대학원생으로서 학업을 병행하는 조교가 아닌 행정사무와 교육·연구 및 학사 사무 보조 업무를 담당한 조교에게 대학 측이 통상임용기간 한도 내에서만 재임용이 가능하다는 것을 거듭 밝혀왔다면 기간제법상 예외대상으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 최근 A씨가 서울대학교를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2021나2008239)에서 원고승소 판결한 1심을 파기하고 원고패소 판결했다. A씨는 2006년 4월 서울대에 조교(교육공무원)로 채용됐다. 그는 1년마다 재임용돼 모 학부 실험·실습 조교로 근무했다. 2011년 12월 서울대가 법인화되고 국립대학법인 서울대학교 설립·운영에 관한 법률이 제정·시행됨에 따라 A씨는 교육공무원에서 퇴직하고 교직원(조교)으로 임용된 것으로 간주됐고, 서울대는 A씨의 임용기간 만료 시점에 1년마다 근로계약을 갱신해 A씨를 재임용해왔다. 그러던 중 2019년 8월 서울대는 '조교 운영 시행 지침'에 따라 A씨의 조교 통산 임용기간이 7년으로 만료된다는 점과 임용기간 만료 후 서울대 자체직원으로 신규채용이 가능하다는 취지의 통지를 했다. 이에 A씨는 "13년 5개월 동안 학업을 병행하거나 연구 관련 업무를 수행한 사실이 없으므로, 예외적으로 사용자가 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우인 기간제법상 예외대상에 해당한다"며 "취업규칙의 불이익한 변경에 해당됨에도 서울대는 이에 관해 근로자들의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받은 사실이 없다"면서 소송을 냈다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 기간제근로자의 사용에 관해 △사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하는 경우 △휴직·파견 등으로 결원이 발생해 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 △근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정하는 경우 △고령자와 근로계약을 체결하는 경우 △전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 등에는 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외 규정을 두고 있다. 재판부는 "A씨가 통산임용기간 7년을 초과해 재임용된 것은 통산임용기간을 초과해 재임용하려는 서울대의 의사에 기인한 것이라기보다는 서울대가 A씨의 임용간주 기간에 대한 법률적 성격을 착오함으로써 발생하게 된 우연한 사정일 뿐"이라며 "오히려 서울대는 법인화된 이후부터 통산임용기간 한도를 초과해 재임용될 수 있는 가능성을 차단하고, 통산임용기간 한도 내에서만 재임용이 가능하다는 것을 조교들에게 거듭 밝혀와 A씨 역시 이를 충분히 인식한 상태였던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "단지 A씨의 통산임용기간이 결과적으로 7년을 초과하게 됐다는 사정만으로는 A씨에게 무기계약직으로의 전환 또는 적어도 통산임용기간 7년의 한도 내에서 근로계약이 거듭 갱신될 것이라는 점에 대한 신뢰관계가 형성돼 근로계약 갱신에 대한 기대권이 발생했다고 단정하기 어렵다"고 판시했다.

기업이 파견직으로 2년 넘게 일해 직접 고용해야 하는 근로자를 기간제로 채용하는 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 직접고용의무 규정에 따른 근로계약 역시 구 파견법상 직접고용이 간주됐던 시기와 마찬가지로 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 해야 한다는 점을 선언한 것이다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 최근 파견노동자로 4년간 일한 A씨가 TJB 대전방송을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다207847)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A씨는 TJB대전방송에서 2006년부터 약 10년간 일했다. 첫 4년은 아르바이트였고, 다음 4년은 파견업체와 근로계약을 체결하고 대전방송에서 근무하는 파견근로자 형태였다. 2014년 7월 대전방송은 A씨가 방송운행 업무 등에 종사하기로 하는 근로계약을 직접 체결하기는 했지만 정규직이나 무기계약직이 아닌 1년 기간제 근로자로 채용했다. 2007년 시행된 개정 파견법은 '2년을 초과해 파견노동자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 사용사업주가 직접 고용해야 한다'는 규정을 담고 있었는데, 파견노동자에 대한 기업의 직접고용의무만 명시할 뿐 고용 형태는 따로 규정하지 않았다. A씨는 2015년 한차례 계약기간을 갱신했지만, 2016년 7월 계약갱신이 이뤄지지 않아 근로기간이 만료됐다. 이에 A씨는 "계약갱신에 대한 정당한 기대권을 합리적 이유없이 침해한 것으로 실질적으로 해고"라며 소송을 냈다. 재판부는 "특별한 사정이 없으면 사용사업주는 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결함이 원칙이지만, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하는 등 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지와 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "특별한 사정에 대해서는 사용사업주가 증명책임을 부담하므로 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 직접고용의무를 완전하게 이행했다고 보기 어렵고 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당해 무효가 될 수 있다"고 설명했다. 재판부는 "대전방송은 A씨를 2년을 초과한 기간 동안 파견근로자로 사용해 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 직접고용할 의무를 부담하고 있었다"면서 "A씨와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결했어야 하며 그 근로계약에서 기간을 정했더라도 특별한 사정이 없는 한 무효가 될 수 있다"고 지적했다. 그러면서 "특별한 사정이 있는지 여부에 대해 아무런 심리도 하지 않고 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 그대로 유효하다고 전제한 다음, 해당 근로계약은 갱신거절에 따라 기간만료로 종료하였다고 판단한 원심 판단에는 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 계약 만료는 사실상 해고에 해당하고 해고에 정당한 이유도 없어 무효라며 A씨의 손을 들어줬지만, 2심은 "근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 인정하기 어렵다"며 대전방송의 손을 들어줬다.

법조윤리협의회에서 사무국장으로 일하다 계약 갱신을 거절당한 변호사가 해고 무효를 주장하며 소송을 냈지만 항소심에서 패소했다. 한 차례 재계약을 했다는 이유만으로 갱신기대권을 인정하기 어렵다는 이유에서다. 서울고법 민사15부(이숙연·양시훈·정현경 고법판사)는 최근 A변호사가 법조윤리협의회를 상대로 낸 해고무효소송(2021나2024149)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. A변호사는 2017년 3월부터 1년간 법조윤리협의회와 근로계약을 맺고 상근직 사무국장으로 근무하기 시작했다. 이듬해 3월 A변호사는 기간을 1년으로 한 근로계약과 연봉계약을 맺고 근무를 계속했다. 그러다 협의회는 근로계약 만료 전인 2019년 1월 계약갱신 거절을 통보했고, A변호사는 "협의회에서 담당한 업무는 상시적·계속적 중요업무이고, 지금껏 사무국장을 포함해 직원들이 원하는 한 계약갱신이 거절된 사례가 없다"며 "계약갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다"면서 소송을 냈다. A변호사는 또 "협의회의 인사규정은 계약직 직원에 대해 근로계약 갱신에 관한 규정보다 효력이 강한 일반직 전환 관련 명문 규정을 두고 있고, 2018년 3월 근로계약을 한 차례 갱신하는 과정에서 (본인에게) 아무런 업무상 문제점을 지적하지 않았다"며 "갱신거절을 통지하면서 내부 결재절차를 거치지도 않았으므로 갱신거절은 절차적으로도 부당하다"고 주장했다. 이에 대해 협의회는 "우리는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다"며 "근로기준법상 해고 제한 기준이 적용되지 않아 A변호사에게 갱신기대권 법리가 적용되지 않는다"고 맞섰다. 또 "A변호사가 갱신기대권의 근거로 드는 규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원의 일반직 전환 가능성에 대한 규정일 뿐 근로계약 갱신기대권의 근거규정이 될 수 없다"고 반박했다. 서울고법 원고승소 1심 취소 서울중앙지법 1심 재판부는 "협의회는 계약 기간 만료일 이후까지 수행할 것이 예정돼 있는 업무에 관해 지시 또는 승낙을 해 A변호사가 사무국장 직책을 유지할 수 있을 것이라는 신뢰를 부여했다. "협의회가 A변호사의 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 배제할 합리적 이유가 없다"면서 "협의회는 A변호사가 복직하는 날까지 533만원 상당의 월 임금을 지급하라"며 A변호사의 손을 들어줬다(2019가합586061). 그러나 서울고법 2심 재판부는 1심 판결을 취소하고 협의회의 손을 들어줬다. 재판부는 "협의회의 상근직원은 사무국장 1명과 직원 3명, 법원행정처·법무부·대한변호사협회에서 각각 파견한 직원과 검사까지 총 7명으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 근로기준법이 적용돼 근로기준법상 해고 제한의 법리가 유추적용되는 기간제근로자의 갱신기대권의 법리도 적용된다"고 밝혔다. 하지만 "협의회 인사규정의 문언 및 체계상 '근무성적이 우수한 직원을 정규직으로 전환할 수 있다'고 정하고 있을 뿐, 이를 근거로 계약직 직원은 정규직으로 전환할 수 있는 권리를 가지고, 협의회는 이에 대응하는 의무를 부담한다고 볼 수 없다"고 설명했다. 또 "협의회는 법조윤리를 제고할 필요성에 관한 우리 사회의 높은 관심을 고려할 때 계속적인 존속이 예정돼 있고, 협의회의 조직이나 예산 규모 등을 고려해 전임 사무국장들과도 모두 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결했던 것으로 보인다"며 "협의회의 계속적인 존속이 예정돼 있다는 사정이 사무국장 업무의 연속 필요성을 판단하는 징표가 된다고 보기 어렵다"고 했다. 그러면서 "A변호사를 사무국장으로 채용한 이후 재계약을 체결함으로써 근로계약을 한 차례 갱신했지만, 근로계약상 갱신에 관해 아무런 정함이 없이 과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 A변호사에게 정당한 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다"고 판시했다.

회사 측이 해고 통지서에 구체적인 비위 행위를 일일이 특정하지 않았더라도 당사자가 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고가 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 이동원 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021두50642)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 징계해고의 경우 징계절차 소명과정에서 해고의 정당성 구체적으로 확정 B학교법인이 운영하는 학교에서 2015년 3월부터 매년 계약을 갱신하며 기간제교원으로 근무한 A씨는 2018년 8월 B법인으로부터 근로계약 해지 통지를 받았다. 이 통지서에는 △A씨의 부적절한 신체접촉·발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다는 내용과 △(이에 따라) 근로계약 제12조 1항 3호에 근거해 근로계약을 해지한다는 내용이 포함돼 있었다. A씨와 B법인이 체결한 근로계약 제12조 1항 3호에 따르면 법인은 A씨가 복무상 의무에 위반할 때 계약을 해지할 수 있다고 규정돼 있었다. 이에 A씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했고, 2018년 11월 기각되자 이듬해 1월 중노위에 재심을 신청했지만 이마저도 기각되자 소송을 냈다. 1,2심은 "통지서에는 해고사유가 'A씨의 담당학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 인한 복무상 의무위반'과 같이 축약된 내용만 기재돼 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 기재돼 있지 않다"면서 "A씨가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응하고 있었다고 보기도 어려워 해고는 근로기준법 제27조 1항에서 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다"며 A씨의 손을 들어줬다. 원고승소 원심 파기 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법 제27조에 따라 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고 통지라고 할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화해 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로, 해고사유의 서면통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "불특정 다수를 상대로 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정해야 하는 것은 아니다"라며 "통지서상 A씨의 해고사유를 이루는 개개의 행위 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도 이 때문에 A씨가 해고에 대해 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기 어렵다"고 판시했다.

부하 직원 갑질 폭행 혐의로 기소돼 징역형이 확정된 양진호 전 한국미래기술 회장의 컴퓨터 하드디스크를 반출했다가 회사에서 해고된 직원에 대해 법원이 부당 해고에 해당한다는 판결을 내렸다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 웹하드 업체인 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020구합70939)에서 최근 원고패소 판결했다. B씨는 부하 직원 갑질 폭행 등의 혐의로 2021년 4월 대법원에서 징역 5년이 확정된 양 전 회장이 실소유주로 알려진 A사에서 근무하다 지난 2019년 12월 해고됐다. A사는 B씨에 대한 징계위원회를 개최해 'B씨는 허가 없이 회사 자산을 무단으로 절취하고 외부로 반출했다. 회사의 내용증명 등을 통한 여러차례 반환 요청을 무시한 것은 회사 자산에 대한 절도로 판단되고, B씨는 이러한 증거가 있음에도 무단절취와 외부반출을 부인하는 거짓으로 일관한 채 회사경영 관련 대외비 자료를 외부로 유출했다'며 해고를 의결했다. 이에 반발한 B씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했고, 지노위는 2020년 3월 "징계사유가 인정되지 않는다"며 부당해고 판정을 내렸다. 그러자 A사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 하지만, 중노위도 2020년 6월 초심 판정과 같은 취지로 A사의 재심 신청을 기각하자 소송을 냈다. A사가 징계사유로 삼은 B씨의 외부반출 '회사 자산'은 양 전 회장의 자택과 회사 사무실에 있던 컴퓨터의 하드디스크다. B씨는 2018년 8월 양 전 회장의 지시로 양 전 회장의 자택 하드디스크를 교체한 뒤 이를 당시 회사 대표였던 C씨에게 전달했고, 이후 C씨는 이 하드디스크를 양 전 회장의 직원 갑질 혐의를 수사하던 검찰에 제출한 것으로 전해졌다. C씨는 양 전 회장의 사무실 컴퓨터 하드디스크에 대해선 전달 받은 적이 없다고 말한 것으로 알려졌다. A사는 "B씨는 양 전 회장의 자택 및 회사 사무실 컴퓨터의 하드디스크를 무단 반출하고도 우리의 반환 명령에 따르지 않았으므로 해고의 징계사유가 인정된다"고 주장했다. 하지만 재판부는 "A사는 양 전 회장 자택의 컴퓨터가 '회사 자산'이라는 전제로 B씨를 해고했지만, 당시 양 전 회장이 형식적으로도 A사 소속이었는지 불분명할 뿐만 아니라 해당 컴퓨터가 A사의 자산이라고 볼 만한 아무런 객관적 증거가 없다"고 밝혔다. 이어 "A사 직원에 불과한 B씨가 실질 경영자인 양 전 회장의 지시도 없이 그 자택에서 컴퓨터 하드디스크를 교체 및 반출할 특별한 동기나 이유를 찾기 어렵다"며 "A사는 막연히 양 전 회장이 B씨에게 자택 하드디스크 반출과 관련한 지시를 하지 않았다고 주장하고 있을 뿐, 양 전 회장 측에서는 이러한 이유로 B씨를 고소하지도 않았다"고 설명했다. 그러면서 "B씨가 양 전 회장의 사무실 컴퓨터 하드디스크를 반출했다고 인정할 객관적 증거도 없다"며 "설령 B씨가 사무실 하드디스크를 반출했다 하더라도, 이는 자택 하드디스크와 마찬가지로 양 전 회장의 지시에 의한 것이라고 봄이 상당한 점 등에 비춰 B씨가 A사 사무실의 양 전 회장 컴퓨터 하드디스크를 무단으로 반출했다고 보기 어렵다. B씨에 대한 해고는 징계사유가 인정되지 않아 부당하며 이러한 전제로 A사의 재심신청을 기각한 판정은 적법하다"고 판시했다.

해직 교원의 노조 가입을 둘러싼 고용노동부의 시정명령을 불이행한 혐의로 기소된 전교조 사건이 대법원에 계류된 지 4년 4개월여 만에 면소 판결로 종결됐다. 대법원이 최종 판단을 내리지 않고 장고하는 동안 시정명령의 근거가 된 법령이 개정돼 해직 교원의 노조 가입이 허용됐기 때문이다. 대법원 형사2부(주심 이동원 대법관)는 노동조합 및 노동관계조정법 위반 혐의로 기소된 전국교직원노동조합과 장석웅 전 전교조 위원장에게 각각 벌금 300만원을 선고한 1,2심 판결을 모두 파기하고 면소 판결했다(2017도15175). 구 교원노조법 제2조는 교원노조법상 교원을 현직 교원으로 한정하면서 다만 해고된 사람으로서 노동조합법에 따라 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 사람은 중노위의 재심판정이 있을 때까지 교원으로 보도록 했다. 같은 법 제4조 1항은 이 같은 교원노조법상 교원만이 교원 노조를 설립할 수 있도록 했다. 또 구 교원노조법은 교원 노조에 관해 일부 특례를 규정하면서 그 밖의 사항에 대해서는 구 노동조합법의 규정을 따르도록 했는데, 구 노동조합법 제2조 4호 단서 라목 본문은 '근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노조로 보지 않는다'는 취지로 규정했다. 이 같은 구 교원노조법 및 구 노동조합법에 따라 현직이 아닌 '해직 교원'은 교원 노조 가입이 허용되지 않았다. 한편 전교조 규약 부칙은 2010년 8월 '부당하게 해고된 조합원은 규약 제6조 1항의 규정에 불구하고 조합원 자격을 유지한다(제5조 2항)'는 내용으로 개정됐는데, 현직 교원 뿐 아니라 해직 교원에게도 조합원 자격을 인정하는 내용의 부칙 조항은 이전과 마찬가지로 유지됐다. 이에 고용노동부 장관은 2012년 8월 서울지방노동위원회에 전교조 규약에 대한 시정명령 의결을 요청했고, 서울지방노동위는 2012년 9월 규약 중 해당 부칙 조항이 구 교원노조법 제2조에 위반된다고 의결했다. 고용노동부 장관은 이후 전교조 측에 부칙 조항이 강행규정인 구 교원노조법 제2조에 위반된다며 2012년 10월 18일까지 시정할 것을 명령했다. 하지만 장 전 위원장은 이를 이행하지 않았고, 2015년 8월 구 노동조합법 제93조 2항 위반(시정명령 불이행) 혐의로 기소됐다. 전교조도 구 노동조합법 제94조 양벌규정에 따라 함께 기소됐다. 1심은 2016년 8월 장 전 위원장과 전교조의 혐의를 유죄로 판단해 각각 벌금 300만원을 선고했다. 전교조 측은 2017년 9월 2심도 1심과 같은 결론을 내리자 곧바로 대법원에 상고했다. 그런데 대법원이 사건을 접수한 지 3년 4개월째인 지난해 1월 교원노조법이 개정되면서 제2조 단서가 삭제되고 '교원' 뿐만 아니라 '교원으로 임용돼 근무했던 사람으로서 노동조합 규약으로 정하는 사람'도 교원 노조에 가입할 수 있도록 하는 제4조의2가 신설돼 같은 해 7월부터 시행됐다. 해직 교원도 교원 노조 가입이 법상 허용된 것이다. 이에 대법원은 지난달 30일 이 사건에 대해 면소 판결(파기자판)하며 사건을 종결했다. 재판부는 "구 노동조합법 제93조 2호에서 정한 처벌을 하기 위해서는 그 시정명령이 실체적으로 적법한 것이어야 하므로 시정명령의 적법성은 이 조항 위반죄의 구성요건에서 핵심적인 부분을 이루고 있다고 볼 수 있다"며 "시정명령은 해직 교원에게 조합원 자격을 인정하는 전교조의 규약이 구 교원노조법 제2조에 위반된다는 이유로 이를 시정하라는 취지로 그 처분사유의 근거법령으로 구 교원노조법 제2조를 적시하고 있었는데 그 후 법률 개정에 따라 구 교원노조법 제2조 단서가 삭제되고 제4조의2가 신설됨으로써 종전까지 금지하던 해직 교원의 교원 노동조합 가입을 허용하는 것으로 법령이 변경됐다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 사건 시정명령은 그 처분사유의 법령상 근거를 유지할 수 없게 됐고 시정명령을 통해 달성하고자 하는 행정목적도 더 이상 존재하지 않게 됐다"며 "또 법률 개정 당시 부칙 등에도 개정법률 시행 전의 시정명령 위반행위 등 해직 교원의 교원 노동조합 가입과 관련된 벌칙규정의 적용에 관해 아무런 경과규정을 두고 있지 않다"고 덧붙였다. 또 "구 노동조합법 제93조 2호 위반죄의 보호법익과 구성요건, 시정명령의 경위와 근거법령, 법률 개정의 경위와 내용 등을 종합하면 이 사건 법률 개정은 법령상 해직 교원의 교원 노동조합 가입을 허용하지 않은 종전의 조치가 부당했다는 법률이념의 변천에 따른 것"이라며 "해직 교원에게 조합원 자격을 인정하는 교원 노동조합의 규약에 대해 시정을 명하거나 그 시정명령 위반행위를 범죄로 인정하고 처벌한 것 역시 부당했다는 반성적 고려를 전제하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "시정명령 위반행위는 형법 제1조 2항의 '범죄 후 법령의 변경에 의해 그 행위가 범죄를 구성하지 아니한 때'에 해당하므로 피고인들에 대한 공소사실에 대해서는 형사소송법 제326조 4호에 의해 면소 판결을 해야 하며, 유죄를 선고한 1,2심 판결을 더 이상 유지할 수 없다"고 판시했다.

실업급여 신청이 퇴직약정에 위반된다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환케 하는 것은 고용보험법상 근로자의 권리를 부당하게 박탈하는 것이므로 허용될 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사86단독 김상근 판사는 종합인사관리 대행업체인 A사가 B씨를 상대로 낸 약정금소송(2020가단5154352)에서 최근 원고패소 판결했다. 미국 캘리포니아에 있는 보안시스템업체 I사는 2019년 5월 한국 진출 계획을 세우고, 한국지사장으로 B씨를 선임했다. 하지만 한국에 자회사가 없던 I사는 같은 해 8월 A사와 업무대행계약을 맺고 B씨와의 고용관계 유지에 필요한 제반 법률사무를 맡겼다. A사는 B씨와 I사 간 이미 합의된 근로조건을 기초로 B씨와 고용계약도 맺었다. 그러다 I사는 2020년 1월 매출실적 부진으로 B씨에게 권고사직을 통지했고, B씨는 총 6300여만원의 법정퇴직금 등을 조건으로 자발적 퇴직에 의한 고용관계 종료에 합의했다. 이후 I사로부터 B씨가 서명한 퇴직약정서를 받은 A사는 2020년 2월 B씨에게 최종 합의금을 지급한 뒤 근로복지공단에는 '자발적 퇴직'으로 신고했다. 실업급여 신청이 퇴직약정서 위반 된다는 이유로 위로금 등 반환요구는 근로자 권리 부당하게 박탈 B씨는 열흘 뒤 "(회사가) 자발적 퇴직으로 신고해야만 퇴직금 등을 지급하겠다고 해 퇴직약정서에 서명했을 뿐 비자발적 해고를 당했다"며 실업급여를 신청하고, 노동청에서 실업급여 340여만원을 받았다. 이에 A사는 "B씨가 우리와 맺은 퇴직약정서 제3조 1항에는 '최종 합의금을 받는 조건으로 어떠한 분쟁과 관련해서도 법원에 소송을 제기할 수 없다'고 규정돼 있다"면서 "B씨가 실업급여를 신청한 것은 이 같은 청구권 포기 약정을 위반한 것이므로, B씨는 자발적 퇴직을 조건으로 받은 위로금 등 총 3750만원을 반환하라"며 소송을 냈다. 서울중앙지법 기업 패소 판결 김 판사는 먼저 "인사관리대행업체인 A사와 B씨 사이에서 체결된 법률상 고용계약은 그 약정 내용이 강행법규에 위반된다거나 사회질서에 반하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며 법적 구속력이 있다"고 밝혔다. 다만 "고용보험법상 실업급여 제도는 근로자 등이 실업한 경우 생활에 필요한 급여를 실시해 생활안정과 구직활동을 촉진하는 것이 목적"이라며 "실업급여 수급 신청을 못하게 하는 것은 강행규정과 사회보장적 권리박탈을 내용으로 하는 것이어서 허용될 수 없다"고 판단했다. 그러면서 "B씨의 실업급여 신청은 근로관계 종료의 효력이나 A사 또는 I사에게 지급받아야 할 금액을 다투는 것이 아니기 때문에, 아무런 법률적·경제적 부담이 없다"며 "그럼에도 실업급여 신청이 약정 위반에 해당한다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환하도록 하는 것은 결국 B씨가 실업급여 신청을 하지 못하게 막는 것이며, 이는 고용보험법상 인정된 근로자로서의 권리를 부당하게 박탈하는 것"이라고 판시했다.

임원에게 부여된 스톡옵션에 '3년 재직' 조건이 붙어 있다면 임원이 재직기간을 채우기 전 해고된 경우에는 스톡옵션을 행사할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사31부(재판장 김지숙 부장판사)는 전직 임원 A씨가 B사를 상대로 낸 주권인도청구소송(2020가합549044)에서 최근 원고패소 판결했다. 의료용 안마의자 업체인 B사는 비상장법인으로 2016년 3월 임원인 A씨와 주당 4만7000원인 자사 보통주 1만5000주에 대한 주식매수선택권을 부여하는 계약을 맺었다. 이 계약은 당시 A씨에게 주식매수선택권을 부여한 날부터 3년간 중도퇴사 없이 근무하는 것을 기본 요건으로 해서 2019년 3월부터 2023년 3월까지가 행사기간으로 설정됐다. 그런데 A씨는 주식매수선택권 부여일부터 3년이 되기 전인 2018년 6월 비위 혐의로 징계 해고됐다. 하지만 검찰은 A씨의 관련 비위 혐의에 대해 2019년 3월 증거불충분을 이유로 불기소 처분을 내렸다. A씨는 같은 해 4월 "징계 해고는 부당하다"면서 주식매수선택권을 행사하겠다며 B사를 상대로 소송을 냈다. 서울중앙지법 前임원 패소 판결 A씨는 "무상증자와 액면분할을 통해 변경된 주당 액면금액 100원의 보통주식 15만주를 표창하는 주권을 인도하라"고 주장했다. 또 "B사 정관은 주식매수선택권 행사를 위한 결의일부터 2년 이상의 재직요건 충족에 대한 예외사유로 '본인의 귀책사유가 아닌 사유로 퇴임 또는 퇴직한 경우' 그 행사기간 동안 주식매수선택권을 행사할 수 있다고 규정한다"며 "해고는 '귀책사유가 아닌 사유로 퇴직한 경우'에 해당한다"고 했다. 하지만 재판부는 "B사 정관은 '본인의 귀책사유가 아닌 사유로 퇴직하는 경우'를 주식매수선택권 재직요건 충족의 예외사유로 정하고 있다"면서도 "계약에 따른 주식매수선택권의 구체적 내용은 B사 정관이나 주주총회의 결의가 아닌 계약을 통해 정해지는 것이고, 이 사건 계약은 재직요건 충족의 예외사유로 귀책사유 규정을 두고 있지 않으므로, A씨의 주식매수선택권 행사에 귀책사유 규정은 적용되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "비상장법인의 주식매수선택권 행사에 관한 규정인 상법 제340조의4 제1항은 귀책사유 규정을 두고 있지 않다"며 "해당 조항의 요건을 완화하는 것은 허용되지 않으므로 B사 정관에 정한 귀책사유 규정은 효력이 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 계약 체결일부터 3년의 재직요건을 충족하지 못했다"며 "징계 해고는 계약에서 정한 재직요건 충족의 예외사유에도 해당하지 않는다"고 판시했다.

미국 중앙정보국(CIA)이 지난해 무렵까지 서울에 사무실을 두고 한국 정보를 수집해 온 사실이 CIA 소속기관 직원들의 해고무효 소송 과정에서 뒤늦게 확인됐다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마은혁 부장판사)는 A씨 등 3명이 미합중국을 상대로 낸 해고무효 확인소송(2020가합3630)에서 최근 "A씨 등의 이 사건 소를 모두 각하한다"며 원고패소 판결했다. 각하란 소송요건을 갖추지 못한 경우 그 주장의 당부를 판단하지 않고 본안심리 없이 재판을 끝내는 결정이다. 대한민국 국적인 A씨 등은 각각 2005년부터 2009년 사이에 주한미국대사관에 입사해 근무하다 미국 중앙정보국(CIA) 소속 기관인 '오픈소스 엔터프라이즈'의 서울사무국에서 일했다. 이 기관은 CIA가 담당하는 국외 정보수집과 국외 매체 등에서 공적으로 확인되거나 이미 출간돼 있는 정보를 수집·주시·번역하는 업무 등을 수행했는데, 당시 A씨 등은 각각 재무·회계·인사, 전산운영, 정보 평가·수집 등을 담당했다. 그런데 미국은 2019년 11월 A씨 등에게 "기관의 효율적 운영을 위해 국외에 소재한 사무국을 폐쇄한다"는 취지의 통보를 한 뒤 2020년 2월과 3월 사이에 A씨 등 3명을 모두 해고했다. 특히 CIA는 2020년 6월 미디어 기술이 급격히 발달하고 미국 정부가 사무실의 폐쇄를 요구하자 현지 시설 및 인력을 이용하는 것이 더 이상 효율적이지 않다고 판단해 국외 모든 사무국들을 폐쇄하는 결정을 내린 것으로 알려졌다. 이에 A씨 등은 2020년 8월 "긴박한 경영상의 필요가 존재하지 않았음에도 불구하고 우리를 해고했다"면서 "이 해고는 근로기준법 제24조에 규정한 경영상 해고의 요건을 결여한 것으로서 부당하다"며 소송을 냈다. 하지만 재판부는 "이 사건 해고는 미국의 주권적 활동과 밀접한 관련이 있어 주권면제의 대상이 된다"며 각하했다. 재판부는 "원고들 중 한 명은 정보수집 업무를 직접 수행했고, CIA와 오픈소스 엔터프라이즈가 담당하는 업무의 내용, 설립 목적 등을 고려할 때 나머지 원고들이 담당업무를 수행하면서 처리한 정보들도 고도의 기밀에 해당한다고 평가될 수 있다"며 "원고들은 '오픈소스 엔터프라이즈' 안에서 이뤄지는 국외 정보수집 활동과 밀접한 관련이 있는 업무에 종사했다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 그러나 "주권국가가 외국에 정보기관을 설치할 것인지 여부, 그 안에서 국외 근로자를 고용할 것인지 여부를 결정하는 것은 고도의 공권적 행위"라며 "피고인 미국이 A씨 등을 해고한 것도 고도의 공권적 결정에 따른 주권적 행위에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "한 국가가 다른 주권국가의 공권적 결정에 따라 해고된 근로자를 복직시킬 것을 강요하는 것은 공권적 행위에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다"고 판시했다.

경찰이 집회 개최를 불허하고 집회 장소를 사전 점거하는 소극적인 방법으로 집회를 막았다면 적법한 공무집행이라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 김재형 대법관)는 일반교통방해 등의 혐의로 기소된 A씨 등에게 공무집행방해 혐의에 대해 무죄를 선고한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다(2018도2993). 금속노조 쌍용차지부를 주축으로 한 쌍용자동차 희생자 추모와 해고자 복직을 위한 범국민대책위는 2012년 4월 서울 중구 덕수궁 대한문 앞 인도 위에 분향소용 천막 1동과 농성용 천막 1동을 설치한 뒤 쌍용차 해고자 복직문제 해결을 요구하는 집회·시위를 했다. 2012년 5월 서울 중구청이 행정대집행 절차로 천막을 철거했지만 이들은 천막 1동을 재설치해 집회·시위를 계속했다. 이후 중구청은 2013년 4월 천막을 철거하고 그자리에 화단 설치 작업을 했는데, 쌍용차 대책위가 불응하자 2013년 6월 경찰이 질서유지를 위해 현장에 출동했다. 이때 쌍용차 대책위는 기자회견을 하겠다며 경찰과 대치하다 앞으로 이동하던 중 손과 몸으로 경찰관의 몸을 반복해 밀쳤다. 이때 B씨는 경찰이 입고 있던 조끼를 양손으로 잡아당기면서 밀치고, 경찰이 B씨를 공무집행방해 현행범으로 체포하려고 하자 A씨는 B씨의 팔과 다리를 잡아들고 경찰관의 팔을 자신의 몸으로 누르면서 잡아당기는 등 경찰과 충돌하면서 경찰의 정당한 직무집행을 방해한 혐의 등으로 기소됐다. 1심은 "공무원의 공무집행은 법의 엄정한 보호를 받아야 할 필요성이 있고 현행범에 대한 체포 공무집행 방해는 공정한 사법권 행사 저해라 엄정한 대처 불가피하다"며 A씨에게 징역 1년에 집행유예 2년, B씨에게 징역 10개월에 집행유예 1년을 선고했다. 2심은 A씨에게 일반교통방해죄와 집시법위반을 인정해 벌금 300만원을, B씨에게 일반교통방해죄를 인정해 벌금 100만원을 선고했으나, 이들의 공무집행방해 혐의에 대해서는 무죄를 선고했다. 2심은 "기자회견 형식의 옥외집회가 공공의 안녕 질서에 직접적인 위험을 끼칠 것이 명백한 집회였다고 보기 어려운 만큼 경찰의 장소 점거 행위는 법률적 근거 없는 위법한 공무집행"이라며 "경찰의 장소 점거 행위는 경찰권 행사에 요구되는 최소침해의 원칙과 법익균형성 등 경찰비례의 원칙 위반한 것"이라고 판시했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "경찰이 기자회견 명목의 집회 개최를 불허하면서 소극적으로 제지한 것은 적법한 공무집행"이라며 "직무집행 중인 경찰 병력을 밀치는 등 유형력 행사한 행위는 공무집행방해죄에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "원심판결 중 '피고인들에 대한 공무집행방해 부분'을 파기해야 하는데, 이 부분과 나머지 유죄 부분이 형법 제37조 전단의 경합범관계에 있으므로 원심판결을 전부 파기한다"고 판시했다.