강남에서 만나는 자연 그대로의 숲, 대체 불가능한 숲과 집의 가치 - 르엘 어퍼하우스
logo
2024년 4월 21일(일)
지면보기
구독
한국법조인대관
판결 큐레이션
매일 쏟아지는 판결정보, 법률신문이 엄선된 양질의 정보를 골라 드립니다.
판결기사
판결요지
판례해설
판례평석
판결전문
노동·근로
민사일반
대법원 2021다225845
임금
대법원 제2부 판결 【사건】 2021다225845 임금 【원고, 피상고인】 A 【피고, 상고인】 B 【원심판결】 서울고등법원 2021. 3. 26. 선고 2019나2044676 판결 【판결선고】 2021. 7. 21. 【주문】 원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 원심판결 별지 3 원고별 “항소심 인용금액 및 총 인용금액표” 가운데 ‘항소심 인용금액 합계’란 기재 각 해당 금원에 대하여 2018. 3. 10.부터 2021. 3. 26.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금액을 초과하여 지급을 명한 부분을 파기하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 항소를 각 기각한다. 나머지 상고를 각 기각한다. 소송총비용 중 10분의 2는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1점, 제2점에 대하여 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조). 원심은 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 계쟁기간(2015. 1.부터 2018. 2.까지) 중 2015. 1.부터 2017. 9. 26.까지는 원고들의 휴게시간(근무일별로 각 6시간)과 산업안전보건교육에 소요된 매월 2시간이 근로시간에 해당하다고 판단하였다. 위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정하거나 근로시간과 휴게시간의 구분, 교육시간의 근로시간 산정에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 2. 상고이유 제3점에 대하여 가. 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다46142 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조). 나. 원심판결 이유 및 기록에 의하면, 원고들은 이 사건 소로서 원심판결 별지 2 원고별 “청구금액 및 제1심 인용금액표” 중 ‘청구금액’란 기재 각 미지급 임금(최저임금 미달액, 초과근무수당, 야간근로수당, 산업안전보건교육과 관련한 임금)과 퇴직금 차액 해당 금원 및 그에 대한 각 지연손해금의 지급을 구하였는데, 제1심은 그중 최저임금 미달 미지급액 전부와 산업안전보건교육과 관련한 미지급 임금 청구액 중 일부만을 인용한 사실, 이에 대하여 원고들이 항소하였는데, 원심은 원고들의 각 미지급 임금 및 퇴직금 차액 청구금액 중 일부(원심판결 별지 3 원고별 “항소심 인용금액 및 총 인용금액표” 중 ‘항소심 인용금액 합계’란 기재 각 미지급 임금과 퇴직금 차액 해당 금원)를 추가로 인용함으로써 피고가 원고들에게 위 추가 인용금액 및 이에 대하여 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 피고에게 이 사건 소장 부본이 송달된 다음날인 2018. 3. 10.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 다. 원심판결 이유를 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심에서 추가 인용된 금원은 제1심에서 원고들의 청구가 배척된 부분이었고, 제1심 및 원심을 합하여 보아도 원고들의 청구금액 중 일부만 인용된 이상, 피고로서는 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고들이 구하는 2018. 3. 10.부터 원심판결 선고일인 2021. 3. 26.까지는 미지급 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 봄이 타당하고, 결국 그 기간에 대하여는 근로기준법에서 정한 지연이율을 적용할 수 없다고 보아야 한다. 라. 그럼에도 이와 달리 위 기간에 대하여도 근로기준법에서 정한 지연이율에 따른 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단한 원심판결에는 근로기준법상 지연손해금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다. 3. 결론 그러므로 원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 원심판결 별지 3 원고별 “항소심 인용금액 및 총 인용금액표” 가운데 ‘항소심 인용금액 합계’란 기재 각 해당 금원에 대하여 2018. 3. 10.부터 2021. 3. 26.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금액을 초과하여 지급을 명한 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 직접 재판하기에 충분하므로 민사소송법 제437조에 따라 자판하기로 하여, 위와 같이 파기 부분에 해당하는 원고들의 항소는 이유 없으므로 이를 각 기각하고, 피고의 나머지 상고를 각 기각하며, 소송총비용에 관하여는 민사소송법 제105조, 제98조, 제101조를 적용하여 그 10분의 2는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 조재연(재판장), 민유숙, 이동원(주심), 천대엽
근로시간
휴게시간
경비원
노동청
2021-08-12
노동·근로
형사일반
대법원 2020도14426
특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(횡령) / 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임) / 업무상횡령 / 배임수재 / 근로기준법위반 / 강제집행면탈
대법원 제2부 판결 【사건】 2020도14426 가. 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(횡령)(일부 인정된 죄명 업무상횡령), 나. 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임), 다. 업무상횡령, 라. 배임수재, 마. 근로기준법위반, 바. 강제집행면탈 【피고인】 1. 가.나.다.라.마.바. A, 2. 가.나.라. B 【상고인】 피고인들 【변호인】 법무법인(유한) 바른(피고인 모두를 위하여) 담당변호사 김용균, 손흥수, 김진성, 법무법인 가온(피고인 모두를 위하여) 담당변호사 강태욱 【원심판결】 수원고등법원 2020. 9. 23. 선고 2020노180 판결 【판결선고】 2021. 7. 8. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1점에 관하여 원심은, 그 판시와 같이 피고인 A가 ○○건설과 ○○산업개발을 실질적으로 경영하는 자로서 위 회사 근로자들에 대한 임금 미지급에 관하여 책임을 부담하여야 할 사용자이고, ○○그룹 전체의 경영이 어려워지고 있던 상황에서 별다른 대책의 마련 없이 미국으로 출국한 이상 출국일 이후 위 회사의 경영에 관여한 바 없다고 하여도 위 회사들로부터 부여받은 임금 지급에 관한 권한이나 책임이 소멸되지 않는다는 이유로 근로기준법 위반의 점(무죄부분 제외)을 유죄로 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 근로기준법 위반죄에서의 ‘사용자’, 죄수 판단에 대한 법리를 오해한 잘못이 없다. 2. 상고이유 제2점에 관하여 가. 회사 운영자나 대표 등이 그 내부 절차를 거쳐 고문 등을 위촉하고 급여를 지급한 행위가 업무상횡령으로 인정되기 위해서는 그와 같이 고문 등을 위촉할 필요성이나 정당성이 명백히 결여되거나 그 지급되는 급여가 합리적인 수준을 현저히 벗어나는 경우이어야 할 것이다. 그리고 그에 해당하는지를 판단하기 위해서는 고문 등으로 위촉된 자의 업무수행능력뿐만 아니라, 고문 등의 위촉 경위와 동기, 고문 등으로 위촉된 자와 회사 사이의 관계, 그가 회사 발전에 기여한 내용 및 정도, 고문 등으로 위촉되어 담당하기로 한 업무의 내용 및 중요성, 회사 규모와 당시의 경제적 상황, 고문 등의 위촉으로 인하여 회사가 얻을 것으로 예상되는 유·무형의 이익, 관련 업계의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2012도4848 판결 등 참조). 나. 원심은, 그 판시와 같이 피고인 A가 해외법인의 대표이사들에게 지시하여 급여 명목의 금원을 수령함으로써 해외법인의 법인자금을 횡령한 사실이 인정된다고 판단한 제1심을 유지하였다. 앞서 본 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유의 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 오인하거나 업무상횡령죄의 성립에 대한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 상고이유 제3점에 관하여 원심은, 그 판시와 같이 피고인 A가 ○○건설과 ○○산업개발 등 각 피해 회사의 대표이사에게 지시하여 피고인 B에게 급여를 지급하게 하고 피고인 B은 이를 수령함으로써 피고인들이 공동하여 위 각 회사의 법인자금을 횡령한 사실이 인정된다고 판단한 제1심을 유지하였다. 앞서 본 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유의 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 오인하거나 업무상횡령죄의 성립에 대한 법리를 오해한 잘못이 없다. 4. 상고이유 제4점에 관하여 원심은, 그 판시와 같이 피고인들이 최○○으로부터 ○○○·○○골프장을 제 값보다 싸게 매각해달라는 청탁을 받은 사실이 있고 최○○으로부터 10억 원의 사례금을 받았기 때문에 계약대금이 감액되었다고 할 것이므로 부정한 청탁에 해당된다는 이유로 피고인들에 대한 배임수재의 점을 유죄로 판단한 제1심을 유지하였다. 앞서 본 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유의 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 오인하거나 배임수재죄의 ‘부정한 청탁’ 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 5. 결론 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 민유숙(재판장), 이동원, 천대엽(주심)
횡령
근로기준법
배임
특정경제범죄가중처벌등에관한법률
2021-08-10
노동·근로
형사일반
춘천지방법원 2019노54
업무방해 / 강요 / 근로기준법위반
춘천지방법원 제2형사부 판결 【사건】 2019노54 가. 업무방해, 나. 강요, 다. 근로기준법위반 【피고인】 1. 가.나. A (51-1), 2. 가. B (67-1), 3. 가.나. C (62-1), 4. 가.나. D (70-1), 5. 다. E (51-1) 【항소인】 피고인 A, B, C, E 및 검사(피고인 A, D에 대하여) 【검사】 【변호인】 【원심판결】 춘천지방법원 2019. 1. 8. 선고 2017고단308, 1279(병합) 판결 【판결선고】 2021. 7. 23. 【주문】 원심판결 중 피고인 A에 대한 무죄 부분 및 피고인 B, D에 대한 부분을 각 파기한다. 피고인 B을 징역 1년에 처한다. 다만, 피고인 B에 대하여 이 판결 확정일부터 2년간 위 형의 집행을 유예한다. 피고인 A에 대한 2017고단1279 사건 공소사실 중 피고인 D과의 공동범행(업무방해 및 강요)의 점 및 피고인 D은 각 무죄. 피고인 A, C, E의 항소를 각 기각한다. 이 판결 중 무죄 부분의 요지를 공시한다. 【이유】 1. 항소이유의 요지1) 가. 피고인 A 1) 사실오인 내지 법리오해 가) 위계에 의한 각 업무방해의 점(2017고단308) (1) 1차 교육생 선발2)과정에서는 피고인 A이 결재하는 과정에서 인·적성검사 결과로 서류전형 합격자를 탈락시키는 절차라는 사실을 알지 못하였고, 결재 이후에는 알게 되었다고 하더라도 종전에 결재한 사항에 관하여 시행한 것에 불과할 뿐 아니라 인사권자로써 경영판단에 속하는 사항이었다. 2차 교육생 선발 과정에서는 처음부터 인·적성검사 결과를 면접 참고자료로 활용하는 방침이 적용되었다. 특히 위와 같이 인·적성검사 결과를 면접 참고자료로만 사용하는 것은 1차 교육생 선발 과정에서는 서류전형합격자 모두에게 적용되었고, 2차 교육생 선발 과정에서는 모든 응시자에게 모두 적용되었으므로, 공평·형평에 아무런 문제가 없었다. 나아가 공개적으로 정상적으로 내부공문 결재절차를 거쳤으므로 부당한 업무처리라고 볼 수도 없다. [각주1] 항소이유서 제출 기간 이후에 제출된 문건은 항소이유를 보충하는 의미 내에서 본다. [각주2] 이하 달리 지칭하지 않는 한 원심판결에서의 약어를 그대로 사용한다. (2) 1, 2차 교육생 선발에 면접위원으로 참여한 L, M에 대하여 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 위계가 행사되었다고 볼 수 없다. L, M은 함께 면접위원으로 참가한 피고인 B의 언질에 따라 특정인에게 높은 점수를 부여하였고, 피고인 B에게 일부 응시자들을 합격시켜 달라고 청탁하였을 뿐 아니라 면접 종료 후 피고인 B과 F의 요구에 따라 면접표를 수정하기까지 하였으므로, 면접절차 이전부터 부정행위가 개입되어 있었다는 사실을 인식하고 이에 대하여 공모 내지 양해하였다고 보아야 한다. 또한 업무방해죄 보호법익은 면접위원들의 면접업무 ‘전부’이지 면접업무 중 ‘일부’인 응시자의 정당한 자격이 있는지 여부에 국한되는 것이라고 볼 수 없다.3) [각주3] 한편 피고인 A의 변호인은 항소이유서 제출기간 도과 이후에 제출한 2019. 5. 24.자 변호인의견서(1)에서 L, M의 면접은 면접의 외관을 가질 뿐 실질적으로는 부정행위에 불과한 것이어서 형법상 보호가치 있는 업무에 해당하지도 않는다는 주장을 하고 있으나, 이는 적법한 항소이유로 볼 수 없고 법원의 직권발동을 촉구하는 의미로 본다. (3) 위계행위의 상대방은 자연인으로 한정되며 법인은 위계행위의 상대방에 포함되지 않는다. 그런데 L, M을 포함하여 1, 2차 교육생 선발에 관여한 사람들이 모두 공모 내지 양해 하에 부정행위를 한 이상 ○○○○의 교육생 채용업무에 관하여 그 누구도 오인·착각 또는 부지를 일으키지 않았으므로, ○○○○의 교육생 채용업무가 방해되었다고 볼 수 없다. 나) Q 채용 관련 업무방해 및 강요의 점(2017고단1279) (1) 피고인 A은 피고인 C에게 Q를 반드시 채용하라고 지시하지 않았고 단지 채용업무에 참고하라는 취지로 이력서를 주었을 뿐이므로, 이를 위력이나 협박이라고 볼 수 없다. 오히려 당시 ■■월드 공사의 진행 과정에 비추어 수질환경 전문가에 대한 채용필요성 및 채용계획이 없었다고 볼 수 없었고, 이를 잘 알고 있었던 피고인 A이 Q가 이력서를 가지고 온 것을 기화로 채용절차를 진행하라는 취지로 지시한 것은 인사권자로서 정당한 업무에 포함된다고 보아야 한다. 또한 채용조건으로 제시된 자격 요건이 일반적인 요구 수준을 초과하여 객관적으로 Q에게 유리한 조건을 요구하는 것이라고 볼 수 없었고, Q는 제시된 자격요건에 미달하지도 않았다. (2) 2020□□□□팀장 S와 인사팀장 T은 면접위원으로 참가하여 다른 응시자에게 최고점을 부여하고 Q에게 최고점을 주지 않아 Q가 불합격할 가능성이 있었다. 또한 S는 피고인 A, C의 지시에 따라 수질환경 분야 경력직 채용의뢰를 하면서 □□□□팀의 필요에 따라 지시받지 않은 인테리어 분야 경력직 채용의뢰를 함께 하겠다고 피고인 C에게 보고하였다. 위와 같은 행동에 비추어 S와 T은 위력 및 협박의 피해자라고 보기 어렵다. (3) 피고인 C은 S에 대하여 단지 채용의뢰만 하라는 취지로 지시하였을 뿐이고, 피고인 C은 S와 대화한 내용을 피고인 A에게 보고하지도 않았다. 따라서 피고인 A, C 사이에 공동의사에 의한 기능적 행위지배가 있었다고 인정할 수 없다. 2) 양형부당 원심의 형(징역 3년)은 너무 무거워 부당하다. 나. 피고인 B[위계에 의한 각 업무방해의 점(2017고단308)] 1) 사실오인 내지 법리오해 가) 면접위원 L, M이 면접 전 단계의 부정행위를 단순히 짐작한 것에 그쳤다고 보기 어렵고, 양해 내지 공모하였다고 보아야 한다. 따라서 L, M에 대하여 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 위계가 행사되었다고 볼 수 없다 나) 피고인 B은 최종 인사권자인 피고인 A의 부당한 지시에 따라 부득이하게 이 사건에 가담하게 된 것이고, 이 사건 이후에 공소제기된 관련 사건에서는 피고인 B을 피고인 A이 행사한 위력의 피해자로 적시하였을 뿐 아니라 유사한 지위에 있는 T 역시 위력의 피해자로 적시되어 있다. 따라서 피고인 B이 이 부분 각 공소사실에 관하여 공동의사에 의한 기능적 행위지배를 하였다고 볼 수 없다. 2) 양형부당 원심의 형(징역 1년)은 너무 무거워 부당하다. 다. 피고인 C[Q 채용 관련 업무방해 및 강요의 점(2017고단1279)] 1) 사실오인 내지 법리오해 피고인 C은 다음과 같은 이유로 피고인 A과 공모하여 피해자 S, T에 대하여 위력을 행사하고, 강요행위를 하였다고 볼 수 없다. 가) 피고인 C은 피고인 A으로부터 Q의 이력서를 건네받아 S에게 전달하기는 하였다. 그러나 그 과정에서 피고인 A으로부터 ■■월드의 수질·환경 전문가가 필요하다는 이야기를 들었을 뿐이고, 이후 진행될 채용절차에서 Q에게 유리하게 조건이 조성되도록 채용절차 진행 단계부터 채용조건이 마련된다는 점을 전혀 인식하지 못하였다. 따라서 피고인 C은 업무의 공정성을 침해한다고 전혀 인식하지 못하였다. 나) 피고인 C은 ⊙⊙⊙⊙실장으로서 2020□□□□팀을 산하에 두고 있기는 하나, 피고인 A이 2020□□□□팀을 직접 지휘·감독하였기 때문에 2020□□□□팀 구성원들에게 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있지 않았다. 또한 피고인 C이 위력을 행사하고 강요행위를 하였다는 이 부분 공소사실에 부합하는 S의 진술은 신빙성이 없다. 다) 피고인 C은 ○○○○의 지휘체계에 따라 피고인 A의 지시 내용을 그대로 S에게 전달하면서 사장의 지시라 어쩔 수 없다는 의사표명만을 하였을 뿐이므로, 따라서 피고인 C의 이러한 행위를 이 부분 범행에 관한 본질적 기여로 평가할 수 없고, 공동의사에 기한 기능적 행위지배가 있었다고 평가할 수도 없다. 2) 양형부당 원심의 형(징역 10월, 집행유예 2년)은 너무 무거워 부당하다. 라. 피고인 E(양형부당) 원심의 형(벌금 500만 원)은 너무 무거워 부당하다. 마. 검사[피고인 A, D의 공동범행(업무방해 및 강요)의 점(2017고단1279)] F이 작성한 엑셀 파일 및 B, F의 진술에 의하면, 2013. 4. 13. 오후 X 의원실로부터 피고인 A에게 청탁명단이 전달된 사실이 인정된다. 나아가 이 부분 공소사실에 부합하는 B의 진술은 신빙성이 있고, 설령 B이 면접 이전의 부정행위에 가담하였다는 사실만으로 별도의 위력 및 강요의 피해자가 될 수 없다고 판단하는 것은 부당하다. 그럼에도 불구하고 이 부분 공소사실에 관하여 무죄를 선고한 원심의 판단에는 사실오인의 위법이 있다. 2. 위계에 의한 각 업무방해의 점에 관한 피고인 A, B의 각 사실오인 내지 법리오해 주장에 대한 판단 가. 기초사실 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1) 관련자들의 지위 및 〇〇〇〇의 조직구조와 인사업무 흐름 가) 피고인 A은 1974년경 ◎◎시 지방행정주사보(7급)로 임용되어 ▽▽도 국장, ◎◎부시장, ▽▽도 **실장 등을 거쳐 2008년 12월부터 2009년 12월까지 ▽▽도 정무부지사로 재직한 이후 2010. 6. 2. 제5회 지방선거 ▽▽도지사 △△△당 후보 경선에 출마하였으나 낙선하였고, 2011. 4. 27. 상반기 재보궐선거 ▽▽도지사 △△△당 후보 경선에 출마하였으나 낙선하였다. 그 이후 2011. 7. 12.부터 2014. 2. 7.까지 ○○○○ 대표이사로 재직하면서 2012년부터 2013년 사이에 실시된 ○○○○ 1, 2차 교육생 선발을 비롯하여 직원 채용업무 전반을 관장하며 직원 채용 여부를 최종적으로 결정한 사람이다. 피고인 B은 2012. 6. 18.부터 2013. 10. 31.까지 ○○○○ ▣▣▣▣▣▣ 인사팀장으로 근무하며 1, 2차 교육생 선발 실무를 총괄하였고, F은 2011. 10. 6.부터 2015. 3. 24.까지 ○○○○ 인사팀 소속 대리로서 1, 2차 교육생 선발 실무를 담당하였다. 나) ○○○○는 대표이사 아래 전무이사(Aa)를 두고 그 아래에 ▣▣▣▣▣▣(본부장 Ba), **본부(본부장 Ia), **본부(본부장 Ja), **실, **실, **실 등을 두었고, 대표이사 직속 조직으로 ⊙⊙⊙⊙실(실장 피고인 C), 최고재무책임자(CFO), 사회공헌위원회를 두었으며, 독립기구로 감사위원회(위원장 Ka)를 두었다. ○○○○의 1, 2차 교육생 선발 관련 업무는 ▣▣▣▣▣▣ 소속 인사팀이 담당하여 인사팀 대리 F이 기안하고 인사팀장인 피고인 B, ▣▣▣▣▣▣장 Ba, 전무이사 Aa, 대표이사인 피고인 A 순서로 결재가 되었다. 그러나 실제로는 인사팀장인 피고인 B이 대표이사인 피고인 A에게 직접 보고하고 지시를 받았고, ▣▣▣▣▣▣장, 전무이사는 사실상 사후보고를 받고 서류상으로 결재하는 방식으로 업무처리가 이루어졌다. 2) ○○○○의 1, 2차 교육생 선발계획 및 각 전형별 평가 기준 가) ○○○○는 2010년에서 2012년경까지 ▩▩▩ 영업장을 증축하고 2012. 10. 31. 문화체육관광부에 ▩▩▩ 영업시설의 확대(영업장 면적변경 및 게임기구수 변경)를 위한 ▩▩▩업 변경허가를 신청하였고, 2012. 11. 6. ▩▩▩ 영업시설의 확대 등에 필요한 인력을 충원하기 위한 목적으로 157명[▩▩▩·호텔 부문 148명, 일반 부문(전산, 건설, 경영지원) 9명4)]의 교육생5)을 선발하기로 하는 계획을 수립하고 2012. 11. 16. 교육생 모집공고(지원서 접수기한 2012. 11. 25.)를 하였다. 이후 문화체육관광부는 2012. 11. 23. ○○○○의 신청에 따라 ▩▩▩업 변경허가를 하였는데, ○○○○는 위와 같이 변경허가가 확정되자 2012. 12. 10. 그 허가내용에 따라 총 577명의 신규인력을 단계별로 수급하기로 하되(1차 157명, 2차 120명, 3차 150명, 4차 150명), 우선 2012. 11. 16.자 모집공고에 다른 1차 교육생 선발인원을 위 단계별 수급방안의 1차 157명과 2차 120명을 합한 277명으로 증원하기로 결정하였다. 1, 2차 교육생 선발계획의 구체적인 일정은 아래 표 기재와 같다. [각주4] ○○○○는 1차 교육생 채용 당시에는 지원 부문을 ▩▩▩·호텔 부문과 일반 부문으로 분리하였으나, 실제 교육생 선발 과정에서는 지원 부문과 관계없이 전체 지원자 중에서 각 전형별로 높은 점수를 받은 지원자 순으로 합격자를 선정하였고, 2차 교육생 채용 당시에는 ▩▩▩·호텔 부문에 관하여만 모집공고를 하였다. 따라서 이하에서는 ▩▩▩·호텔 부문과 일반 부문으로 따로 분리하여 살펴보지는 않는다. [각주5] ○○○○는 당시 직원 채용을 전제로 필요인력을 선발하는 ‘딜러/서비스 아카데미 운영방식’에서 교육을 마친 교육생에게 직원 채용에 대한 우선권을 부여하는 ‘교육생 선발방식’으로 인력수급 방식을 변경하였는데, 위와 같은 교육생 선발계획에 따라 선발된 교육생들 역시 실제 ‘딜러/서비스 아카데미 운영방식’과 마찬가지로 교육을 마친 후 대부분 인턴직, 계약직, 정규직으로 그 신분이 전환되었다. 나) ○○○○는 1단계 서류전형 합격자에 한하여 2단계 직무능력검사를 실시하고 2단계 직무능력검사 합격자에 한하여 3단계 면접전형을 실시하여 면접전형 합격자를 최종합격자로 선발하는 방식으로 교육생을 채용하기로 하였다. ○○○○는 1차 교육생 선발인원이 277명으로 증원된 이후 기존의 계획(1단계 서류전형 합격자 470명, 2단계 직무능력검사 310명, 3단계 면접전형 합격자 157명)을 변경하여 1단계 서류전형 합격자는 위 277명의 2.5배수에 해당하는 약 705명을, 2단계 직무능력검사 합격자는 약 450명을, 3단계 면접전형 합격자는 300명을 선발하기로 계획하였다. 한편, 위 각 선발 전형에 대해 구체적으로 살펴보건대, 1단계 서류전형은 학력 사항(20점), 관련 전공(20점)에 대해 일정한 기준에 따라 계량적으로 산정한 점수(합계 40점)와 인사팀 실무자로 구성되는 서류전형 심사위원 3명이 지원자의 자기소개서를 평가한 평균점수(60점)를 합산하여 그 순위에 따라 합격자를 선정하되, 폐광지역 출신자6)등에 대하여는 최대 5점의 가산점을 부여하기로 하였으며, ○○○○ 재직자의 친인척을 직원으로 채용하지 않았던 전례에 따라 재직자의 친인척인 지원자와 ○○○○ ▩▩▩의 연간 출입 횟수가 10회 이상인 지원자를 선발 대상에서 제외하기로 내부 방침을 정하였다. 또한 2단계 직무능력검사는 직무수행에 필요한 다양한 사고능력을 평가하는 검사로 인성검사와 언어능력검사, 수리능력검사 등으로 구성되는데, ○○○○는 외부전문 업체에 위탁하여 직무능력검사를 실시하고 그 평가결과에 따라 합격자를 선정하기로 하였다. 마지막으로 3단계 면접전형은 집단토론 면접과 인성 면접으로 나누어 면접을 진행하고, 각 면접의 면접위원들이 지원자들을 평가하며, 그 평균점수의 순위에 따라 합격자를 선정하기로 하였다. [각주6] 인근 폐광지역 4개 시군(태백시, 삼척시, 정선군, 영월군) 및 보령시, 문경시, 화순군 등 7개 시군을 폐광지역으로 분류하고, 위 폐광지역 소재 고등학교 졸업자, 본인 또한 부모가 폐광지역에서 10년 이상 거주한 자, 부모의 광산 근로경력이 10년 이상인 자를 폐광지역 출신자로 규정하였다. 3) ○○○○의 1차 교육생 선발절차의 진행 가) ○○○○의 2012. 1. 16.자 교육생 모집공고에 따라 2012. 11. 25.까지 2,634명의 지원자들이 ○○○○에 지원서를 접수하였다. 나) ○○○○ 인사팀(서류전형 심사위원은 인사팀 소속 G 차장, H 부장, I 과장으로 구성되었다)은 2012. 12. 11.경부터 2012. 12. 20.경7)까지 서류전형절차를 진행하였고, ○○○○는 2012. 12. 24. 1차 교육생 선발인원 277명의 약 2.5배수에 해당하는 705명8)을 서류전형 합격자로 선발하였다. [각주7] 당초 2012. 12. 20.경까지 서류전형 절차를 진행하고, 2012. 12. 22. 서류전형 합격자를 발표하기로 하였으나, 2012. 12. 24.로 합격자 발표가 늦춰졌다. [각주8] 277명의 2.5배수는 약 693명이나, 서류전형에서 85점 이상의 점수를 받은 지원자가 667명, 84점 이상의 점수를 받은 지원자가 705명이어서 합격선에 있는 동점자를 모두 합격 처리하였다. 다) ○○○○는 2012. 12. 27. 외부 전문업체에 위탁하여 직무능력검사를 실시하였고, 서류전형 합격자 705명 중 664명이 직무능력검사에 응시하였다. 라) F은 피고인 B의 지시에 따라 2013. 1. 3. 당초 계획과 달리 ‘① 직무능력검사 결과는 면접전형 진행시 면접위원에게 제공하여 참고자료로 활용하고, ② 면접전형 선발인원은 300명(최종 모집인원 277명에서 중도탈락률 8%를 고려)으로 확정하며, 면접전형은 집단토론 면접 없이 인성 면접만을 실시한다’는 내용의 『“2013년 ▼▼▼▼▼ 교육생” 인·적성검사 결과보고 및 면접전형 계획(안)』(2017고단308 사건 증거목록 순번 36)을 기안하였고, 피고인 B은 위 계획안에 결재를 한 후 ▣▣▣▣▣▣장 Ba으로부터 전결결재를 받았다. 마) 피고인 A은 2013. 1. 3. 면접위원으로 호텔관리실장 피해자 L과 ▩▩▩관리실장 피해자 M을 선정하였고, 당연직 면접위원인 인사팀장 피고인 B과 위 L, M은 직무능력 응시자 664명 중 면접전형 미응시자 11명을 제외한 635명을 대상으로 2013. 1. 3.과 2013. 1. 7.부터 2013. 1. 9.까지 4일간 인성 면접을 진행하였다. 면접 위원들은 지원자의 기본자질, 인성, 기본소양 세 가지 항목을 각 5등급(10, 8, 6, 4, 2점)으로 평가하였고, 위 항목별 점수를 평균한 면접위원별 평가점수를 다시 평균하여 지원자들의 최종 면접 평가점수가 결정되었다. 바) ○○○○는 2013. 1. 11. 면접전형에서 8.0점 이상의 평가점수를 받은 지원자 320명을 최종합격자로 선발하였다.9) [각주9] 당초 면접전형 선발인원을 300명으로 계획하였으나, 면접전형에서 8.1점 이상의 점수를 받은 지원자가 264명, 8.0점 이상의 점수를 받은 지원자가 320명이어서 합격선에 있는 동점자(8.0점의 점수를 받은 동점자 56명)를 모두 합격 처리하였다. 4) ○○○○의 2차 교육생 선발절차의 진행 가) ○○○○는 2013. 3. 22. 위 2)의 가)항 기재 기존의 2012. 12. 10.자 577명의 신규인력 단계별 수급방안(1차 157명, 2차 120명, 3차 150명, 4차 150명) 중 3차에 해당하는 160명(위 150명에서 중도탈락률 8%를 고려)의 2차 교육생을 선발하기로 하는 계획을 수립하였다. 위 선발계획에 따르면 1단계 서류전형 합격자는 예상 교육 인원 149명의 3배수에 해당하는 약 450명, 2단계 직무능력검사 합격자는 약 300명, 3단계 면접전형 합격자는 160명으로 예정되어 있었다.10)○○○○는 위 선발계획에 따라 2013. 3. 15. 교육생 모집공고(지원서 접수기한 2013. 3. 29.)를 하였다. [각주10] 1차 교육생 선발과 마찬가지로 각 단계별 전형 합격자에 한하여 다음 단계의 전형에 응시할 수 있다. 각 선발 전형의 구체적인 평가기준은 1차 교육생 선발절차와 대부분 동일하나 면접전형의 경우 처음부터 집단토론 면접을 진행하지 않고 인성 면접만을 진행하기로 계획하였다. 나) ○○○○의 2013. 3. 25.자 교육생 모집공고에 따라 2013. 3. 29.까지 2,634명의 지원자들이 ○○○○에 지원서를 접수하였다. 다) ○○○○ 인사팀(서류전형 심사위원은 인사팀 소속 G 차장, O 대리, P 대리로 구성되었다)은 2013. 3. 30.경부터 2013. 4. 3.경까지 서류전형 절차를 진행하였고, ○○○○는 2013. 4. 4. 513명11)을 서류전형 합격자로 선발하였다. [각주11] 당초 예정된 합격자 수는 약 450명이었으나, 82점 이상의 점수를 받은 지원자 513명을 모두 합격 처리하였다. 라) ○○○○는 2013. 4. 5. 외부 전문업체에 위탁하여 직무능력검사를 실시하였고, 서류전형 합격자 513명 중 493명이 직무능력검사에 응시하였다. 마) F은 피고인 B의 지시에 따라 2013. 4. 7. 당초 계획과 달리 ‘① 직무능력검사 결과는 면접전형 진행시 면접위원에게 제공하여 참고자료로 활용하고, ② 면접전형 선발인원은 170명(당초 선발예정 인원 160명에 중도탈락률 8% 재차 적용)으로 한다’는 내용의 『“2013년 2차 ▼▼▼▼▼ 교육생” 인·적성검사 결과보고 및 면접전형 계획 (안)』(2017고단308 사건 증거목록 순번 50)을 기안하였고, 피고인 B은 위 계획안에 결재를 한 다음 ▣▣▣▣▣▣장 Ba으로부터 전결결재를 받았다. 바) 피고인 A은 2013. 4. 9. 면접위원으로 호텔관리실장 피해자 L과 ▩▩▩관리실장 피해자 M을 선정하였고, 당연직 면접위원인 인사팀장 피고인 B과 위 L, M은 직무능력검사 응시자 493명 중 면접전형 미응시자 13명을 제외한 480명을 대상으로 2013. 4. 9.부터 2013. 4. 12.까지 4일간 인성 면접을 진행하였다. 면접위원들은 지원자의 기본자질, 인성, 기본소양 등 세 가지 항목을 각 5등급(10, 8, 6, 4, 2점)으로 평가하였고, 위 항목별 점수를 평균한 면접위원별 평가점수를 다시 평균하여 지원자들의 최종 면접 평가점수가 결정되었다. 사) ○○○○는 2013. 4. 15. 면접전형에서 8.0점 이상의 평가점수를 받은 지원자 198명을 최종합격자로 선발하였다. 나. 인·적성검사 결과를 면접 참고자료로만 활용한 것이 부정한 수단에 해당하는지 여부 1) 원심 판단의 요지 피고인 A, B은 원심에서도 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 판결문 제19면 제12행부터 제20면 제15행까지 부분에 위 주장에 관한 판단을 설시하면서 다음과 같은 이유를 들어 피고인 A, B의 위 주장을 배척하였다. 가) 면접대상자로 선정된 지원자가 앞서 실시된 서류전형 등에서 정당한 평가 과정을 거쳐 면접전형에 응시하게 되었다는 점은 공정한 면접업무를 수행하기 위한 기본적인 요소로 업무방해죄에서 보호되는 면접업무에 해당한다. 나) 인·적성검사를 면접 참고자료로만 활용하기로 한 경위 및 이 사건 1, 2차 교육생 선발의 경우를 제외한 ○○○○의 다른 채용절차에서는 모두 인·적성검사 결과에 따라 탈락자가 결정되었던 점 등에 비추어 인·적성검사 결과의 미반영은 부정한 수단에 해당한다. 다) 2차 교육생 선발의 경우 피고인 A, B이 인·적성검사 결과에 따른 탈락자 중 청탁대상자를 합격시킬 의도로 그 결과를 반영하지 않은 것인지 의문의 여지가 있다. 그러나 2차 교육생 선발시 인·적성검사 결과로 탈락하였어야 할 청탁대상자들은 모두 서류전형에서 부정한 방법으로 면접 기회를 부여받았으므로, 부정한 행위로 인하여 면접대상자가 되었다는 결론에 아무런 지장이 없다. 2) 당심의 판단 원심의 위와 같은 판단을 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보더라도, 인·적성검사 결과를 면접 참고자료로만 활용하도록 한 피고인 A, B의 행위가 부정한 수단에 해당한다는 원심의 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 피고인 A의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인 A의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 면접위원 L, M이 수행하는 면접업무의 공정성 또는 적정성이 방해되었는지 여부 1) 원심 판단의 요지 피고인 A, B은 원심에서도 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 판결문 제20면 제16행부터 제21면 제6행까지 부분에 위 주장에 관한 판단을 설시하면서 다음과 같은 이유를 들어 피고인 A, B의 위 주장을 배척하였다. 가) 면접위원 L, M이 면접 이전의 전형 단계인 서류전형 등 절차에서 부정행위에 가담하였다거나, 탈락하였어야 하는 응시자들이 면접에 응시한다는 점을 알고 있었다고 보기 어렵고, 청탁대상자가 부정한 평가에 의하여 면접 기회를 부여받았다는 점에 관하여 위 면접위원들과 피고인 A, B 사이에 공모 내지 양해가 있었다고 인정하기 어렵다. 나) 설령 면접 과정에서 면접위원 L, M이 자기소개서의 형식이나 내용을 보고 일부 면접응시자들은 면접 전 전형에서 통과할 능력이 없었음을 짐작할 수 있었고, 면접 과정에서의 부정행위에 가담하였다고 하더라도, 1, 2차 교육생 선발 과정에 지원한 사람이 각 2,634명에 달하는 대규모의 교육생 채용절차인 점과 청탁대상자 명단이 피고인 A, B 사이에 은밀하게 관리된 점을 고려하면, 면접위원 L, M이 앞선 전형에서 어느 면접응시자에 대해 어떠한 부정이 있었는지 알기 어려웠다고 보아야 한다. 2) 당심의 판단 가) 위계에 의한 업무방해죄에 있어서 위계란 행위자가 행위 목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다(대법원 2008. 1. 17. 선고 2006도1721 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결 등 참조). 한편, 형법 제314조 제1항에서 정한 위계에 의한 업무방해죄에 있어서의 ‘위계’라 함은 행위자의 행위 목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하므로, 담당자들 모두의 공모 또는 양해 아래 부정한 행위가 이루어졌다면 이로 말미암아 오인 등을 일으킨 상대방이 있다고 할 수 없으므로, 그러한 행위는 위계에 의한 업무방해죄에서의 위계에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2005도6404 판결 등 참조). 나) 원심의 위와 같은 판단을 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보고, 같은 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 더하여 보면, 면접위원 L, M이 면접전형 이전에 이루어진 부정행위에 관하여 공모 또는 양해하였다고 보기 어려워 그들의 면접업무의 적정성 또는 공정성이 방해되었다고 인정한 원심의 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 피고인 A, B의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인 A, B의 이 부분 주장은 이유 없다. (1) 1, 2차 교육생 선발 과정에서 면접위원의 선정은 피고인 A에 의하여 면접전형 직전에 이루어졌고, 면접전형이 시작되는 날 새벽에서야 비로소 F에 의하여 L, M에게 통보되었다. (2) L은 원심 제4회 공판기일에 증인으로 출석하여 ‘B이 개별면접 전후로 “이 친구는 똑똑한 것 같은데 어느 재무팀에서 사람을 뽑고 있는데, 거기가면 딱 좋겠네.”라는 등 이야기를 하기는 하였다. 그러나 B이 구체적으로 청탁대상자 명단을 보여주거나 청탁받은 사람이라고 지칭하지는 않았다. 서류전형을 대충 한 것 같다는 생각은 들었으나 서류전형에서 점수를 조작하거나 당초 계획과 다르게 인·적성검사 결과를 참고자료로만 활용한 사실은 전혀 알지 못하였다.’라는 취지로 진술하였다. M 역시 같은 공판기일에 증인으로 출석하여 ‘서류전형에서 자기소개서의 점수가 조작되거나 인·적성검사 결과를 처음에 계획했던 것과 다르게 참고자료로만 활용한 사실은 알지 못하였다. 나중에 내부감사 과정에서야 알게 되었다. 내부적으로 관리된 청탁대상자 명단은 전혀 몰랐다.’라는 취지로 진술하였다. (3) 피고인 B은 원심 제5회 공판기일에 ‘L, M에게 부정행위 및 청탁대상자가 부정행위로 면접대상자가 될 수 있었다는 점에 대하여는 절대 이야기하지 않았다.’는 취지로 증언하였다. (4) L, M이 개별면접 전후로 피고인 B에 의하여 해당 응시자가 청탁대상자라는 사실을 알게 되어 면접점수를 잘 주거나 사후에 피고인 B과 F의 요청에 따라 면접 점수를 고쳐주거나 일부 응시자를 피고인 B에게 청탁한 사실은 인정된다. 그러나 L, M이 개별면접응시자가 청탁대상자라는 점을 넘어서서 청탁대상자로서 면접전형 이전 절차에서 피고인 A, B의 부정행위에 따라 면접대상자가 될 수 없음에도 면접대상자가 되었다는 점까지 인식하였다고 보기는 어렵다. 또한 면접전형 이전에 이루어진 광범위한 부정행위에 가담하였다고 볼 수 없다. 나아가 위와 같은 사정만으로 L, M이 수행한 면접업무 일체가 그 위법의 정도가 중하여 사회생활상 도저히 용인될 수 없는 정도로 반사회성을 띠는 것으로서 업무방해죄의 보호대상이 되는 업무에 해당하지 않는다고 볼 수도 없다. 라. ○○○○의 교육생 채용업무가 방해되었는지 여부 ○○○○는 이 사건 1, 2차 교육생 선발절차로 3단계 전형절차를 두어, 1단계 서류전형 합격자에 한하여 2단계 직무능력검사를 실시하고 2단계 직무능력검사 합격자에 한하여 3단계 면접전형을 실시하여 면접전형 합격자를 최종합격자로 선발하는 방식으로 교육생을 채용하기로 하였다. 그 과정에서 ○○○○ 인사팀 직원들, 서류전형 심사위원, 면접위원들이 수행하는 각각의 업무는 ○○○○의 교육생 채용업무 전체를 구성한다. 따라서 ○○○○의 교육생 채용업무를 구성하는 면접업무를 방해하였다는 것은 곧 ○○○○의 교육생 채용업무를 방해하였음을 의미하므로, 피고인 A의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 마. 공동정범 성립 여부 1) 원심 판단의 요지 피고인 B은 원심에서도 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 판결문 제21면 제12행부터 제20행까지 부분에 위 주장에 관한 판단을 설시하면서 그 판시와 같은 이유를 들어 피고인 B의 위 주장을 배척하였다. 2) 당심의 판단 원심의 위와 같은 판단을 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보고, 앞서 인정한 사실 및 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정까지 더하여 보면, 피고인 B에게 이 부분 공소사실 기재와 같은 일련의 부정행위에 관하여 공동의사에 의한 기능적 행위지배가 인정된다는 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고인 A, B의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인 A, B의 이 부분 주장도 이유 없다. 가) 피고인 B은 인사팀장으로서 피고인 A의 지시에 따라 1, 2차 교육생 선발의 단계별 전형 및 최종합격자 결정에 이르기까지 전 과정에 걸쳐 피고인 A을 비롯한 ○○○○ 임직원들과 외부인사들로부터 청탁을 받아 그 명단을 관리하고, F 등 인사팀 직원들로 하여금 자기소개서 점수조작, 인·적성검사 결과 미반영 공문 기안 및 면접점수 조작 등 판시와 같은 부정한 수단을 동원하여 각 전형별 합격자를 결정하는 역할을 주도적으로 수행하였다. 나) X은 직권남용권리 행사방해죄, 업무방해죄로 공소제기되었는데 이에 대하여 2020. 1. 30. 선고된 제1심판결(서울중앙지방법원 2018고합721, 이하 ‘X 판결’이라 한다)에서 유죄로 인정된 범죄사실의 요지는 ‘X은 ○○○○ 대표이사 A 등과 공모하여 위력으로 ○○○○ 인사팀 소속 피해자 B, F 등 ○○○○ 교육생 채용업무 담당자들의 적정하고 공정한 ○○○○ 1차 교육생 채용 관련 면접응시 대상자 선정에 관한 업무 및 피해자 ○○○○의 신규 직원 채용업무를 방해하였다’는 것이다. 이에 X과 검사가 위 제1심판결에 대하여 항소하였으나, 서울고등법원은 2021. 1. 29. X과 검사의 항소를 모두 기각하는 판결(서울고등법원 2020노309)을 선고하였고, 현재 상고심 계속 중이다. 이처럼 이 사건 1, 2차 교육생 선발에 관한 관련 형사사건에서 피고인 B에 대하여 A 등의 위력에 의한 업무방해죄에서의 피해자 지위를 인정하였다. 그러나 A 등이 위력으로 피고인 B의 면접응시 대상자 선정에 관한 업무를 방해하였다는 X 판결의 범죄 사실과 피고인 B이 A과 공모하여 면접위원들의 면접업무 및 ○○○○의 교육생 채용 업무를 방해하였다는 이 부분 공소사실은 범죄행위의 주체와 객체, 범죄행위의 구체적인 내용과 방법, 범죄행위에 적용되는 적용법조와 구성요건 등이 모두 다르므로, 피고인 B이 X 판결에서 이 사건 1, 2차 교육생 선발에 관하여 위력에 의한 업무방해죄의 피해자 지위를 갖는다고 하여 이 사건에서 위계에 의한 업무방해죄의 공범이 되는 것이 그 자체로 양립 불가능하다거나 상호 모순되는 것이라고 보기는 어렵다. 바. 소결론 그렇다면 이 사건 공소사실 중 위계에 의한 각 업무방해의 점에 관하여 사실오인 내지 법리오해를 다투는 피고인 A, B의 주장은 모두 이유 없다. 3. Q 채용 관련 업무방해 및 강요의 점에 관한 피고인 A, C의 각 사실오인 내지 법리오해 주장에 대한 판단 가. 기초사실 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1) 관련자들의 지위 및 2020□□□□팀의 구성 가) 피고인 A은 2012. 3. 6.경 ⊙⊙⊙⊙실(실장 피고인 C) 산하에 ■■월드 조성사업을 주진하기 위한 전담부서(Task Force Team)로 2020□□□□팀을 조직하여 팀장 피해자 S, 부장 피해자 U, 차장 V, 대리 La 등으로 하여금 ■■월드 조성사업을 담당하게 하였다. 나) Q는 1993. 1. 5.부터 2009. 9. 25.까지 여러 건설회사에서 근무하면서 수질환경산업기사, 폐기물처리산업기사, 건설안전기사, 건설안전산업기사 자격면허를 취득하였고, 2009. 11. 5.부터 2013. 12. 24.까지 국회의원 R의 비서 또는 비서관으로 근무한 후 2014. 1. 1.자로 ○○○○의 ■■월드 조성사업과 관련한 경력계약직 수질·환경 전문가로 채용되었고, 인사팀장 피해자 T, 과장 F 등이 Q 채용 관련 업무를 처리하였다. 2) ○○○○의 Q 채용 과정 가) 2020□□□□팀의 부장 피해자 U은 과거 스키장, 콘도증축 등 대형공사에서 공사관리를 위한 전담조직을 운영했던 경험을 참고하여 같은 팀의 La 대리로 하여금 ■■월드 조성사업의 시공사 선정을 앞두고 전담조직을 구성하여 수처리 등 환경 분야 전문인력을 보강하는 내용의 본건 채용의뢰안을 기안하게 하면서 V 차장과 협의하여 그 충원 인력의 자격요건을 ‘수질·환경 분야 산업기사 이상 자격증 소지자, 환경 분야 실무경력 5년 이상, 건설안전 분야 자격증 소지자 우대’로 결정하였다. 나) 그 후 피해자 S는 2013. 11. 22. 본건 채용의뢰안을 ⊙⊙⊙⊙실장 피고인 C에게 보고하여 피고인 C이 전무이사 Aa, 대표이사 피고인 A으로부터 본건 채용의뢰안에 대한 결재를 받았고, 2013. 11. 26. 본건 채용의뢰안이 첨부된 『■■월드 공사 관리조직 구성 관련 협조요청의 건』(2017고단1279 사건 증거목록 순번 19)을 인사팀에 송부하였다. 다) 인사팀 F 과장은 2013. 11. 27. 위 자격요건을 ‘수질환경, 폐기물처리산업기사 자격증 소지자, 건설안전기사 자격증 소지자, 환경 분야 실무경력 5년 이상’으로 변경한 『■■월드 수질·환경 분야 전문가 채용』 인사명령(2017고단1279 사건 증거목록 순번 20)을 기안하여 인사팀장, ▣▣▣▣▣▣장, 전무이사, 대표이사의 결재를 받았다. 위 인사명령에 기재된 채용절차 일정은 아래 표 기재와 같다. 라) ○○○○는 2013. 11. 29. 서류전형, 면접전형, 신체검사를 단계적으로 거쳐 최종합격자를 채용하는 내용의 『모집공고(안)』을 공고하였고, 위 공고에 따라 2013. 12. 8.까지 33명의 지원자들이 지원서를 접수하였다. 마) F은 2013. 12. 9.경 서류전형 평가항목으로 학력 10점, 관련 직무경력 보유 20점, 관련 자격증 보유 20점, 자기소개서 50점을 각 배점하여 그중 관련 직무경력 보유 항목은 수질환경, 안전 등 해당 분야 5년 이상 경력 20점, 5년 이하 경력 16점, 기타 경력 12점을 각 부여하고, 관련 자격증 보유 항목은 수질환경 및 폐기물처리산업기사, 건설안전기사 자격증 20점, 수질환경 및 폐기물처리산업기사 자격증 16점, 기타 자격증 12점을 각 부여하며, 면접전형에서는 심사위원 3명이 심사항목별로 5등급(S, A, B, C, D)으로 평가한 후 평균점수로 서열화하여 최종합격자를 선발하는 내용의 전형별 평가기준을 수립하였다. 바) ○○○○ 인사팀에서 2013. 12. 16.경 집계한 서류심사 결과 Q는 자격증 보유 항목에서 20점 만점을 받고(채용후보자 33명 중 유일하였다), 경력 보유 항목에서도 20점 만점을 받는 등으로 가장 높은 점수를 받아 2등부터 5등까지의 채용후보자 4명과 함께 서류전형을 통과하였다. 사) Q는 2013. 12. 19. ▣▣▣▣▣▣장 Ba, 인사팀장 피해자 T, 2020□□□□팀장 피해자 S, 2020□□□□팀 부장 피해자 U이 면접위원으로 참여한 면접에서 Ba, 피해자 U으로부터 각 S등급을, 피해자 T, 피해자 S로부터 각 A등급을 받아 S로부터 S등급을, 나머지 면접위원으로부터 각 A등급을 받은 채용후보자 Ma과 2점 차이로 최고점을 받았고, 2013. 12. 27. 최종합격자로 선정되었다. 나. Q에 대한 채용지시가 부당한 지시였는지 여부 1) 원심 판단의 요지 피고인 A, C은 원심에서도 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 판결문 제23면 제3행부터 제24면 제17행까지 부분에 ‘업무의 공정성 침해 여부’라는 표제 아래 이 부분 주장에 관한 판단을 설시하면서 다음과 같은 이유를 들어 피고인 A, C의 이 부분 주장을 배척하였다. 가) 피고인 A의 이력서 교부행위 및 수처리 분야 경력직 직원 채용에 관한 지시행위가 채용절차 마련에 Q의 이력서를 단순히 참고하도록 하고 공개채용절차에서 Q가 다른 지원자와 경쟁하여 정당하게 선발될 수 있으면 그를 채용하라는 의미였다고는 보이지 않는다. 나) 채용절차 진행 이전 단계부터 Q에 유리한 조건이 적극적으로 조성되었고, 실제로 Q는 서류전형에서 자격증 보유 평가에서 유일하게 만점을 받는 등 유리한 조건이 그대로 실행되었다. 다) 설령 피고인 A이 경영판단으로 수처리 분야 전문가 채용을 지시하고, 그 채용절차에서 정해진 자격요건 중 어느 하나라도 충족하면 누구나 지원할 수 있었으며, 개별 전형과정에서 평가자들의 점수조작 등의 위법행위가 없었고, 실제 다가 수처리 분야 전문가로서 업무를 수행할 자격을 갖추었다고 하더라도, 이러한 사정들을 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하거나 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다는 앞서 본 법리에 비추어 채용업무에 관한 공정성이 방해되었음을 인정하는데 장애가 되지 아니한다. 2) 당심의 판단 원심의 위와 같은 판단을 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보고, 같은 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정까지 더하여 보면, 피고인 A, C의 Q 채용지시는 피해자들의 채용의뢰 및 채용에 관한 업무의 적정성 내지 공정성을 방해하는 부당한 것이라고 인정한 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고인 A, C의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고인 A, C의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) ■■월드의 건설 및 운영에 있어서 수처리 전문가가 필수적으로 요구되는 점, 2020□□□□팀장이었던 피해자 S를 비롯하여 피해자 U과 V, La 모두 향후 수처리 전문가의 채용이 필요하다고 생각하고 있었다고 진술하는 점, ○○○○에서 2012. 2.경 작성되어 대표이사이었던 피고인 A이 보고를 받고 결재를 마친『2020 비전 사업 TF 구성(안)』문서(피고인 A 제출 증거 순번 20, 공판기록 제2715면)에 의하더라도 향후 ‘수처리 부문 계약직 채용’을 염두에 두고 있었던 점 등에 비추어 ○○○○ ■■월드 사업의 진행 정도에 따라 향후 수처리 전문가를 채용할 의사가 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 위 S를 비롯한 2020□□□□팀 직원들은 수사기관에서부터 원심법정에 증인으로 출석하여 증언하기까지 일관하여 ‘수처리 전문가의 채용에 관하여 문서로 된 구체적인 채용계획이 없었고, 팀원들 사이에 수처리 전문가 채용에 관한 논의를 하지도 않았다. 수처리 전문가는 향후 건설공사가 시작되면 필요하다.’는 취지로 진술하였고, ■■월드 건설공사는 조달청과의 업무 협의 과정에서 당초 예정된 2013. 10.경에서 지연된 상태이었다. 또한 2020□□□□팀 대리 La이 2013. 8. 16. 기안하여 ⊙⊙⊙⊙실장 피고인 C, 전무이사 Aa이 결재한 『2020□□□□TF팀 조직 및 인원 보강 계획(안)』(2017고단1279 사건 증거목록 순번 58)에 의하더라도, 운영 담당자를 새로 채용하는 것 외에도 수처리 관련 인력을 보강할 계획은 없었다. 나아가 위 『2020 비전 사업 TF 구성(안)』 문서에 의하더라도, 수처리 전문가는 정규직이 아닌 계약직으로 채용할 의사이었던 것으로 보인다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고인 A, C이 피해자 S에게 Q 채용을 지시한 2013. 11.경에는 수처리 전문가의 채용계획이 구체화되어 있었다고 보기 어렵다. 나) 위 가)항에서 본 바와 같이 수처리 전문가 채용계획이 구체화되어 있지 않은 상황에서 이 부분 공소사실 기재와 같이 대표이사인 피고인 A이 피고인 C을 통하여 Q의 이력서를 교부하며 채용절차를 요구한 행위를 단지 수처리 전문가의 채용절차를 진행하라는 의미로 보기 어렵고, 피고인 A이 Q를 채용하라고 지시한 것으로 보아야 한다. 피해자 S도 ‘Q를 채용하기 위한 절차라고 이해하였다.’는 취지로 진술하였고, 피고인 A의 지시를 피해자 S에게 전달한 피고인 C 역시 수사기관에서 “A 사장이 직접적으로 ‘Q를 채용해라’고 지시하지는 않았으나 Q의 이력서를 주면서 Q의 이력서에 맞게 충원 계획을 세우라고 했었기 때문에 당연히 Q를 채용하라는 뜻으로 생각했었습니다.”라고 진술하였다(2017고단1279 사건 증거기록 제329면). 다) 2020□□□□팀은 피고인 A, C의 지시에 따라 본건 채용의뢰안을 작성하면서 피고인 A, C로부터 교부받은 Q의 이력서에 기재된 경력 등에 맞추어 자격요건을 결정하였고, 실제로 ○○○○ 인사팀에서 2013. 12. 16.경 집계한 서류심사 결과 Q는 자격증 보유 항목에서 지원자 33명 중 유일하게 20점 만점을 받았고, 경력 보유 항목에서도 20점 만점을 받았다. 다. S, T이 위력 및 협박의 피해자인지 여부 1) 원심 판단의 요지 피고인 A, C은 원심에서도 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 판결문 제24면 제18행부터 제26면 제5행까지 부분에 ‘위력 행사, 강요 해당 여부’라는 표제 아래 이 부분 주장에 관한 판단을 설시하면서 다음과 같은 이유를 피고인 A, C의 이 부분 주장을 배척하였다. 가) 피고인 A은 ○○○○의 인사권 등을 가지고 ○○○○ 업무 전반을 총괄하는 대표이사이고, 대표이사로 부임한 후 2020□□□□팀을 구성하고 ■■월드 조성사업 등을 역점사업으로 진행하였다. 피고인 C은 대표이사 직속의 ⊙⊙⊙⊙실장으로, 2020□□□□팀은 ⊙⊙⊙⊙실 산하에 있다. 나) 피고인 A, C은 그들의 업무상 지시를 받는 피해자들에게 공개채용절차의 형식을 빌려 특정인 Q를 채용하라는 부당한 지시를 하였다. 다) 2020□□□□팀장 피해자 S는 ‘피고인 C에게 Q가 수질·환경 전문가로서 부적합하다는 S 자신의 의사를 밝혔고, 그 후에도 채용지시가 부적절하다는 피해자 U의 의사도 전달하였음에도 피고인 C은 지시를 따르도록 하여 계속 거부하면 불이익 등을 당할 수 있겠다는 생각이 들었다.’는 취지로 진술하였다. 인사팀장 피해자 T도 ‘피고인 A이 거듭 Q가 합격될 수 있도록 모든 필요한 조치를 하라고 하였고, 이를 거부하면 T 본인이나 부서 직원들에게 인사 등 각종 처우에 불이익이 가해질까 염려되어 지시를 따를 수밖에 없었다.’는 취지로 진술하였다. 2) 당심의 판단 원심의 위와 같은 판단을 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보고, 같은 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들까지 더하여 보면, 피고인 A, C의 Q 채용에 관한 일련의 지시행위는 피해자들에 대한 관계에서 위력을 행사하고, 강요행위를 한 것으로 보아야 한다는 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고인 A, C의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고인 A, C의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 가) 피고인 A은 ○○○○의 대표이사로서 ○○○○ 임직원의 임용, 승진, 승호, 전보 등의 인사업무는 물론 ○○○○의 업무 전반을 관장하는 지위에 있는 사람이고, 피고인 C은 대표이사 직속의 ⊙⊙⊙⊙실장으로 그 아래에 2020□□□□팀을 두고 있었다. 2020□□□□팀은 피고인 A이 역점사업으로 추진한 ■■월드 조성사업을 위하여 설립된 전담부서이다. 위와 같은 피고인 A, C의 지위, 피고인 A, C과 2020□□□□팀의 관계 등에 비추어 Q 채용 관련 부당한 지시는 그 자체로 피해자들이 자유의사에 따라 채용의뢰 및 채용에 관한 업무를 수행함에 있어 장애가 되었을 것으로 봄이 경험칙에 부합한다. 나) 피해자 S는 수사기관에서 “제가 두 번이나 채용을 하지 못하겠다는 얘기를 했음에도 C 실장님은 ‘사장의 지시니 □□□□팀에서 진행을 해라’는 취지의 강한 어조로 얘기했기 때문에 더 이상은 거부하면 안 되겠다고 생각했습니다. 그리고 C 실장님은 평소 저에게 존칭을 하시는데, 이 당시에는 반말을 섞은 강한 어조로 얘기하시길래 평소와 다르다는 생각을 했고, ‘이 정도로 얘기하는 것으로 보아 더 이상 거부하면 안 되겠구나’라고 생각을 했었습니다.”라고 진술하였고(2017고단1279 사건 증거기록 제532면), 원심 제7회 공판기일에 증인으로 출석하여 “조직에서 어떤 부당한 지시를 받을 때 그거를 따를 수밖에 없는 게 딱 어떤 불이익이라는 게 눈에 보이지 않더라도 막연하게 그런 것들을 생각은 할 수밖에 없을 것 같습니다.”라고 진술하였다. 나아가 이 법원에서도 “당시에 이것을 내가 거부하면 어떤 불이익을 받겠구나. 이렇게 딱 특정해서 생각하지는 못했지만 어쨌든 이것을 계속 거부하면 앞으로 조직생활 정말 쉽지 않겠다. 굉장히 힘들어지겠다. 이런 생각은 들었어요. 그런데 그 후에 생각한 것이지만 사실 조직 내에서 인사상 불이익이라고 하는 것이 딱 그런 평가라든가 승진이라든가 이런 드러나는 것뿐만 아니고 보이지 않는 불이익도 얼마든지 많을 수 있거든요. 원하지 않는 부서로 보낸다든지. 하여튼 여러 가지가 있을 수 있습니다. 그래서 당시에 그런 생각은 들었습니다.”라고 진술하였다. 또한 피해자 U은 원심법정에서 ‘윗선에서 내려온 지시를 정서상 거부하기 힘들었다’라는 취지로 진술하였고, 피해자 T은 원심법정에서 ‘대표이사인 피고인 A의 지시이었기 때문에 거역할 수 없었고, 지시를 거부하면 자신뿐만 아니라 인사팀 직원들도 인사 상 불이익을 받을까 두려워서 부당한 피고인 A의 지시를 거부하지 못하였다.’라고 진술하였다. 원심은 위와 같은 피해자들의 일관된 진술에 신빙성이 있다고 보아 위 진술들에 기초하여 피고인 A, C의 피해자들에 대한 위력 행사 및 협박을 인정하였고, 이러한 원심의 신빙성 판단이 현저히 부당하다고 볼만한 아무런 사정을 찾을 수 없다(대법원 2019. 7. 24. 선고 2018도17748 판결 등 참조). 다) Q 채용의뢰에 관하여 실무를 담당하였던 2020□□□□팀 대리 La은 원심 법정에서 ‘S 팀장, U 부장은 인사팀으로 채용의뢰를 넘기고 난 직후 Q 채용에 관한 일에서 손을 떼고 하고 싶어 하는 것처럼 느껴졌다. 특히 S 팀장은 채용의뢰를 넘기고 나서 “La아 우리는 채용의뢰만 하는 거야”라고 말하기도 하였다.’라고 진술하였다. La의 위와 같은 진술에 비추어 보면, 피해자 S, U은 피고인 A, C의 부당한 지시를 거부하지 못하여 상당한 압박감을 느꼈던 것으로 보인다. 라. 피고인 A, C에 대하여 공동정범이 성립하는지 여부 1) 원심 판단의 요지 피고인 C은 원심에서도 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 판결문 제26면 제6행부터 제19행까지 부분에 이 부분 주장에 관한 판단을 설시하면서 그 판시와 같은 이유를 들어 피고인 C은 Q 채용에 관한 일련의 부당한 지시행위에 있어서 공동의사에 기한 기능적 행위지배가 있었다고 평가할 수 있다고 판단하여 피고인 C의 이 부분 주장을 배척하였다. 2) 당심의 판단 원심의 위와 같은 판단을 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보더라도, 피고인 C이 Q 채용에 관한 일련의 부당한 지시행위에 공동정범으로서 책임을 진다는 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고인 A, C의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고인 A, C의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 마. 소결론 그렇다면 이 사건 공소사실 중 Q 채용 관련 업무방해 및 강요의 점에 관하여 사실오인 내지 법리오해를 다투는 피고인 A, C의 주장은 모두 이유 없다. 4. 무죄 부분[피고인 A, D의 공동범행(업무방해 및 강요)의 점]에 관한 검사의 사실오인 주장에 대한 판단 가. 직권판단 검사의 항소이유에 대한 판단에 앞서 직권으로 살펴본다. 검사는 당심에서 『2017고단1279호』 사건의 공소사실 중 피고인 A, D의 공동범행(업무방해 및 강요)의 점에 관한 공소사실을 별지 ‘변경 전 공소사실’ 기재에서 별지 ‘변경된 공소사실’ 기재와 같이 교환적으로 변경하는 내용으로 공소장 변경 허가신청을 하였고, 이 법원이 이를 허가함으로써 이 부분 심판대상이 변경되었다. 따라서 원심판결의 피고사건 무죄 부분은 더 이상 유지될 수 없게 되었다. 다만 위와 같은 직권파기 사유에도 불구하고 검사의 사실오인 주장은 여전히 이 법원의 심판대상이 되므로 이하에서는 이에 관하여 살펴본다. 나. 이 부분 공소사실 별지 ‘변경된 공소사실’ 기재와 같다. 다. 인정사실 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 ‘2차 교육생 선발과 관련한 부정 채용 청탁과 그 처리 과정’에 관하여 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다(위 제2의 가항 기재 기초사실과 중복되지 않는 범위 내에서 본다). 1) 청탁대상자 명단의 작성 및 관리 가) 피고인 A은 2013. 3.경 여러 곳으로부터 ○○○○ 2차 교육생 선발에 지원한 응시자들을 합격시켜달라거나 잘 챙겨달라는 취지의 청탁을 받고 B에게 청탁대상자들의 인적사항이 기재된 명단을 수회에 걸쳐 건네주어 관리하게 하였고, B은 그 무렵 피고인 A 외에 ○○○○ 임직원들과 외부인사들로부터도 청탁을 받아 그 명단을 피고인 A의 청탁명단과 함께 직접 관리하면서 대표이사, 전무이사 및 ▣▣▣▣▣▣장, 기타로 구분해 엑셀파일 형태로 정리하다가 서류전형 무렵 F에게 위 파일을 넘겨주어 지속적으로 업데이트하게 하였다. 나) F이 인사팀에서 사용하던 업무용 컴퓨터에 대한 포렌식 분석으로 추출된 증거들에 의하면, 위와 같이 2차 교육생 선발 과정에서 B, F이 다수의 청탁대상자 명단을 작성·관리하였음이 확인된다. 위 청탁대상자 명단의 ‘추천자’란 또는 ‘비고’란에는 청탁자의 이름이 기재되어 있고(다만, 대표이사의 경우 ‘○’ 표시, 전무이사의 경우 ‘☆’표시, ▣▣▣▣▣▣장의 경우 ‘★’ 표시가 기재되어 있다), 동일한 지원자에 대하여 중복하여 청탁이 이루어진 경우에는 ‘추천자’란과 ‘비고’란에 각 청탁자의 이름이 모두 기재되어 있다. 다) 서류전형 합격자 발표일인 2013. 4. 4. 08:51경 최종 수정된 것으로 확인되는 『▤▤▤ 최종1(가족)(중복1)』 파일상의 명단에는 대표이사가 청탁자로 기재된 청탁대상자가 121명, 전무이사, ▣▣▣▣▣▣장이 청탁자로 기재된 청탁대상자가 각 6명, 그 외의 청탁대상자가 219명 등 합계 352명의 청탁대상자가 기재되어 있다(이후 2013. 4. 10.까지 청탁대상자 명단의 세부 내용이 계속하여 변경되었다). 그중 ‘추천자’란 또는 ‘비고’란에 국회의원 X의 이름이 기재되어 있는 청탁대상자는 총 54명이다(위 54명은 서류전형에서 모두 합격하였는데, 그중 Oa는 직무능력검사에 응시하지 않아 면접전형에 응시하지 못하였고, 이후 Na은 위 명단에서 제외되었다. 이하 위 54명 중 Oa, Na을 제외한 나머지 52명을 ‘X 청탁대상자 52명’이라 한다). 2) 서류전형 단계 가) 피고인 A은 서류전형을 앞둔 2013. 3. 말경 B으로부터 청탁대상자 명단을 보고받고 자신의 청탁대상자 전부와 나머지 청탁대상자들 중 일부를 합격시키라는 취지로 지시하였고, B은 피고인 A의 청탁대상자 전부와 그 밖에 선별한 청탁대상자를 F에게 알려주며 해당 청탁대상자들의 자기소개서 평가점수를 높게 주라고 지시하였다. 나) 이에 F은 서류전형 심사위원이었던 G, O, P에게 B의 위와 같은 지시를 명단과 함께 전달하여 위 심사위원들로 하여금 해당 청탁대상자들의 자기소개서 평가점수를 높게 주도록 하고, 이미 부여한 점수는 상향 조정하게 하거나 직접 위 심사위원들의 아이디와 비밀번호를 이용하여 평가시스템에 접속한 다음 청탁대상자들의 자기소개서 평가점수를 상향 조정한 후 그 작업 내용을 수회에 걸쳐 B에게 전달하였으며, B은 피고인 A에게 그 결과를 보고하였다. 다) 위와 같이 자기소개서 평가점수 조작에 따라 서류전형에서 합격한 부정합격자 수는 139명에 이르렀다. 3) 직무능력검사 단계 B은 2013. 4. 7.경 F에게 1차 교육생 선발의 경우와 동일하게 직무능력검사 결과로 당락을 결정하지 말고 직무능력검사 결과를 면접 참고자료로만 활용한다는 내용의 2013. 4. 7.자 면접전형 계획안을 기안하게 하였고, 이에 따라 당초 합격자로 선발될 수 없었던 청탁대상자 47명이 면접전형에 응시할 수 있게 되었다. 4) 면접전형 단계 가) B은 2013. 4. 9.부터 실시된 면접전형에서 청탁대상자 명단을 면접장에 갖고 들어가 다른 면접위원인 호텔관리실장 L, ▩▩▩관리실장 M에게 대표이사, 전무이사, ▣▣▣▣▣▣장이 추천한 응시자를 일러주며 점수를 잘 주도록 요청하고, 면접전형이 끝난 직후인 2013. 4. 12. 저녁경 F으로부터 응시자의 면접점수를 집계한 결과와 면접점수 8.0점 이상을 합격권으로 분류하여 추린 198명의 명단을 보고받았다. 나) 그 후 F은 B으로부터 수회에 걸쳐 탈락예정 청탁대상자의 점수를 합격권으로 상향 조정하고 합격예정 지원자들의 점수를 불합격권까지 하향 조정하라는 지시를 받고, 해당 지원자의 면접집계표상 평가점수를 지운 뒤 기재란 우측 상단에 조정한 점수를 연필로 기재하고 돌려주어 면접위원들로 하여금 점수를 기재하게 하였다. 다) F이 인사팀에서 사용하던 업무용 컴퓨터에 대한 포렌식 분석으로 추출된 증거들에 의하면, 2013. 4. 13. 오전부터 2013. 4. 15. 오전까지 지원자들의 면접결과가 아래 표 기재와 같이 수회에 걸쳐 변경·조작된 내용이 확인된다.12)이에 따라 2013. 4. 12. 면접전형 종료 직후 아래 표 증거목록 순번 384번 파일(이하 ‘384번 파일’이라 한다. 나머지 파일도 증거목록 순번에 따라 파일명을 특정한다)에서 불합격자로 분류되었던 지원자 51명이 최종 합격 처리되었고, 합격자로 분류되었던 지원자 중 51명이 불합격 처리되었다. [각주12] F은 2018. 4. 24. 원심 제12회 공판기일에 증인으로 출석하여 ‘최종 면접결과’라는 파일은 F이 작성한 것이고, ‘팀장님 작성 원본’이라는 파일은 F이 B으로부터 받아서 B의 지시대로 다른 데이터를 업데이트한 것이라는 취지로 진술하였다. [각주13] 직전에 최종 수정된 파일 대비 증감내역을 의미한다. [각주14] 387번 파일은 면접점수는 수정되지 않은 채 합격 여부만 변경되었는데, 그에 따라 면접점수를 조작한 것이다. [각주15] 다만, 구체적인 명단의 내용을 보면 389번 파일이 위와 같이 수정된 것이 아니라 386번 파일이 390번 파일로 수정된 것으로 보인다. 390번 파일은 386번 파일 대비 불합격에서 합격 처리된 지원자 수가 14명, 합격에서 불합격 처리된 지원자 수가 1명으로 합격자 수가 총 13명 증가하였다. 위와 같이 파일이 수정된 경위는 분명하지 않다. 라) X 청탁대상자 52명 중 X 의원 청탁명단 기재 21명(이하 ‘이 사건 X 청탁대상자’라고 한다)은 2013. 4. 13. 23:22 최종 수정된 387번 파일에서 처음 면접결과가 불합격에서 합격으로 변경되었고, 이후 384, 385번에서 이미 합격자로 분류되어 있던 4명(Pa, Na, Qa, Oa)과 함께 최종 합격하였다. 마) B은 387, 388번 파일을 작성하면서 합격자를 청탁자별로 ‘우두(피고인 A을 의미한다)’, ‘세컨드(전무이사 및 ▣▣▣▣▣▣장을 의미한다)’, ‘딜러(경력딜러를 의미한다)’, ‘X(국회의원 X을 의미한다)’, ‘B’, B, ‘B(B을 의미한다. B은 이에 대해 ○○○○ 내부의 다른 직원들 및 사외이사가 청탁자인 경우를 의미한다고 진술하였다)’, ‘기타(위 분류에 포함되지 않은 나머지 청탁자를 의미한다)’, 시트로 구별하고, 피벗 테이블16)을 이용하여 청탁자별 합격자 수를 집계하였다. 위 파일의 ‘X’ 시트에 기재된 청탁대상자 26명 중 Sa17)을 제외한 나머지 25명은 최종 합격하였다. [각주16] 피벗 테이블을 엑셀 프로그램의 한 기능으로서 엑셀 프로그램을 이용하여 작성된 여러 데이터 중에서 자신이 원하는 데이터만 가지고 원하는 행과 열에 데이터를 재배치하는 방법으로 기존 데이터베이스를 요약하고 분석한 결과를 표시하여 새로운 보고서를 만드는 기능을 말한다. [각주17] Sa은 ▩▩▩의 연간 출입 횟수가 10회 이상으로 확인되어 2013. 4. 14. 최종 수정된 389번 파일에서 불합격자로 재분류된 것으로 보인다. 바) 한편, B은 2013. 4. 14. 오후 무렵 F으로 하여금 392번 파일에서 합격자로 분류된 197명을 최종 선발인원으로 기재한 면접결과 보고문서를 기안하여 전무이사 Aa과 감사실장 Ta의 결재를 받았다. 이후 B은 다시 Ka 감시위원장의 청탁대상자 중 2명을 제외하고 3명을 추가하여 393번 파일에서 합격자로 분류된 198명을 최종 선발인원으로 확정하였고, 2013. 4. 15. 위 문서의 선발인원 부분 기재를 197명에서 198명으로 수기로 수정하여 최종 198명의 합격자 발표 및 통지를 하였다. 위 198명은 전원 청탁대상자이었고, 그중에는 X 청탁대상자 52명 중 25명이 포함되어 있다. 라. 판단 1) 쟁점의 정리 가) 이 부분 공소사실의 요지는 ‘면접절차를 마쳐 총 198명이 합격점인 면접점수 8.0점 이상을 부여받아 나머지 응시자들은 정상적인 방법으로 채용될 수 없는 상황이었음에도, 피고인 A이 X 의원 청탁명단을 받아 피해자 B에게 부정채용을 지시하고, 피고인 D도 같은 날 피해자에게 부정채용을 요구함으로써 피고인 A, D이 공모하여 피해자에게 의무 없는 일을 하게 함과 동시에 위력으로 피해자와 ○○○○의 업무를 방해하였다’는 것이다. 나) 피고인 A, D의 변호인들은, 원심에서부터 당심에 이르기까지 국회의원 X 측의 청탁명단은 다른 사람들의 청탁과 마찬가지로 2013. 4. 13. 이전부터 피해자와 F이 관리하고 있었고, 이 부분 공소사실과 같이 합격자가 결정된 2013. 4. 13. 이후 비로소 청탁이 이루어진 것이라 아니라고 주장하며 이 부분 공소사실을 다투고 있다. 결국 이 부분 공소사실 기재와 같이 ‘피고인 A, D이 최종합격자가 결정된 이후인 2013. 4. 13. 피해자에게 부정채용을 요구하였는지 여부’가 이 사건의 쟁점이 되고, 이 부분 공소사실에 부합하는 주된 증거로는 피해자의 각 진술 및 384 내지 394번 파일(특히 2013. 4. 13. 23:22 최종 수정된 387번 파일에서 X 의원 청탁명단 21명의 면접결과가 불합격에서 합격으로 수정된 점)이 있으므로, 위 각 증거의 증명력에 관하여 본다. 2) 384 내지 394번 파일에 관하여 가) 이 사건 X 청탁대상자의 면접전형 결과가 ‘최종 면접결과(’13.4.10) 1’ 파일(386번 파일, 파일 최종 수정일시 2013. 4. 13. 11:55)에서 불합격으로 분류되어 있던 것과 달리 2013. 4. 13. 11:55 이후 2013. 4. 13. 23:22까지 사이에 ‘팀장님 작성 원본(‘13.4.15)’ 파일(387번 파일, 파일 최종 수정일시 2013. 4. 13. 23:22)에서 합격으로 변경된 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 비추어 보면, 2013. 4. 13. 오후 무렵 피고인 A, D의 지시와 요구로 이 사건 X 청탁대상자의 면접전형 결과가 B에 의하여 조작된 것은 아닌지 상당한 의심이 들기는 한다. 나) 그러나 2013. 4. 13.부터 2013. 4. 15.까지 이 사건 X 청탁대상자뿐 아니라 다수의 청탁대상자 면접전형 결과가 계속하여 변경되었으므로, 이 사건 2차 교육생 선발 과정에서 피고인 A 또는 B이 받은 청탁이 면접전형 결과에 제대로 반영되지 않은 것을 확인한 다음 자의로 이 사건 X 청탁대상자를 포함한 여러 청탁대상자들의 면접 전형 결과를 조작하였을 가능성을 완전히 배제하기는 어렵다. 따라서 이 사건 X 청탁 대상자의 면접전형 결과가 변경된 경위에 관한 신빙성 있는 진술이 뒷받침되지 않는 이상 위와 같은 사정만으로는 피해자가 2013. 4. 13. 피고인 A, D의 지시와 요구로 X 청탁대상자의 면접전형 결과를 조작하였다고 단정할 수 없다. 3) B 진술의 신빙성에 관하여 가) B의 진술 내용 (1) B은 2016. 7. 28. 춘천지방검찰청 2017년 형제4692호 사건 수사 당시 검찰에서 ‘2차 교육생 선발 공고 전 Aa이 X 의원 청탁명단을 주었는데, 면접전형이 모두 끝나고 결재를 받기 전인 2013. 4. 14. 오전 피고인 D이 전화하여 “부사장(전무이사 Aa)이 드린 명단 받으셨죠?”라고 하면서 위 명단에 기재된 청탁대상자의 교육생 채용을 요구하였고, 이에 거절하자 “아 씨발 그럼 그렇게 할거지? 그래 한번 두고 보자. 그래 니 마음대로 해”라고 하여 전화를 끊었다. 이후 피고인 A이 전화하여 관사로 갔는데 Aa이 준 명단과 동일한 명단을 주면서 “지금 난리났어, 이거 해줘야 할 것 같다”라고 하면서 계속 합격시키라고 하여 결국 합격시키느라 동점자가 많아졌다.’라고 진술하였다(증거목록 순번 281). (2) B은 이 사건 수사 당시 검찰에서, 2017. 10. 26. ‘피고인 A이 2013. 4. 13. 전화하여 관사로 갔는데 Aa이 준 서류봉투랑 똑같은 봉투를 주면서 “무조건 해줘야 된다”고 하였다. 봉투 겉에 명단이 있고 안에 이력서가 있었다. 최종합격자 170명을 확정하여 대표이사 결재까지 마친 상태이었고, 이는 동점자 합격처리 때문에 당초 계획인 160명보다 이미 늘어난 상태이었다. 관사에서 나온 이후 피고인 D이 전화하여 “무조건 한 명도 빠짐없이 합격시켜야 되요”라고 막무가내로 이야기하였다. 28명의 명단을 받아 198명이 최종합격하였다.’라고 진술하였고, 2017. 10. 31. ‘최종합격자 170명이 확정되어 대표이사의 결재를 받은 것은 아니었고, 결재를 받기 전에 198명으로 늘어났다. 피고인 A이 준 명단은 28명이 아니라 50명 정도이었던 것으로 기억한다. 그중 서류전형에 탈락한 24명은 제외하고 26명을 추가로 합격시켰다. 명단에 있는 50명 중 면접에 합격했던 2~3명을 제외하고 나머지는 면접 때까지 아무도 청탁하지 않았다. 서류접수 때부터 부탁하지 않은 것이 의아하다. 정확히 170명으로 계획한 것은 아니었고, 170명에서 몇 명 정도는 추가로 합격시키기로 했었다. 197명을 최종합격자로 정하여 기안하여 감사실장 결재까지 마쳤는데 마지막에 Ua 노조위원장이 추가로 1명을 합격시켜달라고 부탁하여 피고인 A에게 보고하고 1명을 더 합격시켰다.’라고 진술하였다(증거목록 순번 244). 이후 2017. 11. 10. ‘Aa이 2차 교육생 선발 과정에서 X 의원 청탁명단을 주었다는 기존 진술은 착각을 해서 잘못 진술한 것이다. Aa은 1차 교육생 선발 때 명단을 주었다. D의 요구에 따라 최종합격자가 197명으로 변경되었다. 이후 Ua 노조위원장이 Va를 합격시켜달라고 요구하여 최종합격자가 198명이 되었다.’라고 진술하였다(증거목록 순번 268). 또한 B은 2017. 12. 4. 검찰에서 ‘피고인 A이 준 봉투 안에는 A4 2장에 50여 명의 인적사항이 자필로 적혀 있었다.’라고 진술하였다(증거목록 순번 312). (3) B은 ○○○○ 채용비리 관련 수사단 수사 당시 검찰에서, 2018. 3. 27. ‘2013. 4. 13. 피고인 A으로부터 전달받은 X 청탁대상자 26명을 ‘X’ 시트에 구별하여 두고 그중 20여 명 정도의 면접점수 조작을 통해 합격시킨 것은 기억이 난다.’라고 진술하였다가 ‘피고인 A으로부터 50여 명의 명단을 받은 것으로 기억한다. 이후 피고인 D에게 꼭 합격시켜야 할 사람을 정해달라고 해서 그렇게 정해진 사람의 면접점수를 상향 조작하여 합격시킨 게 아닌가 싶다.’라고 진술하였다. 한편 2018. 4. 12.에는 이 사건 수사 과정에서 피고인의 채용 요구로 면접점수가 조작된 26명을 특정한 경위에 관하여 ‘당시에 어떤 기준으로 특정하였는지(골랐는지) 정확하게 기억나지 않는다.’고 진술하였다(당심 증거목록 순번 401). (4) B은 2018. 5. 1. 원심 제13회 공판기일에 ‘면접전형 이전에는 X 의원 청탁명단이 없었던 것으로 기억한다. 1차 때는 많았는데, 2차 때는 없다고 생각하였다. 피고인 A으로부터 받은 X 의원 청탁명단은 2장짜리로 명단만 있었고, 이력서는 첨부되어 있지 않았다. 2013. 4. 13. 피고인 D과 한 차례 통화하였다. 2017. 10. 26. 춘천 지방검찰청에서 조사받으면서 “A 사장이 Aa 전무한테 받았던 서류봉투랑 똑같은 것을 줬다”는 부분은 착오로 진술한 것 같다.’라고 증언하였다. (5) B은 서울중앙지방법원 2018고합721 사건에서 증인으로 출석하여 ‘2013. 4. 13. 오전 피고인 A에게 170여 명의 명단을 보고한 직후 피고인 D에게 전화를 받았다. 피고인 D이 욕을 한 것은 오전이다. 이후 오후에 피고인 A이 전화하여 관사로 가서 50여 명의 X 청탁대상자 명단을 받은 뒤 피고인 D에게 전화하여 합격시킬 사람을 물어봤고 위 명단에서 지울 사람을 지운 뒤 합격시킬(점수를 조작할) X 청탁대상자를 21명으로 확정하였으며, 그때 최종합격자가 197명이 되었다. 2013. 4. 14. 오전 최종 합격자를 197명으로 확정하여 피고인 A으로부터 결재를 받았다. 이후 Ua 노조위원장이 요구한 Va를 추가 합격시켜 최종합격자는 198명이 되었다. 면접이 끝난 시점에 198명이라는 숫자가 어떻게 나온 것인지, 이후 합격자와 불합격자가 왜 계속 변경되었는지는 모르겠다.’라고 진술하였다(당심 증거목록 순번 410, 411). (6) B은 서울고등법원 2020노309 사건에 증인으로 출석하여 ‘전무이사 Aa으로부터 두툼한 봉투에 이력서와 같이 들어 있는 X 청탁대상자 명단을 받았다. 2013. 4. 12. 면접이 종료된 후 최종합격자 170명을 선정하였다. 2013. 4. 13. 토요일 오전 9시경에 피고인 A에게 면접결과를 보고하였다. 그런데 피고인 A이 자신이 청탁한 대상자 중 10명을 빼고 다시 10명을 넣으라고 지시하였다. 이에 사무실로 돌아와 피고인 A의 지시에 따라 F에게 최종합격자를 변경하라고 지시하였다. 그때 피고인 D으로부터 합격자 여부를 알려 달라는 전화를 받았고, X 청탁대상자 명단을 보면서 3~4명 정도 합격할 것이라고 알려 주었고, 다 합격시켜 달라는 피고인 D의 요구를 거절하였다. 그러자 피고인 D이 화를 내면서 두고 보자는 등 욕을 하였다. 피고인 D과의 전화를 끊은 후 이사가 예정되어 있어서 이사를 하였고, 이사를 마친 후 가족들과 식사를 하던 중 피고인 A이 전화하여 오후 2시까지 관사로 들어오라고 하여 2시 무렵 관사로 갔더니 피고인 A이 X 청탁대상자 명단을 주면서 “난리 나겠다. X 의원이 부탁한 건데 무조건 해줘라.”라고 지시하였다. 이에 사무실로 돌아와 피고인 D에게 전화하여 반드시 합격시킬 사람을 지정해달라고 요청하여 피고인 D과의 협의를 통하여 X 청탁대상자 중 25~26명을 합격시키는 것으로 결정하였다.’라고 진술하였다(당심 증거목록 순번 461, 463). 나) 판단 위 진술내용 및 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, B의 진술을 주요 부분에서 일관성이 없고, 그 진술 내용이 객관적 사실관계에 반하여 이를 믿기 어렵다. (1) B이 진술하는 피고인 D과의 전화 내용을 구체적으로 보면, 『‘피고인 D이 부사장이 준 명단을 받았냐고 물으면서 다 해달라고 요구했다’ → ‘피고인 D이 전화로 일일이 이름을 불러주면서 합격 여부를 물어보았다’』라는 등 그 진술 내용이 계속 번복되고 있다. 피고인 D으로부터 전화를 받은 시점에 관하여도 『‘2013. 4. 14. 오전 A 관사에 가기 전’ → ‘2013. 4. 13. A 관사에 다녀오고 난 후’ → ‘2013. 4. 13. A 관사에 가기 전 오전과 관사에 다녀오고 난 후 오후(총 2번 통화)’』라고 계속하여 진술을 변경하였고, 특히 서울고등법원 2020노309 사건에서는 기존의 진술과 달리 피고인 D과 2번 통화를 하였다는 새로운 진술을 하기도 하였다. 또한 B은 면접전형이 전 X 의원 측으로부터 청탁대상자 명단을 받았는지 여부에 관해서도 『‘Aa으로부터 받았다’ → ‘1차 교육생 채용 때 Aa으로부터 받은 것이다’ → ‘면접전형 이전에 X 의원 측 청탁대상자 명단을 받았는지 기억나지 않는다’ → ‘Aa으로부터 받았다’』고 진술을 변경하였다. 최종합격자가 198명으로 결정된 경위에 관해서도 『‘170명 확정 후 피고인 측 청탁으로 최종합격자를 늘렸다’ → ‘170명 확정 후 D의 요구에 따라 197명으로 변경된 후 Va를 추가 합격시켜 198명이 되었다’』고 진술을 변경하였다. 또한, 피고인 A으로부터 받은 명단의 인원수에 관해서도 『26명 → 50여 명』이라고 진술을 변경하였다. (2) B은 ‘최종합격자가 170명으로 확정된 후 D의 요구에 따라 197명으로 변경되었고, 노조위원장 Ua의 요구에 따라 Va를 추가하여 198명으로 확정되었다’고 그 진술을 최종 정리하였다. 그러나 B의 이 부분 진술 역시 다음과 같은 이유로 이를 쉽게 믿기 어렵다. (가) ○○○○ 인사팀은 2013. 4. 12. 오전까지만 해도 면접전형에서 170명을 최종 선발할 예정이었고, 최종합격자가 2013. 4. 15. 197명에서 198명으로 변경되었다는 점에서 B의 위 진술은 일부 사실관계와 부합하는 측면도 있다. 그러나 앞서 본 것과 같이 2차 교육생 면접전형 합격자는 2013. 4. 12. 오후 198명으로 집계되었고, 이후 206명, 213명, 204명, 219명, 195명, 197명, 198명으로 계속 변경되었을 뿐이고, 면접전형이 끝난 2013. 4. 12.부터 최종합격자를 발표한 2013. 4. 15.까지 최종합격자를 170명으로 집계한 파일은 발견되지 않았다. 이에 대하여 F은 2017. 10. 31. 검찰에서 ‘최종 합격인원 170명에 대하여 결재를 받았으나 최종합격자 170명이 특정된 것에 대해 피고인 A의 결재를 받았던 적은 없었다. 당시 B과 교육생 중 몇 명까지 최종합격을 시킬 것인지에 대해 구두로 여러 차례 변경했다.’라고 진술하였다(증거목록 순번 244). B 역시 같은 날 검찰에서 F과 대질조사를 받으면서 ‘당시 170명을 최종합격시키는 것에 대해 사장님 결재까지 받은 것이 아니었고 결재를 받기 전에 198명으로 인원이 늘어났던 것이 맞다. 인·적성검사가 끝나고 면접에서 170명을 최종합격자로 결정하기로 했고, 그에 따라 면접을 보고 최종합격자를 170명으로 해서 피고인 A에게 결재를 올리겠다고 구두로 보고한 후 Ba과 Aa에게도 구두로 최종합격자를 170명으로 해서 결재를 올리겠다고 보고를 한 상태였다. 그런데 2013. 4. 13. 피고인 A이 전화를 해서 관사로 오라고 해서 갔더니 서류봉투를 건네주면서 X 의원이 부탁한 건데, 무조건 해줘야 한다고 하였다. 봉투를 확인하니 예전에 1차 교육생 선발할 때 Aa이 주었던 것과 동일하였다.’라고 진술하였다(증거목록 순번 244). 이에 비추어 보면, 2013. 4. 13. 오전에 ○○○○ 인사팀이 최종합격자 170명을 특정하였는지 의문이 들어 이와 관련된 B의 진술을 쉽게 믿기 어렵다. (나) 이 사건 X 청탁대상자의 면접점수가 조작된 2013. 4. 13. 오후에도 위 21명과 다른 청탁대상자 16명의 면접점수가 함께 상향 조작되었다. B은 26명을 ‘X’ 시트에 구별하여 두고 그중 20여 명의 면접점수를 조작하였다고 하나, B은 청탁자별로 합격자를 집계하여 시트를 구별한 것이지 면접점수를 조작하기 위하여 청탁자별로 시트를 구별한 것도 아니었다. 또한 최종합격자가 197명으로 변경된 것은 2013. 4. 14. 오후 무렵이었으므로, X 청탁대상자 21명의 면접점수를 조작하여 합격자가 197명으로 확정되었다는 B의 진술 역시 객관적 사실관계에 배치된다. (다) F의 업무용 컴퓨터에서는 합격자 수를 170명으로 하는 파일이 발견되지 않았고, B 역시 이를 제출하지 못하고 있는 점에 비추어 보면, 면접전형 합격자는 2013. 4. 12. 오후 198명으로 집계된 이후 206명, 213명, 204명, 219명, 195명, 197 명, 198명으로 계속 변경된 것으로 보인다. 이러한 점에 비추어 보면, 2013. 4. 13. 오전 최종합격자를 170명으로 하여 피고인 A에게 이를 보고하였다는 B의 진술도 믿기 어렵다. (라) F이 작성·관리하였던 위 파일들에 의하면, Va는 2013. 4. 13. 오전 불합격에서 합격자로 합격 여부가 변경되었고(386번 파일), 2013. 4. 13. 오후 다시 불합격으로(387번 파일), 2013. 4. 14. 오전 다시 합격으로(389번 파일) 변경되어 최종 합격한 것으로 되어 있으므로, Va를 추가하여 최종합격자가 197명에서 198명으로 변경되었다는 진술 역시 객관적 사실과는 다르다. (3) 나아가 B은 당초 이 사건 X 청탁대상자가 특정된 경위에 관하여, ‘면접 종료 후의 추가 청탁은 X 의원 청탁명단뿐이므로, 면접총괄표의 점수와 면접표의 점수가 상이한 것 중 불합격 점수에서 X 의원 측 청탁으로 합격 점수로 변경된 10명 및 당초 합격 점수이었으나 다른 사람의 청탁에 밀려 불합격 점수로 고쳤다가 X 의원 청탁명단을 받은 후 다시 합격 점수로 조정함에 따라 합격한 16명의 합계 26명이 X 의원 청탁명단에 해당하고, 그중 중복청탁으로 합격한 사람 등을 제외한 원심 판시 별지 ‘공소장 변경 전 범죄일람표(2017고단1279)’ 기재 21명이 결국 X 의원 측 청탁에 의하여 추가로 합격하게 된 사람이다’는 취지로 진술하였다. 그런데 B의 이 부분 진술은 F의 업무용 컴퓨터에 대한 포렌식으로 추출된 384 내지 394번 파일의 내용과 일치하지 않아 그 결과 원심에서 위 21명 중 10명의 청탁대상자 및 점수조작의 내용이 변경되는 공소장 변경까지 이루어졌다. (4) ○○○○ 채용비리에 관한 수사는 2013년 2차 교육생 선발이 이루어진 후 3년 가까이 지난 시점에 개시된 후 세 차례에 걸친 수사가 진행되어 관련인들에 대한 공소가 제기되었다. 이에 따라 B은 검찰에서부터 원심법정, 나아가 관련 사건의 항소심 법정에 이르기까지 짧게는 3년, 길게는 7년 이상 지난 시점에까지 이 부분 공소사실에 관하여 진술하게 되었다. 특히 B은 인사팀장으로서 1, 2차 교육생 선발 과정을 총괄하면서 전형별로 지원자들에 대한 평가, 그 평가점수의 집계와 같은 정상적인 업무를 담당하였고, 그 외에도 ○○○○ 임직원이나 지역사회 관계자들로부터 채용 예정 인원을 훨씬 초과하는 채용 청탁을 받아 그 명단을 작성·관리하면서 전형별로 청탁대상자들의 합격·불합격 여부를 파악하고, 피고인 A의 지시에 따라 여러 차례에 걸쳐 청탁대상자들의 평가점수를 조작하기도 하였다. 이러한 점에 비추어 보면, B이 구체적으로 청탁의 경위에 관하여 세세하게 기억하는 것은 사실상 어려울 것으로 보인다. 더욱이 B은 수사 초기 단계에서는 자신이 작성·관리한 문서들이 구체적으로 확인되지 않거나 제시받지 않은 상태에서는 객관적 자료와 부합하지 않는 진술을 하다가 객관적 자료가 제시되면 진술을 번복하기도 하였으므로, B의 검찰 및 법정에서의 각 진술은 상당 부분이 사실에 부합하지 않을 가능성 역시 배제할 수 없다. 마. 소결론 결국 검사가 제출하는 증거들만으로는 이 사건 공소사실 중 피고인 A, D의 공동범행(업무방해 및 강요)의 점에 대한 공소사실은 합리적인 의심을 배제할 정도로 증명되었다고 보기는 어려워 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다. 5. 피고인 A, B, C, E의 각 양형부당 주장에 관한 판단 가. 관련 법리 양형은 법정형을 기초로 하여 형법 제51조에서 정한 양형의 조건이 되는 사항을 두루 참작하여 합리적이고 적정한 범위 내에서 이루어지는 재량 판단으로서, 공판중심주의와 직접주의를 취하고 있는 우리 형사소송법에서는 양형 판단에 관하여도 제1심의 고유한 영역이 존재한다. 이러한 사정들과 아울러 항소심의 사후심적 성격 등에 비추어 보면, 제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 등 참조). 나. 피고인 A, C, E에 관하여 원심판결 선고 이후 양형의 조건이 되는 사항과 양형기준에 현저하게 유리한 사정 변경을 찾아볼 수 없다. 그 밖에 피고인들의 나이, 성행, 환경, 가족관계, 범행의 동기와 경위, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 양형 조건과 양형 이유를 대조해보면, 피고인 A, C, E이 항소이유로 주장하는 사정을 모두 고려하더라도 원심의 각 형이 너무 무거워 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 피고인 A, C, E의 각 양형부당 주장은 이유 없다. 다. 피고인 B에 관하여 피고인 B은 인사팀장으로서 피고인 A의 지시에 따라 1, 2차 교육생 선발의 단계별 전형 및 최종합격자 결정에 이르기까지 전 과정에 걸쳐 피고인 A을 비롯한 ○○○○ 임직원들과 외부인사들로부터 청탁을 받아 그 명단을 관리하고, F 등 인사팀 직원들로 하여금 자기소개서 점수조작, 인·적성검사 결과 미반영 공문 기안 및 면접점수 조작 등 판시와 같은 부정한 수단을 동원하여 각 전형별 합격자를 결정하는 역할을 주도적으로 수행한 것으로, 범행의 경위·수법 및 피해의 규모 등에 비추어 그 죄질이 좋지 않다. 다른 한편으로, 피고인 B은 이 사건 각 범행을 모두 인정하고, 수사에 적극적으로 협조하여 이 사건 각 범행의 실체를 밝히는 데 기여하였다. 나아가 피고인 B은 대표이사였던 A의 지시를 거절하지 못하여 이 사건 각 범행을 수행하면서 많은 중압감과 후회를 느꼈던 것으로 보이고, 이 사건 각 범행으로 인하여 ○○○○에서 면직되었을 뿐 달리 개인적인 이익을 취득한 것으로 보이지도 않는다. 나아가 피고인 B은 이 사건으로 상당한 기간 구금되었고, 1회 벌금형으로 처벌된 것을 제외하면 형사처벌을 받은 전력이 없다. 위와 같은 정상들과 그 밖에 피고인 B의 나이, 성행, 환경, 가족관계, 범행의 동기와 경위, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 양형 조건과 양형 이유를 대조해보면, 원심의 형은 너무 무거워 부당하다고 판단된다. 따라서 피고인 B의 양형부당 주장은 이유 있다. 6. 결론 그렇다면 피고인 B의 항소는 이유 있고, 원심판결 중 피고인 A에 대한 무죄 부분 및 피고인 D에 대한 부분에 관한 검사의 항소는 이유 없으나 앞서 본 바와 같이 직권파기 사유가 있으므로, 형사소송법 제364조 제2항, 제6항에 따라 원심판결 중 피고인 A에 대한 무죄 부분 및 피고인 B, D에 대한 부분을 각 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다. 피고인 A, C, E의 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. [원심판결 중 피고인 A에 대한 무죄 부분 및 피고인 B, D에 대한 부분에 관하여 다시 쓰는 판결 이유] 범 죄 사 실(피고인 B) 『2017고단308』 A은 2011. 7. 12.경부터 2014. 2. 7.경까지 ▽▽ 소재 ○○○○(폐광지역 개발 지원에 관한 특별법, 상법에 따라 설립된 주식회사로서 공공기관의 운영에 관한 법률상 ‘기타 공공기관’에 해당)의 대표이사로 근무한 자, 피고인 B은 2012. 6. 18.경부터 2013. 10. 31.경까지 ○○○○의 인사팀장으로 근무한 자이다. ○○○○는 인력수급을 위하여 2012. 11.경부터 2013. 1.경까지 277명의 교육생18)을 선발하고, 2013. 3.경부터 2013. 4.경까지 160명의 교육생을 선발하기로 하였는바, 위 선발계획에 따르면 지원자의 학력사항 등에 대하여 일정한 기준에 따라 계량적으로 산정한 점수와 서류전형 심사위원들이 지원자의 자기소개서를 평가한 점수를 합산하여 그 순위에 따라 서류전형 합격자를 선별한 후, 서류전형 합격자를 상대로 외부 컨설팅 업체에서 주관하는 직무능력검사를 실시하여 검사 결과에 따라 합격자를 선발하고, 다시 직무능력검사에 합격한 응시자를 대상으로 면접을 실시하여 최종적으로 합격자를 선발19)하여야 한다. [각주18] ○○○○는 당시 교육생을 선발한 후 소정의 교육기간을 거쳐 실습생으로 신분을 전환한 다음 일정 기간 근무 후 특별한 결격사유가 없는 한 순차적으로 인턴직, 계약직으로 근로자의 신분을 전환하였는데, 대부분의 교육생들이 실습생, 인턴직을 거쳐 계약직으로 신분이 전환되었다. [각주19] 1차 ▼▼▼▼▼ 교육생 선발의 경우 1단계 서류전형으로 705명, 2단계 직무능력검사로 450명, 3단계 면접전형으로 277명을 선발하고, 2차 ▼▼▼▼▼ 교육생 선발의 경우 1단계 서류전형으로 450명, 2단계 직무능력검사로 300명, 3단계 면접전형으로 160명을 선발하기로 계획하였으나 이후 중도탈락률을 고려해야 한다는 등의 이유로 합격자 수를 증원하여 최종적으로 1차 320명, 2차 198명이 선발되었다. 1. 2012년 1차 ▼▼▼▼▼ 교육생 선발 관련 A은 2012. 11.경부터 12.경 사이 ‘2012년 1차 ▼▼▼▼▼ 교육생’ 선발과 관련하여 불상의 다수인으로부터 교육생에 선발될 수 있게 해달라는 청탁을 받아 청탁대상자들을 합격시키기로 마음먹고, 피고인 B에게 청탁대상자들의 인적사항 등이 기재된 명단을 수회에 걸쳐 교부하여 위 명단을 관리하게 하였고, 한편 피고인 B은 그 무렵 A 외에도 위 ○○○○ 임직원, 외부인사로부터 청탁을 받아 그 명단을 A이 청탁한 대상자 명단과 함께 관리하고 있었는데 A에게 자신이 관리하고 있는 청탁대상자 명단을 보고하여 A도 위와 같은 사실을 잘 알고 있었다. 그러던 중 A은 2012. 12. 중순경 ○○○○ 대표이사 집무실에서 피고인 B으로부터 서류전형 결과를 보고 받고 자신이 청탁한 사람 중 불합격자가 있다는 사실을 알게 되자, 피고인 B에게 ‘자신이 청탁한 사람들을 모두 서류전형에 합격시키고, 다른 청탁자 중 자신이 지목한 사람들이 청탁한 사람들도 일부 합격시키라’고 지시하고, 피고인 B은 ○○○○ 인사팀 직원으로서 위 교육생 선발과정 실무를 담당하고 있던 F에게 A으로부터 지시를 받은 청탁대상자 명단을 주며 명단에 기재된 사람들의 자기소개서 평가 점수를 최초 부여한 점수보다 높게 부여하는 방법으로 점수를 조정하여 합격시키라고 하였다. 이에 따라 위 F은 당시 서류전형 심사위원이던 ○○○○ 직원 G, H, I에게 이를 전달하여 명단에 기재된 청탁대상자의 자기소개서 평가점수를 상향 조정하게 하거나 직접 위 심사위원들의 아이디, 비밀번호를 이용하여 자기소개서 평가시스템에 접속한 다음 명단에 기재된 청탁대상자들의 점수를 상향 조정하는 방법으로 원심 판시 별지 범죄일람표I 순번 1 내지 66, 139 내지 205 기재와 같이 J 등 청탁대상자 105명을 서류전형에 부당하게 합격시켰다. 또한 A은 2012. 12. 말경 위 집무실에서 피고인 B으로부터 직무능력평가(인·적성검사) 결과를 보고받고 직무능력평가 결과 자신이 청탁한 사람들이 탈락하게 되는 것을 알게 되자20)피고인 B에게 ‘직무능력평가 결과를 토대로 면접응시자를 선발하지 말고 평가결과는 면접 참고자료로만 활용하라’고 지시하고, 이에 따라 피고인 B은 위 F에게 위 지시를 전달하여 위 F으로 하여금 서류전형 합격자 전부에 대하여 면접을 실시하도록 지시함으로써 원심 판시 별지 범죄일람표I 순번 1 내지 138 기재와 같이 당초 인·적성평가 결과에 따라 불합격되었어야 할 K 등 청탁대상자 138명을 부당하게 면접대상자로 합격시켰다. [각주20] 1차 ▼▼▼▼▼ 교육생 선발 전형 계획상 직무능력검사 결과로 450명을 선발하기로 되어 있었고, 예정대로 선발할 경우 피고인 A이 청탁한 사람 중 31명이 탈락예정이었다. 결국 피고인 B은 A과 공모하여 당초 서류전형 탈락 대상이었으나 자기소개서 점수 상향 조작으로 합격하거나 인·적성평가 결과 미반영으로 합격한 원심 판시 별지 범죄일람표I 기재 J 등 205명을 면접에 응시하게 하고 그 사정을 모르는 면접위원 L, M으로 하여금 동인들에 대한 면접을 실시하게 하여 위계로써 면접위원들의 면접업무 및 ○○○○의 교육생 채용업무를 방해하였다. 2. 2013년 2차 ▼▼▼▼▼ 교육생 선발 관련 A은 2013. 3.경 ‘2013년 2차 ▼▼▼▼▼ 교육생’ 선발과 관련하여 불상의 다수인으로부터 교육생에 선발될 수 있게 해달라는 청탁을 받아 청탁대상자들을 합격시키기로 마음먹고, 그 무렵 피고인 B에게 청탁대상자들의 인적사항 등이 기재된 명단을 수회에 걸쳐 교부하여 피고인 B으로 하여금 위 명단을 관리하게 하고, 한편 피고인 B은 그 무렵 A 외에도 ○○○○ 임직원, 외부인사로부터 청탁을 받아 A이 청탁한 대상자 명단과 함께 관리하고 있었는데, A에게 자신이 관리하고 있는 청탁대상자 명단을 보고하여 A도 위와 같은 사실을 잘 알고 있었다. A은 2013. 3. 말경 위 제1항 기재 집무실에서 피고인 B으로부터 ‘2013년 2차 ▼▼▼▼▼ 교육생 선발’ 관련 서류전형 일정을 보고 받는 자리에서 피고인 B에게 ‘자신이 청탁한 사람들을 모두 합격시키고, 다른 청탁자 중 자신이 지목한 사람들이 청탁한 사람들도 일부 합격시키라’고 지시하고, 피고인 B은 위 제1항 기재 F에게 A으로부터 합격 지시를 받은 청탁대상자 명단을 주며 위 명단에 기재된 사람들의 자기소개서 점수를 높게 주라고 지시하였다. 이에 따라 위 F은 당시 서류전형 심사위원이던 ○○○○ 직원 G, O, P에게 이를 전달하여 위 G, O, P으로 하여금 명단에 기재된 사람들에 대한 자기소개서 평가점수를 일반적인 경우보다 한 단계 높이거나, S~A 등급을 주게 하거나 직접 심사위원들의 아이디, 비밀번호를 이용하여 자기소개서 평가시스템에 접속하여 대상자들의 점수를 상향 조정하는 방법으로 원심 판시 별지 범죄일람표Ⅱ 기재와 같이 Ga 등 139명을 서류 전형에 부당하게 합격시켰다. 또한 A은 2013. 4. 초순경 위 집무실에서 피고인 B으로부터 직무능력검사(인·적성검사) 결과를 보고받으면서 ‘직무능력검사 결과를 토대로 면접응시자를 선발하지 말고 위 결과는 면접 참고자료로만 활용하라고 지시하고, 이에 따라 피고인 B은 위 F에게 인·적성평가로 면접응시자를 선발하지 말고, 서류전형 합격자 전부에 대하여 면접을 실시하도록 지시하여 원심 판시 별지 범죄일람표Ⅱ 순번 1 내지 47 기재와 같이 당초 직무능력 결과에 따라 불합격되었어야 할 Ga 등 47명을 부당하게 면접대상자로 합격시켰다. 결국 피고인 B은 A과 공모하여 원심 판시 별지 범죄일람표Ⅱ 기재와 같이 자기소개서 점수를 높게 평가하거나 직무능력검사 결과를 반영하지 아니하는 방법으로 합격시킨 Ha 등 139명을 면접에 응시하게 하고, 그 사정을 모르는 위 교육생 선발 면접위원 L, M으로 하여금 동인들에 대한 면접을 실시하게 하여 위계로써 면접위원들의 면접업무 및 ○○○○의 교육생 채용업무를 방해하였다. 증거의 요지 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조(1, 2차 교육생 선발 과정별 피해자들에 대한 각 업무방해죄 상호간, 범정이 더 무거운 피해자 M에 대한 각 업무방해죄에 정한 형으로 처벌) 1. 형의 선택 징역형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조(범정이 더 무거운 1차 교육생 선발 관련 업무방해죄에 정한 형에 경합범가중) 1. 집행유예 형법 제62조 제1항(위 제5의 다.항 기재 유리한 정상 참작) 양형의 이유 앞서 제5의 다.항에서 살펴본 여러 정상과 변론 과정에서 나타난 모든 양형 조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다. 무죄 부분[피고인 A, D의 공동범행(업무방해 및 강요)의 점(2017고단1279)] 1. 이 부분 공소사실 별지 ‘변경된 공소사실’ 기재와 같다. 2. 판단 위 제4항에서 본 바와 같이 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 때에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 본문에 따라 위 피고인들에 대한 무죄판결의 요지를 공시한다. 판사 진원두(재판장), 류하나, 박현기
업무방해
강원랜드
채용비리
2021-08-05
노동·근로
행정사건
서울행정법원 2020구합57264
명예퇴직수당 부지급결정 취소
서울행정법원 제4부 판결 【사건】 2020구합57264 명예퇴직수당 부지급결정 취소 【원고】 【피고】 【변론종결】 2021. 5. 28. 【판결선고】 2021. 6. 25. 【주문】 1. 피고가 2020. 2. 17. 원고에 대하여 한 명예퇴직수당 부지급결정을 취소한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 처분의 경위 가. 원고는 199*. *. **. ○○지방법원 판사로 임용된 이후, **지방법원, **고등법원, **지방법원 **지원, **지방법원, **지방법원 **지원 등을 거쳐, 2019. 2. 25.부터 **지방법원 **지원 부장판사로 재직하였다. 나. 법원행정처 인사총괄심의관은 2019. 11. 6. 법원 내부 전산망인 ‘코트넷’에 ‘2020년 법관 정기인사희망원 제출 안내’라는 제목의 안내문을 게시하였다. 위 안내문에서 정기인사 일정 중 고등법원 판사 및 지방법원 부장판사 이하 판사의 인사 발표일은 ‘2020. 2. 6.’, 전보일은 ‘2020. 2. 24.’라고 공지하였고, ‘이번 정기인사에 즈음하여 부득이 사직(명예퇴직 포함)하고자 하는 법관이 계시면 늦어도 2019. 12. 20.(금)까지 저(02-3480-1290)나 인사심의관 이○○ 판사(02-****-****)에게 알려주시기 바랍니다. 아울러 사직원을 제출하실 때에는 소속 법원 총무과가 아니라 소속 법원장이나 지원장에게 직접 제출하여 주시기 바랍니다. 정기인사 일정상 사직원 제출에 관한 기한을 엄수하여 주실 것을 간곡히 부탁드리고, 제반 사정상 2019. 12. 20.(금)까지 사직원을 제출하기 어려운 사정이 있다면 사직을 고려 중이라는 사실만이라도 별도로 알려주시기를 부탁드립니다’라고 공지하였다. 다. 피고는 2019. 11. 14. 전국 법원장(및 총무과장)에게 ‘2020년도 법관 명예퇴직수당 지급계획’(이하 ‘이 사건 지급계획’)을 공문으로 통보하였다. 위 공문에는 ‘이 사건 지급계획을 붙임과 같이 통보하오니 소속 법관들에게 알려 주시기 바랍니다’라고 기재되어 있었고, 붙임문서인 이 사건 지급계획에는 명예퇴직수당 신청기간이 ‘2019. 12. 23.부터 2020. 1. 10.까지’로, 명예퇴직 예정일이 ‘2020. 2. 13.(1차) 및 2020. 2. 24.(2차)’로 지정되어 있었다. 위 공문이 2019. 11. 15. **지방법원 **지원에 도달되었으나, 위 법원 내에서 소속 법관들을 대상으로 위 공문에 대한 공람설정이 이루어지거나 이메일을 통하여 전달되는 등의 방식으로 소속 법관들에게 이 사건 지급계획이 전달되지는 않았다. 라. 한편, ○○시 인사위원회는 2020. 1. 21. ○○시 제*부시장을 ‘지방이사관 또는 일반임기제(개방형 2호)’ 직급으로 채용하겠다는 내용의 ‘2020년 제1회 ○○시 개방형 직위 제2부시장 채용시험 공고’를 하였고, 원고는 2020. 2. 7. 위 채용시험에 지원하였다. 마. 원고는 위 지원일과 같은 날인 2020. 2. 7. 소속 기관의 장인 **지방법원 **지원장에게 사직서를 제출하면서, 위 사직서에 ‘늦었지만 명예퇴직 처리가 가능하다면, 선처해 주시기를 앙망합니다’라고 기재하였고, 2020. 2. 9. 법원행정처 인사총괄심의관에게 이메일로 사직 및 명예퇴직 신청의사가 있음을 알렸으며, 2020. 2. 10. **지방법원 **지원장에게 명예퇴직원을 첨부한 명예퇴직수당 지급신청서를 제출하였다. 바. 대법원장은 2020. 2. 17. 원고에 대하여 퇴직일자를 2020. 2. 24.자로 하는 퇴직 인사발령을 하였는데, ‘명예퇴직’ 인사발령을 하지 아니함으로써 원고의 명예퇴직수당 지급신청을 받아들이지 않는다는 내용을 표시하였다(이하 원고에 대한 명예퇴직수당 부지급결정을 ‘이 사건 처분’이라고 한다). 사. ○○시는 2020. 2. 21. ○○시 제*부시장 채용시험 결과를 공고하였고, 제*부시장을 임기 2년의 경력직공무원으로 임용하였다. 원고는 위 시험에 불합격하였다. 아. 원고는 이 사건 처분에 불복하여 2020. 3. 5. 법원소청심사위원회에 소청심사를 제기하였으나, 2020. 4. 23. 기각되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제1, 2, 5호증의 각 기재, 이 법원의 ○○시청에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 처분의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 가) 피고는 2020년도 정기명예퇴직을 실시하면서 법관 및 법원공무원 명예퇴직수당 등 지급규칙(이하 ‘이 사건 규칙’) 제5조에 따라 신청기간 등 명예퇴직수당 지급에 관련된 사항을 각급 기관에 통보하고 소속 직원 전원이 알 수 있도록 하는 조치를 제대로 이행하지 않았다. 이로 인하여 원고는 이 사건 지급계획을 알지 못하였으므로, 명예퇴직수당 신청기간을 도과하여 지급신청을 하였다고 볼 수 없다. 나) 설사 신청기간이 도과하였다고 하더라도, 원고는 특수경력직공무원인 ○○시 제2부시장이 되기 위하여 퇴직한 것이므로 이 사건 규칙 제6조 제2항 제1호, 제7조의2 제1항 제1호가 정한 수시명예퇴직 사유에 해당하고, 원고의 퇴직 경위 및 퇴직을 결심하게 된 이유 등 제반사정에 비추어 볼 때 부득이한 사유로 퇴직한 경우로서 이 사건 규칙 제6조 제2항 제3호가 정한 수시명예퇴직 사유에도 해당한다. 다) 피고는 이 사건 처분을 하면서 행정절차법 제24조가 규정한 내용을 구비한 문서에 의하지 않았고, 행정심판이나 행정소송 등 불복을 할 수 있는지 여부와 청구절차 및 청구기간 등 행정절차법 제26조가 규정한 사항도 고지하지 않았으므로, 이 사건 처분에는 위 각 규정을 위반한 절차적 하자가 존재한다. 2) 피고의 주장 가) 원고가 명예퇴직 신청기간 내에 명예퇴직 신청을 하지 아니한 이상, 원고는 이 사건 규칙 제6조 제1항에서 정한 정기명예퇴직의 신청요건을 충족하였다고 볼 수 없다. 나) 피고는 이 사건 지급계획을 각급 법원에 통보하면서 ‘소속 법관들에게 알려줄 것’도 공문에 명시함으로써 이 사건 규칙 제5조에서 정한 통지의무를 모두 이행하였다. 피고에게 이 사건 규칙 제5조 제1항의 통보의무를 넘어 소속 기관의 신청대상자들이 알 수 있도록 직접 조치할 의무까지 있다고 볼 수 없다. 원고는 오랜 기간 법관으로 근무하였기 때문에 법관 정기인사 즈음에 명예퇴직이 이루어진다는 사정을 알 수 있었고, 코트넷 등의 공지 등을 통해서도 명예퇴직수당 신청기간을 충분히 인지할 수 있었음에도 스스로 신청기간 내에 외부적 의사표시나 조치를 취하지 않았고, 이미 이 사건 지급계획에 따른 신청기간이 종료된 이후에야 비로소 사직의사를 밝히면서 뒤늦게 명예퇴직수당 신청을 하였을 뿐이므로, 소속 기관의 장이 이 사건 제5조 2항의 조치의무를 다하지 않았다고 해서 원고의 절차적 권리가 침해되었다고 볼 수는 없다. 다) 이 사건 규칙 제6조 제2항 제1호에서 정하고 있는 수시명예퇴직 사유는 ‘특수경력직공무원에 재임용된 경우’를 전제로 하는 것이기 때문에 임기제공무원인 ○○시 제2부시장 채용시험에 불합격한 원고는 이에 해당하지 않고, 같은 항 제3호에서 정하고 있는 ‘그 밖의 부득이한 사유’가 인정되지도 않는다. 라) 이 사건 규칙 제8조 등의 규정내용을 살펴보면 명예퇴직수당 지급대상자가 아닌 경우에 부지급결정을 신청자에게 문서로 알려야 한다는 규정은 존재하지 않고, 피고는 ‘인사발령에 관한 예규’에서 정한 절차와 형식에 따라 인사명령을 하면서 원고에게 명예퇴직에 해당하지 않는다는 사정을 고지하였으므로 처분의 형식에 하자가 없다. 원고가 적법한 기간 내에 이 사건 처분에 대한 불복절차를 진행하였으므로, 피고가 불복절차를 고지하지 않은 하자는 처분을 취소할 정도의 위법사유라고 볼 수 없다. 나. 절차상 하자 주장에 대한 판단 1) 행정절차법 제24조 위반 여부 가) 행정절차법 제24조 제1항은 “행정청이 처분을 할 때에는 다른 법령 등에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 문서로 하여야 하며, 전자문서로 하는 경우에는 당사자등의 동의가 있어야 한다. 다만, 신속히 처리할 필요가 있거나 사안이 경미한 경우에는 말 또는 그 밖의 방법으로 할 수 있다.”고 규정하고 있어서, 그 문언 자체에 의하더라도 ‘다른 법령 등에 특별한 규정이 있는 경우’ 또는 ‘신속히 처리할 필요가 있거나 사안이 경미한 경우’에는 구두 기타의 방법으로 행정처분을 할 수 있다. 국가공무원법 제74조의2 제1항은 “공무원으로 20년 이상 근속한 자가 정년 전에 스스로 퇴직하면 예산의 범위에서 명예퇴직수당을 지급할 수 있다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제5항은 ‘명예퇴직수당의 지급대상범위·지급액·지급절차’ 등을 대통령령 등으로 정하도록 위임하고 있는데, 그 위임을 받은 이 사건 규칙 제8조는 명예퇴직수당 지급대상자에 대한 통지에 관하여 ‘피고는 제7조에 따라 명예퇴직수당 지급대상자를 결정하였을 때에는 즉시 소속 기관의 장을 거쳐 신청인에게 알려야 한다’고 규정하고 있다. 위 규정내용에 의하면 명예퇴직수당 신청에 대한 가부의 의사표시는 반드시 문서로 통지를 해야 하는 것은 아니며 명예퇴직수당을 신청한 사람에게 지급 대상자로 선정되었는지 아닌지 그 취지를 알리면 충분한 것으로 해석된다. 나) 이 사건의 경우와 같이 의원면직과 명예퇴직신청이 동시에 이루어졌는데 그 중 의원면직만을 받아들이는 처분이 이루어진 경우는, 그 신청한 자에 대하여 의원면직을 허락한다는 의사표시 속에 명예퇴직수당의 지급을 거부한다고 하는 의사표시가 포함되어 있는 것으로 볼 수 있고, 이로써 위 각 규정이 정하는 통지의 절차를 모두 준수했다고 평가할 수 있다. 2) 행정절차법 제26조 위반 여부 행정절차법 제26조는 “행정청이 처분을 할 때에는 당사자에게 그 처분에 관하여 행정심판 및 행정소송을 제기할 수 있는지 여부, 그 밖에 불복을 할 수 있는지 여부, 청구절차 및 청구기간, 그 밖에 필요한 사항을 알려야 한다.”고 규정하고 있다. 이는 처분의 상대방이 그 처분에 대한 행정심판 등 불복절차를 밟는데 편의를 제공하기 위한 것이다. 그러므로 행정청이 이러한 고지의무를 위반한 잘못이 있다고 하더라도 처분의 상대방이 별다른 지장 없이 불복기간 내에 행정소송 등을 제기하여 구제절차로 나아갔다면 고지의무 위반만으로 당해 처분의 취소사유에 해당한다고 볼 수는 없다(대법원 2016. 4. 29. 선고 2014두3631 판결 등 참조). 따라서 원고가 이 사건 처분을 통지받고 그로부터 90일 이내에 이 사건 처분의 취소를 구하는 소청심사와 이 사건 소를 적법하게 제기한 것이 기록상 명백한 이상, 피고에게 원고 주장과 같은 고지의무 위반이 존재하더라도, 그러한 위반사실이 이 사건 처분의 취소사유가 될 수 없다. 3) 따라서 이 사건 처분이 행정절차법 위반의 절차 하자로 인하여 위법하다는 취지의 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 라. 정기명예퇴직 신청요건이 충족되었는지 여부에 대한 판단 1) 국가공무원법상 명예퇴직수당은, 정년이 보장된 공무원이 정년이 되기 전에 공무원 신분을 종료하는 경우에 엄격한 요건 아래 공무원으로서의 특별한 책임과 의무를 성실히 수행한 데 대해 생활보장을 도모하고 자발적인 명예퇴직을 유도하여 공무원 조직의 신진대사를 촉진하고 능률을 향상시킴으로써, 궁극적으로는 국민에게 보다 양질의 행정서비스를 제공하기 위한 제도로서, 입법자가 명예퇴직수당 수급권의 구체적인 지급요건·방법·액수 등을 형성함에 대하여 상대적으로 폭넓은 재량이 허용되며, 이와 같은 명예퇴직수당 수급권의 형성에 관한 폭넓은 재량은 국가공무원법 제74조의2 제5항의 위임에 따른 대통령령, 대법원규칙 등에 관하여도 마찬가지로 인정된다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2013두14863 판결 등 참조). 2) 이 사건 규칙 제5조 제1항에 의하면, 피고는 매년 2회 이상 명예퇴직수당의 지급대상·인원·신청기간·지급방법·지급일 그 밖에 명예퇴직수당의 지급에 관한 사항을 명시하여 늦어도 명예퇴직수당의 신청기간 개시일 20일 전까지 그 내용을 각급 기관에 통보하여야 하고, 법관의 경우에는 인력수급상황 등을 고려하여 매년 상반기 1회에 한하여 명예퇴직수당을 지급할 수 있다. 같은 조 제2항에 의하면, 제1항의 통보를 받은 각급 기관의 장은 소속 직원 전원이 그 내용을 알 수 있도록 조치하여야 한다. 법관 및 법원공무원의 명예퇴직수당의 경우 그 구체적인 지급신청기간 및 명예퇴직예정일 등 지급에 관한 사항이 이 사건 규칙 등에 의해 미리 정해져 있지 않고 매년 상황에 따라 결정되기 때문에, 위 규정에 따른 피고와 각급 기관의 장에 의한 통지는 그 대상자들이 알 수 있는 방법으로 고지되어야 한다. 군인의 경우도 기획재정부장관과 협의한 후 매년 1회 이상 명예전역수당에 대한 구체적인 사항을 정하기 때문에, 국방부장관은 위와 같은 사항을 각군에 하달하고, 각 군 참모총장은 각급 부대에 하달하도록 정하고 있고(군인 명예전역수당 지급규정 제4조), 지방공무원의 경우는 매년 1회 이상 명예퇴직수당의 지급에 관한 사항을 명시하여 공고하도록 정하고 있다(지방공무원 명예퇴직수당 등 지급 규정 제5조). 한편, 일반 국가공무원이나 헌법재판소 공무원의 경우 관련 규정에서 명예퇴직수당 지급신청기간 및 명예퇴직 예정일을 명시적으로 정하고 있어서 그 지급계획에 대해 공고나 통지 등 대상자에게 알리는 절차를 따로 정하고 있지 않다(국가공무원 명예퇴직수당 등 지급 규정 제5조, 헌법재판소 공무원 명예퇴직수당 등 지급규칙 제5조 등 참조). 이처럼 각 기관, 집단별로 그 특성에 따라 절차 등을 달리 정하고 있는 것은 명예퇴직수당 수급권의 형성에 관한 폭넓은 재량이 인정되기 때문이다. 3) 이 사건의 경우, 피고가 이 사건 규칙 제5조 제1항에 따라 이 사건 지급계획을 각급 기관에 통보하였으나, 원고가 속한 기관의 장인 ◎◎지방법원 ☆☆지원장이 같은 조 제2항에 따라 원고 등 소속 법관 전원이 그 내용을 알 수 있도록 하는 조치를 취하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 및 원고 소속 기관의 장이 원고에 대해 매해 정기인사일정 등에 맞추어 달리 정하는 명예퇴직수당 신청기간 등에 대한 통보의무를 다하였다고 볼 수 없고, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고가 이러한 내용을 알 지 못한 데에 과실이 있다거나 이 사건 지급계획을 통보 받았다고 하더라도 그 기간 내에 사직의사를 표시하지 않았을 것이 명백하여 원고의 절차적 권리 침해가 발생되지 아니하였을 것이라고 단정할 수 없다. 4) 법원조직법 제9조 제1항은 “대법원장은 사법행정사무를 총괄하며, 사법행정사무에 관하여 관계 공무원을 지휘·감독한다.”고, 같은 조 제2항은 “대법원장은 사법행정사무의 지휘·감독권의 일부를 법률이나 대법원규칙으로 정하는 바에 따라 또는 대법원장의 명으로 법원행정처장이나 각급 법원의 장, 사법연수원장, 법원공무원 교육원장 또는 법원도서관장에게 위임할 수 있다.”고 규정하고 있다. 그리고 법원조직법 제29조 제3항은 “지방법원장은 그 법원과 소속 지원, 시·군법원 및 등기소의 사법행정사무를 관장하며, 소속 공무원을 지휘·감독한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제31조 제3항은 “지원장은 소속 지방법원장의 지휘를 받아 그 지원과 관할구역에 있는 시·군법원의 사법행정사무를 관장하며, 소속 공무원을 지휘·감독한다.”고 규정하고 있다. 위와 같은 관련 법령의 규정 내용과 체계 등에 비추어 보면, 이 사건 규칙 제5조 제2항에서 “제1항의 통보를 받은 각급 기관의 장은 소속 직원 전원이 그 내용을 알 수 있도록 조치하여야 한다.”고 정하고 있는 것은, 그 법원 또는 지원의 사법행정사무를 관장하는 소속 기관의 장으로 하여금 소속 직원 전원이 그 내용을 알 수 있도록 조치할 의무를 정한 것으로 봄이 타당하다. 나아가 대법원장 또는 피고는 사법행정사무에 관하여 관계 공무원을 지휘·감독하는 지위에 있으므로, 소속 기관의 장인 ◎◎지방법원 ☆☆지원장이 이 사건 규칙 제5조 제2항에 따른 통보조치를 취하지 아니하였을 때에는 피고로서는 마땅히 지휘·감독권을 행사하여 명예퇴직수당의 지급에 관한 사항을 소속 직원 전원이 그 내용을 알 수 있도록 통보할 것을 지휘·감독하였어야 한다. 그럼에도 피고가 아무런 조치를 취하지 아니한 이상, 이 사건 지급계획에서 정한 명예퇴직수당 신청기간 내에 신청을 하지 아니한 불이익을 원고에게 돌릴 수는 없다고 할 것이므로, 원고가 비록 2020. 2. 10. 비로소 명예퇴직원을 첨부한 명예퇴직수당 지급신청서를 제출하였다고 하더라도 위 신청서가 그 신청기간 내에 제출되지 아니한 것으로 볼 수는 없다. 5) 원고가 이 사건 지급계획에서 정한 명예퇴직수당 신청기간 내에 신청서를 제출하지 아니한 것 외에는 다른 명예퇴직수당의 지급요건, 즉 20년 이상의 재직기간, 15호봉 이하, 차기 연임일까지 1년 이상의 잔여기간의 존재 요건을 갖추었다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없으므로(2020. 7. 7.자 피고 준비서면 제4쪽 참조), 원고는 명예퇴직수당 지급대상자에 해당한다고 할 것이고, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 있다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 한원교(재판장), 김나경, 김용환
법원행정처
부장판사
명예퇴직수당
2021-07-27
노동·근로
민사일반
대법원 2018다243935, 2018다243942(병합)
고용의사표시
대법원 제1부 판결 【사건】 2018다243935 고용의사표시, 2018다243942(병합) 근로에관한소송 【원고, 피상고인】 별지 원고 명단 기재와 같다. (○○○ 외 63명) 【피고, 상고인】 B 【원심판결】 서울고등법원 2018. 5. 29. 선고 2017나2005844, 2017나2005851(병합) 판결 【판결선고】 2021. 7. 8. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 근로자파견관계의 성립 여부 관련 주장(상고이유 제1점 내지 제5점)에 관한 판단 가. 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 나. 원심은 아래와 같은 사실 내지 사정을 인정한 다음, 원고들은 판시 각 사내협력업체(이하 ‘이 사건 사내협력업체’라 한다)에 고용된 후 피고의 평○ 1, 2공장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받은 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다. 1) 가) 이 사건 사내협력업체 근로자들은 작업표준서나 중점관리표, 작업공정 모니터(1공장), 부품조견표(2공장)에 따라 조립공정에 투입할 부품 및 조립방법을 정하게 되고, 그에 따라 해당 조립업무를 수행한다. 작업공정 모니터, 부품조견표는 구체적 사양에 따라 어떠한 부품을 조립하여야 할지 결정하게 되는 근거이고, 작업표준서, 중점관리표는 결정된 부품을 조립하는 방법을 기재한 것이다. 작업공정 모니터와 부품조견표는 피고가 작성한 주문생산정보에서 산출되는 것이고, 작업표준서와 중점관리표의 실질적인 작성자는 피고라고 보인다. 나) 이 사건 사내협력업체 관리자들은 피고가 실질적으로 지시·결정한 사항을 근로자들에게 전달한 것에 불과하고, 독자적인 권한을 가지고 소속 근로자들의 작업에 대하여 지휘·감독한 것으로 보이지 않는다. 다) 피고는 원고들을 포함한 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들을 대상으로 직접 엔진조립 기본 교육을 하거나 이 사건 사내협력업체에 소속 근로자들을 교육할 것을 요구하였고, 피고 직원들은 1, 2공장을 순회하면서 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들에게 지시사항을 수기로 기재한 메모를 남기거나 메신저를 통해 하자 발생에 대한 조치, 작업 내용의 변경, 설비 청소·점검, 연장근무 여부 등을 직접적으로 지시하기도 하였다. 2) 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들이 담당한 엔진조립 업무는 피고의 필수적이고 상시적인 업무이며 피고가 정한 생산계획 등에 따라 일일작업량이 실질적으로 정하여져 있으므로 이 사건 사내협력업체가 이를 무시한 채 자체적으로 생산계획을 조절하는 것은 현실적으로 불가능해 보이고, 전체적으로 보아 피고가 계획한 전체 엔진생산 일정 등에 연동하여 작업이 진행되지 않을 수 없다. 3) 엔진조립공정에 필요한 전체인원이나 각 조립공정별 투입인원에 관한 실질적인 작업배치권은 피고가 가지고 있었다고 보인다. 피고는 이 사건 사내협력업체에 피고의 생산계획에 따라 연장 및 휴일근로를 지시하였고 원고들을 포함한 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들의 근무시간과 연장 및 휴일근로 등은 위 지시에 구속되었다. 피고는 이 사건 사내협력업체에 대하여 노무교육을 시행하거나 그 노무관리에 관하여 회의체를 운영하기도 하였다. 4) 가) 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들은 이 사건 도급계약에서 정한 엔진조립 업무 이외에도 가공업무, 출하검사, 자재검수, 외주검사, 내구시험, 개선반, CKD 파견, 품질 파견, 설비청소, 공장 청소나 도색 작업 업무 등을 수행하였다. 그리고 피고는 이 사건 사내협력업체가 소속 근로자들에 대하여 안전교육을 하거나 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들이 엔진생산설비에 관한 통상적인 점검, 세척 업무 등을 수행한 경우 그에 해당하는 도급비를 별도로 지급하였고, 소속 근로자 이외에 별도 인력을 고용한 경우에도 그에 대한 인력비를 지급하였다. 나) 이 사건 사내협력업체는 피고와 수의계약 방식으로 계약을 체결하였고, 협력업체가 변경되는 경우에도 기존에 근무하던 근로자의 대부분이 신규 협력업체에 고용이 승계되었다. 그리고 엔진조립 업무에 관한 전문성·기술성은 작업지시서 등을 실질적으로 작성한 피고 측에 있었다고 보인다. 다) 일의 불완전한 이행이나 결과물의 하자가 발생한 경우, 이 사건 사내협력업체가 일반적으로 일의 결과에 대한 책임을 부담하여 왔다고 보이지 않는다. 5) 가) 이 사건 사내협력업체는 엔진조립에 필요한 공장, 기계 설비 등을 피고로부터 무상으로 임차하여 소속 근로자들에게 제공하였다. 나) 이 사건 사내협력업체가 갖춘 인적·물적 설비의 수준을 고려할 때, 독자적으로 작업표준서 등의 내용을 생성하거나 실질적으로 엔진조립순서와 생산계획을 구성하고 하자개선대책을 마련하였을 것으로 보이지 않는다. 다) 이 사건 사내협력업체가 업무수행과 관련하여 고유한 기술이나 자본 등을 투입하였다거나, 피고 이외에 다른 업체를 상대로 사업을 영위하였다고 볼 만한 자료를 찾을 수 없다. 다. 위와 같은 사실 내지 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고는 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들에게 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하면서 이들을 자신의 사업에 실질적으로 편입시켰다고 보이며, 이 사건 사내협력업체는 그 소속 근로자들의 전반적인 노무관리에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하였다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 도급계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었거나 그 업무에 전문성·기술성이 있었다고 보기 어렵고, 이 사건 사내협력업체가 이 사건 도급계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있었다고 보기도 어렵다. 라. 같은 취지의 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견관계의 성립 요건 등에 관한 법리를 오해하고, 필요한 판단을 누락하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 2. 파견법에 따른 직접 고용 의무를 부담하지 않을 정당한 이유의 존재 여부 관련 주장(상고이유 제6점)에 관한 판단 사용사업주의 파견근로자에 대한 직접 고용 의무의 근거 규정인 파견법 제6조의2 제1항의 규정을 적용하지 아니하는 사유에 관한 파견법 제6조의2 제2항과 그 위임을 받은 파견법 시행령 제2조의2를 예시적 규정으로 해석하거나 이를 이 사건에 유추 적용하여야 하고, 이에 따르면 원고들이 근로자파견관계에 있었더라도 피고가 원고들에 대한 직접 고용 의무를 부담하지 않을 정당한 이유가 인정된다는 주장은, 피고가 원심에 이르기까지 변론에서 주장하지 않다가 상고심에서 처음으로 내세우는 것이므로 적법한 상고이유가 되지 못한다. 3. 결론 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이기택(재판장), 박정화, 김선수(주심), 노태악
현대자동차
근로자
계약
현대위아
2021-07-12
노동·근로
민사일반
서울중앙지방법원 2019가합586061
해고무효확인
서울중앙지방법원 제42민사부 판결 【사건】 2019가합586061 해고무효확인 【원고】 A 【피고】 B 【변론종결】 2021. 4. 30. 【판결선고】 2021. 6. 25. 【주문】 1. 피고가 원고에 대하여 한 2019. 3. 5.자 근로계약 갱신거절은 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 2019. 3. 6.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,330,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제2항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 기초사실 가. 피고는 변호사법 제88조에 의하여 설립되어 법조윤리의 확립을 위한 법령·제도 및 정책에 관한 협의, 법조윤리 실태의 분석과 법조윤리 위반행위에 대한 대책 마련, 법조윤리와 관련된 법령을 위반한 자에 대한 징계개시의 신청 또는 수사 의뢰 등의 업무를 수행하는 기관이다. 나. 원고는 2017. 3. 6. 피고와 사이에 근로계약기간을 2017. 3. 6.부터 2018. 3. 5.까지로 정한 근로계약 및 연봉계약을 체결하고 피고의 사무국장 겸 상근관리관(계약직)으로 근무하였다. 이후 원고는 2018. 3. 2. 피고와 사이에 근로계약기간을 2018. 3. 6.부터 2019. 3. 5.까지로 정한 근로계약 및 연봉계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)을 다시 체결하고 사무국장으로 근무를 계속하였다. 이 사건 계약의 주요 내용은 아래와 같다. 다. 피고는 원고에게 이 사건 계약이 2019. 3. 5. 기간만료로 종료되면 그 이후에 재계약을 할 의사가 없음을 전달하고, 원고와 재계약을 체결하지 아니하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 24, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 갱신거절 무효 확인 청구 가) 피고의 인사규정은 계약직 직원에 대하여 근로계약 갱신에 관한 규정보다 효력이 강한 일반직 전환에 관한 명문 규정을 두고 있고, 원고가 수행한 업무는 피고의 회계 및 예산을 담당하고 국회에 자료를 제출하는 등의 업무로서 한시적·일시적 업무가 아닌 상시적·계속적이고 중요한 업무였으며, 피고의 사무국장 및 일반 직원들 중 본인이 계약 갱신을 원하는 한 갱신이 거절된 사례가 없었다. 또한 피고는 2018. 3.경 원고와의 근로계약을 한 차례 갱신하는 과정에서 원고에게 아무런 업무상 문제점을 지적하지 않았으며, 피고 위원장이었던 C는 2018. 12.경 원고에게 2019년 상반기 기획기사 자료를 준비하라고 지시하고 피고 사무총장이었던 D는 2019. 1. 11. 원고의 2019년 1학기 E 로스쿨 출강을 허락하는 등 원고에게 계약 갱신에 관한 신뢰를 부여하였다. 따라서 원고에게는 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 나) 피고는 ‘집행부와의 임기 일치’라는 이유를 들어 이 사건 갱신거절을 하였는데, 이는 합리적 이유 없는 갱신거절로서 무효이다. 또한 피고는 이 사건 갱신거절 이후 ‘근태불량(무단지각), 조사업무 거부, 직원들과의 소통 부재’ 등을 갱신거절의 사유로 들고 있으나, 이는 원고에 대한 갱신거절 통보 당시 언급하지 않은 사유로서 위 사유를 들어 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 피고가 들고 있는 위 사유들은 그 자체로 사실과 다르다. 한편 피고는 원고에 대한 아무런 근무평정 없이 재계약을 거부하였고, 원고에게 갱신거절을 통지하면서 내부 결재절차를 거치지 않았으므로 이 사건 갱신거절은 절차적으로도 부당하다. 따라서 이 사건 갱신거절은 무효이다. 2) 임금지급 청구 이 사건 갱신거절이 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 계약 만료일 다음날부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 갱신기대권 부존재 가) 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로, 이 사건 계약에 대해서는 근로기준법상의 해고 제한 규정이 적용되지 않는다. 따라서 원고에게는 갱신기대권의 법리가 적용되지 않는다. 나) 기간제 근로자의 경우 피고가 재계약을 하지 않기로 결정하면 근로계약기간 만료일에 근로계약관계가 종료하고 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 이 사건 계약, 피고의 인사규정 등은 계약직 직원의 근로계약 갱신에 관하여 정하고 있지 않고, 원고가 근거로 드는 규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원의 일반직 전환 가능성에 대한 규정일 뿐 근로계약 갱신기대권의 근거규정이 될 수 없다. 또한 피고는 정부의 예산지원을 받으면서 작은 규모의 조직을 저예산으로 운영하고 있기 때문에 조직을 탄력적으로 운영하기 위하여 사무국장들과 1년 단위의 계약직 근로계약을 체결해 왔고, 피고의 전임 사무국장 또는 직원들의 경우 근태에 문제가 없어 근로계약의 갱신이 거절된 사례가 없었던 것이지, 계약갱신을 원한다고 해서 피고가 그 요구를 무조건 수용하여야 하는 것은 아니다. 한편 원고가 주장하는 사정들만으로 피고가 원고에게 근로계약의 갱신에 관한 신뢰를 부여하였다고 볼 수도 없다. 따라서 원고에게는 이 사건 계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다. 2) 갱신거절의 합리적 이유 ‘집행부와의 임기 일치’는 피고 사무총장이 원고를 배려하여 이야기한 형식적 사유일 뿐 실제 이 사건 갱신거절의 사유는 원고의 근태불량(잦은 지각), 조사업무를 거부하고 행정업무만을 수행하려 하는 태도, 직원들과 소통이 원만하지 못한 점 등이다. 원고는 출근시간이 대체로 늦고 불규칙했고, 피고의 주된 업무가 조사업무임에도 조사업무를 거부하고 행정업무만을 수행하려 하였으며, 직원들로부터 신망을 얻지 못하고 소통이 원활하지 않았다. 따라서 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다. 3) 신의칙 위반 또는 실효의 원칙 원고는 피고로부터 확정적으로 재계약 불가 통보를 받은 후 별다른 이의를 제기하지 않고 근무하다가 근로계약기간이 만료된 2019. 3. 5. 퇴직금을 지급받고 퇴직하였고, 이후 상당한 기간 동안 피고를 상대로 아무런 법적 조치를 취하지 않았으며, 피고가 채용공고를 거쳐 2019. 10.초경 후임 사무국장을 채용한 후 2019. 12. 2.에 이르러서야 비로소 이 사건 소를 제기하였다. 원고는 피고의 예산, 조직구조, 운영상황 등을 잘 알고 있는 상황에서 신의칙에 반하여 이와 같이 보복적으로 소를 제기하였는바, 신의칙 또는 실효의 원칙에 따라 이 사건 소가 각하되거나 원고의 청구가 기각되어야 한다. 3. 본안전항변(신의칙 또는 실효의 원칙 위반)에 관한 판단 일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리행사의 기대 가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 다만 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와, 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자측과 상대방측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것으로서, 이 경우 근로자의 권리가 부당하게 침해되는 일이 없도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조). 살피건대, 갑 제4, 8, 10, 13, 23, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 원고는 피고 측으로부터 이 사건 계약의 종료 이후 재계약을 하지 않겠다는 의사를 전달받은 직후부터 피고 측에 이의를 제기하였고, 사건이 원만하게 해결되지 않는 경우 소송을 통해 해결할 수밖에 없다는 이야기까지 하였던 점, 원고 측의 제보를 바탕으로 게재된 기사와 관련하여 피고 측이 2019. 4. 30. 제기한 정정보도청구 소송 사건(서울중앙지방법원 2019가합2303호, 이하 ‘관련 정정보도사건’이라 한다)에서도 이 사건 갱신거절 사유의 합리성이 다투어졌고, 관련 정정보도사건에서 언론사 측 소송대리인이 이 사건 원고 소송대리인(원고의 남편이다)과 동일한 점, 원고의 퇴직 시점과 이 사건 소 제기 시점 사이의 9개월이라는 기간이 관련 증거자료를 확보하는 등 소송을 준비하기에 지나치게 긴 기간이라고 단정하기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 상당한 기간이 경과하도록 이 사건 갱신거절에 대하여 다투지 않았다거나 상대방인 피고가 원고가 이를 다투지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 갖게 되었다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 본안전항변은 받아들이지 않는다(피고는 본안과 관련하여서도 이와 동일한 주장을 하고 있으나, 이에 대하여는 본안전항변에 관한 판단으로 갈음하고 별도로 다시 판단하지 아니한다). 4. 본안에 관한 판단 가. 갱신거절 무효 확인 청구에 관한 판단 1) 근로계약 갱신기대권의 인정 여부 가) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 (1) 피고는 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이어서 원고에게 갱신기대권에 관한 법리 자체가 적용되지 않는다고 주장하므로, 갱신기대권 인정 여부에 관한 판단에 앞서 피고의 위 주장의 당부에 관하여 본다. (가) 위 법리에 비추어 살피건대, 기간제 근로자의 갱신기대권은 사용자와 근로자 사이에 ‘일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다고는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 그러한 신뢰에 기초하여 인정되는 것으로서, 근로기준법상 해고 등 제한 규정과 취지 및 요건이 동일하다고 볼 수 없고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이라는 이유만으로 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다. 따라서 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부와 관계없이 원고에게는 갱신기대권에 관한 법리가 적용될 수 있다고 보아야 한다. (나) 나아가 살피건대, 국가나 지방자치단체 또는 이에 준하는 것에 대하여는 근로기준법 제12조에 따라 상시 근로자의 수와 관계없이 근로기준법이 적용되고, 이때 ‘국가나 지방자치단체에 준하는 것’이라 함은 공무원을 사용하는 기관 또는 단체를 말한다 할 것인데, 갑 제7, 12, 28호증의 각 기재에 의하면 피고는 변호사법 시행령 제20조의7 제2항에 따라 법원, 검찰로부터 각 공무원을 파견받아 사용하는 기관인 사실을 인정할 수 있고, 변호사법 제89조의10에 의하면 피고의 위원, 간사, 사무국 직원은 모두 직무상 행위와 관련하여 벌칙을 적용할 때 공무원으로 의제되기까지 하므로, 피고는 근로기준법 제12조가 정한 국가나 지방자치단체에 준하는 것에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 설령 갱신기대권이 근로기준법상 해고 등 제한 규정이 적용되는 경우에 한하여 인정되는 법리라 하더라도, 피고는 상시 근로자의 수와 관계없이 근로기준법상 해고 등 제한 규정의 적용을 받으므로, 갱신기대권에 관한 법리 역시 적용된다고 보아야 한다. (다) 따라서 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부와 관계 없이 원고와 피고 사이에 이 사건 계약의 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되어 있다면 원고에게는 갱신기대권이 인정된다. (2) 다음으로 원고에게 이 사건 계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부에 관하여 본다. (가) 갑 제5호증의 기재에 의하면 피고의 인사규정 제17조 제1항은 “근무성적이 우수한 촉탁 및 계약직 직원은 정원의 범위 내에서 일반직 직원으로 그 채용을 전환할 수 있다.”라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 원고는 위 규정이 사용자인 피고가 아닌 피용자인 촉탁 및 계약직 직원에게 정규직 전환권을 부여한 것이므로 그보다 효력이 약한 근로계약의 갱신에 관하여도 앞서 본 판례에서 말하는 ‘기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’을 둔 것으로 보아야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위 ‘기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’이 있다고 보기 위해서는, 단순히 인사평가 결과 등을 참작하여 해당 기간제 근로자와 계약을 갱신할 수 있다는 정도로는 충분하지 않고, 갱신의 기준이나 절차를 구체적으로 규정하고 있는 등 일정 요건을 충족하면 갱신된다는 ‘의무규정’이 존재하여야 한다. 그런데 피고 인사규정의 문언 및 체계상 위 규정은 피고가 근무성적이 우수한 직원을 정규직으로 전환할 수 있다고 규정한 것일 뿐, 위 규정을 근거로 피고의 계약직 직원이 스스로 자신의 지위를 정규직으로 전환할 수 있는 권리를 가지고 피고가 이에 대응하는 의무를 부담한다고 볼 수는 없다. 따라서 ‘일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환된다는 취지의 규정’이 있다고 하여 반드시 ‘일정한 요건이 충족되면 기간제 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’이 존재한다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 달리 이 사건 계약 및 피고의 규정상 ‘이 사건 계약의 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지’의 규정을 두고 있다고 인정할 만한 증거가 없다. (나) 그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제14, 31호증, 을 제7 내지 11호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 원고와 피고 사이에는 이 사건 계약의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 이 사건 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있고, 따라서 원고는 이 사건 계약의 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지고 있었다고 봄이 타당하다. ① 피고는 변호사법에 근거하여 2007년 설립된 기관으로서 존속기간의 정함이 없을 뿐 아니라, 법조윤리를 제고할 필요성에 관한 우리 사회의 높은 관심을 고려할 때 계속적인 존속이 예정되어 있다고 볼 수 있다. ② 원고는 피고의 사무국장으로 근무하였다. 그런데 사무국장은 피고 위원장의 명을 받아 피고의 사무처리를 총괄하고 소속 직원을 지휘·감독하는 직책(피고 규칙 제17조 제3항)으로서 피고 사무국의 관리자급에 해당하고, 이와 같은 사무국장의 업무는 피고의 상시적인 업무에 속한다. 따라서 피고로서도 효율적·안정적인 기관 운영을 위하여 특별한 사정이 없는 한 계약기간(1년) 마다 새로운 사무국장을 채용하여 업무를 수행하기보다는 기존 사무국장과 체결한 근로계약을 갱신하여 그 직책을 유지시킴으로써 업무의 연속성을 보장할 필요성이 있을 것으로 보인다. ③ 실제로 피고는 2017. 3. 6. 원고를 사무국장으로 채용한 이후 이 사건 계약을 체결함으로써 근로계약을 한 차례 갱신하였다. 피고는 앞선 근로계약의 만료일이 다가오자 원고에게 재계약을 희망하는지 여부를 물은 후 특별한 심사 절차를 거치지 아니 하고 원고와 이 사건 계약을 체결하였던 것으로 보이고, 피고가 원고에게 근로계약 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신되는 이유 등에 대하여 특별히 설명하지는 않은 것으로 보인다. ④ 피고는 2007년 설립된 이래 이 사건 갱신거절 당시까지 원고를 제외한 3명의 사무국장과 6명의 사무국 직원을 기간제(계약기간 1년)로 채용하였는데, 피고는 위 사무국장 및 직원들이 스스로 퇴직을 원하지 않는 한 예외 없이 해당 근로계약을 갱신해 왔다. ⑤ 앞서 본 바와 같이 피고 인사규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원을 정규직인 일반직으로 전환할 수 있다는 규정을 두고 있고, 실제로 피고가 설립 이래 채용한 사무국 일반직원 6명 중 3명이 계약직으로 채용되었다가 정규직으로 전환되었으며, 결과적으로 현재 피고 사무국에 근무 중인 직원들 중 파견직원들을 제외한 일반직원 3명은 전원 정규직으로 근무 중인 것으로 보인다. 비록 피고 인사규정상 정규직 전환에 관한 규정이 앞서 본 판례에서 말하는 ‘기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’에 해당하는 것은 아니라 할지라도, 정규직 전환기대권은 갱신기대권의 특별한 유형으로서 갱신기대권과 마찬가지로 기간제 근로자를 보호하는 기능을 한다는 점을 고려할 때, 피고가 위와 같은 규정을 두고 있고 실제 적극적으로 정규직 전환이 이루어짐으로써 사무국 일반직원 전원이 정규직으로 근무하게 되었다는 사정은 원고의 근로계약 갱신과 관련하여서도 피고의 거절 재량이 제한된다는 신뢰를 부여하는 사정으로 볼 수 있다. ⑥ 피고 위원장이었던 C는 2018. 12.경 원고에게 ‘2019년 상반기에 K에서 전관예우 문제에 관한 기획기사를 낼 예정인데 피고 측에서 자료 준비를 해주면 좋겠다는 요청을 받았다’고 하면서 관련 자료의 준비를 지시하였고, 위 기사는 원고 퇴직 이후인 2019. 4. 22. 게재되었다. 또한 피고의 위원 중 한 명인 E학교 M대학원 N 교수가 원고에게 2019년 1학기 법조윤리 강의를 부탁하여 원고가 2019. 1. 11. 피고 사무총장이었던 D에게 위 출강에 관한 허락을 구하였는데, D는 이를 승낙하였다. 이와 같이 피고 측은 이 사건 계약의 기간 만료일 이후까지 수행할 것이 예정되어 있는 업무에 관하여도 원고에게 지시 또는 승낙을 하였는바, 이로써 특별한 사정이 없는 한 이 사건 계약의 기간 만료일 이후에도 원고가 사무국장으로서의 직책을 유지할 수 있을 것이라는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 있다. ⑦ 관련 정정보도사건에서 제1심 법원은 ‘과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우라고 보기 어렵다’는 점 등을 근가로 「피고는 원고에게 재계약 없이 이 사건 계약이 2019. 3. 5. 그대로 종료됨을 알려준 것일 뿐이므로 ‘피고가 원고에게 해고를 통보하였다’는 기사 내용 등은 허위」라고 판단하였고, 위 사건의 항소심에서 언론사가 피고 등에게 지급할 손해배상 금액만 다소 감액하는 내용의 강제조정이 확정되어 이에 따라 2021. 3. 26. 정정보도가 게재되기는 하였다. 그러나 위와 같은 제1심 법원의 판단은 ‘해고’와 ‘근로계약의 갱신 거절’이 동일한 것이라고 볼 수 없다는 판단에 부수하여 이루어진 것으로서 위 사건에서 원고의 갱신기대권 인정 여부가 주요 쟁점으로 다루어졌다고 보기는 어려우므로, 관련 정정보도사건에서의 위와 같은 판단만을 근거로 원고에게 이 사건 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고는 볼 수 없다. 2) 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 가) 관련 법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 나) 인정사실 (1) 원고와 D는 2019. 1. 11. 이 사건 계약 종료 후 재계약 여부에 관하여 처음으로 대화를 나누었다. (2) D는 2019. 1. 14. C에게 원고와 재계약을 하지 않는 사유에 관하여, “변호사를 채용하는 이유가 B의 고유업무인 조사기법을 연구하고 조사기능을 강화하고자 한 것인데, O은 채용초기부터 사무총장이 조사실무를 해보라고 반기마다 5건씩 사건을 배당해주었는데, 서류상 형식적으로 검토할 뿐 전화조사나 상대방 피조사자로부터 일체 전화응대를 하지 않고 직원에게 미루고 있습니다. 그리고 자신의 직분이 예산을 담당하는 행정가임을 자처하면서 사실상 조사업무에는 관여하려고 하지 않습니다. 당초 변호사를 채용한 의도와는 전혀 다른 태도를 취하고 있습니다. 법무부가 검사를 파견해주지 않을 경우도 대비해서 변호사를 채용한 것이기도 한데 O은 오로지 예산과 행정만을 고집하고 있으니 이제는 조사의지가 있는 변호사를 채용하여야 합니다.”라고 J 메시지로 보고하였다. (3) 원고는 2019. 1. 16. C와 재계약 여부에 관하여 대화를 나누었다. 이에 관하여 C는 2019. 1. 21. 원고의 남편인 P과 통화하면서 “(D가) 나한테 하는 이야기가 그 뭐 여러 가지 이야기를 하는데 뭐 사건 배당을 받아가지고, 그 전문위원들이 조사한 사건, 그걸 자기는 뭐 행정 그 업무 보려고 채용됐는데, 그 사건 배당하는 것을 잘 안 하려고 한다. 그거 하고 그 다음에 그 출근시간이 9시인데 그걸 전혀 안 지킨다. 그래서 이제 사무국에 지금 분위기가 아주 그 직원들 사이에 좀 이상하다. 그런 화합이 잘 안된다. 뭐 그런 거부터 또 뭐라고 하던데 몇 가지 이유를 대면서, 계약연장을 안 해줘야 되겠다. 그런 이야기를 하더라고요. (중략) 그래서 나는 그런 이야기를 O에게 전달했습니다. ‘D 총장이 이런 생각을 가지고 있으니까 문 총장한테 그런 점들에 관해서 뭐 시정을 하겠다든가 뭘 어떻게 하겠다. 이야기를 해서 입장을 한 번 솔직하게 한 번 이야기를 해 봤으면 좋겠다’.”라고 이야기하였다. (4) D는 2019. 1. 17. C에게 원고의 연봉에 대하여 J 메시지로 보고하였는데, 이에 대하여 C는 “너무 많네요.”, “그 급여 수준이면 두 사람 고용 가능합니다.”라는 답신을 보냈다. (5) 원고는 2019. 1. 21. 오전 9:30경 D에게 “총장님, 제가 병원 다니는 것이 있어서 부득이 조금 늦게 출근하게 되었습니다. 반차로 처리하려 합니다. 참고하여 주시기 바랍니다.”라는 내용의 H 메시지를 보냈고, 그 무렵 C에게도 “위원장님, 제가 사정이 있어 오늘 조금 늦게 출근하게 되었습니다. 일정에 참고하여 주시면 감사하겠습니다.”라는 내용의 H 메시지를 보냈다. C는 원고로부터 받은 위 메시지를 D에게 H 메시지로 전달하면서 “오늘도 O이 보낸 S이오. 한달에 반은 나에게 이런 S 보냅니다.”라고 이야기하였다. (6) D는 2019. 1. 21. 병원 진료를 마치고 출근한 원고에게 ‘피고 위원장인 C와 사무총장 D의 임기 만료가 임박한 시점에 원고의 연임을 결정하기가 어려우니, 일단 이 사건 계약은 2019. 3. 5. 종료되는 것으로 하고 신임 집행부가 오는 5월경 다시 지원하라’는 취지로 이야기하였다. [인정근거] 갑 제4, 23호증, 을 제2호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 위 인정사실에 의하면, D가 2019. 1. 21. 원고에게 이 사건 계약이 종료되면 그 후 재계약을 하지 않을 것이라는 의사를 전달하면서 그 이유로 ‘집행부와의 임기 일치’를 들기는 하였으나, 이는 원고의 반발을 염려하여 한 이야기로서 실제로 피고는 원고의 무단지각, 조사업무 거부, 직원들과의 소통 부재 등을 사유로 원고와 재계약을 체결하지 않기로 결정하였고, 그러한 사유를 2019. 1. 16.경 원고에게도 고지하였던 것으로 보인다. 그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제15 내지 21, 37호증, 을 제1, 4, 5호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 사유들(무단지각, 조사업무 거부, 직원들과의 소통 부재)이 이 사건 계약의 갱신에 관한 원고의 정당한 기대권을 배제할 만한 합리적인 이유가 된다고 보기 부족하고, 달리 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 인정할 증거가 없다. ① 이 사건 계약상 원고의 출근시간은 오전 9시로 정해져 있는데, 원고가 자녀의 어린이집 등원 등을 위하여 30분~1시간 정도 늦게 출근하는 일이 잦았던 것은 사실로 보인다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 계약 제5조 제1, 3항에 따르면 부득이한 사정으로 인한 지각의 경우 원고에게는 사전 또는 사후보고를 할 의무가 있을 뿐이고, 만일 부득이한 사정이 없다 하더라도 해당 시간에 대하여 무급 또는 연차 처리를 할 수 있는 것이어서 원고가 위와 같은 사유로 지각이 잦았다는 사정만으로 반드시 이 사건 계약에 따른 근로의무를 위반한 것이라고는 보기 어렵다(을 제2호증의 3에 의하면 원고는 직근 상급자인 D와 위원장이었던 C 등에게 출근이 늦어지는 사정에 대해 보고를 해왔던 것으로 보인다). ② 원고는 자녀의 어린이집 등원 등을 위해 출근을 늦게 하는 것에 대하여 전임 위원장인 Q으로부터 허락을 받았다고 주장하고, C와 D 역시 이 사건 갱신거절 전에 원고에게 출근 문제를 지적한 적은 없었던 것으로 보인다(오히려 D는 2019. 1. 21. 병원 진료로 늦게 출근하게 되어 반차 처리하겠다는 원고에게 “반차 처리하실 필요는 없으니 마치는 대로 출근하세요.”라고 답하기도 하였다). 원고의 지각으로 인해 피고의 업무에 지장이 발생한다는 등 사정이 있었다면 피고가 이를 지적함으로써 원고의 지각 문제가 어렵지 않게 시정될 수 있었을 것으로 보이는데, 피고는 출근시간이 늦어지는 경우 원고로부터 보고를 받아 왔음에도 불구하고 한 차례 근로계약을 갱신하여 근로관계가 2년간 지속되는 동안 원고에게 위 문제를 지적한 사실이 전혀 없다는 것인바, 자녀의 어린이집 등원 등 사정을 고려하여 피고가 원고의 출근시간이 늦어지는 것을 허락하였거나 적어도 피고의 입장에서 이를 특별히 중요한 문제로 인식하지 않았던 것으로 보인다. ③ 피고는 원고가 조사업무를 거부하여 반기당 5건만을 배당받았다고 주장한다. 그러나 원고에게 반기당 5건의 조사업무만 배당된 경위가 원고의 조사업무 거부로 인한 것이라고 인정할 객관적 증거가 없을 뿐만 아니라, 조사업무를 전담한 사무국 직원들에게 배당된 업무의 양 및 원고의 업무부담 등에 관한 구체적인 자료가 없어 ‘원고가 사무국장으로서 피고의 예산, 회계, 기획, 국회보고 등 다양한 업무를 처리한다는 점을 고려하더라도 원고가 배당받은 조사업무가 지나치게 적다’고 인정할 만한 근거도 부족하다. ④ 피고는 원고가 직원들과 소통이 원활하지 않았다는 점도 이 사건 갱신거절의 사유로 들고 있으나, 피고 직원들이 작성한 진술서 기재만으로는 원고와 사무국 직원들 사이에 불화가 있었다고 단정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 객관적 증거가 없을 뿐만 아니라, 위와 같은 소통의 부재 등으로 인해 피고의 업무에 지장이 발생하였다고 볼 만한 사정도 없다. ⑤ 피고는 원고에 대한 평정 결과 위와 같은 사정을 반영하여 이 사건 갱신거절을 결정하였다는 취지로 주장한다. 그런데 피고 인사규정 제61조 제1항은 “직원의 공정한 인사관리를 위하여 근무성적의 평정을 실시한다.”라고 규정하고 있고, 피고 사무처리규정은 위 근무성적평정의 문서보존기간을 5년으로 정하고 있음에도, 피고는 원고를 비롯한 피고 사무국 직원들에 대한 근무평정서를 작성하지 않은 것으로 보인다. 따라서 실제 원고에 대한 평정이 이루어졌다고 단정할 수 없을 뿐만 아니라, 설령 평정이 이루어졌다 하더라도 그러한 평정이 객관성·합리성·공정성을 갖추었다고 인정할 만한 아무런 근거가 없으며, 피고가 주장하는 바와 같은 사유(무단지각, 조사업무 거부, 직원들과의 소통 부재)가 원고에 대한 평정에 반영되었는지 여부도 전혀 알 수 없다. 3) 소결론 원고에게 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨에도 피고가 합리적 이유 없이 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 따라서 이 사건 갱신거절은 무효이다. 나. 임금지급 청구에 관한 판단 이 사건 갱신거절이 무효인 이상, 이 사건 계약의 기간이 2019. 3. 5. 만료되었다고 하더라도 원고와 피고 사이의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 존속한다고 보아야 한다. 한편 갑 제2호증의 기재에 의하면 원고는 이 사건 계약상 근로계약기간인 2018. 3. 6.부터 2019. 3. 5.까지 매월 5,330,000원(= 월 급여 5,000,000원 + 중식비 150,000원 + 교통보조금 180,000원)을 받은 사실을 인정할 수 있고, 그 이후의 임금도 같은 액수일 것으로 추인된다. 따라서 피고는 원고에게 2019. 3. 6.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,330,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 마은혁(재판장), 장민경, 오주훈
근로계약
근로기준법
법조윤리협의회
갱신거절
2021-06-29
노동·근로
민사일반
서울중앙지방법원 2018가합593031
퇴직연금 부담금 납입의무 확인 청구의 소
서울중앙지방법원 제41민사부 판결 【사건】 2018가합593031 퇴직연금 부담금 납입의무 확인 청구의 소 【원고】 별지1 기재 원고 목록과 같다. 원고들의 소송대리인 법무법인 민주 담당변호사 최성대, 백화명, 임재홍 【피고】 A 공사, 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 구교웅, 장상균, 조홍선 【변론종결】 2021. 5. 20. 【판결선고】 2021. 6. 17. 【주문】 1. 피고는, 가. 별지2 퇴직연금(DC형) 부담금 납입의무 확인 차액표(재직자) 기재 원고들에 대하여 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로, 같은 표 중 연도별 ‘납입의무액’(A, B, C, D, E)란 기재 각 돈 및 이에 대하여 같은 표 중 연도별 ‘지연이자 기산일’(A-l, B-l, C-l, D-l, E-1)란 기재 각 해당일로부터 2021. 1. 14.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 납입할 의무가 있음을 확인한다. 나. 별지3 퇴직연금(DC형) 지급액청구 차액표(퇴직자) 기재 원고들에게 같은 표 중 연도별 ‘지급액’(A, B, C, D, E)란 기재 각 돈 및 이에 대하여 같은 표 중 연도별 ‘지연이자 기산일’(A-l, B-l, C-l, D-l, E-1)란 기재 각 해당일로부터 2021. 1. 14.까지는 연 10%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 3. 위 제1의 나항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 기초사실 가. 당사자들 관계 ○ 피고는 은행권, 주화, 국채 등과 이에 소요되는 용지의 제조 및 정부 등이 사용할 특수제품의 제조, 기타 이와 관련한 사업을 영위함을 목적으로 A공사법에 따라 설립된 공기업이다. ○ 원고들은 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다. 나. 피고의 보수규정 피고의 보수규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. [각주1] 2016. 12. 28. 개정된 보수규정 제28조 제1항은 ‘경영평가성과급은 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제48조에 따른 경영실적평가 결과에 따라 결정된 지급률을 기준으로 평가대상년도 내부평가 결과에 따라 차등지급한다’로 규정하였으나, 2017. 6. 28. 보수규정 개정으로 위 ‘차등지급한다’ 부분이 삭제되었다(을 제1의 4, 5호증). [각주2] 2015. 12. 31. 개정이전의 보수규정에 따른 계산식은 아래와 같다(을 제1의 1, 2호증). 평가대상연도 중 근무기간의 마지막 날 연봉월액 × 개인별지급률 × 근무기간/평가대상기간 다. 피고의 퇴직연금 규약 등 ○ 피고는 근로자퇴직급여보장법에 따라 확정기여형(DC, Defined Contribution) 퇴직연금제도, 확정급여형(DB, Defined Benefit) 퇴직연금제도 및 퇴직금 제도를 설정하고 이를 병행하여 운영하고 있다. ○ 피고는 확정기여형 퇴직연금규약을 통하여 2006. 6. 30.부터 확정기여형 퇴직연금제도를 도입하였다. 확정기여형 퇴직연금 규약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인의 요지 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액 내지 평균임금에는 경영평가성과급이 포함되어야 한다. 그럼에도 피고는 이를 제외한 채 연간 임금 총액 내지 평균 임금을 산정한 후 그 연간 임금 총액 내지 평균임금을 기초로 퇴직연금 부담금을 납입하였다. 따라서, 피고는 경영평가성과급을 연간 임금 총액 내지 평균임금에 포함하여 퇴직연금 부담금을 재산정한 다음, ① 별지2 퇴직연금(DC형) 부담금 납입의무 확인 차액표(재직자) 기재와 같이 피고에 재직 중인 원고들에게 퇴직연금 부담금 중 미지급분과 이에 대한 지연손해금을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있으므로 그 확인 구하고, ② 별지3 퇴직연금(DC형) 지급액청구 차액표(퇴직자) 기재와 같이 피고를 퇴직한 원고들에게 퇴직연금 부담금 중 미지급분과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 경영평가성과급이 평균임금에 해당하는지 여부 1) 공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 참조). 2) 앞서 든 증거들 및 을 제2, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 보수규정 제28조 제1항은 “경영평가성과급은 공공기관법 제48조에 따른 경영실적 평가 결과에 따라 결정된 지급률을 기준으로 지급한다”라고 정하고, 같은 조 제2항은 “경영평가성과급은 지급일 현재 재직 중인 사람에 대하여 다음과 같이 계산하여 지급하되, 지급시기 및 개인별 지급률은 사장이 따로 정한다”라고 정하여 평가대상 기간에 재직 중인 직원에 대하여 위 보수규정에 따라 경영평가성과급을 지급하는 점, ② 정부는 매년 ‘공기업·준정부기간 예산편성지침’ 및 ‘공기업·준정부기관 예산집행지침’에서 경영평가성과급의 지급기준을 정해왔고, 피고는 정부의 위 각 지침에 따라 (2016년부터 2018년까지 매년 6월 말에) ‘경영평가 및 내부평가 성과급 지급기준’을 마련하여 경영성과급을 지급하여 온 점, ③ 피고의 위 보수규정과 경영평가 및 내부평가 성과급 지급기준은 피고에게 경영평가성과급 지급의무가 있음을 전제로 지급시기, 지급률 산정기준, 지급금액 산정 등을 정하고 있는 점, ④ 경영평가성과급이 달리 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 볼 만한 다른 근거가 없는 점, ⑤ 피고의 직원 보수는 기본연봉, 연봉외 급여 및 성과연봉으로 구성되는데, 경영평가성과급은 실제 근무일수에 따라 계산하여 지급되는 것을 원칙으로 하고 있어 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보아야 하는 점, ⑥ 경영평가성과급은 전년도 피고의 경영실적 평가결과에 따른 지급률에 대하여 내부 실적평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 것으로 매년 원고들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로, 경영평가성과급이 피고 사장의 개인별 지급률 지정에 따라 그 지급액이 매년 새로 결정된다고 하여, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없는 점, ⑦ 피고의 경영실적 평가결과에 따라서 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있으나, 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 할 것인 점 등을 종합하여 보면, 경영평가성과급은 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액 내지 평균임금에 해당한다. 나. 미지급 퇴직연금 부담금의 산정 피고는 앞서 본 바와 같이 경영평가성과급을 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시켜야 한다. 이에 따라 산정한 평균임금을 기초로 하여 피고가 추가로 부담하여야 할 확정기여형 퇴직연금 부담금은 별지2 퇴직연금(DC형) 부담금 납입의무 확인 차액표(재직자)와 별지3 퇴직연금(DC형) 지급액청구 차액표(퇴직자) 기재 각 연도별 납입의무액과 각 표 기재 연도별 지연이자 기산일부터 기산한 지연손해금인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 다. 소결론 따라서, 피고는 별지2 퇴직연금(DC형) 부담금 납입의무 확인 차액표(재직자) 기재 원고들에 대하여 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로, 같은 표 중 연도별 ‘납입의무액3)’(A, B, C, D, E)란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표 중 연도별 ‘지연이자 기산일4)’(A-l, B-l, C-l, D-l, E-1)란 기재 각 해당일로부터 2020. 12. 30.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본이 피고에게 송달된 날인 2021. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 납입할 의무가 있음을 확인하고, 별지3 퇴직연금(DC형) 지급액청구 차액표(퇴직자) 기재 원고들에게 같은 표 중 연도별 ‘지급액’(A, B, C, D, E)란 기재 각 돈 및 이에 대하여 같은 표 중 연도별 ‘지연이자 기산일’(A-l, B-l, C-l, D-l, E-1)란 기재 각 해당일로부터 위 2021. 1. 14.까지는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. [각주3] 각 연도별 원고들의 각 경영평가성과급지급액 × 1/12 이다. [각주4] 각 연도별 경영평가성과급이 지급된 다음해의 1월 1일로 정한다. 4. 결론 그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 김명수(재판장), 김미경, 김현영
평균임금
임금
퇴직연금
성과급
2021-06-25
노동·근로
민사일반
서울중앙지방법원 2020가합526850
임금
서울중앙지방법원 제48민사부 판결 【사건】 2020가합526850 임금 【원고】 별지 1 ‘원고 목록’ 기재와 같다. 【피고】 대한민국 【변론종결】 2021. 5. 4. 【판결선고】 2021. 6. 3. 【주문】 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고들이 부담한다. 【청구취지】 피고는 원고들에게 별지 2 ‘청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 2020. 3. 26.부터 이 사건 2020. 5. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.1) [각주1] 원고들은 2020. 5. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 청구취지를 ‘피고는 원고들에게 3,864,690,000원(각 원고별 청구금액은 별지참조) 및 위 돈에 대하여 2020. 3. 26.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 돈을 지급하라.’라고 기재하고 있으나, 실제 이 사건 청구의 내용은 개별 원고들이 피고에 대하여 각 청구금액란 기재 돈의 지급을 구하는 것으로 봄이 타당하므로 위와 같이 고쳐 기재한다. 【이유】 1. 기초사실 가. 원고들은 국가공무원법에 의한 공무원이 아닌 자로서, 피고 국토교통부 산하소속 기간인 각 국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 포항, 의정부, 수원, 홍천, 정선, 강릉, 충주, 논산, 전주, 남원, 광주, 순천, 영주, 대구, 진영, 진주 국토 관리사무소에서 ‘도로보수원’, ‘운행제한단속원’, ‘행정사무원’으로 재직하다 퇴직하였거나 현재 재직 중이 근로자들이다. 나. 원고들 중 ‘도로보수원’으로 근무한 근로자들은 각 지역 국도의 유지·관리·보수 업무를 수행하여 왔고, ‘운행제한단속원’은 과적차량의 단속업무를 수행하여 왔으며, ‘행정사무원’은 각 국토관리사무소에서 행정·사무 업무를 담당하여 왔다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들 1) 원고들과 동일하게 국토교통부 산하 각 국토관리청 국토관리사무소 소속으로 하천관리업무를 하는 하천보수원2)은 원고들과 소속이 동일하고, 고용 형태도 공무직근로자 즉 무기계약직으로 동일하며, 채용과정, 복무관리, 인사, 해고 등 근무와 관련된 조건이 거의 동일하다. 원고들은 ‘도로’에서, 하천보수원들은 ‘하천’에서 관리업무 및 감시업무를 한다는 점을 제외하고 그에 따른 권한과 책임도 거의 동일하다. 이처럼 원고들은 하천보수원들과 동일·동종의 업무를 수행하고 있고, 원고들과 하천보수원들은 모두 호봉제를 적용받고 있으나, 피고는 하천보수원들과 달리 원고들에게만 가족수당과 직급보조비를 지급하지 않고 있다. 이와 같이 피고가 원고들에게 하천보수원들과 달리 가족수당 등을 지급하지 않는 것은 합리적 이유 없이 차별을 금지하는 근로기준법 제6조, 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조, 국토교통부 공무직 등 근로자 관리규정(이하 ‘근로자 관리규정’이라 한다) 제78조 제2항, 국도관리원 관리규정 제36조를 위반한 것으로서 위법하다. 따라서 원고들은 피고에게 피고가 3년간 미지급한 가족수당과 직급보조비의 지급을 구한다. [각주2] 원고들은 ‘하천관리원’이라고 하고 있으나, 하천보수원 관리규정에 기재에 의하면, 그 정확한 명칭은 ‘하천보수원’이므로 이를 고쳐 기재한다. 나. 피고 원고들과 하천보수원은 그 지위와 수행업무의 내용이 다르고, 국도관리원과 하천보수원 사이에는 서로 인사교류가 이루어지 않으며 상호 대체가능성이 없으므로 이들이 동일·동종의 업무를 수행하고 있다고 보기도 어렵다. 피고 산하의 국토교통부는 하천보수원의 단체교섭 및 협약 체결 권한을 대전지방국토관리청에 위임하였고, 국도관리원의 단체교섭 및 협약 체결 권한을 서울지방국토관리청에 위임하여 하천보수원과 국도관리원은 별도로 단체교섭을 진행하고 있다. 피고가 원고들에게 가족수당과 직급보조비를 지급하지 않는 것은 이와 같이 각각 별개의 단체교섭 주체가 각기 다른 임금 협약을 체결하는 과정에서 국도관리원에게는 가족수당과 직급보조비를 지급하기로 하는 임금협약이 체결되지 않은 결과에 따른 것이다. 따라서 피고가 원고들을 합리적 이유 없이 차별하였다고 볼 수도 없다. 3. 근로기준법 제6조 위반 여부 가. 관련 법리 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조). 달리 표현하면, ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조). 나. 판단 1) 원고들은 피고가 원고들에게 가족수당과 직급보조비를 지급하지 않은 것이 근로기준법 제6조 위반에 해당한다고 주장하여 원고들과 하천보수원이 본질적으로 동일한 비교집단에 해당됨을 전제하고 있다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제2, 3호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고들과 하천보수원이 본질적으로 동일한 비교집단에 해당된다고 보기 어렵다. 가) 국도관리원 관리규정 제2조는 ‘국도관리원’이란 국가공무원법에 따른 공무원이 아닌 사람으로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 국토교통부 소속 기관에 근무하는 ‘도로보수원’과 ‘운행제한단속원’을 말한다고 규정하고 있고, 하천보수원 관리규정 제2조는 ‘하천보수원’이란 국가공무원법에 의한 공무원이 아닌 자로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 하천의 유지·보수 업무를 수행하는 국토교통부 소속 기관의 무기계약근로자를 말한다고 규정하고 있다. 위 각 규정에 의하면 국도관리원은 도로의 유지·보수 업무를 담당하는 ‘도로보수원’과 과적차량 단속업무를 수행하는 ‘운행제한단속원’으로 나누어지고, 이들의 업무 내용은 상이하며, 각 국토관리사무소에서 행정업무를 담당하는 ‘행정사무원’은 국도관리원에 포함되지 않을 뿐만 아니라 도로보수원 및 운행제한단속원과 달리 국토관리사무실 내에서 행정사무를 담당하는 것으로 보인다. 반면 하천보수원은 모두 하천의 유지·보수 업무만을 수행하는 것으로 보인다. 이와 같이 국도관리원과 하천보수원은 각 규정 자체에서 그 업무의 내용과 성격이 상이함을 전제하고 있으므로 국도관리원에 해당하는 도로보수원, 운행제한단속원과 행정사무원으로 구성된 원고들이 하천관리원과 동종·유사한 업무에 종사한다고 보기 어렵다. 나) 원고들은 국도관리원은 ‘도로’에서, 하천보수원들은 ‘하천’에서 관리업무 및 감시업무를 한다는 점을 제외하고 그에 따른 권한, 책임도 거의 동일하다는 취지로 주장한다. 그러나 국도관리원과 하천보수원 사이에 서로 인사교류가 이루어지 않고 상호 대체가능성이 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 각 개별 근로자가 실제 수행하여 온 업무가 동종·유사한 업무에 해당하는지 여부를 구체적으로 판단할 수 있는 자료 예컨대, 각 원고별로 담당하는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 업무에 대한 평가기준, 업무수행방식 등에 관한 객관적인 자료가 제출된 바 없다. 따라서 원고들 중 ‘도로보수원’과라 ‘하천보수원’만 한정하여 비교하더라도 위 각 업무가 동종·유사한 업무라고 단정하기 어렵다. 다) 국토교통부 소속 하천보수원 105명이 가입되어 있는 노동조합인 ‘국토교통부 노동조합’은 사용자인 피고를 상대로 국토교통부의 교섭단위에서 하천관리원 직종을 별도의 교섭단위로 분리해 달라며 2019. 7. 17. 충남지방노동위원회에 교섭단위 분리신청을 하였는데, 충남지방노동위원회는 2019. 8. 16. ① 하천보수원 직종은 하천보수원 관리규정을 적용받으며, 국도관리원 직종은 도로보수원 관리규정을 적용받는 점, 하천보수원의 담당업무는 하천의 유지·보수 업무이고, 국도관리원은 도로의 유지·보수 업무 및 운행이 제한되는 차량의 단속 업무를 담당하여 수행업무, 근로장소, 근무형태가 현격히 다르며, 업무의 차이로 인하여 하천보수원 직종과 국도관리원 직종 간 인사 교류는 이루어지지 않는 점, 국토교통부는 2013. 10. 28. 국토교통부 노동조합과의 단체교섭 및 협약 체결권한을 대전지방국토관리청에 위임하였고, 나머지 국도관리원이 가입한 노동조합의 단체교섭 및 협약 체결권한은 서울지방국토관리청에 위임하여 단체교섭을 진행하도록 하였는데 이와 같이 별도로 단체교섭을 진행한 점 등에 비추어 보면 하천보수원 직종과 국도관리원 직종 간에 현격한 근로조건의 차이가 인정되고, ② 국토교통부 사업의 특성을 고려하지 않고 교섭창구를 단일화할 경우 오히려 교섭질서의 혼란, 노사관계의 악화 등 산업현장의 혼란을 초래할 수 있으므로 그 교섭단위 분리의 필요성이 있다는 등의 이유를 들어 “대한민국(국토교통부)의 교섭단위에서 하천보수원 직종을 별도의 교섭단위로 분리·결정한다”는 결정을 내리기도 하였다. 2) 설령, 국도관리원과 하천보수원이 동일한 비교집단에 해당한다고 하더라도, ① 원고들과 하천보수원의 임금 차이가 발생하게 된 것은 각각 별개의 단체교섭 주체가 각기 임금협약을 체결하는 과정에서 원고들과 서울지방국토관리청 사이에 가족수당과 직급보조비 지급에 관한 임금협약이 체결되지 않은 결과인데, 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결 등 참조), 노동조합원이 아닌 자에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법 제35조, 제36조에 의하여 단체협약의 효력이 확장되는 경우가 아닌 한 단체협약의 규범적 효력이 미치지 아니하므로(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조) 원고들이 대전지방국토관리청과 하천보수원 사이에 체결한 임금협약의 적용을 받지 않는 것은 단체협약의 규범적 효력의 범위에 비추어 당연한 점, ② 노동조합의 조직 규모와 현실적인 교섭력의 차이로 인해 각 노동조합별로 단체협약 내용상의 차이가 발생하게 된 것을 사용자의 부당한 차별이라고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 가족수당과 직급보조비를 지급하지 않은 것이 합리적인 이유가 없는 차별에 해당한다고 보기 어려우므로 원고들의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다. 3) 따라서 피고가 원고들에게 가족수당과 직급보조비를 지급하지 않은 것이 근로기준법 제6조 위반에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 4. 기간제법 제8조, 근로자 관리규정 제78조 제2항, 국도관리원 관리규정 제36조 위반 여부 가. 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”고 규정하고 있고, 근로자 관리규정 제78조 제2항은 “채용권자는 기간제근로자 및 단시간근로자임을 이유로 동종·유사 업무에 종사하는 공무직근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건에 있어서 합리적인 이유없이 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있으며, 국도관리원 관리규정 제36조는 “복무관리자는 무기계약근로자란 이유로 동종·유사한 업무에 종사하는 자에 비하여 업무상 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 모두 ‘기간제근로자 또는 무기계약근로자임을 이유로’ 사용자(채용권자, 복무관리자)가 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있다. 나. 그런데 도로보수원, 운행제한단속원 및 하천보수원이 모두 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 무기계약근로자(공무직 근로자)라는 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 주장에 의하더라도 원고들과 하천보수원은 모두 동일한 ‘무기계약근로자(공무직 근로자)’라는 것이며, 피고가 원고들에게 가족수당과 직급보조비를 지급하지 않은 것은 각 임금협약 결과에 따른 것이므로 피고가 원고들에게 하천보수원에 비해 ‘기간제근로자 또는 무기계약근로자라는 이유로’ 차별적 처우를 하였다고 볼 수는 없다. 다. 따라서 무기계약근로자인 원고들에게 기간제법이 동일하게 적용된다고 보더라도 피고가 원고들에게 가족수당과 직급보조비를 지급하지 않은 것이 기간제법 제8조, 근로자 관리규정 제78조 제2항, 국도관리원 관리규정 제36조 위반에 해당한다고 보기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다. 5. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 이기선(재판장), 박수진, 현재언
차별
노동조합
임금
노조
수당
2021-06-22
노동·근로
민사일반
대법원 2020두45308
부당해고구제재심판정취소
대법원 제1부 판결 【사건】 2020두45308 부당해고구제재심판정취소 【원고, 상고인】 김AA 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 기BB 【원심판결】 서울고등법원 2020. 7. 9. 선고 2019누59402 판결 【판결선고】 2021. 6. 3. 【주문】 상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 고용승계의무에 대한 상고이유에 관하여 가. 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 참조). 나. 원심은 판시와 같은 이유로 종전 용역업체 소속 근로자인 참가인은 새로운 용역업체인 원고에게로 고용이 승계되리라는 정당한 기대를 가지고 있었으므로, 참가인이 고용승계를 요구하였음에도 원고가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 참가인에게 효력이 없다고 판단하였다. 다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 고용승계의무 등에 관한 법리를 오해하거나, 심리미진 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 2. 고용승계거부의 합리성에 대한 상고이유에 관하여 원심은 판시와 같은 이유로 참가인에 대한 고용승계를 거부한 합리적 이유가 있었다는 원고의 주장을 배척하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 고용승계거부의 합리적 이유 등에 관한 법리를 오해하거나, 심리미진 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 결론 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 박정화(재판장), 이기택(주심), 김선수
근로자
용역업체
고용승계
2021-06-22
노동·근로
민사일반
서울남부지방법원 2019가합112404
고용의사표시 등
서울남부지방법원 제13민사부 판결 【사건】 2019가합112404 고용의사표시 등 【원고】 1. 모○○, 2. 최○○, 3. 박○○, 4. 장○○, 5. 서○○, 6. 주○○, 원고들 소송대리인 변호사 김○○, 유○○, 신○○ 【피고】 A, 소송대리인 법무법인(유한) ○○ 담당변호사 김○○, 진○○ 【변론종결】 2021. 4. 23. 【판결선고】 2021. 6. 4. 【주문】 1. 피고는 원고 모○○, 최○○, 박○○, 장○○, 서○○에게 별지 4 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2019. 9. 27.부터 2021. 6. 4.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고 주○○의 청구 및 원고 모○○, 최○○, 박○○, 장○○, 서○○의 나머지 청구를 각 기각한다. 3. 소송비용 중 70%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 하고, 원고들에게 별지 1 청구금액표의 ‘청구금액’ 란 기재 각 금원 및 위 각 금원 중 50,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%, 2019. 6. 1.부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 금원에 대하여는 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 【이유】 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고는 「A법」에 따라 전력자원의 개발을 촉진하고 전기사업의 합리적인 운영을 기함으로써 전력수급의 안정을 도모하기 위해 설립된 법인으로, 발전, 송전, 변전, 배전 및 이와 관련되는 영업 등을 수행하고 있다. 2) 원고들은 피고와 시설관리에 관한 용역계약을 체결한 별지 2 원고별 근로현황 표의 ‘외주업체’란 기재 각 외주사업체(이하 통틀어 ‘이 사건 각 외주사업체’라고 한다) 및 B 주식회사(이하 ‘B’라고 한다)에 같은 표 기재와 같이 순차로 고용되어 피고의 C(이하 ‘이 사건 사옥’이라 한다)에서 시설관리업무 등을 담당하고 있는 사람들이다. 나. 피고와 이 사건 각 외주사업체 간의 용역계약 체결 1) 피고는 2015. 4. 28.경 이 사건 사옥에 대한 시설관리업무 용역계약을 체결하기 위해 전자입찰을 실시하면서 용역계약 체결 계획에 대한 내부 공문을 시행하였는데, 위 공문에는 용역계획서, 특기시방서, 용역계약 특수조건, 설계기준 등이 첨부되어 있고 그중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. 2) 피고는 입찰 결과에 따라 2015. 6. 1. 동원건설산업 주식회사와의 사이에 계약 기간을 2015. 6. 2.부터 2016. 6. 1.까지로 하는 이 사건 사옥에 대한 시설관리업무 용역계약을 체결한 것을 비롯하여, 이 사건 각 외주사업체와 위 용역계약 특수조건 등을 계약의 내용으로 포함하는 각 시설관리업무 용역계약(이하 ‘이 사건 각 용역계약’이라고 하고, 이 사건 각 용역계약에 따른 업무를 ‘이 사건 용역업무’라고 한다)을 체결하였다. 다. 원고들의 근로계약 체결 1) 원고들은 이 사건 각 외주사업체 및 B와 별지 2 원고별 근로현황표 기재 각 근로기간 동안 근로계약을 체결하고 피고의 이 사건 사옥에서 시설관리업무 등을 담당하였다. 2) 원고들은 별지 2 원고별 근로현황표 기재와 같이 이 사건 용역업무의 주체가 변경되는 경우에도 변경된 외주사업체와 새롭게 근로계약을 체결하는 등의 방법으로 이전과 동일한 방식으로 이 사건 사옥에서 시설관리업무 등을 수행하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 1) 이 사건 각 용역계약의 실질은 근로자파견에 해당하는데, 원고들의 업무는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다) 제5조 제1항, 같은 법 시행령 제2조 제1항, 별표 1에서 정하는 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않고, 이 사건 각 외주사업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않은 업체들이므로, 피고는 각 파견근로 개시일부터 원고들에 대한 고용의사표시를 할 의무가 있다. 2) 피고는 사용사업주로서 직접고용의무를 불이행하였으므로 원고들의 각 파견근로 개시일부터 직접고용관계가 성립될 때까지의 기간 동안 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 원고들이 지급받았을 임금 상당액에서 원고들이 이 사건 각 외주사업체 및 B로부터 지급받은 임금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고의 주장 1) 이 사건 각 외주사업체는 피고로부터 시설관리업무를 도급받아 전문적인 기술과 지식에 따라 해당 업무를 독자적으로 수행하여 왔고, 원고들은 이 사건 각 외주사업체 및 B의 지휘·감독을 받았을 뿐 피고로부터 업무수행에 관한 구속력 있는 지시를 받은 적이 없으므로 원고들과 피고 사이에 근로자파견 관계가 인정되지 않는다. 2) 설령 이 사건 각 용역계약의 실질이 근로자파견이라 하더라도 원고들은 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책’에 따라 피고의 자회사인 B에 입사하였으므로 피고의 직접고용의무는 소멸하였다. 3. 고용의사표시 청구에 관한 판단 가. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 법인격이 다른 계열기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다(대법원 1997. 3. 28. 선고 95다51397 판결, 대법원 2007. 12. 13. 선고 2007다33194 판결 등 참조). 나. ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환정책’의 일환으로 이 사건 각 외주사업체가 수행하던 이 사건 사옥의 시설관리업무는 피고의 자회사인 B로 이관되기 시작하였고, 피고는 2019. 6. 30.경 이 사건 각 외주사업체 중 하나인 주식회사 D과의 용역계약 관계를 종료한 사실, 피고는 2019. 5. 23.경 홈페이지에 자회사 채용 공고를 게시하고 시설관리 근로자 등에 대한 정규직 전환 절차를 안내한 사실, 원고 모○○, 최○○, 장○○, 서○○, 박○○은 2019. 5. 28.경부터 2019. 5. 29.경 사이에 위와 같은 사정을 인지하면서도 자회사를 통한 정규직 전환에 동의하여 ‘전환채용 지원서’를 제출하였고, 그 무렵부터 현재까지 B에서 근무하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 의하면 위 원고들은 자의로 자회사 전환에 동의하여 피고로부터 B로 전적하여 근로를 제공하고 있는 것으로 보이므로 이 사건 변론종결일 당시 피고 근로자로서의 지위를 상실하였다고 봄이 상당하다. 다. B는 피고가 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책’에 따라 파견·용역근로자들의 정규직 전환을 위하여 신설한 지분 100%를 보유하고 있는 자회사이고, 위 정부 지침에서도 파견·용역근로자들의 정규직 전환 방법으로 자회사를 설립하여 직접 고용하는 방식을 인정하고 있는바, B를 다른 외주사업체들과 동일하게 볼 수 는 없고, 피고는 일응 원고 모○○, 최○○, 장○○, 서○○, 박○○에 대한 고용의무를 이행하였다고 할 것이다. 한편, 원고 주○○의 경우 B가 피고의 정규직 전환 정책에 따라 설립된 자회사라는 점을 알면서도 이에 입사한 자이다. 라. 또한 B와 피고 사이에 근로자파견관계가 인정되는지 살펴보아도 B 설립 초기에는 이 사건 각 외주사업체에서 근무할 때와 같은 업무방식이 일부 보이나, 을 제32 내지 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 원고들의 근무장소를 분리하고, 이 사건 사옥에 시설관리업무가 필요할 경우 B에 용역통보서를 작성하여 교부하는 방법으로 작업을 의뢰하고 있으며, B에서는 독자적인 업무 계획을 수립하여 시설관리업무를 수행하고 있는 사실이 인정되는바, B와 피고 사이에 또다시 근로자파견관계가 인정되어 피고가 여전히 원고들에 대한 고용의사표시 의무를 부담한다고 보기도 어렵다. 마. 따라서 피고는 원고들에 대하여 고용의 의사를 표시할 의무가 없으므로 원고들의 고용의사표시 주장은 모두 이유 없다(다만, 원고들의 근로자지위는 피고의 직접고용의무 발생일로부터 자회사 전환 이전까지의 기간에 대한 손해배상청구의 전제가 되므로 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 인정되는지 추가로 살펴보되, 아래에서는 B에 직접 입사한 원고 주○○을 제외한 나머지 원고들만을 ‘원고들’이라고 약칭하고 위 원고들이 B로 이직하기 전인 2019. 7. 1.까지의 자료만을 기초로 살펴본다). 4. 근로자파견관계 인정 여부 가. 관련 법리 파견법 제2조 제1호에 따르면, ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 나. 이 사건의 경우 1) 앞서 든 증거 및 갑 제3 내지 12, 17 내지 19, 25, 26호증, 을 제6호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. ① 원고들은 이 사건 사옥에서 냉동기 및 보일러 가동실적, 금일 전력 사용량 등을 점검하였고, 각자 담당하는 수조, 수·배전반, 변압기, 축전기, 화재경보 설비, 가스 배관, 펌프류, 냉동기 등이 제대로 작동하는지 여부와 상태를 체크하였으며, 그 결과를 기관실 및 변전실 작업보고서, 일일점검일지 등 각종 일지·대장에 기재하여 피고 직원의 결재를 받았다. ② 피고 소속 건축부에서는 원고들의 위와 같은 시설관리 작업내역을 매년 ‘한국 전력C 전기, 기계, 영선 주요작업현황’이라는 문서로 정리하여 보고하였다. ③ 원고들은 피고의 건축부 소속 전@@ 대리가 상주하고 있는 기관실에서 함께 근무하면서 컴퓨터를 통해 시설관리 현황을 모니터링하고, 민원 전화를 처리하거나 보고서 작성 등의 업무를 수행하였다. 피고는 전@@ 대리의 업무장소를 원고들과 분리하여 건축부 사무실로 이동시켰으나 그 시기는 원고들이 피고의 자회사로 이전한 이후로서 이 사건 소제기 무렵이다. ④ 이 사건 각 용역계약 중 용역계약 특수조건 제3조에서는, 이 사건 각 외주사업체가 용역을 수행할 종업원을 채용·배치·자격을 부여하고자 할 때는 피고와 사전에 협의하여야 하고, 피고가 정한 근무정원 및 자격요건에 따른 인원을 채용하여 피고가 지정하는 장소에 배치해야 하며, 근무인원의 결원·결근·조퇴·교육 등이 있을 경우 사전에 피고에게 협의 또는 보고해야 하고, 특단의 사정이 없는 한 피고의 요구를 종업원 관리에 반영한다고 정하고 있다. ⑤ 또한 이 사건 각 용역계약 중 사옥위탁관리용역 특기시방서에서는 시설관리 기준으로 ‘발주자가 제정한 관리기준’을 포함하고 있고, 용역 수행 범위에 관해서는 ‘발주자가 시설의 유지 및 보수, 운영에 필요하다고 인정하여 지시하는 사항’을 포함한다고 정하고 있다. ⑥ 원고들은 시설관리업무를 위해 피고의 전구, 건전지, 케이블타이, 접착제 등 소모품을 사용하게 될 경우 피고 직원들의 확인을 받았고, 소모품의 사용내역과 사용 후 남은 재고를 목록에 기재하여 피고의 건축부 직원들에게 보고하였다. ⑦ 전@@는 피고가 새로운 외주사업체와 시설관리업무 용역계약을 체결하거나 기존 외주사업체와의 용역계약을 재계약하던 시점에 원고들에게 급여 인상액 등을 개인적으로 통보해주었다. 2) 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 이 사건 각 외주사업체에 고용된 후 피고로부터 직접 지휘·감독을 받으며 피고를 위한 근로를 제공하였으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 상당하다. ① 원고들은 단순히 일의 결과가 아니라 근무시간동안 수행한 작업 내역과 그 결과를 매우 상세하게 일지·대장에 기재하여 매일 내지 매주 단위로 피고에게 보고를 하였고 그 보고서에 피고 건축부 소속 대리, 차장의 결재를 받아왔는바, 피고는 원고들에 대하여 상시적인 보고 및 감독 체계를 유지하였고, 원고들이 피고 직원들의 지시에 반하여 독자적으로 시설관리업무를 수행할 수는 없던 것으로 보인다. ② 원고들과 전@@ 사이의 카카오톡 대화내용을 보면, 전@@는 원고들에게 냉방기 가동시간, 엘리베이터 가동시간, 창문 손잡이 교체, 에어컨 온도 조절 등의 업무를 수시로 지시해왔고, 원고들 역시 전@@에게 시설유지·보수 상황을 상시 보고해왔던 것으로 보인다. 이러한 업무 방식은 작업을 부여하고 그 결과의 확인 및 검수를 하는 정도를 넘어서 작업내용과 작업방식 등에 대해서도 구체적인 지휘·감독을 행하였던 것으로 보인다. ③ 이 사건 각 용역계약의 내용에 의하면 피고는 원고들의 채용 및 배치, 자격부여에 구속력 있는 지시권한이 있었고, 채용 후 근무 과정에서도 근무시간과 교대근무 여부를 지정하였으며, 조퇴, 휴가 등 출퇴근 사항을 사전에 보고받고 매일 근무일지를 제출하도록 되어있던바, 이에 비추어 피고는 원고들의 채용 및 근태상황 관리에서 구속력 있는 지시 권한이 있었고, 이 사건 각 외주사업체가 이를 독자적으로 결정하기는 어려웠던 것으로 보인다. ④ 피고는 이 사건 각 용역계약 대금을 원고들에 대한 1인당 기본급, 각종수당 등을 기초로 산정하였고, 전@@는 원고들에게 개인 메시지로 인상된 급여액을 통보하기도 하였는데, 피고의 주장과 같이 이 사건 각 용역계약의 실질이 노무도급이었다면 전@@가 원고들의 임금 및 대우에 관하여 관여할 이유는 전혀 없어 보인다. ⑤ 이 사건 각 용역계약은 이 사건 각 외주사업체가 이행하여야 할 용역 범위에 ‘발주자가 시설의 유지 및 보수, 운영에 필요하다고 인정하여 지시하는 사항’을 포함하는 등 용역계약의 내용으로 피고의 포괄적인 지시 내지 관여에 관한 권한을 규정하고 있다. 실제로 원고들은 이 사건 사옥의 건물 부대시설 보수 및 유지관리 업무 외에도 전@@의 지시에 따라 그때그때 필요한 비전형적인 업무를 수행하기도 하였던 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 볼 때 이 사건 각 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기 어렵다. ⑥ 원고들은 피고와 이 사건 각 외주사업체의 용역계약이 기간 만료로 종료되더라도 새로운 외주사업체와 다시 근로계약을 체결하는 방법으로 시설관리업무를 계속 수행해 왔다. 전@@의 주된 업무가 시설관리업무를 총괄하는 것이고 원고들의 역할은 실제 시설유지·보수에 관한 구체적인 작업을 시행하는 업무로 구분된다고 하더라도, 전@@가 직접 보수 작업을 시행하기도 하는 등 업무의 내용이 엄격하게 구분되었다고 보기 어렵고, 전@@와 원고들 사이에는 이 사건 사옥 시설의 유지·보수 업무와 관련하여 밀접한 지휘·감독 관계가 형성되어 있던 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 볼 수 있다. ⑦ 원고들은 이 사건 사옥의 시설관리업무 과정에서 필요한 소모품 등 자재를 피고로부터 제공받아 사용하였고, 이 사건 각 외주사업체에서 시설관리업무를 위해 독립적인 설비를 갖추거나 별다른 자본을 투자한 내역은 없어 보인다. 5. 손해배상청구에 관한 판단 가. 손해배상책임의 발생 1) 원고들이 이 사건 각 외주사업체와 별지 2 원고별 근로현황표 기재 각 기간 동안 근로계약을 체결하고 피고의 이 사건 사옥에서 시설관리업무를 담당한 사실은 앞서 본 바와 갚고, 이 사건 각 외주사업체가 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받지 않았거나 원고들의 업무가 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 2) 따라서 원고들의 경우 파견법 제6조의2 제1항 제1·5호에 따라 각 파견근로를 개시한 날부터 피고에게 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였고, 파견근로자인 원고들은 사용사업주인 피고의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조). 3) 그러나 앞서 본 바와 같이 원고 주○○의 경우 처음부터 피고의 자회사인 B에 입사하여 피고에게 직접고용의무의 이행을 청구할 권리가 없으므로, 피고에게 그와 같은 의무가 있음을 전제로 하는 임금 상당의 손해배상청구를 할 수 없다. 4) 따라서 피고는 원고 주○○을 제외한 나머지 원고들에게 직접고용의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2016. 9. 11.부터, 원고들이 자회사에 입사하기 전인 2019. 6. 30.까지의 기간 동안 원고들과 동종·유사업무를 수행한 피고 소속 정규직 근로자들이 지급받은 임금에서 원고들이 같은 기간 동안 이 사건 각 외주사업체로 부터 받은 임금 등을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다. 나. 손해배상책임의 범위 1) 비교대상 근로자의 확정 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금 또는 그 상당의 손해배상액을 피고의 건축부 소속인 전@@를 기준으로 산정하는 것에 당사자 사이에 다툼이 없다. 2) 연장·야간근로수당 인정 여부 가) 원고들은 이 사건 각 외주사업체에 입사한 이후 3조 2교대로 근무하면서 주간근무조의 경우 09:00부터 18:00까지(휴게시간: 12:00~13:00), 야간근무조의 경우 18:00 부터 익일 09:00까지(휴게시간: 주식회사 뉴○○의 경우 24:00~04:00, 주식회사 D의 경우 24:00~04:00, 06:00~09:00) 근무하였는데, 야간근무 시에도 그 업무의 내용과 질이 통상의 근로와 동일하였으므로 임금 산정에 있어 연장·야간근로수당이 인정되어야 한다고 주장한다. 나) 일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시·단속적인 숙·일직이 아니고 숙·일직시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장근로수당 등을 지급하여야 할 것이다. 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에도 원고들이 실제로 업무에 실제로 종사한 시간에 대하여는 위 법 소정의 임금을 가산하여 지급하여야 할 것이다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결, 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결, 대법원 1991. 12. 10. 선고 91다18248 판결 등 참조). 다) 그러므로 원고들이 수행한 야간근무의 태양이 통상의 근무 정도에 이르는지 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고들의 야간근무는 야간에 긴급히 처리할 고장 등이 발생하지 않는 한 주로 보일러 및 냉방기, 대기배출시설 및 방지시설 등을 점검하는 업무로 통상업무와는 차이가 있는 점, 야간근무 시 처리한 업무의 내용이 다소 주간업무와 같거나 유사한 면이 있더라도 원고들이 작성한 운전일지의 내용에 비추어 그 업무의 내용이나 빈도가 주간근무의 수준에 이르지는 않는 점 등에 비추어 원고들의 야간근무는 근무의 밀도가 낮은 단속적 업무로서 통상업무의 정도에 이른다고 평가하기 어렵다. 다만, 원고들이 수행한 야간근무의 내용이 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성 단속적 업무에 해당한다고 할지라도 피고는 원고들이 실제로 주간근무와 동일한 내용의 업무에 종사한 시간에 대하여는 통상임금 및 가산임금을 지급하여야 할 것이나, 갑 제6 내지 8호증은 하절기와 동절기에 냉방 및 보일러 운전일지 등을 작성한 것으로 그 자료가 극히 소량이어서 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 실제로 업무에 종사한 시간을 산정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 3) 휴일근무수당의 산정 가) 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 휴일근무시간 내역 이 별지 3-1 내지 3-5(이하 가지번호 생략) 각 원고별 인용금액 산정내역표의 ‘휴일수당’란 중 ‘시간’란 각 기재와 같은 사실이 인정되고, 이와 같은 휴일근무시간을 기초로 계산한 월별 휴일근무수당 합계는 같은 표 ‘휴일수당’란 중 ‘재계산분’란 기재 각 금원과 같다(아래에서 다투는 부분 외에 원고들이 손해배상금의 지급을 구하는 기간 동안의 휴일근무일 및 구체적인 금액산정의 기초가 되는 사실과 계산방식에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다). 나) 이에 대하여 피고는 2019년까지는 휴일근무수당을 별도로 지급하지 않다가 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일을 민간 기업에 대하여도 유급휴일로 보장하도록 하는 개정 근로기준법 제55조 제2항이 피고에게 적용된 2020. 1. 1.부터 휴일근무수당을 지급하고 있으므로, 2020. 1. 1. 이전의 휴일근무수당 청구 부분은 모두 기각되어야 한다고 주장한다. 그러나 갑 제39호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2020. 1. 1. 이전에 시행 중이던 취업규칙 제27조에서 이미 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정하는 공휴일 등을 유급휴일로 인정하고 있던 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 다) 한편, 원고들은 휴일에 주간근무조로 근무한 경우에는 8시간, 야간근무조로 근무한 경우에는 11시간을 휴일근무시간으로 산정해야 한다고 주장하나, 야간근무 시에 연장근로시간을 인정할 수 없음은 위에서 살펴본 바와 같으므로, 별지 3 인용금액 산정내역표에 기재된 각 휴일근무시간을 초과하는 원고들의 휴일근무수당 상당의 손해에 관한 주장은 이유 없다. 4) 휴가보상금의 산정 가) 앞서 든 증거 및 갑 제30호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 각 연도별 연가일수가 별지 3 원고별 인용금액 산정내역표의 ‘휴가보상금’란 중 ‘연가일수’란 각 기재와 같은 사실이 인정되고, 이와 같은 연가일수를 기초로 계산한 연도별 휴가보상금 액수는 같은 표 ‘휴가보상금’란 중 ‘재계산분’란 기재 각 금원과 같다(아래에서 다투는 부분 외에 구체적인 금액산정의 기초가 되는 사실과 계산방식에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다). 나) 이에 대하여 피고는, 피고가 만약 원고들을 직접 고용하였더라면 연차촉진제를 적용받았을 것이므로 원고들의 휴가보상금 청구는 전부 기각되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고가 소속 직원들에 대하여 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 미사용 연차에 대해 보상할 의무가 없었다면, 원고들이 피고에 직접 고용되어 근무하였더라도 실제 연차휴가를 사용했는지 여부를 불문하고 피고로부터 휴가보상금을 지급받을 수 있었다고 볼 수 없으나, 이 사건에서 피고가 실제 연차 휴가 사용촉진제도를 시행하였다고 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 다) 또한 피고는 원고들이 연차휴가를 사용한 경우에도 출근부(갑 제30호증)에는 정상 근무한 것처럼 기재하였으므로 위 출근부의 기재를 믿을 수 없다고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 5) 경영평가성과급 및 내부평가급의 인정 여부 원고들은 피고의 신규채용자를 기준으로 중간등급인 B등급을 기준으로 원고들에 대한 경영평가성과급과 내부평가급의 차등지급률이 인정되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고의 원고들에 대한 고용의무가 원고들의 각 파견근로 개시일부터 발생한다는 점은 앞서 살펴본 바와 같고, 달리 원고들이 피고에 고용되었더라면 B등급을 받았을 것이라고 인정할 증거가 없으므로 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 6) 이 사건 각 외주사업체로부터 받은 임금 등의 공제 가) 채무불이행이나 불법행위 등으로 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 인정되는 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손익상계로써 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 하므로(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조), 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 손해배상을 청구하는 경우 파견근로자가 사용사업주에게 파견근로를 제공한 대가로 파견사업주로부터 받은 임금은 위 의무 불이행과 상당인과관계 있는 이익으로서 손해배상액을 산정할 때 공제하는 것이 타당하다. 나) 살피건대, 앞서 든 증거 및 갑 제34호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들이 손해배상금의 지급을 구하는 2016. 9. 11.부터 원고들이 자회사에 입사하기 전인 2019. 6. 30.까지의 기간 동안, 원고들이 이 사건 각 외주사업체로부터 지급 받은 임금 등의 금액이 별지 3 각 원고별 인용금액 산정내역표의 ‘기지급분’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고1), 이는 원고들이 피고로부터 받아야 할 기준임금 등을 계산할 때 공제되어야 한다. [각주1] 2019년도 기지급분의 경우 2019. 1. 1.경부터 2019. 6. 30.경까지의 기간(전체의 1/2 기간)에 해당하는 금액으로 감액하였다. 다. 소결론 따라서 피고는 원고 모○○, 최○○, 장○○, 서○○, 박○○에게 별지 4 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 9. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 6. 4.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 6. 결론 그렇다면, 원고 주○○의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하고, 원고 모○○, 최○○, 장○○, 서○○, 박○○의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 홍기찬(재판장), 황여진, 김수현
한국전력
한국전력공사
비정규직
한전
2021-06-18
6
7
8
9
10
banner
주목 받은 판결큐레이션
1
"안경사가 인터넷 등으로 콘택트렌즈 못 팔게 하는 의료기사법은 합헌"
판결기사
2024-04-02 10:47
태그 클라우드
공직선거법명예훼손공정거래손해배상중국업무상재해횡령조세사기노동
달리(Dali)호 볼티모어 다리 파손 사고의 원인, 손해배상책임과 책임제한
김인현 교수(선장, 고려대 해상법 연구센터 소장)
footer-logo
1950년 창간 법조 유일의 정론지
논단·칼럼
지면보기
굿모닝LAW747
LawTop
법신서점
footer-logo
법인명
(주)법률신문사
대표
이수형
사업자등록번호
214-81-99775
등록번호
서울 아00027
등록연월일
2005년 8월 24일
제호
법률신문
발행인
이수형
편집인
차병직 , 이수형
편집국장
신동진
발행소(주소)
서울특별시 서초구 서초대로 396, 14층
발행일자
1999년 12월 1일
전화번호
02-3472-0601
청소년보호책임자
김순신
개인정보보호책임자
김순신
인터넷 법률신문의 모든 콘텐츠는 저작권법의 보호를 받으며 무단 전재, 복사, 배포를 금합니다. 인터넷 법률신문은 인터넷신문윤리강령 및 그 실천요강을 준수합니다.