1. 근로의 권리에는 일할 자리에 관한 권리 뿐 아니라 일할 환경에 관한 권리도 포함되고, 일할 환경에 관한 권리는 인간의 존엄성에 대한 침해를 막기 위한 것으로 건강한 작업환경, 정당한 보수, 합리적 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리까지 이에 포함된다. 해고예고제도는 근로관계 종료 전 사용자에게 근로자에 대한 해고예고를 하게 하는 것이어서 근로조건을 이루는 중요한 사항에 해당하고 근로의 권리의 내용에 포함된다. 그런데 근로조건의 결정은 근로조건 개선을 위한 법제의 정비 등 국가의 적극적인 급부와 배려를 통하여 비로소 이루어지는 것이어서 해고예고제도의 구체적 내용인 적용대상 근로자의 범위, 예고기간의 장단 등에 대해서는 입법형성의 재량이 인정된다. 2. 근로제공이 일시적이거나 계약기간이 짧은 경우에는 계속하여 근로를 제공할 수 있다는 기대나 신뢰가 존재한다고 볼 수 없으므로, 해고예고는 본질상 일정기간 이상을 계속하여 사용자에게 고용되어 근로제공을 하는 것을 전제로 하는데, 일용근로자는 계약한 1일 단위의 근로기간이 종료되면 해고의 절차를 거칠 것도 없이 근로관계가 종료되는 것이 원칙이므로, 그 성질상 해고예고의 예외를 인정한 것이 상당한 이유가 있다. 다만 3개월 이상 근무하는 경우에는 임시로 고용관계를 유지하고 있다고 보기 어렵고, 소득세법이나 산업재해보상보험법의 적용과 관련하여서도 상용근로자와 동일한 취급을 받게 되므로, 근로계약의 형식 여하에 불구하고 일용근로자를 상용근로자와 동일하게 취급하기 위한 최소한의 기간으로 3개월이라는 기준을 설정한 것이 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없다. 게다가 현재 해고예고제도는 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 하고 있는 바, 일용근로계약을 체결한 후 근속기간이 3개월이 안 된 근로자를 해고할 때에도 이를 적용하도록 한다면 사용자에게 지나치게 불리하다는 점에서도 심판대상조항이 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없다. 따라서 심판대상조항이 근로의 권리를 침해한다고 보기 어렵다.

근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호(이하 ‘이 사건 조항‘이라고 한다)는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(이하 ‘업무상 재해’라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 그 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다. 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등 참조). 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조). 따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다. 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조). ☞ 업무상 재해로 2년 이상 장기간 출근하지 못한 원고가 이 사건 조항에 근거하여 계산한 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당을 청구한 데에 대하여, 근로자가 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 않은 경우 연차휴가수당을 지급하지 않기로 정한 단체협약이나 취업규칙의 내용은 유효하다고 보아 이를 배척한 원심판결을 파기한 사례

소득세법 제21조 제1항은 “기타소득은 이자소득·배당소득·사업소득·근로소득·연금소득·퇴직소득 및 양도소득 외의 소득으로서 다음 각 호에서 규정하는 것으로 한다.”고 하면서, 제17호에서 “사례금”을 규정하고, 제19호에서는 “다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 인적용역(제15호부터 제17호까지의 규정을 적용받는 용역은 제외한다)을 일시적으로 제공하고 받는 대가”를 규정하고 있다(이하 ‘제17호’, ‘제19호’ 등은 위 각 규정을 가리킨다). 그리고 위 제19호의 각 목에는, ‘고용관계 없이 다수인에게 강연을 하고 강연료 등 대가를 받는 용역’(가목), ‘라디오 등을 통하여 해설 등을 하고 보수 또는 이와 유사한 성질의 대가를 받는 용역’(나목), ‘변호사, 공인회계사 등 그 밖에 전문적 지식 또는 특별한 기능을 가진 자가 그 지식 또는 기능을 활용하여 보수 또는 그 밖의 대가를 받고 제공하는 용역’(다목), ‘그 밖에 고용관계 없이 수당 또는 이와 유사한 성질의 대가를 받고 제공하는 용역’(라목)이 규정되어 있다. 한편, 기타소득의 금액은 해당 과세기간의 총수입금액에서 필요경비를 공제하여 산정하고(소득세법 제21조 제2항), 그 필요경비는 특별한 규정이 없으면 “해당 과세기간의 총수입금액에 대응하는 비용으로서 일반적으로 용인되는 통상적인 것의 합계액”으로 계산되는데(소득세법 제37조 제2항), 위 제17호의 사례금에 관해서는 달리 정한 바가 없으므로 그 원칙에 따라 필요경비를 산정하게 된다. 반면 제19호의 기타소득에 대해서는 ‘받은 금액의 100분의 80에 상당하는 금액’을 필요경비로 하고, 실제 소요된 금액이 100분의 80에 상당하는 금액을 초과하면 그 초과하는 금액도 필요경비에 산입하도록 하는 특별규정이 있다(소득세법 제37조 제2항 제2호, 소득세법 시행령 제87조 제1호 나목). 위와 같은 소득세법 관련 규정의 내용과 문언 및 규정 체계 등을 종합해 보면, 제19호 각 목의 기타소득은 어느 것이나 ‘인적용역의 제공에 대한 대가’에 해당하여야 하므로, 용역의 제공과 관련하여 얻은 소득이라도 용역에 대한 대가의 성격을 벗어난 경우에는 제19호의 소득으로 볼 수 없다. 제19호에서 제17호의 규정을 적용받는 용역 제공의 대가는 제외한다고 규정한 것도 같은 의미로 이해될 수 있고, 필요경비의 계산에서 제19호의 소득은 최소한 100분의 80을 정률로 산입할 수 있도록 한 반면 제17호의 사례금에 대해서는 일반원칙에 따르도록 한 것도 마찬가지 취지라고 할 것이다. 그러므로 일시적 인적용역을 제공하고 지급받은 금품이, 제공한 역무나 사무처리의 내용, 당해 금품 수수의 동기와 실질적인 목적, 금액의 규모 및 상대방과의 관계 등을 종합적으로 고려해 보았을 때, 용역제공에 대한 보수 등 대가의 성격뿐 아니라 사례금의 성격까지 함께 가지고 있어 전체적으로 용역에 대한 대가의 범주를 벗어난 것으로 인정될 경우에는 제19호가 아니라 제17호의 소득으로 분류하는 것이 타당하다. ☞ 소외 회사에서 오랫동안 근무한 원고가, 약 1년 3개월에 걸쳐 소외 회사의 실질적인 최대주주 甲에 대한 구속수사 및 형사재판이 진행되는 동안 甲 및 그 가족들과 변호인 사이의 연락 담당, 형사재판에 필요한 자료 수집, 甲의 구치소 및 병원생활 지원 등의 일을 맡아 수행하고, 甲이 집행유예 판결에 따라 석방된 이후 甲으로부터 소외 회사의 주식을 양수받기로 하였다가 민사소송을 거쳐 합계 75억 원을 지급받은 사건에서, 위 금원은 소득세법 제21조 제1항 제19호 라목에서 정한 인적용역 대가가 아니라 소득세법 제21조 제1항 제17호에서 정한 사례금에 해당된다고 보는 것이 타당하다고 판단하여 상고기각한 사안임.

① 헌법재판소 2007. 3. 29. 선고 2005헌바33 전원재판부결정은 재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 받은 경우 퇴직급여와 퇴직수당의 지급을 제한하는 구 공무원연금법 제64조 제1항 제1호에 대하여 그 지급제한 자체가 위헌이라고 판단한 것이 아니라 ‘공무원의 신분이나 직무상 의무와 관련이 없는 범죄, 특히 과실범의 경우에도 퇴직급여 등을 제한하는 것은 공무원범죄를 예방하고 공무원이 재직중 성실히 근무하도록 유도하는 입법목적을 달성하는 데 적합한 수단이라고 볼 수 없다’는 이유로 헌법불합치 결정을 하면서 2008. 12. 31.까지는 그 효력이 유지된다고 하였던 점, ② 구 공무원연금법의 효력이 지속될 때까지는 공무원이나 사립학교 교원이 재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 받은 때 퇴직급여 및 퇴직수당의 일부를 감액하여 지급하는 것이 일반적으로 받아들여졌던 점, ③ 위 헌법불합치결정의 취지를 반영한 개정 공무원연금법에서도 직무와 관련이 없는 과실로 인한 경우 및 소속상관의 정당한 직무상의 명령에 따르다가 과실로 인한 경우를 제외하고는 재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 받은 경우 여전히 퇴직급여 및 퇴직수당의 지급을 제한하고 있는데, 원고는 재직 중 고의범으로서 유죄판결이 확정된 점, ④ 반환을 인정할 경우 현실적으로 사립학교교직원 연금에 상당한 재정적 부담을 초래할 우려가 있는 점 등을 종합하여 보면, 일반사건에 대해서까지 위헌결정의 소급효를 인정함으로써 보호되는 원고의 권리구제라는 구체적 타당성 등의 요청이 이미 형성된 법률관계에 관한 법적 안정성의 유지와 당사자의 신뢰보호의 요청보다 현저히 우월하다고 단정하기 어렵다. 덧붙여 사립학교 교원은 구 사립학교법(2012. 1. 26. 법률 제11216호로 개정되기 전의 것) 제57조에 따라 금고 이상의 형을 선고받으면 의원면직 여부와 관계 없이 당연 퇴직되는 점을 지적해둔다.

구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제7조의2 제1항 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원으로 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’을 규정하고, 공무원보수규정 [별표 11]의 비고란에서 기간제교원에 관한 사항을 언급하고 있기는 하나, 앞서 본 관련 규정의 문언?체제?취지 등에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정 제7조의2 제1항이 정한 성과상여금 지급대상 교육공무원으로서 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 교원’이란 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제교원은 포함되지 아니한다고 보아야 한다. ① 이 사건 규정 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원에 관하여 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’으로 정하고 있다. 그런데 이 사건 규정 [별표 2의2]가 교육공무원 이외에 성과상여금 지급대상에 포함시키고 있는 공무원에는, 구 국가공무원법상 여러 유형의 공무원 중 일반직공무원?특정직공무원?기능직공무원?별정직공무원?고용직공무원의 전부 또는 일부가 포함되나 정무직공무원과 계약직공무원은 그 지급대상에서 제외하고 있다. 성과상여금 지급대상에 포함된 공무원들은 모두 근무연차에 따라 호봉이 승급되는 공무원들을 그 대상으로 하고 있는 반면, 그 지급대상에서 제외된 계약직공무원은 기간제교원과 마찬가지로 계약기간 자체가 1년 이내의 단기간이고 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 규정 제7조의2는 성과상여금의 지급대상을 원칙적으로 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 공무원으로 정한 것으로 볼 수 있다. ② 공무원보수규정 제5조는 공무원의 봉급월액은 [별표 1] 공무원별 봉급표 구분표에 따라 [별표 3]부터 [별표 14]까지의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하도록 규정하고, 그 중 교육공무원에 대하여 [별표 11]이 적용되는데, 이와 같이 [별표 11]을 별도로 정한 것은 교육공무원의 경우 그 계급과 호봉체계가 다른 경력직공무원과 상이한 점을 고려한 것으로 보인다. ③ 한편 공무원보수규정 [별표 11]이 그 비고란에서 기간제교원의 봉급을 특정 호봉의 고정급으로 한다고 규정하고 있기는 하다. 그런데 기간제교원과 임용사유와 임용기간 및 임용기간 만료 후 지위 등이 유사한 계약직공무원에 대하여 공무원보수규정 제33조, 제36조, 제39조에서 별도의 보수체계를 정하고 있는데, 이는 계약직공무원에게는 다른 일반경력직공무원과 같이 공무원보수규정 제5조에 따른 [별표 3] 내지 [별표 14]의 규정이 적용되지 아니함을 전제한 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 공무원보수규정 [별표 11]에서 기간제교원에 관한 내용을 ‘비고란’에서 정하고 있는 취지는, 교육공무원법 제35조에서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령으로 정하도록 규정하고 있으므로, 정규 교원과는 그 법률상 지위가 상이하여 정규교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규 채용시 호봉을 획정하고, 그 호봉에 해당하는 보수월액으로 기간제교원의 보수를 정함으로써 기간제교원의 보수를 정하는 기준을 정한 것에 불과하고, 나아가 기간제교원에 대하여 정규교원에 대한 성과상여금 등 보수체계를 모두 그대로 적용하려는 취지로 보기는 어렵다. ④ 이러한 사정을 종합하면 성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가하여 그 평가결과에 따라 다음 연도에 차등하여 지급하는 급여로서 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하려는 데 그 지급취지가 있는데, 기간제교원은 1년 이내의 단기간 채용되어 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로 이러한 기간제교원에 대하여 성과상여금을 지급하는 것은 위 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵고, 성과상여금은 그 성격에 비추어 지급대상, 지급액 등에 관하여 광범위한 형성의 재량이 인정된다고 할 것인데, 교육부장관이 그 지침에서 기간제교원을 제외했다 하여 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다. ☞ 구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것)이 정한 성과상여금 지급대상에 기간제교원이 포함됨을 전제로, 교육부장관이 성과상여금에 관한 지침에서 기간제교원을 그 지급대상에서 제외한 것이 위법한 직무집행임을 들어, 대한민국을 상대로 최저 성과상여금 상당의 국가배상을 청구한 사안에서, 기간제교원은 구「공무원수당 등에 관한 규정」이 정한 성과상여금 지급대상에 포함되지 아니한다고 보아, 원심을 파기한 사례.

구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제7조의2 제1항 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원으로 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’을 규정하고, 공무원보수규정 [별표 11]의 비고란에서 기간제교원에 관한 사항을 언급하고 있기는 하나, 앞서 본 관련 규정의 문언?체제?취지 등에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정 제7조의2 제1항이 정한 성과상여금 지급대상 교육공무원으로서 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 교원’이란 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제교원은 포함되지 아니한다고 보아야 한다. ① 이 사건 규정 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원에 관하여 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’으로 정하고 있다. 그런데 이 사건 규정 [별표 2의2]가 교육공무원 이외에 성과상여금 지급대상에 포함시키고 있는 공무원에는, 구 국가공무원법상 여러 유형의 공무원 중 일반직공무원?특정직공무원?기능직공무원?별정직공무원?고용직공무원의 전부 또는 일부가 포함되나 정무직공무원과 계약직공무원은 그 지급대상에서 제외하고 있다. 성과상여금 지급대상에 포함된 공무원들은 모두 근무연차에 따라 호봉이 승급되는 공무원들을 그 대상으로 하고 있는 반면, 그 지급대상에서 제외된 계약직공무원은 기간제교원과 마찬가지로 계약기간 자체가 1년 이내의 단기간이고 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 규정 제7조의2는 성과상여금의 지급대상을 원칙적으로 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 공무원으로 정한 것으로 볼 수 있다. ② 공무원보수규정 제5조는 공무원의 봉급월액은 [별표 1] 공무원별 봉급표 구분표에 따라 [별표 3]부터 [별표 14]까지의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하도록 규정하고, 그 중 교육공무원에 대하여 [별표 11]이 적용되는데, 이와 같이 [별표 11]을 별도로 정한 것은 교육공무원의 경우 그 계급과 호봉체계가 다른 경력직공무원과 상이한 점을 고려한 것으로 보인다. ③ 한편 공무원보수규정 [별표 11]이 그 비고란에서 기간제교원의 봉급을 특정 호봉의 고정급으로 한다고 규정하고 있기는 하다. 그런데 기간제교원과 임용사유와 임용기간 및 임용기간 만료 후 지위 등이 유사한 계약직공무원에 대하여 공무원보수규정 제33조, 제36조, 제39조에서 별도의 보수체계를 정하고 있는데, 이는 계약직공무원에게는 다른 일반경력직공무원과 같이 공무원보수규정 제5조에 따른 [별표 3] 내지 [별표 14]의 규정이 적용되지 아니함을 전제한 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 공무원보수규정 [별표 11]에서 기간제교원에 관한 내용을 ‘비고란’에서 정하고 있는 취지는, 교육공무원법 제35조에서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령으로 정하도록 규정하고 있으므로, 정규 교원과는 그 법률상 지위가 상이하여 정규교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규 채용시 호봉을 획정하고, 그 호봉에 해당하는 보수월액으로 기간제교원의 보수를 정함으로써 기간제교원의 보수를 정하는 기준을 정한 것에 불과하고, 나아가 기간제교원에 대하여 정규교원에 대한 성과상여금 등 보수체계를 모두 그대로 적용하려는 취지로 보기는 어렵다. ④ 이러한 사정을 종합하면 성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가하여 그 평가결과에 따라 다음 연도에 차등하여 지급하는 급여로서 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하려는 데 그 지급취지가 있는데, 기간제교원은 1년 이내의 단기간 채용되어 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로 이러한 기간제교원에 대하여 성과상여금을 지급하는 것은 위 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵고, 성과상여금은 그 성격에 비추어 지급대상, 지급액 등에 관하여 광범위한 형성의 재량이 인정된다고 할 것인데, 교육부장관이 그 지침에서 기간제교원을 제외했다 하여 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다. ☞ 구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것)이 정한 성과상여금 지급대상에 기간제교원이 포함됨을 전제로, 교육부장관이 성과상여금에 관한 지침에서 기간제교원을 그 지급대상에서 제외한 것이 위법한 직무집행임을 들어, 대한민국을 상대로 최저 성과상여금 상당의 국가배상을 청구한 사안에서, 기간제교원은 구「공무원수당 등에 관한 규정」이 정한 성과상여금 지급대상에 포함되지 아니한다고 보아, 원심을 파기한 사례.

가. 연장근로 여부에 관한 판단 1) 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로서 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 ‘실근로시간’을 말하고, 다만 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 2) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 위 인정 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 마트에 근무하는 동안 매일 오전 8시경 출근함으로써 근로계약에서 정한 출근시간보다 1시간씩 상시적으로 조기출근을 해왔고, 조기출근 시간에 제과제빵 작업을 수행함으로써 실제로 근로를 제공한 사실이 인정되며, 이는 실질적으로 사용자의 지휘·감독에 따라 이루어진 것으로 봄이 상당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 구하는 2012년 7월경부터 2014년 12월경까지의 조기출근 시간에 해당하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. ① 현재 기록이 남아 있는 원고의 2015년 1월경부터 2015년 6월경까지의 출퇴근카드 전산기록에 의하면, 원고는 거의 모든 근무일마다 오전 8시경 무렵 출근을 하고, 오후 6시경 이후에 퇴근을 한 사실이 확인된다. 피고는 그 이전의 출퇴근카드 전산기록을 이미 폐기하였다는 이유로 제출하지 아니하였다. 그러나 위와 같이 원고의 출근시간이 상당기간에 걸쳐 일관되게 유지되고 있고, 달리 피고가 2015년 1월경 출근시간을 특별히 변경한 사정도 보이지 아니하는바, 2015년 이전의 근로시간도 위 출퇴근카드 전산기록과 유사하였을 것으로 보인다. ② 피고 스스로도 이 사건 시정지시를 받은 이후 이 사건 마트 제과제빵팀의 근로시간을 오전 8시경부터 오후 5시경까지로 조정하겠다는 내용의 개선방안을 보고하였다. 이는 피고가 이 사건 제과제빵팀 소속 근로자들이 오전 8시경 조기출근을 해왔다는 사실을 인정하고, 향후 퇴근시간을 1시간 앞당김으로써 근로계약에서 정한 근로시간 8시간을 준수하겠다는 의미이다. ③ 이 사건 마트 제과제빵팀의 업무에 비추어 판매할 제품을 마트 개장 전까지 미리 만들기 위해 조기출근이 불가피했던 것으로 보이고, 이에 피고 스스로 제시한 개선방안에서도 출근시간은 오전 8시경으로 유지하면서 퇴근시간을 앞당긴 것으로 보인다.

이 사건 지침은 보건복지부장관이 농어촌의료법에 따라 공중보건업무에 종사하는 공중보건의사의 배치와 복무관리 등에 관한 세부사항을 규정하기 위하여 마련한 업무처리기준으로서 행정규칙에 해당하는데, 위 지침은 농어촌특별법 제11조 제2항의 '기타 수당 및 여비'의 하나로 업무활동장려금을 아래와 같이 규정하고 있다. '보건복지부장관이 지급하는 기본 보수 이외에 당해 기관 예산의 범위 내에서 배치기관 별로 공중보건업무 수행에 따른 업무활동장려금을 지급할 수 있다. 이 때 월 기준액(800천원)의 2배 범위에서 진료, 보건사업, 연구활동실적 또는 공중보건의사 근무성적평정에 따라 차등지급할 수 있다. 다만, 정규 근무시간 이외에 야간당직, 응급진료 등 특별한 사유가 있는 경우 당해 기관 예산 범위 내에서 초과 지급할 수 있다.' 그런데 앞서 본 바와 같이 '기타 수당 및 여비'는 공중보건의사에 대한 보수 내역에는 포함되지 않고 이와 구별되는 점, 농어촌의료법은 농어촌 등 보건의료 취약지역의 주민 등에게 보건의료를 효율적으로 제공함으로써 국민이 고르게 의료혜택을 받게 하고, 국민의 보건을 향상시키는 데에 이바지함을 목적으로 하고 있으며, 낙후지역에의 공중보건의사 유치와 질 높은 의료서비스의 제공을 위한 공중보건의사의 사기진작 등을 위해서는 공중보건의사가 공무원으로서 국가로부터 지급받는 보수 외에 일정한 금원을 추가로 지급할 필요성이 있는 점, 이에 따라 이 사건 지침은 당해 기관 예산의 범위 내에서 배치기관 별로 공중보건업무 수행에 따른 업무활동장려금을 지급할 수 있도록 하되, 일정한 금액 범위 내에서 진료, 보건사업, 연구활동실적, 근무성적평정에 따라 차등지급하도록 정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 업무활동장려금은 국가공무원법 등 법령에 의하여 규제를 받고 있는 보수가 아니라 위와 같은 필요성에 따라 은혜적·호의적으로 지급되는 금전으로 보는 것이 타당하다.(중략) 앞서 본 바와 같이 농어촌의료법 제11조 제2항은 공중보건의사에 대한 '기타 수당' 등의 지급주체를 '공중보건의사를 배치받은 기관 또는 시설의 장'으로 규정하고 있다. 위 조항에 따라 재정부담의무를 지는 피고는 관할 보건소 등에 배치되어 근무하는 국가직 임기제공무원인 공중보건의사에 대한 수당을 지급하기 위하여 이 사건 지침이 정하는 기준에 따라 그 재량의 범위 내에서 공중보건의사와 가장 유사한 업무를 수행하는 지방공무원에 대한 수당지급액을 정하고 있는 이 사건 조례에 근거하여 이 사건 지출행위를 한 것으로 볼 수 있으므로, 그것이 위법하다고는 할 수 없다.

1. 위 인정사실 및 인용 증거들, 을다 제2~4, 5~8, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고 A는 이 사건 행사가 포함된 이 사건 축제의 실질적인 주최자로서 행사의 전반적인 내용, 시설 등과 관련된 안전문제에 관하여 충분한 주의를 기울이는 것은 물론 피고 유한회사이나 피고 학교법인 소속 기수, 인솔자를 지휘·감독하여야 할 지위에 있었다고 봄이 타당하고(대전고법 2003. 11. 28. 선고 2003나385 판결과 그 상고심인 대법원 2004. 4. 9. 선고 2003다69751 판결, 서울중앙지법 2010. 1. 13. 선고 2009나22463 판결과 그 상고심인 대법원 2010. 7. 8. 선고 2010다13732 판결 등 참조), 피고 유한회사와 피고 학교법인 소속 기수나 인솔자가 앞서 본 바와 같은 과실을 범하여 원고로 하여금 이 사건 사고를 당하게 하였으므로, 피고 A는 특별한 사정이 없다면 사용자로서 이 사건 사고로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. ① 이 사건 위원회는 피고 A가 제정한 'A 축제 발전 및 운영에 관한 조례' 및 'N축제 운영 조례'에 근거하여 구성되었고, 위 위원회의 위원은 피고 A의 군수가 위촉 또는 임명하며 위원에 대한 수당, 위원회 운영에 필요한 사업비 등도 피고 A에서 지급되는 등 사실상 이 사건 위원회는 피고 A가 이 사건 축제를 위하여 만들고 지원하는 단체이다. ② 피고 A는 이 사건 위원회가 수립한 이 사건 축제의 기본계획을 기본으로 하여 부서별로 세부 실행계획을 작성하여 구체화하였다. 또한 피고 학교법인에 이 사건 행사를 위하여 말을 지원해달라고 요청한 주체가 이 사건 위원회가 아닌 피고 A이고, 2012년 3월 8일부터 3월 16일까지 피고 A가 주관하여 A청에서 이 사건 축제를 위한 합동 시뮬레이션 회의가 개최되는 등 세부 실행계획의 이행을 담당한 주체도 피고 A와 그 읍, 면 단위의 공무원 또는 피고 A의 요청에 따라 협조하기로 한 단체 또는 자원봉사자이다. ③ 이 사건 행사 당일에도 피고 A 소속 공무원이 행사의 준비나 진행을 위하여 종합상황실 등에서 근무하고 있었다. ④ 이 사건 행사를 포함한 이 사건 축제가 열린 장소는 대부분 피고 A가 관리하는 공용시설이고, 공용시설의 전기 사용, 임시 화장실과 같은 각종 편의 시설의 설치, 프로그램의 구성 등을 보면, 이 사건 축제의 준비를 위하여 피고 A의 관여 없이는 이루어지기 어려운 부분이 많다. ⑤ 이 사건 위원회는 이 사건 축제 준비 외에 평상시에 경제 활동을 하지 않고 별다른 재산이나 수입이 없는 점을 고려할 때 피고 유한회사에게 지급되었을 대금을 포함하여 이 사건 축제를 위하여 사용된 대부분의 비용은 설령 지급 명의가 이 사건 위원회였을지라도 실제로 그 비용을 부담한 것은 피고 A로 보이고, 결국 이 사건 축제를 개최함으로써 예상되는 지역경제 활성화, 군민의 화합 등의 결과는 피고 A의 이익으로 보인다.

재판부는 "이씨에 대한 심사가 약식명령이 청구된 4월 21일 이후 실시됐다면 단서가 적용돼 명예전역수당 지급대상자에 해당할 여지가 있었다"며 "이씨는 심사위원회 개최 일자라는 우연한 사정으로 '명예로운 전역 여부'에 대한 실질적 심사도 받아보지 못한채 선발 대상에서 제외된 것은 지나치게 가호개 재량권을 일탈 남용한 것"이라고 밝힘.