서울고등법원 2021나2026961 해고무효확인 [제15민사부 2022. 4. 15. 선고] □ 사안 개요 등기된 사내이사(부사장)인 원고가 주식회사인 피고를 상대로, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 하여, 피고의 원고에 대한 해고가 절차 및 실체 모두에 하자가 있어 무효라고 주장하며 그 확인과 미지급 임금 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 원고의 이 사건 소제기가 신의칙에 반하거나 실효의 원칙에 따라 부적법하거나 소권남용에 해당하는지 여부(소극) - 등기임원임에도 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 원고가 근로자에 해당하는지 여부(적극) - 해고사유 통지가 적법한지 판단하는 기준 및 이 사건 해고사유 통지가 적법한지 여부(소극) □ 판단 - 비록 원고가 이 사건 해고일로부터 약 4년 6개월, 부당노동행위 구제신청 취하일로부터 약 4년 4개월 경과 후 이 사건 소를 제기하였으나, 그 기간 동안 이 사건 해고의 주된 사유로 기재된 ‘배임’에 관한 형사재판이 진행되었던 점 등에 비추어 이 사건 소제기가 신의칙에 반하거나 실효의 원칙에 따라 부적법하거나 소권남용에 해당한다고 보기 어려움 - 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이라면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당하는바(대판 2002다24681 등), 원고는 피고의 대표이사가 경영에 관여한 회사들에서 약 18년간 사원·대리·과장·실장으로 재직하다가 피고의 부사장으로 근무한 점, 거의 매일 피고의 대표이사(주로 해외 거주)에게 이메일이나 전화 등으로 자신의 근태상황과 업무진행상황을 보고한 점, 피고의 대표이사 가족에 관한 사적인 업무도 수행한 점 등에 비추어 근로기준법상 근로자에 해당함 - 이 사건 해고통지서에는 해고사유가 단지“회사품위 손상 및 배임, 기타” 정도로 매우 추상적이고 간략하게 기재되어 있는 점, 피고는 해고에 앞서 원고를 상대로 사실확인을 하거나 원고에게 소명의 기회를 제공하는 등 청문절차를 거치지 않은 점 등에 비추어 이 사건 해고는 절차적으로 위법함 (항소기각)

서울고등법원 2021누40722 부당강등구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 5. 12. 선고] □ 사안 개요 지방자치단체 출연기관(피고보조참가인, 이하 ‘참가인’)이 징계의 종류에 ‘강등’을 신설하고 성적 비위행위 등에 대한 징계양정기준을 별도로 마련하며 징계감경의 범위를 축소하는 등의 내용으로 취업규칙(인사규정)을 변경하며 근로자들의 집단적 동의를 받지 않았는데, 변경된 인사규정을 적용하여 팀원들을 상대로 성희롱, 언어폭력 등을 행사한 원고(팀장)에 대하여 강등의 징계처분을 하자, 원고가 부당강등 구제신청을 한 사건 □ 쟁점 - 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있어 근로자들의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효한지 여부(적극) □ 판단 - 인사규정의 개정이 행정안전부 지침과 남녀고용평등법의 개정 등에 따른 것이고, 개정된 규정이 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없는 징계의 종류·내용에 관한 것이거나 사용자에게 재량이 부여되는 복무규율, 그 중에서도 징계양정의 기준과 임의적 성격의 감경과 관련된 규정이며, 지방공무원 징계 제도를 참고한 것으로서 불리하게 바뀌는 정도 또한 크지 않고 지방자치단체 출연기관 근로자의 신분 등에 비추어 과도하다고 볼 수 없으며, 특히 성 관련 위법행위의 경우, 종전에는 독립된 유형으로 분류하지 않았던 것을 독립된 유형으로 구분하고 그 특수성을 반영한 별도의 양정기준을 정함으로써 비위행위의 성격에 맞는 양정을 할 수 있도록 하는 등 그 내용에 상당성 및 필요성이 인정되며, 그 시행 후 2년이 지나도록 근로자들의 특별한 반대 의사가 없었던 점 등을 종합하여 이 사건 개정에 사회통념상 합리성을 인정함 (원고패)

서울고등법원 2021누53216 부당노동행위구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 5. 19. 선고] □ 사안 개요 원고는 10여 명의 카마스터(자동차 판매원, 그중 한 명이 ‘참가인2’)를 사용하여 자동차 판매대리점을 운영하는 개인사업자인데, 카마스터들이 가입한 노동조합(참가인1)이 원고에 단체교섭을 요구하자 원고가 ‘카마스터는 노동조합법상 근로자가 아니다’라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 않았고, 참가인2와 체결한 판매용역계약이 종결되자 재계약을 하지 않고 계약기간만료 통보를 하자, 이에 참가인들이 교섭요구사실 미공고와 기간만료통보가 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 한 사건 □ 쟁점 - 사용자가 재심판정을 이행하여 참가인1의 교섭요구사실을 공고하고 후속 절차가 진행되어 교섭창구단일화 절차가 종료된 경우, 사용자가 ‘교섭요구사실 미공고를 부당노동행위로 인정한 재심판정’의 취소를 구할 법률상 이익이 있는지 여부(소극) - 근로계약상 근로자는 아니나 노동조합법상 근로자에 해당하는 ‘카마스터’가 노동조합에 가입 또는 가입하려 했다는 이유로 사용자가 재계약을 거부한 것이 부당노동행위가 될 수 있는지(한정 적극) 및 그 판단 기준 □ 판단 - 교섭요구 사실의 공고는 사실행위로서 교섭요구 노동조합이 확정된 상태에서는 사용자는 위 공고를 철회하거나 변경할 수 없다. 원고는 위 구제명령을 이미 이행하였기 때문에 그 불이행으로 인한 불이익을 받을 우려도 없다. 따라서 위 구제명령을 이행하여 참가인 노동조합의 교섭요구 사실을 공고한 원고는 교섭요구 사실을 명한 구제명령의 취소를 구할 법률상 이익이 있다고 볼 수 없음 - 부당노동행위의 내용이 근로계약 또는 노무제공계약의 갱신을 부당하게 거절하는 것인 경우에는 해당 근로자가 근로한 기간, 갱신의 횟수, 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부, 사업장 내 다른 근로자들의 갱신 실태 등과 아울러 사용자가 들고 있는 갱신 거절 사유가 실제 존재하는지 여부, 거절 사유가 존재할 경우 그 사유가 확인된 경위, 동종 또는 유사한 사유에 해당한 다른 근로자에게 한 조치 내용 등의 여러 사정을 종합하여 그 갱신 거절이 부당노동행위를 이유로 한 것인지를 판단하여야 함 (항소기각)

◇ 사립학교 교원징계위원회가 징계양정을 하는 경우 및 교원소청심사위원회가 징계양정의 적정 여부를 판단함에 있어 징계처분 당시 시행되던 구 '교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙'(2019. 3. 18. 교육부령 제178호로 개정되기 전의 것)을 참작하거나 교육공무원에 대한 징계와의 형평을 고려하는 것이 가능한지 여부(적극) ◇ 사립학교 교원징계위원회가 징계양정을 하는 경우 및 교원소청심사위원회가 징계양정의 적정 여부를 판단함에 있어 징계처분 당시 시행되던 구 '교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙'(2019. 3. 18. 교육부령 제178호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘이 사건 규칙’이라고 한다)을 참작하거나 적어도 교육공무원에 대한 징계와의 형평을 고려하는 것은 충분히 가능하다. 사립학교 교원징계위원회가 당해 징계의결에서 이 사건 규칙을 직접 적용한 것이 아니라 판단자료 중 하나로 이를 참작한 경우 이 사건 규칙이 적용 또는 준용되지 않는다는 이유만으로 곧바로 징계처분이 재량권 일탈·남용에 해당하게 되는 것은 아니다. ☞ 소속 학과 학생들에게 수차례 성희롱 및 강제추행을 하였다는 이유로 해임처분을 받은 원고에 대하여 피고가 그 소청심사청구를 기각하는 결정을 한 사안에서, 이 사건 규칙을 참작하거나 적어도 교육공무원에 대한 징계와의 형평을 고려하는 것은 충분히 가능하고, 원고의 지위, 비위행위의 기간과 경위, 내용, 종교적 교육이념에 입각하여 설립된 해당 사립학교의 특수성 등을 고려하면 이 사건 해임이 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다고 보아, 이 사건 해임에 재량권을 일탈·남용한 위법이 있음을 전제로 피고의 소청심사결정이 위법하다고 판단한 원심판결을 파기하였음.

◇ 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상 필요성이 인정되는지(적극) ◇ 근로기준법 제24조 제1항에 따르면 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2004두9616, 9623 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조). ☞ 경영환경이 급격히 악화되자 원고가 구조조정 계획을 사내에 공고한 다음 희망퇴직을 실시하고 생산직 근로자인 피고보조참가인들에 대하여 정리해고를 실시한 사안에서, 원고로서는 정리해고 당시 급격한 영업의 침체와 유동성 위기가 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려운 상황에 있었고 그에 대처하기 위하여 인원 감축을 하는 것이 객관적으로 보아도 합리성이 있었다고 볼 수 있다는 이유로 긴박한 경영상 필요성이 인정된다고 보아 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사례.

◇ 집단적인 연장근로·휴일근로 거부가 '노동조합 및 노동관계조정법'의 쟁의행위에 해당하는지에 대한 판단기준 ◇ ◇ 방산물자 생산부서 소속 조합원들을 포함하여 연장근로·휴일근로 거부를 결정, 실행한 피고인들의 행위가 '노동조합 및 노동관계조정법' 제41조 제2항에 위반되는지(소극) ◇ 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제6호에 따르면 쟁의행위란 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 노동조합법은 쟁의행위에 대하여 그 목적·방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위배되지 않아야 하고 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 등 일정한 제한을 하고 있다(노동조합법 제37조). 특히 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조합법상 가장 중한 형사처벌을 하도록 규정하고 있다(노동조합법 제41조 제2항, 제88조). 이러한 쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 헌법 제33조 제1항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면 연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다. 이는 휴일근로 거부의 경우도 마찬가지이다. ☞ 단체협약에서 노동조합의 사전 동의를 얻어 연장근로·휴일근로를 실시하기로 정하고 있고, 일정한 날을 연장근로일 또는 휴일근로일로 미리 지정하는 방식이 아니라 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 중간관리자를 통해 신청자를 모집하는 방식으로 연장근로·휴일근로를 실시해 온 사건에서, 사용자는 노동조합의 사전 동의를 얻고 필요시 근로자의 신청을 받아 연장근로·휴일근로를 실시해 왔을 뿐 일정한 날에 연장근로·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해왔다고 단정하기는 어려우므로, 이 사건 단체협상 기간에 노동조합의 지침에 따라 연장근로·휴일근로가 이루어지지 않았다고 하더라도 이로써 방산물자 생산부서 조합원들이 통상적인 연장근로·휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 하였다고 볼 수 없고, 따라서 위 방산물자 생산부서 조합원들이 쟁의행위를 하였음을 전제로 노동조합의 임원들인 피고인들에게 공동정범의 책임을 물을 수 없다고 판단하여, 이와 달리 연장근로·휴일근로 거부로 인한 노동조합법 위반 부분을 유죄로 판단한 원심판결에 연장근로·휴일근로 거부와 쟁의행위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아 파기한 사안임.

◇ 최저임금법을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축하는 내용의 취업규칙 변경의 효력(무효) ◇ 헌법과 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, '여객자동차 운수사업법'의 규정 취지, 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합 또는 택시운전근로자 개인과 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). ☞ 피고(반소원고, 이하 ‘피고’)는 대전광역시에 소재한 택시회사이고, 원고(반소피고, 이하 ‘원고’)들은 피고의 택시운전 근로자로 근무하다가 퇴사한 사람들이며, 최저임금법 제6조 제5항 등에 따라 대전광역시에서는 2009. 7. 1.부터 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자들의 운송수입 중 ‘기준 운송수입금을 초과하는 부분’이 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 포함되지 않게 되었는데 피고가 2013년 12월경 취업규칙을 개정하여 소정근로시간을 ‘1일 2교대 시 1일 4시간 20분’으로 변경한 사안에서, 원고들은 이러한 소정근로시간 단축이 무효이며 피고가 원고들에게 지급한 임금이 법정 최저임금에 미달한다는 등의 이유로, 법정 최저임금과 실제 받은 임금의 차액 등을 청구하였고(본소), 피고는 원고들을 상대로 근로계약에 따른 교통요금 인상분 적치금의 지급을 청구하였음(반소). 대법원은 개정된 취업규칙의 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경된 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 볼 여지가 크다고 보아, 이와 달리 개정된 취업규칙의 소정근로시간 부분을 무효라고 볼 수 없다고 판단한 원심을 파기환송하였음. 반소 부분은 상고기각하였음.

◇ 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우지만 재심판정을 다툴 소의 이익이 있는 경우 ◇ 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 등 참조). ☞ 아파트 관리소장으로 근무하던 원고가 공동주택 위수탁관리계약의 상대방이 변경되는 과정에서 고용 승계가 거부되자 아파트입주자대표회의, 변경 전·후의 위수탁관리업체를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하고 그 구제신청이 기각되자 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건에서, 근로계약관계의 종료로 인하여 원직복직이 불가능하게 되었더라도 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있는 한도에서 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 하여 파기환송한 사안임

◇ 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단하는 기준 ◇ ◇ 보험회사와 사이에 위탁계약을 체결하고 지점 운영 업무를 수행한 지점장의 근로기준법상 근로자성 인정 여부(적극) ◇ 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조). ☞ 원고가 피고보조참가인(□□생명보험 주식회사)과 사이에 지점 운영에 관한 위탁계약을 체결하고 담당 지점의 운영·관리를 총괄하면서 보험설계사 교육 및 관리, 보험모집 지원 업무 등을 수행하다가 위탁계약 해지통지를 받은 사안에서, 대법원은 보험회사의 위탁계약형 지점장의 경우도 그 계약형식이 아니라 구체적으로 그 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 한다는 전제에서, 피고보조참가인은 지역단장을 통해 그 소속의 지점장들을 관리·감독하였는데 지역단장이 정규직 지점장과 위탁계약형 지점장에 대한 관리·감독을 다른 방식으로 하였던 것으로 볼 만한 자료가 없고, 오히려 지역단장이 위탁계약형 지점장에게도 실적 달성을 위한 구체적인 업무 내용에 관하여 일일보고, 현장활동보고를 지시하는 등 피고보조참가인이 원고의 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 점, 위탁계약형 지점장의 실제 업무시간은 정규직 지점장과 크게 다르지 않았고, 원고가 피고보조참가인이 제공한 지점 사무실에서 지점 운영 업무를 하면서 현장활동이나 휴가일정 등을 지역단에 보고한 점 등에 비추어 보면 근무시간 및 근무장소에 구속받지 않았다고 보기 어려운 점, 지점 사무실과 비품, 지점 운영 비용은 모두 피고보조참가인이 제공하였고, 위탁계약형 지점장이 그와 별개로 사무실 운영 비용 등을 투입하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고보조참가인에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례임.

◇ 신용협동조합의 기존 인사규정이 ‘① 직원의 정년은 58세로 하고, ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다’는 내용을 규정하고 있었는데, 개정 후 ‘① 직원의 정년은 60세로 하고, ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달한 날로 한다’는 내용으로 변경된 것이 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부(소극) ◇ '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효이므로(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 등 참조), 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니다. ☞ 원심은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’는'고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제19조가 시행되었다는 점을 들어 ① 정년을 58세로 정한 개정 전 인사규정의 효력은 없어졌지만 ② 정년해직 기준일을 정한 부분이 여전히 유효하다고 보아 정년해직 기준일을 정한 조항만을 비교하여 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 판단함. ☞ 대법원은 취업규칙의 불이익 변경 여부는 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니고, 이 사건에서 인사규정의 개정으로 전체적으로 정년이 연장되었으므로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없다고 보아 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사안임.