사용자가 월급여에 퇴직금을 포함해 지급한 것이 근로자에게 불리하다면, 사용자는 별도 퇴직금을 지급해야 하고 근로자는 받은 퇴직금을 반환하지 않아도 된다고 법원이 판결했다. 서울북부지법 민사10단독 박창제 판사는 8일 이모(38)씨 등 3명이 P공업사를 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2009가단45495)에서 "사용자가 매월 퇴직금 명목으로 돈을 지급했더라도 별도로 근로자에게 퇴직금을 지급해야 한다"고 판결했다. 재판부는 판결문에서 "원고와 피고가 퇴직금을 월 급여에 포함하는 근로계약서를 작성하기는 했으나 구체적인 근로조건이 명시돼 있지 않고, 임금과 구별되는 퇴직금의 액수가 정해져 있지도 않았다"며 "퇴직금 명목으로 지급했다는 금원은 실질적으로 근로의 대가로서 임금으로 봄이 상당하다"고 판시했다. 이어 재판부는 "P공업사는 퇴직금을 중간 정산했다고 주장하지만 매월 급여에 포함해 지급한 퇴직금 액수를 사용자가 확인하는 차원에서 중간정산서를 작성했을 뿐 원고와 피고 사이에 유효한 정산이 아니다"라고 밝혔다. 이번 판결은 대법원 전원합의체가 지난 5월20일 "사용자는 퇴직금을 지급해야 하지만 근로자는 매월 퇴직금 명목으로 지급받은 부당이득을 반환해야 하므로 두 채권을 상계할 수 있다"고 판결(2007다90760)한 것을 전제로, 대법원이 5월27일 "퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 보아 근로계약이 근로자에게 불리한 등의 경우에는 전원합의체 판결의 법리가 적용되지 않는다"고 범위를 제한해 판결(2008다9150)한 것에 따른 것이다.

사용자와 근로자간의 약정에 따라 퇴직금 대신 원천징수세액을 대납했더라도 이후에 퇴직금을 지급한 뒤 원천징수세액을 돌려받을 수 없다는 판결이 나왔다. 서울동부지법 민사13부(재판장 김승표 부장판사)는 20일 A의료재단이 "퇴직금을 지급했으니 재단이 대신 낸 원천징수세액을 돌려달라"며 재단 소속 병원의 전 의사 김모(43)씨를 상대로 낸 채무부존재확인 등 청구소송(☞2009가합16801)에서 원고패소 판결했다고 밝혔다. 재판부는 판결문에서 "김씨가 퇴직금을 청구하지 않겠다는 조건으로 재단과 대납약정을 체결했다는 증거가 없다"면서 "대납약정을 하였더라도 피고가 퇴직시 원고에게 퇴직금을 청구하지 않기로 한 것은 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정으로 구 근로기준법 제34조 제1항에 위반하여 무효"라고 밝혔다. 재판부는 이어 "퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정이 무효라고 하여, 대납약정까지 무효로 된다거나 대납약정을 기망 또는 착오 이유로 취소할 수 있다고 한다면, 피고가 원고에게 원고가 대납한 근로소득세 등을 부당이득으로 반환해야 되고, 이는 퇴직금 사전 포기 약정의 효력을 인정하는 것과 다름이 없는 결과가 된다"며 "퇴직금제도의 입법취지에 따라 대납약정을 취소할 수 없다"고 판시했다. 재단은 2005년 5월부터 2009년 4월까지 재단 소속 C병원에서 정형외과 과장으로 재직했던 김씨와 '근로소득세, 주민세 등을 월 급여에서 원천징수하지 않고 재단이 납부하겠다'는 대납 약정을 체결했다. 그러나 김씨가 퇴직 후 '병원이 퇴직금을 주지 않는다'며 서울지방노동청에 진정하자 재단은 그에게 퇴직금을 지급한 뒤 "퇴직금을 주지 않는 조건으로 원천징수세액을 대납한 만큼 대납액 1억62만여원을 돌려달라"며 소송을 냈다.

사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위해 형식적으로 퇴직금 분할약정을 했다면 근로자는 퇴직금 명목으로 받은 돈을 반환할 의무가 없다는 취지의 대법원판결이 나왔다. 이번 판결은 대법원이 지난 5월 '근로자가 퇴직금 분할약정에 의해 받은 돈은 사용자에게 반환해야 할 부당이득에 해당한다'는 판결에서 더 나아가 '분할약정금이 실질적 임금에 속할 경우는 부당이득이 아닐 수도 있다'는 판단을 한 것이다. 대법원 민사3부(주심 안대희 대법관)는 환경미화원으로 근무하던 구모(54)씨 등이 S개발주식회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송 상고심(2008다9150)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 깨고 사건을 최근 수원지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로자의 월급에 분할지급된 퇴직금은 부당이득으로 반환해야 하지만 퇴직금제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때, 이 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할약정이 존재함을 전제로 해 비로소 적용된다"며 "사용자와 근로자가 체결한 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할약정의 형식만을 취한 경우에는 이 같은 법리를 적용할 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금액수가 특정되고, 퇴직금액수를 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비춰 근로자에게 불이익하지 않아야 하는등 사용자와 근로자가 임금과 구별해 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한해 이 같은 법리가 적용된다"고 설명했다. 재판부는 따라서 "원심이 매월 지급하는 급여에 퇴직금을 포함해 지급하기로 하는 약정이 퇴직금지급으로서의 효력이 없다면 원고 등은 법률상 원인없이 그 퇴직금 상당액의 부당이득을 얻은 것이라는 피고의 주장에 대해, 앞서 본 법리에 따라 심리함이 없이 통상임금의 일부에 해당한다고 판단해 이 주장을 배척한 데에는 위법이 있다"고 덧붙였다. 재판부는 즉, 하급심에서 이 사건 퇴직금이 실질적으로 지급된 것인지, 형식적으로 지급된 것인지를 다시 판단해야 한다고 본 것이다. 구씨 등은 2005년 S사를 퇴사하면서 퇴직금을 요구했으나 사측이 "원고들에게 퇴직금 분할약정으로 이미 퇴직금 명목의 돈을 지급했고, 만약 이 약정이 효력이 없다면 원고 등이 받은 돈은 부당이득이므로 이를 퇴직금채권과 상계할 수 있다"고 주장하며 퇴직금지급을 거절하자 2006년10월 소송을 제기했다. 1·2심은 "S사는 원고들에게 총 1,800여만원을 지급하라"며 원고 일부승소 판결을 내렸다. 한편 지난 5월 대법원은 전원합의체판결(☞2007다90760)을 통해 "사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급했음에도 불구하고 정작 퇴직금지급으로서의 효력이 인정되지 않을 뿐만 아니라 구 근로기준법 제18조 소정의 임금지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액상당의 이익을 얻는 셈이 되므로 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환해야 한다"고 판결한 바 있다.

퇴직금을 임금과 함께 매월 분할지급하는 약정은 무효이므로 퇴직금 명목의 돈은 부당이득에 해당한다는 대법원판결이 나왔다. 이는 퇴직금 분할약정은 근로기준법상 강행규정에 위배돼 무효라는 점을 대법원이 다시 확인했다는 점에서 의미가 있다. 특히 대법원은 이번 판결에서 근로자가 분할약정에 의해 받은 돈은 사용자에게 반환해야 할 부당이득에 해당할뿐만 아니라 사용자의 부당이득반환채권과 근로자의 퇴직금채권은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 한해 상계가 허용된다는 점을 명확히했다. 대법원 전원합의체(주심 민일영 대법관)는 이모(43)씨 등 26명이 R사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(☞2007다90760)에서 일부 원고들에게 패소판결을 내린 원심을 파기하고 사건을 지난 20일 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "구 근로기준법 제34조3항의 '퇴직금'은 사용자가 근로자의 근로제공에 대한 임금 일부를 지급하지 않고 축적했다가 이를 기본적 재원으로 해 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 일시금으로 지급하는 것으로 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니는 것으로, 이러한 퇴직금의 지급청구권은 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정했다면 그 약정은 법 제34조3항의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로 강행법규인 법 제34조에 위배돼 무효"라고 설명했다. 그러나 재판부는 "민사집행법 제246조1항 제5호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회정책적 이유에서 '퇴직금 그밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의1에 해당하는 금액'을 압류금지채권으로 규정하고 있다"며 "사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 해 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관해서만 허용된다"고 덧붙였다. 이씨 등은 지난 97년 R사가 연봉제를 도입하면서 매달 월급과 함께 퇴직금 명목으로 일정금액을 받아왔다. 이후 이씨 등은 회사를 그만두면서 "적극적으로 퇴직금 중간정산을 요구하지 않았다"며 사측에 퇴직금지급을 요구했다. 하지만 사측은 "퇴직금은 매월 지급하는 고정연봉 속에 포함돼 있다"며 이씨 등의 요구를 거절했다. 이씨 등은 반발해 소송을 제기했고 1심은 원고승소 판결을 내렸다. 하지만 2심은 사측이 퇴직금을 지급해야 한다고 보면서도 이씨 등이 이미 받은 돈은 '부당이득'에 해당하므로 이와 퇴직금을 상계할 수 있다고 판단했다.

사용자의 귀책사유로 회사가 휴업 후 청산됐다면 근로자의 휴업수당은 최우선변제되는 임금으로 봐야한다는 판결이 나왔다. 청주지법 민사12부(재판장 전현정 부장판사)는 고모씨 등 근로자 308명이 인수회사를 상대로 최종 3개월분의 휴업수당을 지급하라며 낸 부당이득금반환소송(☞2009가합1761)에서 "1억3,000여만원을 지급하라"며 21일 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "근로자들의 회사는 생산설비를 대여해 준 회사의 해외이전으로 절차에 따라 정리해고를 해야 했는데, 정리해고시 근로자는 이 기간동안 임금을 지급받았을 것이며 임금 중 최종 3개월분은 최우선 변제권이 인정될 수 있었을 것이다"라며 "회사가 정리해고절차를 거치지 않고 근로자들에게 휴업수당을 지급하는 방법을 택함으로써 최우선 변제를 피할 수 있다면 이는 휴업수당제도를 이용해 최우선 변제권이 인정되는 최종 3개월분의 임금을 면탈하는 결과를 초래할 수 있다"고 설명했다. 재판부는 또 "사용자의 귀책사유로 인해 휴업함으로써 근로자가 근로를 제공하지 못할 때 근로자는 구 근로기준법 제45조1항에 따라 휴업수당을 청구할 수도 있고, 민법 제538조1항에 따라 임금을 청구할 수도 있다"며 "구 근로기준법에 따라 휴업수당의 지급을 청구했다는 우연한 사정으로 임금과 달리 최우선 변제권을 인정하지 않는다면 휴업수당제도가 오히려 근로자에게 불이익하게 적용되는 결과가 될 수 있다"면서 휴업수당의 최우선 변제권을 인정해야 한다고 판시했다. 고씨 등은 사업주가 회사 청산을 앞두고 설비를 몰래 반납해 사실상 제품생산이 불가능하게 됨에 따라 근로를 제공하지 못했다. 이후 회사는 피고회사에 인수됐고 이에 근로자들은 설비반출일인 2004년 1월8일부터 퇴직까지 휴업수당을 받기로 했으나, 강제경매절차에서 최종 3년간의 퇴직금만 1순위로 배당받고 휴업수당은 받지 못하자 소송을 냈다.

정년 및 퇴직금 제도를 변경하면서 근로자들로부터 개별적으로 각서를 제출받은 것만으로는 근로자들의 집단적 동의로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 박기주 부장판사)는 지난달 27일 강모씨 등 22명이 "공단에서 개별적으로 각서를 받았을 뿐 정년변경 등에 대한 근로자들의 집단적 동의가 없었다"며 해양환경관리공단을 상대로 낸 해고무효확인등 소송(2007가합103913)에서 "공단은 정당한 정년에 따른 임금 및 퇴직금을 지급하라"며 14억6,000여만원의 지급을 명하는 원고 일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우 종전의 근로관계보다 불이익한 승계법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 한다"며 "이러한 동의가 없는 한 종전의 근로조건을 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대해서는 종전의 취업규칙이 적용된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "공사가 1998년 부두공단으로부터 강씨 등의 근로관계를 포괄승계할 당시 공단에서 지부별로 직원들에게 정년단축과 관련한 인사규정 변경 등을 설명하고 동의각서를 받았지만, 이는 근로자들 상호간 의견교환 및 충분한 확인없이 개별적으로 각서를 제출하게 한 것이어서 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하는 방식에 의한 것이 아니다"라고 지적했다.

명예퇴직 심사결정권한은 회사에 있으나 단체협약에 따라 재량권이 제한될 수 있다는 판결이 나왔다. 대구지법 민사16부(재판장 심우용 부장판사)는 11일 최모(41)씨가 자신이 14년 동안 다니던 A주식회사를 상대로 명예퇴직금 등을 지급하라며 낸 소송(2009가합5623)에서 원고 일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 “피고 회사의 명예퇴직에 관한 심사·결정권한은 단체협약 제40조2항에 따라 최소한 1년에 3명 범위 내에서는 그 재량권이 제한되어 근로자의 명예퇴직신청이 있으면 그에게 명예퇴직을 불허하여야만 하는 중대·명백한 하자가 없는 한 이를 허가하여야 한다”고 밝혔다. 재판부는 따라서 “피고 회사의 2008년 명예퇴직자가 2명에 불과하고 원고가 휴직 중에 있다는 사정은 이 사건 단체협약 제40조2항의 ‘특별한 하자’ 즉, 명예퇴직신청이 불허될 만한 원고의 중대·명백한 하자에 해당하는 것으로 볼 수 없고 피고 회사의 재정상태도 명예퇴직신청의 거부사유에 해당하지 않으므로 명예퇴직금을 지급할 의무가 있다”고 판시했다. 그러나 재판부는 최씨가 회사의 명예퇴직금 지급거부로 정신적 고통을 입었다며 청구한 위자료 5,000만원은 “피고회사가 원고의 명예퇴직신청을 불허한 것이 결과적으로 부당하다고 하더라도, 이러한 점만으로 피고 회사의 행위가 바로 불법행위를 구성한다고는 볼 수 없다”며 기각했다. 최씨는 1995년 1월1일에 회사에 입사, 2008년 5월18일까지 근무한 후 다음날부터 2010년 5월18일까지 2년간 무급휴직을 받아 현재 휴직중이다. 최씨는 퇴직희망일을 2008년 12월29일로 정해 명예퇴직을 신청했으나 회사는 최씨가 휴직중에 있고, 회사의 경영난 등을 이유로 불허했다.

월급에 포함해 지급된 퇴직금이 ‘퇴직금’으로서 효력이 있는지를 두고 법원 안팎으로 의견이 분분하다. 원칙적으로 퇴직금을 퇴직 전에 미리 받기로 하는 퇴직금 선지급약정은 강행법규인 근로기준법에 위반하는 것으로 무효이다. 대법원도 일관되게 퇴직금 선지급약정은 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로 봐 무효라고 판시하고 있다. 그러나 최근들어 우리나라도 근로형태가 다양해지고 노동시장이 유연해짐에 따라 의사, 변호사 등 고소득 전문직을 중심으로 ‘연봉제’를 택하는 직군이 늘어나면서 퇴직금을 월급에 포함시켜 지급하는 경우도 늘어나고 있다. 이런 가운데 2007년 서울고법이 근로자가 명시적이고 적극적으로 퇴직금을 미리 지급받기로 하는 의사를 표시했다면 월급에 포함시켜 매월 지급한 퇴직금의 효력을 부정할 수 없다고 판시해 논란을 불러 일으켰다(2006나86698). 현재 이 사건은 대법원에 계류중(2007다90760)이어서 동일한 쟁점을 갖고 있는 전국 1, 2심 법원의 수많은 사건들이 선고를 미룬 채 대법원의 판단을 기다리고 있는 실정이다. ◇ 미리 지급된 퇴직금, 임금이냐 부당이득이냐= 현재까지 법원은 퇴직금 명목으로 월급에 포함돼 지급된 돈을 임금(통상임금)으로 봐왔다. 이에 따라 부당이득반환채권이 성립한다는 사용자의 주장을 배척해 왔다. 그러나 서울고법은 사용자가 근로자의 임금 속에 포함시켜 지급한 퇴직금 명목의 돈은 임금(통상임금)에 포함된다고 볼 수 없고 법률상 원인없이 사용자가 지급한 돈이기 때문에 근로자는 사용자에게 부당이득반환의무가 있다고 판단했다. 선지급된 퇴직금을 ‘부당이득’으로 보면서 사용자의 근로자에 대한 부당이득반환채권과 근로자의 사용자에 대한 퇴직금지급채권은 대등액에서 상계가 가능하다고 한 것이다. ◇ 강행규정 vs 당사자의 의사= 현재 노동부의 행정해석에 의하면 퇴직금 중간정산의 유효요건으로 첫째 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있고, 둘째 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서·연봉계약서 등) 요구와 함께 중간정산금을 매월 분할해 지급하는 내용이 명확하게 표시돼 있을 것을 요건으로 하고 있다. 이와 함께 퇴직금 중간정산이 가능한 기간은 ‘과거의 근로기간’만이다. 서울고법 판결의 경우 퇴직금 선지급 약정이 퇴직금 중간정산으로서는 효력이 없더라도 매월 지급되는 퇴직금의 액수를 명시하고 그런 퇴직금수령에 동의한다는 취지로 근로자가 서명한 점 등 약정 당시 당사자의 의사를 가장 중요한 판단근거로 삼아 선지급된 퇴직금을 임금으로 볼 수 없다고 판단했다. 서울중앙지법의 한 판사는 “서울고법 판결은 사용자와 근로자 사이에 매월 퇴직금이라고 명확히 약정하고 일정 금원을 지급한 이상 이 금원을 당사자의 명확한 의사에 반해 임금이라고 할 수 없다는 입장”이라며 “반면 이와 상반되는 하급심 판결들은 퇴직금 선지급약정을 인정할 경우 퇴직금 지급의무에 관한 근로기준법 규정을 잠탈할 우려가 있다는 점, 퇴직금이 후불적 임금의 성격을 가진다는 점 등을 고려해 근로기준법의 강행규정성을 우선시했다”고 말했다. ◇ 의견 분분, 대법원판결 주목= 현재 이와 관련해 판사들 사이에서도 의견이 분분한 상태여서 앞으로 나올 대법원 판결이 주목되고 있다. 서울중앙지법의 한 판사는 “사용자와의 임금협상에서 사용자와 동등한 위치에 설 수 있는 일부 고소득 전문직의 경우 이런 행태는 신의칙이나 형평의 원칙에 비춰 부당하다”고 말했다. 그는 이어 “근로자보호란 근로자가 사용자에 비해 상대적으로 열악한 지위에 있음을 전제로 하는데 오늘날 거대 노조를 배경으로 단체교섭을 하는 근로자의 경우 사용자보다 상대적으로 열악한 지위에 있다고 보기도 어렵다”고 말했다. 그러나 이에 대해 서울중앙지법의 한 판사는 “퇴직근로자에 대한 실업보험 등 사회보장제도가 완비돼 있지 않은 우리나라의 경우 퇴직금은 임금의 후불적 성격을 갖는 것과 더불어 근로자의 퇴직 후 생활보장을 위한 기능도 함께 수행하고 있다”며 “이런 측면에서 법은 퇴직금을 ‘퇴직 후’에 반드시 지급하도록 강제하고 있다”고 말했다.

대우 부산공장에서 근무하다 대우자동차판매로 인사이동한 직원의 퇴직분담금을 둘러싼 대우자판과 대우인터내셔널 및 대우건설 사이의 분쟁에서 대우자판이 패소했다. 대우자판은 대우분할 전 대우부산공장에서 근무하다 대우자판으로 인사이동한 직원들에 대해 2001년께 퇴직금을 지급했다. 대우그룹 계열사들은 계열사간 인사이동이 있을 경우 최종 근무회사가 퇴직금을 지급하고 기존 근무회사로부터 퇴직분담금을 지급받아왔었다. 그런데 대우는 기업개선작업을 거쳐 2000년7월 임시주주총회를 개최해 존속법인인 대우와 신설법인인 대우인터내셔널 및 대우건설로 분할하는 내용의 분할계획을 승인하는 특별결의를 했다. 그리고 대우와 신설회사인 대우건설 등 사이의 연대책임은 배제됐다. 하지만 대우자판은 채권자보호절차를 거치지 않았으므로 연대책임 배제효력은 미치지 않는다며 지난 2007년8월 신설회사인 대우건설 등을 상대로 퇴직분담금 청구소송을 냈다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 배광국 부장판사)는 지난 1일 (주)대우자판이 "퇴직분담금 1억4천여만원을 지급하라"며 (주)대우인터내셔널과 (주)대우건설을 상대로 낸 퇴직분담금 청구소송(2007가합68737)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "대우가 2000년7월 임시주주총회를 개최해 연대책임을 배제하는 분할계획을 승인하는 특별결의를 하고도 대우자판에게 개별적으로 이의제출을 최고하지 않은 사실은 인정된다"고 밝혔다. 그러나 재판부는 "대우자판도 기업개선작업대상이었던 대우그룹 12개 계열사 중의 하나로서 대우구조조정추진협의회 내에서 대우에 대한 채권처리문제를 협의한 사실이 있다"며 "기업개선작업에 참여해 대우가 연대책임을 배제한 인적분할 방식으로 분할된다는 점을 잘 알고 있었던 점에 비춰 대우가 이의제출을 최고하지 않았어도 대우인터내셔널 등의 연대책임이 부활한다고 할 수는 없다"고 지적했다. 상법 제530조의9 등은 회사가 분할되는 경우 분할회사와 신설회사 모두 분할전 회사채무에 대해 연대책임을 지는 것을 원칙으로 하고 있으나, 채권자들에 대한 이의제출공고 등 채권자 보호절차를 거치면 연대책임을 배제할 수 있도록 하고 있다. 한편 재판부는 "퇴직자들은 대우부산공장에서 근무하던 중 대우자판으로 인사이동했으므로 부산공장을 자산으로 인수한 대우인터내셔널은 분할계획에 따른 퇴직분담금채무를 인수했다"고 설명했다. 재판부는 다만 "퇴직분담금채권의 소멸시효는 상법 제64조가 적용돼 5년인데 대우그룹구조조정본부가 퇴직분담금정산을 통보한 1999년6월부터 또는 늦어도 퇴직자들이 대우자판을 퇴사한 2001년12월께로부터 5년이 경과한 2007년 소송이 제기됐으므로 시효로 소멸했다"고 밝혔다.

사용자가 근로자의 임금 등을 체불했더라도 지급할 수 없는 불가피한 사정이 있었고 회사 정상화를 위해 최대한의 노력을 기울였다면 체불을 이유로 처벌할 수는 없다는 대법원판결이 나왔다. 이모(54)씨는 지난 2006년 반도체 부품생산공장의 경영담당 이사(대표이사)로 영입됐다. 그러나 이씨가 회사에 들어왔을 때는 이미 2003년부터 재정악화로 근로자들에 대한 임금 및 퇴직금 체불이 심각한 상황이었다. 이씨는 회사 정상화를 위해 은행을 찾아가 변제기 연장을 요청하고 거래처를 찾아다니며 도움을 요청했다. 또지인으로부터 수억원의 돈을 빌려 회사 긴급 운영자금으로 사용하는 등 갖은 노력을 했지만 발행어음의 부도처리는 막을 수 없었다. 결국 회사는 근로자들에게 밀린 임금과 퇴직금을 지급하지 못한 채 D사에 매각처리됐고 이씨는 근로기준법위반 혐의로 기소됐다. 그러나 1·2심은 이씨에게 무죄를 선고했다. 회사정상화를 위해 최대한 노력한 이상 근로자들에 대한 임금 및 퇴직금 등의 체불을 이유로 처벌할 수는 없다는 것이다. 대법원의 판단도 같았다. 대법원 형사1부(주심 차한성 대법관)는 이씨에 대한 상고심(2009도4067)에서 무죄를 선고한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 “피고인이 회사를 경영하기 이전부터 회사의 자금사정이 좋지 않았고 피고인의 회사 정상화를 위한 여러 노력이 무산돼 계획에 차질이 발생하는 바람에 자금조달 등 유동성 위기를 극복할 대책을 마련하기도 어려운 상황이었다”고 판단했다. 재판부는 이어 “피고인은 적어도 자신이 회사를 경영하는 동안 근로자들에 대한 임금 및 상여금을 모두 지급했고, 회사의 일부 자산을 양도해 근로자들의 임금을 인상해주는 등 최선의 노력을 다했으나 도저히 임금 등에 대한 지급기일을 지킬 수 없었던 불가피한 사정이 있었다고 봄이 상당하므로 근로기준법 제36조 위반범죄의 책임조각사유에 해당한다”고 덧붙였다.