◇ 구 공인노무사법(2020. 1. 29. 법률 제16895호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 각 호에서 정한 공인노무사의 직무 범위 ◇ 1. 관련 법령 내지 규정들을 종합하여 보면, 중대재해가 발생하여 근로감독관이 그 발생원인 등을 조사하는 것은 산업안전보건법 및 그 하위법령(이하 ‘산업안전보건법 등’이라 한다)에 따른 절차이고, 근로감독관이 근로기준법 제104조 제1항에서 정한 근로자의 통보에 따라 현장조사 등을 하는 것은 근로기준법 및 그 하위법령(이하 ‘근로기준법 등’이라 한다)에 따른 절차라고 할 것이나, 근로감독관이 특별사법경찰관으로서 중대재해와 관련한 산업안전보건법위반 내지 근로기준법위반을 수사하는 경우에는 산업안전보건법, 근로기준법 등에 특별한 근거가 없는 이상, 그 수사절차는 형사소송법, 사법경찰직무법, 구 「특별사법경찰관리 집무규칙」(이하 ‘형사소송법 등’이라 한다)에 따른 절차라고 보는 것이 타당하다. 구 공인노무사법(2020. 1. 29. 법률 제16895호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 제1항 제3호는 공인노무사가 의뢰인에게 노동 관계 법령에 관한 상담을 할 수 있다고 규정하고 있다. 여기서 노동 관계 법령이란 근로기준법, 산업안전보건법, 「노동조합 및 노동관계조정법」등 구 공인노무사법 시행령(2020. 7. 28. 대통령령 제30873호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표1]에 열거된 법률과 그 법률에 근거한 하위법령을 의미하므로, 그에 규정되지 아니한 형사소송법 등은 노동 관계 법령에 해당하지 아니한다. 따라서 공인노무사가 의뢰인에게 노동 관계 법령에 관한 내용을 넘어서 수사절차에 적용되는 형사소송법 등에 관한 내용까지 상담을 하는 것은 노동 관계 법령에 관한 상담을 하는 과정에서 불가피하게 이루어졌다는 등의 특별한 사정이 없는 한 구 공인노무사법에서 정한 직무의 범위를 벗어난 것으로 보아야 한다. 2. 구 공인노무사법 제2조 제1항 제1호는 공인노무사가 ‘노동 관계 법령에 따라 관계기관에 대하여 행하는 신고·신청·보고·진술·청구(이의신청·심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리 구제 등(이하 ‘신고 등’이라 한다)‘을 대행 또는 대리할 수 있다고 규정하고 있다. 여기서 ‘노동 관계 법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고 등’이란 그 문언 상 ‘노동 관계 법령에 근거하여 관계 기관에 대하여 행하는 신고 등’을 의미한다. 구 공인노무사법 제2조 제1항 제2호는 ‘노동 관계 법령에 따른 모든 서류’를 공인노무사가 작성할 수 있다고 규정하고 있는데, 제2호에서 정한 서류도 제1호와 마찬가지로 노동 관계 법령에 근거가 있을 것을 요구한다고 보아야 한다. ☞ 공인노무사인 피고인이 변호사가 아님에도 금품 등을 받거나 받을 것을 약속하고 산업안전보건법위반 사건 등에 관하여 법률상담을 하거나 의견서를 작성하였다는 이유로 변호사법위반으로 기소된 사건. ☞ 대법원은, 근로감독관이 특별사법경찰관으로서 중대재해와 관련한 산업안전보건법위반 내지 근로기준법위반 혐의로 수사하는 경우에는 산업안전보건법, 근로기준법 등에 특별한 근거가 없는 이상 그 수사절차는 형사소송법 등에 따른 절차라고 보는 것이 타당하므로, 피고인이 행한 법률상담의 구체적인 내용을 밝혀 노동 관계 법령에 관한 내용을 넘어서 형사소송법 등에 관한 내용까지 상담을 한 것인지 여부를 살펴보고, 의견서의 내용, 작성·제출 경위 등을 밝혀 노동 관계 법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 의견진술의 대리·대행, 노동 관계 법령에 따른 서류의 작성에 해당하는지 여부를 살펴보라는 취지로 파기환송함.

[ 판시사항 ] 1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 등 및 복리후생비의 일부를 최저임금에 산입하도록 한 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조 제4항 제2호, 제3호 나목(이하 모두 합하여 ‘이 사건 산입조항’이라 한다), 최저임금법 부칙(2018. 6. 12. 법률 제15666호) 제2조(이하 ‘이 사건 부칙조항’이라 한다)가 적법절차원칙, 명확성원칙 및 포괄위임금지원칙에 위배되어 근로자의 근로의 권리를 침해하는지 여부(소극) 2. 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 입법형성의 재량 범위를 일탈하여 근로자의 근로의 권리를 침해하는지 여부(소극) 3. 최저임금 산입을 위하여 임금지급 주기에 관한 취업규칙을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받을 필요 없도록 규정한 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조의2 중 ‘제6조 제4항 제2호 및 제3호 나목에 따라 산입되는 임금’에 관한 부분(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 노동조합 및 근로자의 단체교섭권을 침해하는지 여부(소극) [ 결정요지] 1. 이 사건 산입조항 및 부칙조항의 입법과정에 절차적 하자가 있다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없다. ‘상여금, 그 밖에 이에 준하는 것’이나 ‘근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금’의 의미도 어렵지 않게 이해할 수 있다. 따라서 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 적법절차원칙, 명확성원칙 및 포괄위임금지원칙에 위배되어 근로자의 근로의 권리를 침해한다고 볼 수 없다. 2. 이 사건 산입조항 및 부칙조항은 근로자들이 실제 지급받는 임금과 최저임금 사이의 괴리를 극복하고, 근로자 간 소득격차 해소에 기여하며, 최저임금 인상으로 인한 사용자의 부담을 완화하고자 한 것이다. 최저임금 산입범위가 확대되더라도 근로자가 실제 받는 임금총액이 줄어들지는 않으며, 산입수준의 제한을 통하여 저임금 근로자들의 불이익이 상당 부분 차단되고 있다. 또한, 이 사건 산입조항 및 부칙조항으로 인해 영향을 받는 근로자의 규모나 그 영향의 정도가 비교적 한정적이다. 따라서 이 사건 산입조항 및 부칙조항은 청구인 근로자들의 근로의 권리를 침해하지 아니한다. 3. 이 사건 특례조항은 사용자가 일방적으로 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기를 변경할 수 있도록 함으로써 근로자가 근로자단체를 통해 사용자와 집단적으로 교섭하는 것을 제한하므로, 노동조합과 그 조합원의 단체교섭권을 제한한다. 이 사건 특례조항은 이 사건 산입조항 및 부칙조항의 실효성을 확보하고, 근로자에게 임금의 최저수준을 매월 보장하고자 하는 조항이다. 위 조항은 최저임금 산입을 위한 목적에서, 임금 총액의 변동 없이 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기를 변경하는 경우에만 적용된다. 최저임금 산입범위 개편으로 인한 영향의 정도가 비교적 한정적인 점 등을 감안하면, 이 사건 특례조항에 따라 단체교섭권이 제한되는 정도 역시 크다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 특례조항은 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다. [재판관 이선애, 재판관 이은애, 재판관 이종석, 재판관 이영진의 이 사건 특례조항에 대한 일부 반대의견 및 일부 별개의견 요지] 노동조합은 이 사건 특례조항에도 불구하고 여전히 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기에 대하여 사용자와 자유롭게 단체교섭을 할 수 있다. ‘취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권의 행사’는 사용자가 제시한 근로조건의 불이익변경에 대해 그 동의 여부를 표시하는 것일 뿐이므로, 단체교섭권의 ‘교섭’ 개념과 부합하지 않는다. 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의는 헌법상 근로의 권리의 보호범위에 속하는 것으로 보아 그 침해 여부를 판단하면 충분하다. 따라서 이 사건 특례조항이 단체교섭권을 제한한다고 볼 수 없으므로, 청구인 조합들의 이 사건 특례조항에 대한 심판청구는 기본권 침해 가능성을 인정할 수 없거나 자기관련성을 갖추지 못하여 부적법하다. 또한, 이 사건 특례조항은 청구인 근로자들의 근로의 권리를 침해하지 아니한다. [재판관 이미선의 이 사건 특례조항에 대한 법정의견에 대한 보충의견의 요지] 해당 근로조건에 관하여 별도로 단체교섭을 요구할 수 있다고 하더라도, 사용자의 일방적인 근로조건 변경에 법적 효력을 부여하는 것 그 자체로 노사 간 자율적인 합의에 따른 근로조건의 결정을 목적으로 하는 단체교섭권은 제한될 수밖에 없다.

군부대 사격장에서 날아든 도비탄을 머리에 맞은 골프장 여성 경기보조원(캐디)에 대해 국가의 손해배상 책임을 일부 인정한 사례 1. 기초사실 가. 이 사건 사고의 발생 ○ 원고는 2020년 3월 26일경부터 전남 ◎◎군에 위치한 '◎◎○○○○○' 골프장(이하 '이 사건 골프장')에서 여성 경기보조원(캐디)로 근무하였다. ○ 이 사건 골프장에서 약 1.4km 떨어진 곳에 ◎◎ 군부대 사격장이 위치해 있다. 2020년 4월 23일 위 군부대 사격장에서 사격훈련이 진행되었고, 같은 날 16시 30분경 ◎◎ 군부대 사격장에서 발생한 도비탄(총에서 발사되어 날아가는 중에 장애물에 닿아서 튀어 당초의 탄도를 이탈한 총알)이 이 사건 골프장에서 근무하고 있던 원고의 머리에 맞는 사고가 발생하였다(이하 '이 사건 사고'). 나. 원고에 대한 상해 등 ○ 원고는 ◇◇대학교병원으로 이송되어 전산화 단층촬영(CT) 검사를 받았고, 검사 결과 정수리 부근에 5.56cm 정도의 실탄이 박혀 있는 것이 확인되어 2020년 4월 24일 새벽 실탄 제거 수술을 받았다. ○ 이 사건 사고와 관련하여 원고는 2020년 4월 23일 ◇◇대학교병원에서 '두피의 열린 상처, 열린 두개내 상처가 없는 진탕, 두피의 표재성 손상, 표재성 이물(파편)' 진단을, 2020년 10월 23일 ◆◆대학교병원에서 '외상 후 스트레스 장애' 진단을 받았다. ○ 원고는 2020년 4월 25일부터 2020년 4월 27일까지 및 2020년 6월 12일부터 2020년 7월 31일까지 광주△△병원에서, 2020년 4월 27일부터 2020년 6월 12일까지 ◆◆대학교병원에서 입원 치료를 받았다. 2. 판단 가. 손해배상책임의 발생 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, ◎◎ 군부대의 사격훈련 과정에서 유탄이 발생한 사실, 당시 사격장에 늦게 도착한 일부 장병이 '사격 전 위험성 예지교육'을 받지 않은 사실, 교육을 받지 않은 장병이 사격훈련 과정에서 이 사건 사고를 낸 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고 소속 ◎ 군부대의 과실로 이 사건 사고가 발생하였으므로, 피고는 국가배상법 제2조 제1항에 따라 위 사고로 인한 손해를 배상할 책임이 있다. 나. 손해배상책임의 범위 1) 원고 주장의 요지 (중략) 2) 구체적 판단 가) 휴업손해 (1) 가동능력에 대한 금전적 평가 원고가 2020년 3월 27일부터 2020년 4월 23일까지 총 28일간 이 사건 골프장의 경기보조원(캐디)으로 일하면서 합계 372만원의 임금을 받은 사실을 인정할 수 있다. 만약 이 사건 사고가 없었더라면, 원고는 1일 13만2857원(=372만원÷28일)의 소득을 올릴 수 있었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 골프장의 경기보조원(캐디)으로서의 임금을 적용하여 원고의 휴업손해액을 산정한다(이에 대해 피고는 이 사건 사고 발생 직전 3개월분의 평균임금액수에 의하여 원고의 휴업손해액을 산정하여야 하는데, 이 사건 사고 발생 직전 3개월분의 평균임금액수를 확인할 자료가 없으므로 도시일용노동자의 노임단가를 적용하여 휴업손해액을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 사고가 발생하지 않았다면, 원고는 도시일용노동자의 노임단가에 따른 수입이 아니라 이 사건 골프장 경기보조원으로서의 소득을 얻었을 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다). (2) 휴업기간 원고가 이 사건 사고 발생일(2020년 4월 23일)부터 퇴원일(2020년 7월 31일)까지 100일 동안 입원 치료를 받았으므로, 위 입원기간 중 노동능력을 100% 상실한 것으로 평가한다. (3) 계산 원고의 입원기간 중 휴업손해액은 1328만5714원(=372만원÷28일×100일)이다. 나) 후유장해 원고는 이 사건 사고로 인하여 상해 부위에 머리카락이 자라지 않고 흉터가 남음으로써 신체 외관에 영구적인 손상을 입었다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로는 원고의 머리 부위의 흉터가 성형수술을 통해서도 사라지지 않는 영구적인 상처라는 사실 내지 원고의 노동능력상실률이 24.4%라는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 다) 기왕 간병비 입원 기간 중 원고에게 1일 24시간의 간병이 필요했던 사실, 원고가 입원해 있을 당시 원고의 어머니 강○○과 원고의 언니 조○○이 원고를 간병한 사실, 2020년도 상반기 도시일용노동자(보통 인부)의 평균노임이 1일 13만8290원인 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 원고에 대한 간호는 병원 간호사에 의한 간호로 충분하지 않았던 사실을 추인할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 원고의 입원 기간 중 간병비 1382만9000원(=13만8290원×100일) 상당의 손해를 배상할 의무가 있다. 라) 위자료 원고의 나이, 이 사건 사고의 경위와 원고가 입은 상해의 부위와 정도 등 이 사건에 나타난 제반 사정을 참작하여 위자료를 1000만원으로 정한다. 다. 소결론 따라서 피고는 원고에게 3711만4714원(=휴업손해 1328만5714원+기왕 간병비 1382만9000원+위자료 1000만원) 및 이에 대하여 이 사건 사고 발생일인 2020년 4월 23일부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021년 12월 3일까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

◇ 1. 근로자의 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하는 방법 ◇ ◇ 2. 근로자가 근로관계에서의 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담하는지 여부(적극) ◇ 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조). 감사절차에 관한 관계 법령의 규정 내용, 형식 및 입법 취지 등을 고려할 때, 감사대상 공무원은 감사활동 수행자 등의 감사활동에 협조할 의무를 부담한다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2013추517 판결 참조). 이와 마찬가지로 근로자도 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담한다. ☞ 피고보조참가인2는 원고(공공기관)의 근로자들로 구성된 노동조합인 피고보조참가인1의 위원장으로, 원고로부터 ① 경영평가 성과급의 재분배를 금지하였음에도 조합 차원에서 2015년도 경영평가 성과급 균등 재분배를 주도 및 실행하고(이하 ‘제1 징계사유’), ② 성과급 재분배 개입 여부에 관해 원고가 실시한 특정감사를 정당한 사유 없이 거부하였다(이하 ‘제2 징계사유’)는 이유로 파면의 징계(이하 ‘이 사건 해고’)를 받았음. 중앙노동위원회는 이 사건 해고에 대한 피고보조참가인들의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하였고, 원고는 그 취소를 구함. ☞ 원심은 제1, 2 징계사유가 모두 정당한 징계사유에 해당하며 징계양정도 적정하므로 이 사건 해고는 정당한 해고이고, 나아가 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아, 원고의 청구를 모두 인용하였음. 대법원은, 관계 법령이나 원고의 정관 및 각종 내부규정의 해석상 원고의 근로자들에게 경영평가 성과급 재분배를 금지하는 직무상 명령이 내려졌거나 이들이 경영평가 성과급을 재분배해서는 안 된다는 직무상 의무를 부담하고 있었다고 단정하기 어렵다는 등의 이유를 들어 제1 징계사유는 정당한 징계사유라고 할 수 없다고 판단한 다음, 제2 징계사유만이 원고의 내부규정을 위반한 것으로서 정당한 징계사유에 해당한다고 보아, 원심판결 중 부당해고에 관한 부분을 파기환송하였음.

전력량계 과다 발주로 한국전력공사에 손해를 끼친 직원에게 내린 정직 징계 처분은 정당하다며 원고의 징계무효 확인 청구를 기각한 사례 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 한국전력공사법에 따라 전력자원의 개발 등을 목적으로 하여 설립된 법인이고, 원고는 1999년 4월 26일 피고에 입사하여 현재 피고 ○○본부 ○○사업처 ○○○○○○○으로 근무하는 사람이다. 나. A의 전력량계 과다발주 원고는 2015년 4월 16일부터 2017년 2월 16일까지 피고 본사 ○○처 ○○○○○ ○○으로 근무하였다. 같은 부 직원 A는 ＠＠ 전력량계의 발주 담당자로서, 2015년 5월부터 2015년 12월까지 ＠＠ 전력량계 총 77만8200대를 발주하였다. 다. 감사실의 특정감사 실시 및 원고에 대한 징계처분 요구 1) 피고 감사실은 2019년 5월 13일부터 2019년 5월 24일까지 자재 조달 및 재고관리 실태에 대한 특정감사를 실시하였다. 위 특정감사 결과, 감사실은 2015년에 ＠＠ 전력량계에 대하여 과다 잉여 재고를 발생시킨 A와 직상급자 원고를 징계할 필요가 있다고 피고에게 보고하였다. 2) 감사실은 2019년 7월 30일 피고에게 원고에 대한 징계처분을 요구하였다. 라. 피고의 원고에 대한 징계 1) 피고는 2019년 11월 25일 다음과 같은 징계사실(이하 '이 사건 징계사실')이 피고 취업규칙 제10조(성실의무), 제11조(금지사항)에 위배되어 제75조(징계)에 따른 징계사유에 해당되고, 징계양정 요구에 관한 지침(이하 '지침') <별표1> 4. 가. 업무상배임에 해당된다는 이유에서, 원고에게 정직 1월의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분')을 하였다. [징계사실] 위 직원은 1999년 4월 26일에 입사하여 2015년 4월 16일부터 2017년 2월 16일까지 ○○처 ○○○○부에 근무하던 자로서, □ 전력량계 소요량 예측 및 발주 부적정 ○ 2015년 5월 ~ 12월 중 전력량계 발주업무를 담당하면서 적정 소요량에 대한 검토 없이 임의로 과다한 물량을 발주하도록 함으로써, 다수의 전력량계가 유효기간 만료로 폐기처분 될 결과를 초래하였음. 2) 원고는 2019년 11월 26일 피고에게 피고 인사관리규정 제97조 제1호에 의거하여 이 사건 징계처분의 재심의를 요구하는 항고서를 제출하였다. 피고는 2020년 5월 6일 원고의 항고를 받아들이지 않고, 이 사건 징계처분을 그대로 확정하였다. 3) 원고는 2020년 5월 25일 전북지방노동위원회에 이 사건 징계처분이 부당정직이라는 취지의 구제신청을 하였으나, 전북지방노동위원회는 2020년 7월 21일 원고의 구제신청이 구제신청기간을 경과했다는 이유에서 위 구제신청을 각하하는 판정을 하였다(전북2020부해162). 2. 판단 가. 징계양정의 정당성 여부에 관한 판단 이 사건에서 원고는 이 사건 징계사실과 같은 행위를 하여 피고에게 손해를 끼친 사실에 관하여는 자인하고 있고, 이 사건 징계사실은 피고 취업규칙 제75조 제4호의 '고의 또는 중대한 과실로 인하여 공사에 손해를 끼쳤을 때'에 해당하므로, 원고에 대한 징계사유는 존재한다. 나아가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어보면, 원고에게는 관리감독책임뿐만 아니라 행위책임도 인정되고, 이 사건 징계사유는 징계양정요구기준 중 '업무상 배임'에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. ① 원고는 전력량계 발주를 담당한 ○○처 ○○운영부 직원 A의 직상위자로서, 수요예측량과 재고량 등을 반영한 '소요판단량'에 따라 A가 발주한 물량이 과다 또는 과소발주가 되지 않도록 검토해야 할 지위에 있었다. 그러나 원고는 전력량계 종류별로 발주물량만 표기한 '확정예시량 산출서'를 별다른 검토 없이 결재하였을 뿐, A가 발주물량을 결정하게 된 근거나 세부내역을 확인하지 않았다. ② 피고는 2014년 8월 한국제1전력량계사업협동조합, 한국제2전력량계사업협동조합 및 ○○○○ 주식회사와 연간단가계약을 체결하고, 매월 필요한 전력량계의 수량을 각 공급사의 배분비율에 따라 나누어 발주하면 각 공급사가 이를 피고에게 공급하는 방식으로 전력량계를 납품받아왔다. 이후 피고는 조달청과 전력량계에 관한 공급위탁계약을 체결하고 2015년 10월부터는 조달청을 통해 전력량계를 납품받게 되었다. 원고는 위와 같이 피고의 연간단가계약이 종료되는 2015년 9월경 이 사건 징계사실과 같이 전월 대비 2.4배 내지 5배 정도의 전력량계를 발주하였다. ③ 원고는 한국제2전력량계협동조합 영업직원인 ○○○로부터 연간단가계약이 종료되는 2015년 9월 ＠＠ 전력량계 발주량을 늘려달라고 요구받았다. A는 원고가 '연간단가계약 종료 즈음에 발주물량을 늘리고, 새로 계약이 체결된 후 발주가 원활하게 이루어지면 발주수량을 조정하라'고 지시하였다고 진술하였으며, 위와 같은 원고의 지시에 따라 A는 2015년 9월 ◎◎ 단상(1P2W) 5A 전력량계 6만대를 발주하였다. 그러나 위 전력량계의 수요량에 비추어보면 위와 같은 전력량계의 발주는 과다한 것이었으며, 당시 위 전력량계의 재고량은 7만6584대에 이르렀다. 이와 같이 원고는 A에게 적극적으로 전력량계의 발주물량 증가를 지시하였고, 이로 인해 납품업체는 전력량계 납품으로 인한 재산상 이익을 취득하였을 것으로 보인다. 한편, 위와 같은 발주에 대해 원고는 조달청 조달기간이 기존 조달기간의 3배에 이르는 90일임을 고려하여 기존 발주량의 3배 정도로 주문량을 정한 것이라고 주장하나, 수요예측량과 재고량 등을 반영한 소요판단량에 대한 고려 없이 조달기간만을 고려하여 발주량을 늘렸다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다. ④ 원고의 이 사건 징계사실과 같은 행위로 인하여 2019년 6월 당시 ＠＠ 단상(1P2W) 5A 전력량계의 재고량은 총 17만4713대에 이르게 되었다. 위 전력량계의 검정유효기간, 최근 1년간 부설 수량, 최근 실사용량 등에 비추어보았을 때, 위 전력량계 중 2만1925대만을 사용할 수 있고, 나머지 14만8461대는 검정유효기간 만료로 폐기해야 하며, 이 경우 피고는 약 107억4900원(=위 전력량계 평균단가 7만2400원×14만8461대)의 손해를 입을 것으로 산정된다. 나. 소결론 따라서 원고에게 이 사건 징계사유에 관한 관리감독책임만이 있을 뿐 행위책임이 없고, 이 사건 징계사유가 징계양정요구기준 중 '업무상 배임'에 해당하지 않는다는 점을 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다.

일실수입손해를 산정함에 있어서 도시일용 보통인부의 월 가동일수가 22일인지가 문제된 사건에서, 고용노동부가 발행한 <고용형태별 근로실태조사>에 나타난 건설업 근로자의 근로일수, 단순노무종사자의 근로일수 등을 근거로 도시일용 보통인부의 월 가동일수가 22일이라고 판단한 사례 1. 청구취지 및 항소취지 (1) 청구취지 피고는 원고에게 2억1008만3996원 및 이에 대하여 2014년 1월 26일부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. (2) 항소취지 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. (3) 부대항소취지 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 3463만72원 및 이에 대하여 2014년 1월 27일부터 2021년 1월 21일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 이유 (1) 제1심 판결의 인용 (중략) (2) 당심 추가판단 부분 가. 당사자의 주장 : 월 가동일수 원고의 주장은 도시일용 보통인부의 월 가동일수는 22일이라는 것이고, 피고의 주장은 도시일용 보통인부의 월 가동일수는 18일이라는 것이다. 나. 법리 근로조건이 산업환경에 따라 해마다 변동하는 도시일용근로자의 일실수입을 그 1일 노임에 관한 통계사실에 기초하여 평가하는 경우에는, 그 가동일수에 관하여도 법원에 현저한 사실을 포함한 각종 통계자료 등에 나타난 월평균 근로일수와 직종별 근로조건 등 여러 사정을 감안하고, 그 밖의 적절한 자료들을 보태어 합리적인 사실인정을 하여야 할 것이다. 정부노임단가 중 보통인부의 노임은 기능을 필요로 하지 아니하는 일반잡역에 종사하면서 단순육체노동을 하는 사람의 일용노임으로 정부에 의하여 공인된 가격이라 할 것이서, 사고 당시 도시지역에 거주하는 무직자, 취업 전의 미성년자나 학생, 가정주부, 영세수입의 일용근로자 등에 대하여는 적어도 정부노임단가 중 보통인부가 얻을 수 있는 정도의 수입은 얻을 수 있다. 다. 판단 이 법원에 현저한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 ① 내지 ④ 기재 사실 내지 사정을 종합하면, 도시일용 보통인부의 노임단가를 기초로 하여 원고의 일실수입을 산정할 때 기준이 되는 가동일수는 월 22일로 봄이 타당하다. ① 대한건설협회가 발행하는 <건설업 임금실태 조사보고서>의 개별직종노임단가 적용대상인 '보통인부'의 정의는, '기능을 요하지 않는 경작업인 일반잡역에 종사하면서 단순육체노동을 하는 사람'이고, '시중노임단가'는 사용자가 근로의 대가로 노동자에게 일급으로 지급하는 기본급여액을 의미한다. ② 고용노동부가 발행한 <고용형태별 근로실태조사> 산업대분류별 통계수치에 의하면, 건설업 근로자의 월 평균 근로일수는 2009년부터 2020년까지 최저 20.2일, 최고 23.1일 사이에서 소폭 등락을 반복하였으나, 평균 22.62일로 월 22일에 가까운 근로일수를 기록하였다. ③ 고용노동부가 발행한 <고용형태별 근로실태조사> 직업대분류별 통계수치에 의하면, 단순노무종사자의 월 평균 근로일수는 2009년부터 2020년까지 최저 20.3일 최고 22.3일 사이에서 소폭 등록을 반복하였으나, 평균 21.55일로 월 22일에 가까운 근로일수를 기록하였다. ④ 피고가 제출한 통계자료에 의하면, 임시일용근로자의 월 평균임금은 2014년 125만3000원, 2015년 128만1000원, 2016년 128만8000원, 2017년 135만3000원, 2018년 142만8000원으로, 상용 근로자의 임금수준에 크게 미치지 못하나, <건설업 임금실태 조사보고서>상 보통인부의 시중노임단가가 일급으로 산정되었다고 하여 이들이 상용이 아닌 임시일용근로자로서만 근무한다고 단정할 수 없고, 위 자료는 특정 유형의 근로자를 대상에서 제외하여 산출한 것이어서, 도시일용 보통인부의 근로일수를 판단하는 자료로 활용하기에 적절하지 않다. 3. 결론 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소 및 원고의 부대항소를 모두 기각하기로 한다.

자전거를 타고 가던 사람이 목줄 풀린 개를 피하려다 불법주차된 트럭에 부딪혀 상해를 입은 사건에서 견주와 차량 보험사에게 배상책임을 인정한 사례 1. 손해배상책임의 발생 가. 인정사실 1) 원고는 2017년 4월 오후 7시경 자전거를 타고 집으로 귀가하던 중 피고 C가 김해시 D에서 운영하고 있던 'E' 앞 쪽을 지나가게 됐다. 2) 피고 C는 위 영업소에서 'F'라는 이름의 개('이 사건 개')를 키우고 있었는데, 당시 이 사건 개는 묶여 있지 않았고, 마침 자전거를 타고 지나가던 원고를 보고 짖으면서 원고에게 달려갔다. 3) 이 사건 개가 짖으면서 따라오는 것을 본 원고는 이에 두려움을 느껴 개를 피하려다가 그 곳 도로의 갓길에 불법주차돼 있던 5톤 트럭('이 사건 트럭')의 뒷바퀴 부분에 부딪혀 넘어졌다. 이로 인해 원고는 약 5주간의 치료를 요하는 골절 등의 상해('이 사건 사고')를 입었다. 4) 피고 C는 이 사고와 관련해 창원지법으로부터 과실치상죄로 약식명령을 받았고, 위 약식명령에 대해 정식재판을 청구했다(창원지법 2019고정112). 위 정식재판 법원은 2019년 6월 피고 C에 대해 과실치상죄를 인정해 벌금 70만원을 선고했고, 위 판결은 그 무렵 확정됐다. 5) 한편, 피고 B 주식회사('피고 보험회사')는 이 사건 트럭의 소유자와 자동차 종합보험을 체결한 보험자이다. 나. 책임의 근거 이 사고는 개가 통행인에게 상해를 가하지 않도록 묶어 두지 않고 풀어 놓은 피고 C의 과실과 도로에 불법주차해 둔 이 사건 트럭 운전자의 과실로 인한 것이므로 피고 C와 이 사건 트럭의 보험자인 피고 보험회사는 원고에게 이 사고로 인한 손해를 배상할 책임이 있다. 다. 손해배상책임의 제한 여부 피고들은 원고가 자전거를 운행하면서 충분한 주의를 기울이지 않아 이 사고가 발생했으므로 피고들의 손해배상책임이 제한돼야 한다고 주장하나, 위에서 든 증거들을 통해 알 수 있는 다음의 사실 및 사정, 즉 이 사고는 자전거를 운전해 가던 원고가 자신을 쫓아오며 짖는 이 사건 개를 보고 놀라 개를 피하려다가 그 곳에 불법주차돼 있던 이 사건 트럭에 부딪혀 발생한 것인 점, 원고가 이 사건 개를 자극했다는 등 이 사건 개가 원고를 쫓아오게 된 데에 대해 원고에게 책임을 물을만한 사정이 보이지 않는 점, 이 사고 직전까지 원고는 정상적으로 자전거를 운행하고 있었던 것으로 보이는 점, 이 사고 당시 원고가 안전모를 착용하고 있지 않았던 것은 원고도 인정하나, 이 사고로 인해 원고는 오른쪽 손에 상해를 입었고, 머리 쪽은 다치지 않았는 바, 위와 같은 잘못이 이 사고의 발생이나 손해의 확대 등에 기여했다고 볼 수는 없는 점 등에 비춰 보면 이 사고에 대해 원고의 과실이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 2. 손해배상책임의 범위 계산의 편의상 월 단위로 계산함을 원칙으로 하되, 마지막 월 미만 및 원 미만은 버린다. 손해액의 사고 당시의 현가 계산은 월 5/12푼의 비율에 의한 중간이자를 공제하는 단리할인법에 따른다. 가. 일실수입: 5093만2266원 1) 인적사항 : 별지 손해배상액 계산표의 '기초사항'란 기재와 같다. 2) 소득 및 가동기간: 도시일용노임, 가동일수 월 22일, 65세가 될 때까지 3) 후유장애 및 노동능력상실률 ◆ 이 사고일부터 2017년 6월 16일까지(원고는 이 사고일부터 2017년 5월 31일까지, 2017년 10월 5일부터 20일까지 각 입원치료를 받았는데, 계산의 편의상 이 사고일부터 입원기간 종료일을 2017년 6월 16일로 인정함): 100% ◆ 2017년 6월 17일부터 2036년 4월 29일까지: 9.68% 4) 계산 : 별지 손해배상액 계산표 기재와 같다. 나. 위자료 이 사고의 경위, 원고의 나이, 부상과 후유장해의 부위 및 정도, 치료내역 및 기간 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작해 1000만원으로 정한다. 다. 인정금액: 6093만2266원(= 5093만2266원+1000만원) 3. 결론 따라서 피고들은 공동해 원고에게 6093만2266원과 이에 대해 사고일인 2017년 4월 13일부터 피고 보험회사는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021년 5월 13일까지, 피고 C는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021년 5월 12일까지는 원고가 구하는 바에 따라 각 민법이 정한 연 5%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 사건 청구는 이유 있다.

공장 생산라인이 합의한 시간보다 0.3초 가량 빠르게 움직인다는 이유로 라인을 멈춰 세운 현대자동차 노조 간부에게 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고한 사례. 1. 범죄사실 피고인은 전국금속노동조합 B지부 1공장 사업부위원회 대의원이다. 피고인은 2020년 1월 31일 18시 35분경부터 같은 날 19시 16분경까지 울산 ◎구에 있는 피해자 B 주식회사 D공장 E라인 F공정 부문에서, 생산라인 운행 속도가 노사 합의 기준시간보다 생산차량 1대 투입시간(63.7초)당 약 0.3~0.5초 가량 빠르게 움직인다는 이유로 위 회사 D공장 생산2과장 G 등 관리자들과 함께 상황을 확인하다, 위 회사 관리자들이 '구정 휴무 공사 기간에 고무 재질인 구동부 쪽 압력(텐션)을 높여주었는데 이로 인해 속도가 빨라진 것으로 판단되니 수정 후 보완하겠다'고 하자 '작업자는 1년 동안 속도가 빨랐다고 하는데 무슨 소리냐, 빠른 거 확인하지 않았냐'고 항의하며 비상정지버튼을 누르고, 이에 위 회사 관리자들이 재차 작업 속도가 빨라진 상황을 설명하며 '시간당 생산차량 투입 대수는 변동이 없고, 이 부분 작업 속도만 늘어난 것이므로 문제가 없다'고 설명하며 생산라인을 재가동할 것을 요구함에도 '납득할 수 있는 설명을 내놓으라'고 재차 주장하며 비상정지버튼 쪽을 점거하며 위 버튼을 손으로 감싸안고 작업 재개를 방해하다, 같은 날 19시 7분경 생산총괄 부장 H가 비상정지버튼을 해제하려 하자 다시 비상정지버튼을 감싸고, 19시 7분경 위 H이 '현재 조정 조치 중이므로 라인 재가동하겠다'고 공지 후 비상정지버튼을 해제했음에도 재차 비상정지버튼을 눌러 생산라인을 정지했다. 이로써 피고인은 약 41분간 위와 같이 생산라인을 정지시켜 피해자로 하여금 생산라인 가동 정지에 따른 고정비 손실 1억235만8427원을 입게 함으로써 위력으로 피해자의 자동차 생산 업무를 방해했다. 2. 판단 정당행위로 인정되려면 첫째 행위의 동기나 목적의 정당성, 둘째 행위의 수단이나 방법의 상당성, 셋째 보호법익과 침해법익과의 법익균형성, 넷째 긴급성, 다섯째 그 행위 이외의 다른 수단이나 방법이 없다는 보충성의 요건을 모두 갖춰야 하고, 정당방위로 인정되려면 그 행위가 자기 또는 타인의 보호법익에 대한 현재의 부당한 침해를 방어하기 위한 것으로서 상당성이 있어야 한다(대법원 2004년 3월 26일 선고 2003도7878 판결 등 참조). 시간당 대수에 변동이 없었던 점 등을 고려하면, 정당방위의 전제인 자기 또는 타인의 법익에 대한 현재의 부당한 침해가 있었다고 볼 수 없고, 피고인의 행위가 긴급성, 보충성 등 정당행위의 요건을 갖췄다고 볼 수도 없으므로 피고인 및 변호인의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

◇ 판시사항 ◇ 1. 방송편성에의 간섭을 금지하는 방송법(2000. 1. 12. 법률 제6139호로 폐지제정된 것) 제4조 제2항의 ‘간섭’에 관한 부분(이하 ‘금지조항’이라 한다.)이 죄형법정주의의 명확성원칙에 위반되는지 여부(소극) 2. 위 금지조항 및 그 위반 행위자를 처벌하는 구 방송법(2000. 1. 12. 법률 제6139호로 폐지제정되고, 2020. 6. 9. 법률 제17347호로 개정되기 전의 것) 제105조 제1호 중 제4조 제2항의 ‘간섭’에 관한 부분(두 조항을 합하여 ‘심판대상조항’이라 한다.)이 과잉금지원칙에 위반되어 표현의 자유를 침해하는지 여부(소극) ◇ 결정요지 ◇ 1. 헌법이 보장하는 언론·출판의 자유에는 방송의 자유가 포함되는바, 방송법상 방송편성의 자유와 독립은 보장되고, 누구도 방송편성에 관하여 방송법 또는 다른 법률에 의하지 아니하고는 어떠한 규제나 간섭도 할 수 없다. 죄형법정주의의 명확성원칙은 법률이 처벌하고자 하는 행위가 무엇이며 그에 대한 형벌이 어떠한 것인지를 누구나 예견할 수 있고, 그에 따라 자신의 행위를 결정할 수 있게끔 구성요건을 명확하게 규정할 것을 요구한다. 이 사건 금지조항은 ‘간섭’이라는 용어의 정의 등에 관해 별다른 규정을 두고 있지는 아니하나, 방송편성의 자유와 독립을 보장하기 위하여 방송사 외부에 있는 자가 방송편성에 관계된 자에게 방송편성에 관해 특정한 요구를 하는 등의 방법으로 방송편성에 관한 자유롭고 독립적인 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 행위 일체를 금지한다는 의미임을 충분히 예견할 수 있다. 따라서 금지조항은 죄형법정주의의 명확성원칙에 위반되지 아니한다. 2. 심판대상조항은 1963년 방송법 제정 이래 현행법에 이르기까지 계속 유지되어왔는바, 방송이 국가권력 등으로부터 간섭받은 과거를 반성하는 차원에서 도입된 이래 여러 차례의 방송법 개정에도 불구하고 여전히 생명을 이어온 조항이다. 이처럼 심판대상조항은 방송편성의 자유와 독립을 보장하기 위한 것으로서, 방송편성에 관한 모든 의견 개진이나 비판을 금지하는 것이 아니라 방송에 개입하여 부당하게 영향력을 행사하는 ‘간섭’에 이르는 행위만을 금지하고 처벌할 뿐이고, 방송법과 다른 법률들은 방송 보도에 대한 의견 개진 내지 비판의 통로를 충분히 마련하고 있다. 특히 방송의 자유는 민주주의의 원활한 작동을 위한 기초인바, 국가권력은 물론 정당, 노동조합, 광고주 등 사회의 여러 세력이 법률에 정해진 절차에 의하지 아니하고 방송편성에 개입한다면 국민 의사가 왜곡되고 민주주의에 중대한 위해가 발생하게 된다. 따라서 심판대상조항이 방송편성에 간섭하는 행위를 금지하고 그 위반 행위자를 처벌한다고 하여 과잉금지원칙에 반하여 청구인의 표현의 자유를 침해한다고 볼 수 없다.

근로자가 부당해고 구제신청 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료되었다고 하더라도 대법원 2019두52386호 판결의 취지를 확대적용하여 중앙노동위원회의 구제명령을 받을 소의 이익을 긍정한 사례 1. 청구취지 및 항소취지 (1) 청구취지 중앙노동위원회가 2019년 6월 28일 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2019부해479호 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. (2) 항소취지 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다. 2. 제1심판결의 인용 이 법원의 판결이유는, 피고가 당심에서 추가로 주장하는 사항에 관하여 아래와 같은 판단을 제1심판결에 보충하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3. 피고의 추가 주장에 관한 판단 가. 피고의 주장 요지 1) 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우와는 달리, 부당해고 구제신청 당시 이미 위와 같은 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능한 경우에는 근로자가 부당해고의 효력을 다투던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리할 필요성이 없어 구제명령을 받을 이익이 없고, 해고가 아닌 정직기간 중의 임금상당액 지급을 구하는 원고의 구제신청은 법적 근거도 없다. 2) 설령 원고에게 구제명령을 받을 이익이 있다고 하더라도, 원심은 이 사건 재심판정의 대상이었던 이 사건 정직에 관하여 징계양정 및 징계절차 등을 심리하여 적법한지 여부까지 판단하였어야 한다. 만약 이 사건 정직이 정당하다면 구제명령을 발하지 아니하였다는 점에서 이 사건 재심판정은 결과적으로 타당하므로 위법하다고 볼 수 없다. 나. 구제명령을 받을 이익이 없는지 여부에 관한 판단 살피건대, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 부당해고 등 구제신청 당시 이미 정년에 이른 원고에게도 정직기간 중의 임금상당액 지급에 관한 구제명령을 받을 이익이 있다고 보아야 한다. 1) 근로기준법 제28조 이하에서 규정하고 있는 부당해고 등 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는, 일반적으로 우월한 지위에 있는 사용자와 그렇지 않은 근로자 사이에 경제적 불균형이 심하고 증거의 편재와 정보 접근성의 현저한 차이로 인하여 권리를 주장하는 자가 권리발생의 요건사실을 주장·증명하여야 하는 민사소송에서는 근로자가 부당해고 등을 주장·입증하기는 쉽지 않다는 고려에서 민사소송을 통한 통상적인 권리구제 방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하는 데에 그 제도적 취지와 의의가 있다고 할 것이다. 2) 이를 위하여 노동위원회는 노동위원회법 제23조 제1항에 의하여 노동위원회가 직접 근로자, 노동조합, 사용자, 사용자단체, 그 밖의 관계인에 대하여 출석·보고·진술 또는 필요한 서류의 제출을 요구하는 '현출조사' 방식의 조사권한과 노동위원회가 노동위원회 위원장 또는 심판위원회 등 부문별 위원회의 위원장이 지명한 위원 또는 조사관으로 하여금 사업 또는 사업장의 업무 상황, 서류, 그 밖의 물건을 조사하게 하는 '방문조사' 방식의 조사권한을 가지고 있을 뿐만 아니라 구제신청을 받은 노동위원회는 근로기준법 제29조에 의하여 지체 없이 증인신문 등 필요한 조사를 하거나 관계 당사자를 심문할 수 있도록 하는 제도적 장치를 두고 있다. 3) 노동위원회의 행정적 구제절차에서 노동위원회가 사용자에 대하여 하는 구제명령은 사용자에게 이에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시키는 행정처분의 성격을 가질 뿐이고 직접 노사간의 근로관계에 있어서 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다(대법원 1996년 4월 23일 선고 95다53102 판결 등 참조). 따라서 노동위원회의 구제명령은 집행권원으로서의 효력이 없고, 근로자는 구제절차와는 별도로 민사소송으로 해고 등 불이익처분의 사법상 효력을 다툴 수 있다고 할 것이다. 그러나 또한, 근로기준법은 제33조 제1항과 제111조의 규정을 두어 사용자가 노동위원회의 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 2000만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있고, 1년 이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금형의 형사처벌을 할 수 있게 하여, 노동위원회의 구제명령에 상당한 정도의 간접적인 강제력을 갖게 하였다. 나아가 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서 부당해고 등의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다는 점까지 고려하면, 사용자와 근로자 사이의 불균형을 완화하고 경제적 내지 사회적인 면에서 상대적으로 열악한 지위에 있는 근로자를 보호하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항의 노동위원회 구제제도를 폭넓게 적용할 필요가 있다.(중략) 다. 이 사건 정직이 적법한지에 관하여 심리·판단하여야 하는지 여부에 관한 판단 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 이 사건 재심판정에서 원고의 구제신청에 관한 위법성만을 판단하여 이를 각하한 이상, 이 법원에서 이 사건 재심판정의 위법성을 넘어 이 사건 정직의 징계양정 및 징계절차 등을 심리하여 적법한지 여부까지 심리·판단하여야 하는 것은 아니다. 이 사건 취소소송의 대상인 피고의 재심판정은 원고가 정년퇴직으로 근로관계가 종료되었으므로 구제이익이 없다는 이유로 원고의 구제신청을 각하한 지방노동위원회의 결정을 유지하고 그에 불복한 원고의 재심신청을 기각한다는 것으로서, 피고가 이 사건 소송에서 원고에게 구제이익이 인정된다고 하더라도 이 사건 정직에 정당한 이유가 있으므로 원고의 구제신청 및 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 결국 정당하다고 주장하는 것은 당초 처분의 근거로 삼은 사유와 기본적 사실관계에서 동일성이 인정되지 않는 다른 처분사유를 추가하거나 변경하는 것에 지나지 않아 허용될 수 없다(대법원 2012년 2월 23일 선고 2011두7076 판결 등 참조). 4. 결론 그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.