근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이다. 또 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙과 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의해 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용해 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품과 원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다. 작업료에 근로소득세가 원천징수되고, 4대 보험에 가입된 점만으로는 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. 연사기는 48시간 동안 작동하는 자동화기계이고, 비교적 간단한 연사기 도핑작업의 성격상 도핑작업 종사자에게 특별한 자격이 있어야 할 필요가 없고, 제3자도 용이하게 대체작업을 할 수 있다. 또 연사기 도핑작업 종사자들이 매일 작업한 기계의 대수를 기재한 장부에 의하면 업무수행시간이나 작업량에 관해 정함이 없이 자유로이 출근해 그날 작업한 기계의 대수를 스스로 기재하고 퇴근한 것으로 보이며, 통상 하루에 기계 2대 분량의 일을 했는데 기계 1대의 일을 하고 퇴근하거나 아예 출근을 하지 않더라도 피고로부터 징계나 제재를 받지 않았다. 연사기 도핑작업 종사자들은 기본적 고정급여나 상여금이 정해져 있지 않고, 근속기간이 늘어나도 보수가 상승하지 않으며, 단지 연사기 1대당 단가를 정해 한 달간 작업한 기계의 대수만큼 보수를 지급받았을 뿐이다. 연사기 도핑작업 종사자들이 사용하는 비품, 원자재, 작업도구 등이 피고의 소유이고 근무 장소가 피고의 사업장이더라도, 피고 회사의 책임자가 연사기 도핑작업 종사자들의 업무내용 및 작업할 기계를 구체적으로 지시하거나 간섭했다고 볼 사정은 없다. 따라서 근로자성이 인정됨을 전제로 피고에게 퇴직금의 지금을 구하는 원고의 청구는 나머지 점에 관해 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

불륜 당사자인 피고는 공동불법행위자인 원고의 남편 A씨가 원고에게 위자료 및 재산분할금으로 6500만원을 지급하기로 하고, 그 중 지금까지 3800만 원 이상을 지급했는데 그 금액 속에는 피고가 지급할 위자료 액수까지 모두 포함돼 있으므로, A씨의 변제로 인해 공동불법행위자인 피고의 위자료 지급채무도 소멸했다고 주장한다. 살피건대 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하면 위 조정된 사건에서 정한 6500만 원에는 피고와의 부정행위로 원고의 정신적 고통에 대한 위자료도 일부 포함돼 있기는 하나, 이 돈의 대부분은 혼인파탄에 관한 A씨 고유의 위자료와 B가 장래 지급받을 퇴직금에 관한 재산분할금이라고 봄이 상당하고, 원고가 A씨로부터 지급받은 돈 중에서 A씨와 피고의 부정행위로 인한 원고의 정신적 고통에 대한 위자료 액수가 얼마인지 구분, 확정할 수 있는 자료도 없으므로 원고가 A씨로부터 위와 같이 돈을 일부 받았다고 해서 피고의 위자료 지급채무가 전부 또는 일부 소멸했다고 볼 수는 없다(다만 피고가 지급할 위자료 액수를 정할 때 위와 같은 사정을 참작하기로 한다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 원·피고와 A씨의 나이, 직업, 가족관계, 원고와 A씨의 혼인 지속기간, 혼인관계 파탄의 경위, 원·피고의 나이 및 경제력, 원고가 A씨로부터 지급받은 돈 등 제반사정을 참작하면 피고가 지급해야 할 위자료는 500만 원으로 정함이 상당하다.

법률에서 정한 최저임금액보다 적은 임금을 지급받고, 퇴직금, 수당 등을 지급받지 못한 보훈병원 청소용역직원들이 병원 운영자인 의료공단을 상대로 제기한 임금지급청구 소송에서, 근로관계의 실질상 원고들이 피고 의료공단으로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있으므로 구 파견근로자보호법에 따라 파견기간이 2년을 넘긴 원고들의 경우 피고 의료공단과 사이에 직접근로관계가 성립했다고 보아 원고들의 피고 의료공단에 대한 청구를 인용한 사안.

사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급했음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 법 제18조 소정의 임금지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환해야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010.5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조). 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때, 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 해 비로소 적용할 것인 바, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다고 할 것이다. 즉, 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비춰 근로자에게 불이익하지 아니해야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별해 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한해 이와 같은 법리가 적용된다 할 것이다(대법원 2010.5.27. 선고 2008다9150 판결 참조).

원고들이 피고에게 제공한 근로가 강의라는 점을 고려해 볼 때, 그 업무의 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 수강생의 평가 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요되리라는 점은 경험칙상 쉽게 예견할 수 있고, 전임교원의 경우에도 최소 강의시간이 9시간이어서 1주당 15시간의 강의를 한다고 단정하기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 시간강사의 근로시간을 반드시 강의시간에 한정할 수 없고 1주당 강의시간의 3배(= 1주당 강의 자체에 소요되는 시간 + 그 2배의 강의준비시간)로 보기로 해 원고들의 근로시간이 15시간을 초과했다고 판단하기로 한다. 또한 시간강사의 경우 매년 학기에 따라 구두 또는 서면으로 반복해 동일한 내용의 근로계약을 체결하므로, 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산해 계속근로 여부와 계속근로기간을 판단해야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다고 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 아니하고 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인해 그 기간 중 근로를 제공하지 아니하거나 임금을 지급하지 아니할 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지되는 바, 원고들은 계속근로기간이 1년 이상이라고 봄이 상당하다.

금융기관인 법인으로부터 배당이의 소송 사건을 수임한 변호사가 제1회 변론기일에 불출석해 소취하간주로 종결돼 위임인이 수임인을 상대로 배당이의 소송에서 승소시 얻을 수 있었던 이익 상당의 손해와 위자료를 청구한 사안에서, 위임인이 변론기일에 출석해 변론을 진행했더라도 승소했을 것으로 보기 어려워 재산상 손해는 인정될 수 없으나, 소송에 관한 법원의 종국적 판단을 받을 권리를 침해당하고 분쟁의 종결이 지연되는 비재산상의 손해를 입었고, 이와 같은 손해는 법인에게도 인정되는 것이라고 봐 위자료를 인정한 사례

1. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 것이지만 근로자가 반대의 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다. 또한 이와 같은 경우 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 새로이 입사할 수도 있다. 2. 이 때 근로관계 승계에 반대하는 의사는 근로자가 영업양도가 이루어진 사실을 안 날로부터 상당한 기간 내에 양도기업 또는 양수기업에게 표시하여야 하고, 상당한 기간 내에 표시하였는지 여부는 양도기업 또는 양수기업이 근로자에게 영업양도 사실, 양도이유, 양도가 근로자에게 미치는 법적·경제적·사회적 영향, 근로자와 관련하여 예상되는 조치 등을 고지하였는지 여부, 그와 같은 고지가 없었다면 근로자가 그러한 정보를 알았거나 알 수 있었던 시점, 통상적인 근로자라면 그와 같은 정보를 바탕으로 근로관계 승계에 대한 자신의 의사를 결정하는데 필요한 시간 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 한다.

[1] 채권추심업무 위촉계약서의 내용(제3자를 통한 업무대행의 금지와 본인의 근로 제공의무, 근로의 대가성을 띤 보수, 근로의 시간적?장소적 제약 가능성, 지시?감독이 가능한 각종 의무의 부과, 근로의 질에 대한 평가에 의한 채용 등), 업무수행 방식(계속적, 실질적, 전속적으로 근로 제공), 구체적인 지휘?감독의 정도(채권추심원들에 대한 상벌제도, 전산시스템을 통한 출?퇴근 및 업무성과의 관리) 등에 비추어 계약의 형식과 달리 채권추심원의 근로자성을 인정함. [2] 채권추심원이 변경된 계약서 양식(제3자를 통한 업무대행의 금지와 본인의 노무 제공의무, 근로의 대가성을 띤 보수, 근로의 시간적?장소적 제약 가능성, 지시?감독이 가능한 각종 의무의 부과, 근로의 질에 대한 평가에 의한 채용, 전속적 근로제공, 업무수행 결과 전산기록 등에 관한 규정 대부분 삭제)에 따라 채권추심업무 위임계약을 체결한 때부터는 업무수행 방식(계속적, 실질적으로 노무 제공), 지휘?감독의 정도(채권추심원들에 대한 상벌제도, 팀제도의 존속)만으로 여전히 계약의 형식과 달리 근로자에 해당한다고는 보기 어려움.

주식회사에서 이사, 대표이사로 근무하다 퇴임하고, 무보수,비상근 이사로 재직하고 있는 사람의 주식회사에 대한 퇴직금(무보수,비상근 이사로 재직하기 전의 이사 및 대표이사로 근무한 기간을 재직기간으로 계산한 퇴직금) 청구를 인정한 사례

학원 종합반 강사의 근로자성을 인정하여 퇴직금의 지급을 명한 판결