제한하고 직무에 대해 고도의 공공성과 윤리성을 강조하며 의료행위를 보호하는 의료법 규정에 비춰보면 개별 사안에 따라 전문적인 의료지식을 활용해 진료 등을 행하는 의사의 활동은 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다"고 밝혔다. 이어 "의사의 의료행위와 관련해 형성된 법률관계에 대해 상인의 영업활동 및 그로 인한 형성된 법률관계와 동일하게 상법을 적용해야 할 특별한 사회·경제적 필요 내지 요청이 있다고 볼 수 없어 의료법 규정과 제반 사정을 참작하면 의사나 의료기관을 상법 제4조 또는 제5조 1항이 규정하는 상인이라고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "의사가 의료기관에 대해 갖는 급여, 수당, 퇴직금 채권은 상사채권에 해당한다고 할 수 없다"고 판시했다. 이에 따라 재판부는 퇴직 후 15일부터 2심 판결 선고일까지 민법상 지연이율인 5%가 적용되어야 한다고 했다. 현행법은 일반적인 금전채무의 불이행으로 인한 손해배상에는 법정이율을 연 5%로 적용하고 있지만(민법 제379조), 상행위로 인한 법정이율은 연 6%로 하고 있다(상법 제54조). 앞서 1심은 의료법인 측이 이 부분을 명시적으로 다투지 않아 무변론 판결로 원고승소 판결했다. 그러나 2심은 시간외 근로수당 청구는 기각하고 연차휴가 미사용 수당·퇴직금 차액 청구는 일부 인용해 원고 일부승소 판결했다. 2심은 △퇴직일~14일까지 기간은 지연손해금청구 부분을 전부 기각하고 △퇴직 후 15일~변제완료일까지의 기간은 지연손해금청구 부분을 인용했다. 또 인정되는 구간에 적용되는 지연손해금율은 △퇴직 후 15일~2심판결의 선고일까지는 상법이 정한 연 6%를 △2심판결 선고 다음날~변제완료일까지는 근로기준법이 정한 연 20%로 봤다. 한편 대법원은 2007년 7월 변호사는 상인이 아니라는 결정을 했었다. 대법원은 당시 D변호사가 "상호신설 등기신청을 각하한 것은 부당하다"며 서울상업등기소 등기관을 상대로 낸 이의신청 재항고사건에서 재항고를 기각하면서 "변호사의 자격과 등록을 엄격히 제한하고 품위유지의무 등 각종 의무를 부과하는 한편, 광고에 제한을 가하는 등 변호사의 영리활동을 엄격히 제한하고 그 직무에 관해 고도의 공공성과 윤리성을 강조하는 변호사법의 여러 규정에 비춰보면, 변호사의 활동은 인적·물적 영업기반을 자유로이 확충해 효율적인 방법으로 최대한의 영리를 추구하는 것이 허용되는 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다"고 밝혔다. 이어 "근래에 전문직업인의 직무 관련 활동이 점차 상업적 성향을 띠게 됨에 따라 사회적 인식도 일부 변화해 변호사가 유상의 위임계약 등을 통해 사실상 영리를 목적으로 직무를 행하는 것으로 보는 경향이 생겨나고, 소득세법이 변호사의 수익을 '사업서비스업에서 발생하는 소득'으로 보아 과세대상으로 삼고 있는 점을 감안하더라도 변호사를 상법 제5조 제1항이 규정하는 '상인적 방법에 의하여 영업을 하는 자'라고 볼 수는 없으므로 변호사는 의제상인에 해당되지 않는다"고 판시했다. 대법원은 2008년 6월 법무사에 대해서도 상인으로 보기 어렵다는 결정(2007마996)을 내린 바 있다.

사업주가 아니더라도 사용자로 볼 수 있다면 부당노동행위 구제 신청의 상대방이 될 수 있다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 노태악 대법관)는 지난달 12일 영남택시 노동조합위원장 A씨와 전국택시산별노동조합이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2017두54005)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 사실적 권한·능력 있으면 해당 사용자에 한정 안돼 A씨는 전국택시산업노동조합 영남택시분회위원장으로 있다가 2015년 2월 영남택시노동조합을 설립해 위원장이 된 후 같은 해 3월 기존 노조에서 제명됐다. 전국택시산업노동조합 부산지역본부 부본부장이던 B씨는 노조를 탈퇴한 후 2015년 2월 전국택시산별노동조합을 설립했다. 영남택시노조는 전국택시산별노조에 가입신청을 해 2015년 3월 가입 인준장을 받았다. 같은 달부터 교섭창구 단일화 절차가 진행됐는데, A씨와 전국택시산별노조의 활동에 따라 오랜기간 영남택시와 우호적 관계를 유지하며 교섭대표노조 지위를 보유하던 전국택시산업노조 영남택시분회가 교섭대표노조 지위를 잃을 수 있는 상황에 놓이게 됐다. 이에 영남택시 상무이사 C씨는 2015년 5월 A씨에게 △노조 활동을 허용하는 대신 B씨를 개입시키지 않고 영남택시에 어떤 요구를 하지 않으면 대가를 지급하거나 △노조 활동을 하지 않고 운전 업무에만 전념하면 새 택시를 제공하는 등 대우를 해주거나 △이전에 노조 전임자로 활동하면서 발생했던 퇴직금 손실 등을 보전할 테니 퇴직하라는 3가지 제안을 했다. A씨와 전국택시산별노조는 C씨의 제안은 A씨를 회유하는 것으로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다면서, 부당노동행위를 인정하는 벽보를 사업장에 3개월 동안 게시할 것을 요구하는 부당노동행위 구제신청을 부산지방노동위원회에 냈다. 하지만 부산지노위는 C씨에 대한 구제신청은 각하하고 영남택시에 대한 신청은 기각했다. 이후 중노위는 C씨가 사업주가 아니라서 부당노동행위 구제신청의 피신청인적격이 없고 C씨 발언으로 노조에 대한 부당노동행위를 했다고 볼 수 없다며 A씨 등의 재심신청을 모두 기각했다. 이에 A씨 등은 소송을 냈다. 운수회사 상무 상대 구제신청 노조 승소 원심 확정 재판부는 "부당노동행위 구제 신청에서의 사용자의 범위는 노동조합법 조문의 체계·문언 등에 비춰 노동조합법에서 정한 사용자의 범위와 같다고 해석하는 것이 논리적으로 일관된다"며 "부당노동행위의 예방·제거를 위한 구제명령의 방법과 내용은 유연하고 탄력적일 필요가 있기에 구제명령을 발령할 상대방도 구제명령의 내용이나 그 이행 방법, 구제명령을 실효적으로 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는지 여부 등을 고려해 결정해야 하고 그 상대방이 사업주인 사용자에 한정된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 아울러 C씨의 발언이 전국택시산별노조에 가입이나 연대하려고 하는 영남택시노조나 그 대표 A씨에 대한 부당노동행위가 인정되는 이상 전국택시산별노조도 부당노동행위 구제신청을 할 수 있다고 판시했다. 앞서 1심은 상무이사인 C씨를 상대로 부당노동행위 구제신청을 할 수 없다며 A씨 등에게 패소 판결했다. 그러나 2심은 경영담당자에 대해서도 구제신청이 가능하다고 판단해 재심판정 전부를 취소했다. 2심은 '근로조건의 결정이나 근로 실시에 대해 명령 내지 감독을 할 수 있는 일정한 책임과 권한이 있다면 사업주를 위해 행동하는 자'라고 판시한 2006년 대법원 판결(2005도8364 등)을 근거로 들면서 "상무이사도 '회사의 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행동하는 자'에 해당하므로 C씨의 행위가 부당노동행위라고 주장하는 A씨 등이 그를 상대로 노동위에 구제신청을 할 수 있다"고 판시했다.

합리적인 이유 없이 정년 등을 앞둔 근로자들의 연령만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 고령자고용법 위반에 해당해 무효라는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 26일 A씨가 자신이 재직하던 B연구원을 상대로 낸 임금청구소송(2017다292343)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. B연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 1991년 B연구원에 입사한 A씨(1955년생)는 2011년부터 적용대상이 됐다. A씨는 "임금피크제로 직급과 역량등급이 강등된 수준의 기본급을 지급받았다"며 "B연구원의 성과연급제는 고령자고용법상 연령차별금지를 위반해 무효"라고 주장하며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 1,2심은 "B연구원의 성과연급제는 A씨를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관해 차별하는 것"이라며 "고령자고용법에 위반돼 무효"라면서 원고일부승소 판결했다. 상고심에서는 고령자고용법 제4조의4 1항이 강행규정에 해당되는지 여부와 B연구원의 임금피크제가 이 규정을 위반했는지 여부 등이 쟁점으로 다뤄졌다. 고령자고용법 제4조의4 1항은 '사업주는 모집과 채용, 임금, 임금 외 금품 지급 및 복리후생 등에 있어 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해선 안 된다'고 규정하고 있다. 재판부는 "해당 규정의 내용 및 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있고 구제조치와 시정명령이 내려질 수 있는 점, 고용 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 해당 규정은 강행규정에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "연령을 이유로 차별을 금지하고 있는 해당 규정에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다"며 "사업주가 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "B연구원의 성과연급제는 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입됐는데 (이 목적은) 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다"며 "이로 인해 A씨는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무 감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점 등에 비춰 보면 연령차별에 합리적 이유가 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결"이라고 설명했다. 이어 "현재 다른 기업에서 시행 중인 정년유지형 임금피크제나 하급심에 진행 중인 사건 관련 개별 기업들이 시행하는 임금피크제 효력의 인정 여부는 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성, 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용됐는지 등에 따라 달라질 것"이라고 했다. 한편, 2016년 고용노동부 발표에 따르면 2015년에는 300인 이상 기업의 27.2%가 임금피크제를 도입했고 2016년에는 46.8%가 도입한 것으로 나타났다.

SNS에 '예전에 근무했던 회사 대표가 직원들에게 술을 강권했다'는 취지의 글을 올렸더라도 정보통신망법상 명예훼손죄로 처벌할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 전체 글 게시 목적이 '직장 갑질'이 소규모 기업에도 존재하고 이를 개선해야 한다는 것이어서 개인에 대한 비방이 주된 목적이라고 보기 어렵다는 이유에서다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 최근 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률상 명예훼손 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 100만원을 선고한 원심 중 유죄 부분을 파기하고 무죄 취지로 사건을 서울동부지법으로 돌려보냈다(2020도15738). 스타트업체에서 직원으로 일하다 퇴사한 A씨는 퇴직 1년여 후인 2018년 4월 페이스북에 전 직장 대표에 대해 '무슨 지병이 있어도 컨디션이 좋지 않아도 소주 3병은 기본으로 마시고 돌아가야 했다. 어떤 날은 단체로 룸살롱에 몰려가 여직원도 여자를 초이스해 옆에 앉아야 했다'는 취지의 글을 올린 혐의로 기소됐다. A씨는 재판과정에서 "직접 경험하거나 제3자로부터 들은 내용이므로 허위라고 인식했다고 볼 수 없어 명예훼손의 고의가 없다"면서 "또한 대표의 '갑질'을 세상에 드러냄으로써 스타트업 업계의 비민주적이고 폭력적인 직장 문화를 고발하고자 하는 공익적인 목적에서 한 것이라 비방의 목적도 없었다"고 맞섰다. 1심은 "속칭 파도타기나 벌주 등 강제성을 띠는 음주방식으로 술을 마신 적은 있지만 소주 3병을 마셔야 할 정도로 음주를 강요하는 회식을 했다고 인정할 수 없고 가라오케 주점에서 도우미가 동석한 적은 있지만 룸살롱에 여직원을 데려간 적이 없어 A씨의 글이 사실이라고 인정할 수 없다"며 "다른 사람의 말만 믿고 글을 적은 점 등은 미필적으로나마 자신의 글이 허위일 수 있다고 인식했을 것으로 보이고, 작성 글의 내용이나 전파 방법, 경위 등을 고려했을 때 피해자를 비방할 목적으로 거짓된 사실을 드러낸 것일 뿐 일부 상세한 부분이 진실과 약간 차이가 나는 경우로 주요한 동기가 공공의 이익을 위한 것이라고 인정할 수 없다"며 A씨이 혐의를 모두 유죄로 판단해 벌금 200만원을 선고했다. 2심은 게시글 중 룸살롱 부분에 대해서는 "세부에 있어 진실과 약간 차이가 나거나 다소 과장된 표현이 있을 순 있지만, 대체로 중요한 부분이 객관적 사실과 합치된다고 볼 여지가 있다"며 무죄로 판단해 벌금 100만원을 선고했다. 하지만 대법원은 룸살롱 이외의 내용도 명예훼손으로 볼 수 없다고 판단했다. 재판부는 "게시글의 주된 취지는 '대표가 회식 자리에서 직원들에게 상당한 양의 술을 마시도록 강권했다'는 것으로서 주요 부분이 진실이며, A씨의 건강상태와 대표가 주도한 술자리에 참석한 근로자 입장에서는 당시 느꼈던 압박감에 대한 다소 과장된 표현이나 묘사로 이해할 수 있다"면서 "A씨가 글을 게시한 주요한 목적이나 동기가 소위 '직장 갑질'이 소규모 기업에도 존재하고 이를 개선해야 한다는 사회적 관심을 환기시키기 위한 것이어서 개인에 대한 비방의 목적이 주된 것이었다고 보기 어렵다"고 판시했다.

빙상계 적폐로 지목돼 한국체대에서 파면된 전명규 교수가 파면 처분을 취소해달라며 낸 소송에서 승소했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 전 교수가 한국체육대학교 총장을 상대로 낸 파면처분 취소소송(2020구합59888)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 교육부는 지난 2019년 2월 종합감사를 통해 전 교수가 조재범 전 쇼트트랙 국가대표 코치의 폭행 피해자들과 합의를 종용하는 등 비위행위를 저질렀다고 판단해 한체대에 전 교수에 대한 중징계를 요구했다. 이후 한체대는 같은 해 7월 학교 교육공무원 일반징계위원회에 △폭행사건 합의 종용 △문화체육관광부 특정감사 피해자 부모 불출석 회유 △고가 금품 등(사이클 자전거 2대) 수수 △피해학생 보호조치 등 직무명령 위반 △가족수당 및 맞춤형복지점수 부당 수령 등을 사유로 전 교수에 대한 징계의결 및 징계부가금 부과 의결을 요구했다. 이에 징계위는 전 교수에게 파면 및 1018여만원의 징계부과금 부과를 의결했고, 학교는 전 교수에 대해 해당 처분을 내렸다. 전 교수는 이에 불복해 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구했으나 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "파면 처분은 신분 박탈 뿐만 아니라 공무원 임용 제한, 퇴직급여 및 퇴직수당의 지급이 제한되는 결과를 가져오는 국가공무원법이 규정한 징계처분 중 가장 무거운 처분이므로, 파면할 때엔 그 신분관계를 더 이상 유지하지 못할 정도의 심각한 비위행위가 있었는지 여부 등을 신중하게 고려해야 한다"고 밝혔다. 이어 "인정되는 전 교수의 징계사유는 징계기준상 징계양정의 해임, 강등, 정직, 감봉 등으로 정하고 있는데 전 교수에 대한 파면 처분은 그보다 징계양정이 무겁다"며 "파면 처분 이전까지 별다른 징계전력이 없었던 것으로 보이는 점, 징계사유 중 상당수가 인정되지 않는 점 등을 종합하면 전 교수에 대한 파면 처분이 정당화된다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "전 교수에 대한 파면 처분 및 징계부가금 부과 처분 중 594만원을 초과하는 부분은 위법하므로 취소돼야 한다"고 판시했다.

긴박한 경영상 필요가 인정된다고 하더라도 사전에 해고 대상자들과 성실히 협의하지 않는 등 사측의 해고 회피 노력이 없었다면 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 최근 A사회복지법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합87241)에서 원고패소 판결했다. 노인요양시설을 운영하는 A법인은 2020년 1월 요양보호사로 근무하는 C씨 등에게 2020년 2월 29일자로 경영상 해고를 실시한다고 통보했다. C씨 등은 같은 해 5월 부산지방노동위원회에 사측이 부당해고를 했고, 이는 노동조합원인 자신들에 대한 부당노동행위라고 주장하며 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청했다. 부산지노위는 "A법인의 해고는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않은 상태에서 이뤄졌고, 해고 회피 노력을 다했다고 보기 어려울 뿐만 아니라 합리적인 해고 기준을 마련하지도 않았다"며 C씨 등의 부당해고 구제신청을 인용했다. 다만 부당노동행위 관련 구제 신청은 기각했다. 그러자 A법인은 부당해고 구제 신청 인용에 불복해 중노위에 재심을 신청했다. 하지만 중노위가 "해고 당시 긴박한 경영상의 필요는 인정되지만, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않았고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하지도 않았을 뿐만 아니라 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의도 거치지 않았다"며 기각하자, A법인은 소송을 냈다. 재판부는 "(C씨 등이 근무한 사업장은) 국민건강보험공단으로부터 5억여원의 장기요양급여비용 환수 결정을 받았고, 부산진구로부터 50일간의 업무정지 처분을 받아 단기간 동안 대규모의 지출이 예정돼 있으면서 수입은 없는 상태로, 근로자를 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정된다"면서도 "해고 대상자를 선정하는 과정에서 공정하고 객관적인 기준을 마련하기 위해 노력했다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "C씨 등이 희망퇴직을 신청하지 않았다는 이유만으로 이들을 전부 해고 대상자로 선정한 것은 합리적 또는 객관적인 기준에 따른 것이라고 볼 수 없다"며 "경영상 해고 협의를 진행하는 과정에서 경영상 해고 협의에 관한 내용을 해고의 대상이 된 C씨 등과 공유했다는 구체적인 사정도 찾아보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "근로자들과 성실한 협의를 했다고 보기 어려워 A법인의 해고는 부당하다"고 판시했다.