대법원 제1부 판결 【사건】 2015두49481 육아휴직급여일부부지급처분취소 【원고, 피상고인】 1. 김AA, 2. 노BB 【피고, 상고인】 중부지방고용노동청 ○○지청장 【원심판결】 서울고등법원 2015. 7. 9. 선고 2015누35415 판결 【판결선고】 2021. 6. 3. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1점에 관하여 가. (1) 고용보험법 제70조 제2항(이하 ‘이 사건 조항’이라고 한다)은 육아휴직급여에 관한 법률관계를 조속히 확정시키기 위한 강행규정이다. 근로자가 육아휴직급여를 받기 위해서는 이 사건 조항에서 정한 기간 내에 관할 직업안정기관의 장에게 지급을 신청하여야 한다(대법원 2021. 3. 18. 선고 2018두47264 전원합의체 판결 참조). (2) 근로자가 육아휴직급여를 신청하고 관할 직업안정기관의 장으로부터 수급권자로 인정받아 급여를 지급받았으나 그 금액이 정당한 육아휴직급여액에 미치지 못한다면, 그 근로자는 육아휴직급여청구권의 소멸시효가 완성되기 전까지 관할 직업안정기관의 장에게 정당한 육아휴직급여액과 이미 지급받은 급여액의 차액을 추가 청구할 수 있고, 이러한 추가 청구에는 이 사건 조항이 적용되지 않는다. 추가 청구를 할 수 있는 기간 산정을 위한 육아휴직급여청구권의 소멸시효 기산점은 관할 직업안정기관의 장으로부터 최초 육아휴직급여 신청에 대하여 급여 지급결정을 송달받은 날로 보되, 다만 근로자의 육아휴직급여 분할 신청에 따라 육아휴직이 종료되기 전에 이미 관할 직업안정기관의 장의 육아휴직급여 지급결정이 있었던 경우에는 근로자가 허용받아 실시한 전체 육아휴직기간이 종료한 날로 봄이 타당하다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두59683 판결 참조). 나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, ① 원고 김AA은 2010. 11. 15.부터 2011. 11. 14.까지 육아휴직을 허용받아 실시하면서 그 기간 중 10회에 걸쳐 육아휴직급여를 분할 지급받은 사실, ② 원고 김AA은 육아휴직기간 종료일부터 구 고용보험법(2019. 1. 15. 법률 제16269호로 개정되기 전의 것) 제107조 제1항에서 육아휴직급여청구권의 소멸시효기간으로 정한 3년이 경과하기 전인 2014. 1. 3. 피고에게 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비(이하 ‘상여금 등’이라고 한다), 맞춤형 복지카드 포인트(이하 ‘복지포인트’라고 한다) 상당액 중 일부를 통상임금에 포함시켜 산정한 육아휴직급여와 육아휴직기간 중 받은 급여의 차액을 추가로 지급해달라고 신청한 사실을 알 수 있다. 다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 이 사건 조항을 훈시규정이라고 한 부분은 적절하지 않으나, 추가 지급을 구하는 육아휴직급여청구권이 시효로 소멸하지 않았다고 판단한 결론은 정당하다. 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 육아휴직급여청구권의 소멸시효에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 2. 상고이유 제2점에 관하여 가. 원심은, 근로복지공단이 선택적 복지제도를 시행하면서 일정한 기준에 따라 원고들을 비롯한 임직원에게 지급한 복지포인트 상당액이 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 그러나 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 선택적 복지제도의 근거 법령과 도입 경위, 복지포인트의 용도가 제한되어 있고 1년 내에 사용하지 않으면 소멸하는 특성 등을 종합하여 보면, 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그에 따라 통상임금에도 해당하지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조). 따라서 원심이 원고들의 복지포인트 상당액이 육아휴직급여 산정의 기초인 통상임금에 해당한다고 본 것은 잘못이다. 나. 다만 원심판결 이유와 기록에 의하면, 원심은 피고가 복지포인트 상당액뿐만 아니라 상여금 등을 육아휴직급여 산정의 기초가 되는 통상임금에 산입하지 않은 것 또한 위법사유로 판단하여 이 사건 처분을 취소한 것인데, 원심 변론종결시까지 제출된 자료만으로는 복지포인트 상당액은 제외하고 상여금 등만 통상임금에 추가하여 육아휴직급여액을 계산할 수 없음을 알 수 있다. 급여 산정의 기초가 되는 통상임금을 계산하는데 필요한 자료가 제출되지 않았는데도 법원이 직권에 의하여 적극적으로 정당한 급여액을 산정할 의무까지 부담하는 것은 아니므로, 정당한 육아휴직급여에 못 미치는 급여만을 받았음을 전제로 미지급된 금액을 추가로 지급하라는 원고들의 신청을 반려한 이 사건 처분 전부를 취소할 수밖에 없다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2015두51934 판결 등 참조). 따라서 앞에서 본 원심의 잘못에도 불구하고 이 사건 처분 전부를 취소한 결론은 정당하다. 3. 결론 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김선수(재판장), 이기택(주심), 박정화, 노태악

서울중앙지방법원 제42민사부 판결 【사건】 2020가합529972 해고무효확인 【원고】 A 【피고】 B 【변론종결】 2021. 4. 16. 【판결선고】 2021. 6. 4. 【주문】 1. 피고가 2020. 2. 21. 원고에 대하여 한 근로계약 갱신거절은 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 2020. 3. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,975,743원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 5%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 주문 제1, 2항과 같은 판결 및 피고는 원고에게 5,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이유】 1. 기초 사실 가. 피고는 외교, 안보, 경제정책, 대북전략, 통일정책 등의 분야에서 정부에 연구결과와 정책대안을 제시하는 국책연구기관이다. 나. 피고는 2019. 3. 4.경 원고와의 사이에 임용기간을 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 29.까지로 정하여 원고를 전문연구직으로 임용하는 내용의 임용계약을 체결하였고(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다), 원고는 피고의 안보전략연구실에서 근무하였다. 다. 피고는 평가 대상기간을 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지로 정하여 직원에 대한 2019년 종합평정을 하였는데, 원고의 연구실적, 근무성적 평가를 종합한 종합평정 결과가 E등급에 해당한다는 이유로 2020. 2. 21. 원고에게 이 사건 계약을 연장하는 것이 어렵게 되어 2020. 2. 29.자로 근로계약이 종료될 예정이라는 취지의 재계약 거절의 의사를 통보하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장의 요지 가. 원고 주장의 요지 피고의 인사·복무규칙에서는 재계약에 관한 규정을 두어 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 명문의 규정을 두고 있으므로 원고에게는 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 그런데도 피고가 이 사건 갱신거절을 하였는데, 계약만료 50일 전에 인사위원회를 개최하여 재계약 여부를 심의하고 그 과정에서 원고에게 소명의 기회를 주어야 함에도 이를 이행하지 않았고, 주무관청의 승인도 받지 않는 등 이 사건 갱신거절에 절차적 위법이 존재하고, 원고의 연구실적과 근무성적에 대하여 공정성 및 객관성이 결여된 평정 결과에 기초하여 재계약을 거부하는 등 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 없으므로 이 사건 갱신거절은 무효이다. 나아가 이 사건 갱신거절이 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 계약 만료일 다음 날부터 복직할 때까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 원고가 이 사건 갱신거절로 인하여 극심한 정신적 고통을 당하였으므로 피고는 이를 금전으로나마 위자할 의무가 있다. 나. 피고 주장의 요지 피고가 원고를 채용하면서 낸 채용공고의 전문연구직란에 내부규정에 따름이라고만 기재하였고, 당시의 인사·복무규칙에서 연구직 직원은 계약직 직원으로 채용하고 계약기간은 2년으로 하되 필요한 경우 그 이하의 기간으로 할 수 있으며 계약기간이 만료되면 그 직을 면하는 것으로 규정하고 있었으므로, 원고의 계약기간 1년이 경과함으로써 이 사건 계약은 종료하였고 원고에게는 갱신기대권이 인정되지 아니한다. 나아가 원고의 재계약 여부에 관한 피고의 심의 절차는 적법하였고, 원고의 연구실적, 근무성적에 대한 피고의 평가는 객관적이고 공정하였으므로 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다. 3. 판단 가. 인정 사실 1) 인사·복무규칙과 평정지침의 내용 피고의 인사·복무규칙[(2019. 12. 1. 개정된 것, 을 제17호증의 3), 그리고 (개정되기 전의 것, 을 제17호증의 2)]과 2019년 평정의 기준인 평정지침(2018. 10. 1.자로 개정된 것, 을 제18호증의 3) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. [각주1] 별지 1과 같다. [각주2] 별지 2와 같다. [각주3] <별표3>으로 기재되어 있으나 <별표2>의 오기로 보인다. 2) 원고의 연구실적에 대한 평정 가) 원고는 피고에 입사한 2019. 3. 1.부터 2019. 10. 31.까지 8개월 동안 별지 3 기재와 같이 단기과제 10.5건, D 2건, 전략보고 3건, 연구보고서 1건, 연구지원활동 19건을 처리하였는데, 단기과제에서 A등급 2회, B등급 6회, C등급 5회의 평가를 받았고, D에서 B등급 1회, C등급 1회의 평가를 받았으며, 전략보고는 B, C, D 등급 각 1회, 연구보고서는 B등급 1회의 평가를 받았다. 나) 원고는 C 제11조와 <별표1>에서 정한 바에 따라 기본 배점에 각 등급별 점수 배율을 곱하여 단기과제에서 소계 162.5점, D에서 소계 51점, 전략보고에서 소계 126점, 연구보고서에서 소계 200점을 받았다. 또한 연구지원활동 19건과 관련하여서는 소계 31점을 받았다. 다) 원고는 연구실적 평정 결과 합계 570.5점(= 162.5점 + 51점 + 126점 + 200점 + 31점)을 받았는데, 이와 같은 점수는 2019년도 평정 당시 재직하던 피고의 전문연구직 22명 중에서 연구과제 의무가 없는 퇴직예정자 3명과 정직 3개월·직위해제 6개월을 받은 직원 1명을 제외한 18명 중 17위에 해당하는 점수이고, 위 18명에 대한 상대평가 결과 18위에 해당하는 직원과 함께 최하위 10%에 해당하여 E등급의 평정을 받았다. 원고보다 한 등급 위인 D등급을 받은 15위 직원(2018. 4. 1. 임용)의 연구실적 합계 점수는 631.1점이고, 16위 직원(1998. 10. 1. 임용)의 연구실적 합계 점수는 570.8점으로 원고와 16위 직원의 연구실적 합계 점수 차이는 0.3점이다. 3) 원고의 근무성적에 대한 평가 가) 근무성적 평정은 크게 업무수행능력, 업무수행태도, 품성, 상벌에 관한 사항을 대상으로 하고 그 중 업무수행능력은 다시 직무지식, 업무처리, 창의력, 발전성을, 업무수행태도는 신뢰성, 적극성, 협조성, 도덕성을, 품성은 정신자세, 책임성, 품성을 각 요소로 하여 평가하도록 되어 있는데, 2019년 평정에서 원고는 업무수행능력 중 직무 지식, 업무처리는 각 C등급, 창의력과 발전성은 각 D등급, 업무수행태도 중 신뢰성과 적극성은 각 C등급, 협조성은 B등급, 도덕성은 C등급, 품성 중 정신자세와 책임성은 각 D등급, 품성은 C등급을 받았고, 최종적으로 근무성적 평정은 D등급을 받았다. 나) 원고에 대한 근무성적 평정은 C 제4조 제2항 제1호에 따라 안보전략연구실장이 1차로 평가하고 연구원장이 최종 평가하였는데, 업무수행능력, 업무수행태도, 품성에 관한 11가지 요소 중 최종 평가자인 연구원장이 1차 평가자인 안보전략연구실장 보다 원고에게 높은 등급을 준 요소는 하나도 없고, 같은 등급을 준 요소가 3개(직무지식 C등급, 업무처리 C등급, 적극성 C등급)이며, 연구실장보다 하위 등급을 준 요소가 8개이다. 하위 등급을 준 8개의 요소 중 연구실장이 A등급을 준 것을 B등급으로 내린 것이 1개(협조성), A등급을 준 것을 C등급으로 내린 것이 1개(도덕성), B등급을 준 것을 C등급으로 내린 것이 2개(신뢰성, 품성), B등급을 준 것을 D등급으로 내린 것이 1개(정신자세), C등급을 준 것을 D등급으로 내린 것이 3개(창의력, 발전성, 책임성)이다. 안보전략연구실장은 원고의 근무성적 등급을 C등급으로 평가하였는데, 연구원장은 최종적으로 원고의 근무성적 등급을 D등급으로 평가하였다. 4) 종합평정 결과 원고의 연구실적 등급인 E등급의 종합평정을 위한 환산 점수는 30점이고, 근무성적 등급인 D등급의 종합평정을 위한 환산점수는 15점으로, 원고의 종합평정 점수는 45점이다. 이는 종합평정 등급 E등급(종합평정 점수 40~49점)에 해당한다. 5) 원고에 대한 재계약 심의 등 가) 피고의 기획부원장, 대외전략연구실장, 총괄팀장은 2020. 1. 9. 원고를 포함한 1분기 1차 재계약 대상자 3명에 대하여 재계약 심의를 한 결과, 원고가 2019년 종합평정에서 E등급을 받아 인사·복무규칙 제9조 제9항에 따라 재계약이 배제될 수 있고, 재계약 기간 환산 평균등급으로 마급4)을 받아 재계약을 할 경우 최대 1년 미만의 재계약이 가능한 상황인데, 재계약은 연구원장 최종 결정과 주무관청 승인이 필요한 사안이므로, 향후 심의 결과를 반영한 종합적 판단을 할 것을 연구원장에게 보고하였다. [각주4] 인사·복무규칙 별표 1에 의하면 종합평정 E등급의 재계약 기간 산정과 관련한 평균등급 산정을 위한 환산 점수는 2점이고 위 점수는 평균등급 마급에 해당한다. 나) 피고는 2020. 1. 15. 원고에게 이메일로 종합평정 E등급이 적시된 2019년 종합평정 결과를 통지하였다. 다) 피고는 2020. 2. 18. 원고에게 재계약 관련 소명 회의에 참석해 줄 것을 통지하였고, 원고는 2020. 2. 19. 열린 G에 출석하여 소명하였다. 라) 피고는 원고와 재계약을 하지 않기로 결정한 다음 2020. 2. 21. 원고에게 당초 임용계약 기간 만료일인 2020. 2. 29.자로 이 사건 계약이 종료할 예정임을 통지하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5 내지 8호증, 을 제1, 2, 9, 10 내지 12, 15호증, 17호증의 1 내지 6, 18호증의 1 내지 4, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 갱신거절 무효 확인 청구에 관한 판단 1) 원고에게 이 사건 계약의 갱신기대권이 있는지 여부에 대한 판단 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 갑 제2호증의 기재에 의하면, 피고가 2018. 10. 18. 국제정치 분야 등의 연구를 수행할 전문연구직과 연구지원 업무를 수행할 기획행정직을 채용한다는 공고를 통해 원고를 비롯한 신규 인력을 채용하였는데, 위 공고에서 기획행정직에 대하여는 “업무성과 평가 및 내부 규정에 따라 정규직 전환 가능”을 명시하였지만, 전문연구직에 대하여는 “내부규정에 따름”이라고만 기재한 사실을 인정할 수 있고, 인사·복무규칙 제8조에서는 연구직 직원을 계약직 직원으로 채용하고, 그 계약 기간은 2년으로 하되 필요한 경우 그 이하의 기간으로 할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 제9조 제1항에서는 연구직 직원은 계약기간이 만료된 경우 그 직을 면한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 인사·복무규칙 제9조 제2 내지 11항에서는 재계약과 관련한 심의의 기한, 재계약 심사의 기준, 재계약 심사에서 지켜야 할 소명 등의 절차, 재계약을 할 경우 재계약의 기간을 비롯한 재계약과 관련한 상세한 규정을 두는 등 전체적으로 볼 때 연구실적 및 근무성적에 대한 평정 및 심사를 거쳐 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 명문의 규정을 두고 있는 것으로 보이는 점, 나아가 2015년부터 2019년까지 피고에 채용된 신규 임용자는 40명인데 그 중 재계약이 거절된 사람은 원고를 제외하고는 2017년에 신규 임용된 연구원 1명이 있을 뿐으로 적어도 위 기간 동안 박사 학위를 받은 전문연구직 중 재계약이 거절된 선례는 없는 것으로 보이는 점(2017년에 재계약이 거절된 연구원은 석사학위 소지자로서 연구지원실에 근무한 점에서 박사학위 소지자로서 안보전략연구실에 근무한 원고와는 차이가 있다)에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에는 이 사건 계약의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 이 사건 계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있고, 원고는 피고와의 이 사건 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지고 있었다고 보는 것이 타당하다. 2) 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 대한 판단 가) 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 나) 피고는 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 주장하므로 이에 대하여 살펴본다 (1) 원고가 C에 따른 연구실적 평가 결과 합계 570.5점을 받아 최하위 10%에 해당되어 E등급의 평정을 받았고, 근무성적 평가 결과 D등급을 받았으며, 위 연구실적 등급과 근무성적 등급을 점수로 환산한 결과 종합평정 점수로 45점을 받아 종합평정 E등급을 받았고, 이로 인하여 인사·복무규칙 제9조 제9항에 따라 재계약이 거절된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 연구실적과 근무성적에 대한 위와 같은 평가를 전제한다면 이 사건 갱신거절은 피고의 인사·복무규칙과 C에 따른 것이라고 볼 수 있다. (2) 이에 대하여 원고는 연구실적 평정과 관련하여, C <별표1> 연구실적 평정 배점표의 규정에 의하면 전략보고의 경우 간행물평가위원회의 평가를 기준으로 연구원장이 ± 1등급을 부여할 수 있다고 규정되어 있고, 원고가 한 전략보고 3건 중 “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”에 대하여 외부심사위원 2명이 모두 B등급을 주었으므로 연구원장이 등급을 내리더라도 C등급까지만 가능한데도 원고의 개인별 연구실적(을 제1호증)에 D등급으로 기재하는 등 피고가 원고의 위 전략보고를 평가하면서 2단계를 내려 D등급을 부여한 위법이 있다고 주장한다. 살피건대, 을 제5호증, 을 제6호증의 1, 2, 을 제7호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 2, 을 제18호증의 3, 을 제21, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 원고는 평정 대상기간 동안 3건의 전략보고를 하였는데, 그 중 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”은 외부 심사에서 C(75점)와 D(65점)를 받았다, 당시 시행 중인 C <별표1> 연구실적 평정 배점표에 의하면 전략보고의 기본 배점은 1건 당 60점이고, C등급은 기본 배점의 0.7배, D등급은 기본 배점의 0.4배 점수를 부여하도록 되어 있어 이에 따라 위 전략보고에 대하여 42점과 24점이 부여되어 이를 산술 평균한 33점이 도출되자 간행평가위원회는 위 전략보고에 대하여 C <별표2> 연구실적·근무성적 평가 및 종합평정 기준표 중 1. 연구실적 평가 기준표에 따라 최종적으로 D등급을 주었다. ② 다음으로 원고의 전략보고 “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”은 외부 심사에서 B(82점)와 B(80점)를 받았다. 위 C <별표1> 연구실적 평정 배점표에 의하면 전략보고는 기본 배점이 1건 당 60점이고, B등급은 기본 배점의 1배의 점수를 부여하도록 되어 있어 이에 따라 위 전략보고에 대하여 각 60점이 부여되어 이를 산술 평균한 60점이 도출되자 간행평가위원회는 위 전략보고에 대하여 C <별표2> 연구실적·근무성적 평가 및 종합평정 기준표 중 1. 연구실적 평가 기준표에 따라 최종적으로 B등급을 주었다. ③ 마지막으로 원고의 전략보고 “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”은 외부 심사에서 A(90점)와 D(62점)를 받았다. 위 C <별표1> 연구실적 평정 배점표에 의하면 전략보고의 기본 배점은 1건 당 60점이고, A등급은 기본 배점의 1.3배, D등급은 기본 배점의 0.4배 점수를 부여하도록 되어 있어 이에 따라 위 전략보고에 대하여 78점과 24점이 부여되어 이를 산술 평균한 51점이 도출되자 간행평가위원회는 위 전략보고에 대하여 C <별표2> 연구실적·근무성적 평가 및 종합평정 기준표 중 1. 연구실적 평가 기준표에 따라 최종적으로 C등급을 주었다. 이와 같이 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”은 D등급을, ② “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”은 B등급을, ③ “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”은 C등급을 각 받았는데, 피고가 작성한 원고의 개인별 연구실적에는 업무상의 착오로 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”은 C등급을, ② “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”은 D등급을, ③ “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”은 B 등급을 받은 것으로 잘못 기재되어 있다. 원고의 주장은 위와 같이 업무상 착오로 잘못 기재된 개인별 연구실적을 근거로 한 주장으로, 원고가 지적하는 “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”과 관련하여서는 실제로는 B등급을 받았음에도 개인별 연구실적에 D등급으로 잘못 기재된 사실이 인정되나, 전체적으로 보면 위 ① 내지 ③ 전략보고에 대한 정당한 등급과 개인별 연구실적에 잘못 기재된 등급은 B등급, C등급, D등급이 각 1건씩이어서 전략보고 전체의 점수는 동일하므로, 전략보고의 평가에 업무상의 착오가 있다고 할 수는 있지만 위와 같은 점을 근거로 전략보고의 평가에 위법이 있다고 볼 수는 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다. 이와 관련하여 원고는 전략보고 평가의견서(을 제6호증의 1, 2)에 의하면 D등급의 경우에는 출판이 불가한 것으로 기재되어 있으나 원고의 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”이 전략보고 통권 39호로 “I 행정부의 대외정책 분석 및 전망”이라는 제목으로 2019. 8. 16. 출판된 것을 보면 위 전략보고에 관하여 원고의 개인별 연구실적에 기재된 것처럼 C등급을 받은 것이고, 전략보고 ③ “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”에 관하여도 개인별 연구실적에 기재된 것처럼 B등급을 받았으며 역시 B등급을 받은 전략보고 ② “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”에 관하여 D등급을 받은 것으로 조작되었을 뿐 업무상의 착오가 있는 것이 아니라는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고의 간행평가위원회 시행규칙(을 제36호증) 제9조와 <별표 1>의 기재에 의하면, 전략보고에 관하여 2인이 평가하여 C와 D를 받은 경우에는 수정 후 간행할 수 있는 것으로 규정되어 있는 점에 비추어 볼 때 원고의 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”이 출판되었다는 점만으로 원고가 위 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”에 관하여 C등급을 받았다고 인정하기에 부족하고, 앞서 본 바와 같이 전략보고 ③ “미국의 선거 보안 강화 동향 및 시사점”에 관하여도 개인별 연구실적에 기재된 B등급이 아니라 C등급을 받았다. 따라서 전략보고 ①, ③에 관한 위 주장을 전제로 하여 전략보고의 평정에 단순한 업무상의 착오가 있는 것이 아니라 원고가 전략보고 ② “한일 갈등 상황에 대한 미국의 입장 분석 및 역할 전망”에 관하여 B등급을 받았음에도 원고의 개인별 연구실적에 D등급을 받은 것으로 조작하였다는 취지의 원고의 주장은 이유 없다. 나아가 원고는 원고의 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”과 마찬가지로 외부 심사에서 C등급과 D등급을 받아 산술평균하여 33점을 받은 J, K 연구원의 전략보고의 경우 최종적인 평가등급으로 C등급을 받은 점을 고려하면 원고의 위 전략보고 ① “I 대통령의 대외 정책 분석”도 개인별 연구실적에 기재된 것처럼 C등급을 받은 것이고 따라서 전략보고의 평가에 단순한 업무상의 착오가 있을 뿐이라는 피고의 주장은 책임을 회피하기 위한 허위 주장에 불과하다고 주장한다. 살피건대, 을 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 J, K 연구원의 전략보고가 외부 심사에서 C등급과 D등급을 받아 산술평균하여 33점을 받았는데 이에 대하여 최종적인 평가등급으로 C등급을 받은 사실이 인정되나, C <별표1> 연구과제의 전략보고 비고란에 의하면 피고의 연구원장이 간행평가위원회 평가를 기준으로 하여 ± 1등급을 부여할 수 있는 것으로 규정되어 있고, 산술평균 33점의 위 각 전략보고에 대하여 최종적으로 평가등급 C등급이 부여된 것은 연구원장이 위 규정에 따라 각 1등급을 승급한 결과인 것으로 보이므로, 원고의 위 주장 또한 이유 없다. (3) 한편 원고는, 원고가 한 연구지원활동 19건 중 연구원장 지시에 따른 연구지원활동(통일부 출입기자단 간담회, 2019 GIS5)사회 등, 연구원 브로슈어 영문 검토, ERINA6)강연 원고 영문 번역)에 대하여 겨우 0.5점의 낮은 점수만 부여하고, 1주일에 달하는 프랑스 FRS 학술협력출장 활동, 성과급 조정 T/F 활동에 대하여는 아무런 근거 없이 점수를 부여하지 않는 등 재량권을 남용하여 자의적으로 평가 점수를 부여하였다고 주장한다. [각주5] Global Intelligence Summit의 약칭으로 보인다. [각주6] Economic Research Institute for Northeast Asia의 약칭으로 보인다. 살피건대, C 제6조 제2호에서는 연구지원활동은 <별표1>에 명기된 업무와 기타 연구원장이 인정하는 업무를 대상으로 한다고 규정하고, <별표1>의 연구지원활동 영역에서는 그 업무로 보직활동, 학술회의 세미나, 전략보고·연구보고서 검토위원, 학술지 발간, 주무관청 지원, 연구원장 지시사항을 나열하고, 연구원장 지시사항은 업무의 종류에 따라 점수를 결정한다고 규정하고 있다. 따라서 연구원장 지시에 따른 연구지원활동에 대한 평가 점수의 부여 여부 및 부여 점수를 결정할 권한은 피고의 연구원장의 재량에 달려 있다고 할 수 있는데, 원고가 주장하는 사유 및 제출한 증거만으로는 연구원장 지시에 따른 원고의 연구지원활동에 대하여 연구원장이 원고에게 점수를 부여하면서 재량권을 남용하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다[원고는 <별표1>의 연구지원활동 업무 중 학술회의 세미나에서 사회를 본 것에 대하여는 5점을 부여하도록 명시하고 있음에도 0.5점만을 부여한 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 원고는 행사의 사회를 본 것으로 보이고 이와 같은 사회가 위 규정에서 말하는 세미나에서의 사회에 해당한다고 단정하기 어렵다]. 또한 을 제32호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고에게 아예 점수를 부여하지 않은 프랑스 FRS 학술협력출장 활동, 성과급 조정 T/F 활동과 관련하여 위 활동에 참여한 다른 연구원들 중 일부에 대하여도 점수를 부여하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 주장하는 사유만으로는 피고의 연구원장이 재량권을 남용하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다. 다) 그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면 이 사건 갱신거절의 전제가 된 원고의 연구실적과 근무성적에 대한 2019년 평정이 객관성·합리성·공정성을 갖추었다고 보기 어렵고, 이 사건 갱신거절에는 절차적 하자가 있으며, 앞서 본 사정들이나 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 계약의 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. (1) 피고의 2019년도 평정 대상기간은 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지인 데, 원고는 2019. 3. 1. 피고에 입사한 관계로 원고의 연구실적에 대한 평정 대상기간은 2019. 3. 1.부터 같은 해 10. 31.까지의 8개월에 불과하였다. 반면 원고와 함께 연구실적에 관한 상대평가의 대상이 되는 전문연구직 연구원 22명 중 원고와 함께 입사한 연구원 2명을 제외한 나머지 19명의 평정 대상기간은 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지의 12개월이었다. 그런데 C 제7조 제1호에 의하면, 연구실적 평정은 <별표1>에 따라 연구과제, 학술논문, 연구지원활동의 각 영역별로 평가하도록 되어 있고, 연구과제의 경우 단기(위촉)과제, 단기(자체)과제, 정책참고자료(위촉), 정책참고자료(자체), D, 전략보고, 연구보고서, 북한일일동향, 긴급현안보고서 등의 각 소영역별로 1건당 기본 배점을 C <별표1>에서 정해두고 각 건마다 질적 평가를 하여 등급을 정한 다음 각 소영역별 1건당 기본 배점에 각 등급별 일정한 배율을 곱하는 방법으로 각 소영역별 각 건마다의 점수를 산정하고 이를 누적적으로 종합하여 연구실적 평가등급을 정하기 위한 최종 점수를 산정하게 되어 있다. 또한 소영역별로 기본 배점이 다르기는 하지만 어느 소영역이든 가장 낮은 등급을 받더라도 일정한 점수를 획득할 수 있게 되어 있다. 따라서 소영역별 연구과제의 건수가 많으면 많을수록 최종 점수는 늘어나게 되어 있는데, 이 소영역별 연구과제의 건수는 그 제출 기간이 길면 길수록 많아지는 비례관계에 있다고 보는 것이 타당하다. 이와 같은 연구실적 점수 산정의 구조에 비추어 볼 때 평정 대상기간이 8개월인 원고를 평정 대상기간이 12개월인 다른 19명의 연구원과 한 반열 위에 놓고 그들 사이의 연구실적 점수를 기준으로 순위를 매겨 상대평가하는 것은 서로 같지 않은 것을 같은 것으로 취급하여 비교하는 것으로서 그 합리성과 공정성을 인정할 수 없다(피고는 원고와 함께 입사하여 원고와 마찬가지로 평정 대상기간이 8개월인 2명의 연구원들이 연구실적 평정에서 B등급, C등급을 받은 점을 근거로 평정 대상기간이 짧은 것에 문제가 없다는 취지로 주장하나, 위 2명의 연구원들이 평정 대상기간이 짧음에도 불구하고 B등급, C등급을 받았다고 하여 평정 대상기간이 8개월인 원고를 평정 대상기간이 12개월인 다른 19명의 연구원과 비교하여 상대평가한 비합리성과 불공정성을 정당화할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다). 원고는 8개월의 평정 대상기간 동안 C 제8조에서 규정하는 연구실적 기본목표를 넘어서 단기과제 10.5건, D 2건, 전략보고 3건, 연구보고서 1건 등 연구과제로만 16.5건의 연구과제를 수행하여 평균 1달에 2건 이상의 연구 성과를 거두었고, 연구지원활동도 19건을 수행하여 평균 1달에 2건 이상의 연구지원활동을 하였는데, 원고에게 다른 19명의 연구원들과 똑같이 1년의 평정기간이 주어져 추가로 4개월 동안 연구과제나 연구지원활동을 수행하였다면 그 기간 동안 매월 위 평균적인 건수 정도의 연구과제와 연구지원활동을 수행하였을 것으로 보는 것이 타당하다. 원고는 연구실적 평가 결과 합계 570.5점의 점수를 받았고, 이는 전문연구직 22명 중에서 연구과제 의무가 없는 퇴직예정자 3명과 정직 3개월·직위해제 6개월을 받은 직원 1명을 제외한 18명 중 17위에 해당하는 점수로 E등급의 평정을 받았는데, 원고보다 한 등급 위인 D등급을 받은 2명의 직원 중 16위 직원(1998. 10. 1. 입사하여 평정 대상기간이 12개월이다)의 연구실적 합계 점수는 570.8점으로 원고와 16위 직원의 연구실적 합계 점수 차이는 불과 0.3점이다. 이와 같은 점수는 연구과제 중 가장 작은 기본 배점 5점이 주어지는 정책참고자료(자체) 1건을 추가로 작성하여 최저 등급인 C등급을 받더라도 또는 원고가 0.5점을 받은 기자단 간담회 같은 연구지원활동을 하는 것만으로도 뛰어넘을 수 있는 점수 차이에 불과하고, 원고에게 4개월이 더 주어져 연구실적을 제출할 수 있는 기회가 부여되었다면 원고가 위 점수 차이를 뛰어넘을 수 있었다고 보는 것이 상식과 경험칙에 부합한다고 할 것이다. 이와 같은 경우 원고는 연구실적 평정에서 E등급이 아니라 최소한 D등급을 받았을 것이고, 이를 종합평정을 위한 점수로 환산하면 40점에 해당하여 이 점수와 원고가 받은 근무성적 점수인 15점을 합산하면 종합평정 점수가 55점이 되어 종합평정 등급이 D+가 되고 이 경우 피고는 재계약을 거절할 수 없게 된다. 피고가 평정기간이 12개월인 다른 연구원들에 비하여 4개월이나 짧은 기간을 원고의 평정 대상기간으로 삼으면서 이로 인하여 발생하는 원고의 불이익을 전혀 고려하지 아니한 채 단순히 합산된 점수로 순위를 매겨 원고에게 종합평정 E등급을 부여하고 이를 근거로 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것은 부당하다. (2) 한편 원고에 대한 근무성적 평가는 크게 업무수행능력, 업무수행태도, 품성, 상벌에 관한 사항을 기준으로 하고 그 중 업무수행능력은 다시 직무지식, 업무처리, 창의력, 발전성을, 업무수행태도는 신뢰성, 적극성, 협조성, 도덕성을, 품성은 정신 자세, 책임성, 품성을 각 요소로 하여 평가하도록 되어 있는데, 평정등급기준이 A(탁월), B(우수), C(보통), D(부족), E(매우 부족)로 나뉘어져 있고, 평가대상이라는 항목에 약간의 평가기준이 제시되어 있기는 하지만, 추상적인 수준에 머물러 있어 이에 대한 평가와 관련하여 평가자에게 일정한 재량이 부여되어 있다고 볼 수 있다. 다만 이와 같이 재량이 부여되는 경우일수록 평가자의 자의적인 평가를 방지하기 위한 장치로서 각 평가 요소에 실적 및 의견을 기재하게 하는 등으로 평가자의 주관이나 자의가 개입될 소지를 최소화하는 조치를 취하는 것이 필요함에도 근무성적 평가에 관한 규정에 이와 같은 조치에 관한 언급이 없어 근무성적 평정에 관한 규정 자체에 적절하지 않은 면이 있다. 나아가 원고에 대한 근무성적 평정은 1차로 안보전략연구실장이, 최종적으로는 연구원장이 하였는데, 11개의 평가 요소 중 연구원장이 등급을 올린 것은 하나도 없고, 연구원장이 8개의 평가 요소에 관하여 등급을 내리면서 그 사유를 기재한 것이 하나도 없으며, 심지어는 안보전략연구실장이 A등급을 준 것을 C등급으로 내리거나(도덕성), B등급을 준 것을 D등급으로 내리는(정신자세) 등 2등급을 내리면서도 그 사유에 관하여 아무런 언급이 없다. 여기에 이 사건에서 위와 같이 8가지 평가 요소에 관하여 등급을 내리고 심지어 2가지 요소에 관하여는 2등급을 내려야 할 사유에 관하여 피고가 아무런 주장과 증명을 하고 있지 않은 점까지 더하여 보면 원고의 근무성적에 대한 평정의 객관성과 신뢰성에 대하여 의문이 제기된다. (3) 나아가 인사·복무규칙 제9조 제11항에 따르면 연구직 직원의 재계약 여부는 연구원장이 결정하고 주무관청의 승인을 받아 시행하는 것으로 규정하고 있는데, 이 사건 갱신거절과 관련하여 주무관청의 승인을 받았다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 또한 인사·복무규칙(2019. 12. 1. 개정 전의 것, 이하 “개정 전 규칙”이라 한다) 제9조는 연구직 직원 중 계약기간 만료도래자의 경우 계약만료 기준 50일 전에 재계약 심의를 위한 인사위원회를 개최하여 인사위원회가 근무성정 평정결과, 연구성과 등의 기준에 따라 재계약 여부를 심사하고 인사위원회의 심의 과정에서 재계약을 하지 않기로 결정하기에 앞서 당사자가 소명할 기회를 주어야 하는 것으로 재계약 심의 절차를 규정하고 있었다. 그런데 인사·복무규칙이 2019. 12. 1. 개정되어 인사위원회에서 재계약 여부를 심의한다는 규정이 삭제되고, 재계약 심의의 주체를 명시하지 않은 채 계약만료 50일 전에 재계약 심의를 완료할 것과 그 과정에서 재계약을 하지 않기로 결정하기에 앞서 당사자가 소명할 기회를 주어야 하는 것으로 재계약 심의 절차에 관한 규정이 변경되었다. 살피건대, 개정 전 규칙 제9조가 인사위원회에서 재계약 여부를 심의하도록 한 것은 임용권자의 자의적인 재계약 심의 운영을 견제하여 연구직 직원의 권익을 보호함과 아울러 재계약 여부 결정의 공정성을 담보할 수 있도록 절차의 합리성과 공정한 재계약 여부 운영을 도모하기 위한 것으로 보인다. 그런데 개정된 인사·복무규칙에서 인사위원회에서 재계약 여부를 심의한다는 규정을 삭제하면서 재계약 심의의 주체를 명시하지 않음으로써 연구원장은 자신이 정한 내부심의 절차를 거쳐 재계약 여부를 결정할 수 있게 되었고, 이로써 연구직 직원의 재계약 여부 결정에 관한 절차적인 기득이익이 침해된 것으로 볼 수 있으므로, 위와 같은 인사·복무규칙의 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 할 것인데, 이에 대하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 집단적 동의를 받았다는 점에 관한 주장과 증명이 없다. 따라서 원고에 대한 재계약 여부 결정 절차는 개정 전 규칙에 따라야 할 것인데, 피고의 기획부원장, 대외전략연구실장, 총괄팀장이 2020. 1. 9. 원고에 대하여 한 재계약 심의를 인사위원회가 한 것으로 볼 아무런 근거가 없고, 원고가 2020. 2. 19. 열린 G에 출석하여 소명한 것을 인사위원회에서의 소명으로 볼 수도 없으며, 계약기간 만료 50일 전에 하도록 되어 있는 기한도 도과하는 등 피고는 위 개정 전 규칙에서 정한 절차를 위반하였다(나아가 살피건대, 개정된 인사·복무규칙 제9조는 앞서 본 바와 같이 효력이 없기는 하지만 위 개정된 인사·복무규칙 제9조에 의하더라도 재계약 당사자인 원고가 소명할 기회는 계약만료 기준 50일 전에 완료하도록 되어 있는 재계약 심의 과정에서 주어져야 하는 것으로 볼 여지가 있다. 이와 같이 보면 개정된 인사·복무규칙에 의하더라도 피고가 2020. 2. 19. 원고에게 소명할 기회를 준 것은 기간을 도과한 소명 기회의 부여로서 흠결이 있는 것이라고 할 것이다). 따라서 피고의 원고에 대한 재계약 심의 과정에는 위와 같은 절차적 하자가 있다. 3) 소결론 원고에게 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨에도 피고가 합리적 이유 없이 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 따라서 이 사건 갱신거절은 무효이다. 다. 임금지급 청구에 관한 판단 이 사건 계약의 기간이 2020. 2. 29. 만료되었다고 하더라도 원고와 피고 사이의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 존속한다고 보아야 한다. 한편 이 사건 계약이 갱신되었다면 원고가 2020. 3. 1.부터 2020. 12. 31.까지 59,757,430원을 받아 매월 평균 5,975,743원을 받았을 것이라는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 그 이후의 임금도 같은 액수일 것으로 추인된다. 따라서 피고는 원고에게 2020. 3. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,975,743원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 라. 위자료 청구에 관한 판단 원고는, 원고가 이 사건 계약의 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지고 있음에도 피고가 이 사건 계약의 갱신을 거절하여 원고에게 극심한 정신적 고통을 겪게 하였으므로 이를 금전으로나마 위자할 의무가 있다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 갱신거절이 무효인 점은 앞서 본 바와 같으나 이와 같은 점 및 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 갱신거절이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명하여 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 위자료에 관한 주장은 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 갱신거절 무효 확인 청구와 임금 청구는 이유 있어 인용하고, 위자료 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 마은혁(재판장), 장민경, 오주훈(재판장)

서울중앙지방법원 제41민사부 판결 【사건】 2019가합4842 임금 청구의 소 【원고】 별지1 ‘원고 명단’ 기재와 같다. 원고들 소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 문성덕, 원고들 소송복대리인 변호사 장진영 【피고】 한국○○공사, 소송대리인 법무법인 강한 담당변호사 노영재 【변론종결】 2021. 4. 22. 【판결선고】 2021. 5. 20. 【주문】 1. 피고는 별지2 목록 ‘원고’란 기재 원고들에게 같은 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019. 9. 12.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 2. 피고는 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 같은 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019. 9. 12.부터 다 갚는 날까지 연 10%의 비율로 계산한 돈을 각 납입할 의무가 있음을 확인한다. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 「한국○○공사법」에 의하여 ○○자원의 개발 및 발전·송전·변전·배전 및 이와 관련되는 영업을 목적으로 설립된 법인으로, 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다) 제5조 제4항 제1호에 따라 시장형 공기업으로 지정된 공공기관이다. 2) 원고들은 피고에 입사하여 근로를 제공한 근로자이거나 근로자로 근무하다 퇴사한 사람들 및 그들의 상속인들이다. 나. 피고의 연봉 및 복리후생관리규정 등 피고의 연봉 및 복리후생관리규정과 그 시행세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. [인정 사실] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을 제5호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 경영평가성과급은 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됨에도 피고는 퇴직금, 퇴직금중간정산금(이하 ‘퇴직금 등’이라 한다) 및 퇴직연금 부담금을 산정함에 있어 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하였다. 따라서 피고는 (i) 별지 2 목록 ‘원고’란 기재 원고들에게 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직금 등에서 피고가 이미 지급한 퇴직금 등을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, (ii) 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 납입한 퇴직연금 부담금을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 납입할 의무가 있으므로 그 확인을 구한다. 나. 피고의 주장 경영평가성과급은 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부가 결정되는 것이어서 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이라 볼 수 없다. 특히 피고는 정부의 공공기관 방만경영 정상화 계획 등을 반영하여 2014. 8. 29. 성과연봉 중 경영평과성과급을 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정하였으므로, 퇴직금 등 및 퇴직연금 부담금을 산정함에 있어 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하여야 한다. 3. 판단 가. 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되는지 여부 1) 관련 법리 근로기준법에 의하면, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(제2조 제1항 제5호), ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(같은 항 제6호). 공공기관 경영평가성과급은 공공기관운영법에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조). 2) 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 경영평가성과급은 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 가) 피고의 연봉 및 복리후생관리규정과 그 시행세칙은 피고에게 경영평가성과급 지급 의무가 있음을 전제로 그 지급대상, 지급조건, 지급기준 등을 정하고 있다. 연봉 및 복리후생관리규정 제24조 및 그 시행세칙 제17조는 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지(이하 ‘평가대상 기간’이라 한다) 15일 이상 근무한 근로자에 대하여 경영실적 평가결과 및 전년도 내부 성과평가 결과에 따라 산정한 경영평가성과급을 매년 9월 및 12월에 지급하도록 정하고 있다. 나) 위 규정에 파라 피고는 평가대상 기간에 15일 이상 근무한 근로자에 대하여 경영실적 평가결과에서 확정된 성과급 지급률을 적용하여 산정한 경영평가성과급을 매년 계속적·정기적으로 지급하여 왔다. 이에 피고로서는 경영평가성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 직원들에게도 경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있다. 다) 연봉 및 복리후생관리규정에 의하면, 피고 직원의 보수는 기본연봉, 직무급, 연봉가급, 연봉외수당, 성과연봉 및 퇴직급여로 구성되는데(제3조 제2호), 경영평가성과급은 내부평과급과 함께 성과연봉에 해당한다(제4조 제5호). 경영평가성과급은 평가대상 기간 중 15일 이상 근무한 직원을 지급대상으로 하고 있고, 결근 등 근태사항을 반영하여 지급하며(시행세칙 제17조 제2항), 퇴직자의 경우 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 지급하도록 하고 있는 점(같은 조 제4항) 등에 비추어, 경영평가성과급의 지급의무 발생은 평가대상 기간의 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있다. 라) 경영평가성과급은 전년도 피고의 경영실적평가 결과에 따른 지급률에 대하여 내부 경영실적평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 것으로서 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로, 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다. 마) 달리 경영평가성과급이 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 볼 만한 근거가 없다. 나. 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하기로 하는 취업규칙의 효력 1) 피고의 연봉 및 복리후생관리규정 제25조 제2항이 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에 관하여 “평균임금 산정은 연봉월액, 직무급, 연봉가급, 연봉외수당, 성과연봉 중 파워인센티브 및 따로 정한 복리후생비 등을 기준으로 한다.”라고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 여기에 을 제4호증의 1, 2, 제6호증의 각 기재를 더하여 보면, 구 연봉 및 복리후생관리규정(2014. 8. 29. 개정되기 전의 것) 제25조 제2항은 “제1항의 평균임금 산정은 연봉월액, 직무급, 연봉가급, 연봉외수당, 성과연봉 및 따로 정한 복리후생비 등을 기준으로 한다.”라고 정함으로써 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에 경영평과성과급을 비롯한 성과연봉을 포함시키고 있었던 사실, 그 후 피고가 기획재정부의 방만경영 정상화 계획 등을 반영하여 2014. 8. 29. 위와 같이 성과연봉 중 경영평과성과급을 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리 규정을 개정한 사실이 인정되기는 한다. 2) 그러나 한편, 취업규칙은 법령에 어긋나서는 아니 되고(근로기준법 제96조 제1항), 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 근로자 퇴직 당시 시행하는 취업규칙의 퇴직금규정 등에서 성질상 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 정한 경우에 그 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 이는 강행법규에 위반되어 무효라 할 것이어서, 사용자는 그 하한을 지급하여야 한다(대법원 2007. 7. 26. 선고 2005다25137 판결, 대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다228802 판결 등 참조). 퇴직급여법 제8조 제1항은 “퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.”라고 정하고 있고, 같은 법 제20조는 “확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금 총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.”라고 정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 경영평가성과급은 성실상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되는바, 피고의 연봉 및 복리후생관리규정에 따라 경영평과성과급을 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 경우 이를 기초로 산정한 퇴직금 등 및 퇴직연금 부담금이 퇴직급여법 제8조 제1항 및 제20조에 의하여 보장되는 하한에 미치지 못할 것임은 계산상 명백하므로, 그 부분에 한해서는 피고의 연봉 및 복리후생 관리규정은 강행법규에 위반되는 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다. 3) 결국 피고가 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 경영평과성과급을 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정하였다 하더라도, 피고는 퇴직급여법 제8조 제1항 및 제20조에 의하여 보장되는 퇴직금 등 및 퇴직연금 부담금의 하한을 지급하여야 한다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 다. 피고의 소멸시효 항변에 관한 판단 1) 피고의 주장 2014년 및 2015년에 지급된 경영평가성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금의 미납금에 대한 납입청구권은 확정기여형 퇴직연금 규약에 따른 납입기일 다음 날인 2015. 3. 1. 및 2016. 3. 1.부터 각 그 소멸시효가 기산된다 할 것인데, 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들은 퇴직급여법에 따른 3년의 소멸시효기간이 경과한 후인 2019. 3. 4. 및 2019. 3. 28. 피고에게 그 지급을 최고하고 2019. 9. 2.에야 이 사건 소를 제기하였으므로, 이 부분 퇴직연금 부담금 납입청구권은 소멸시효가 완성되었다. 2) 판단 퇴직급여법 제2조에 의하면, ‘확정기여형 퇴직연금제도’란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말하고(제9호), ‘적립금’이란 가입자의 퇴직 등 지급사유가 발생할 때에 급여를 지급하기 위하여 사용자 또는 가입자가 납입한 부담금으로 적립된 자금을 말한다(제12호). 퇴직급여법은 제20조 제1항, 제3항에서 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자가 매년 1회 이상 정기적으로 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다고 규정하면서, 제20조 제5항에서 “사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.”라고 하여 사용자가 퇴직연금 부담금을 미납한 경우 근로자의 퇴직 등 사유가 발생한 때에 그 미납금을 납입할 의무가 있음을 규정하고 있다. 이러한 ‘확정기여형 퇴직연금제도’의 취지 및 퇴직급여법의 규정 내용 등에 비추어, 퇴직연금 부담금의 미납금에 관한 소멸시효는 퇴직 등 퇴직급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 진행한다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다[피고는 확정기여형 퇴직연금의 적립금을 중도 인출한 근로자의 경우에는 중도 인출일 이전에 지급한 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금에 대한 권리의 소멸시효가 중도 인출일부터 기산된다는 취지로도 주장하나, 원고들이 피고의 위 주장을 받아들여 청구취지를 변경하였으므로(2020. 11. 12.자 청구취지변경 신청서), 이에 관하여는 더 나아가 살펴보지 아니한다]. 라. 퇴직금 등 및 퇴직연금 부담금의 재산정 1) 퇴직금 등의 재산정(별지2 목록 ‘원고’란 기재 원고들) 가) 퇴직급여법 제8조 제1항에 의하면, 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하고, 앞서 본 바와 같이 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다. 나) 그럼에도 피고는 별지2 목록 ‘원고’란 기재 원고들의 퇴직금 등을 산정하면서 그 기초가 되는 평균임금에서 경영평가성과급을 제외하였고, 이는 퇴직급여법 제8조 제1항에 의하여 보장되는 퇴직금 등의 하한에 미치지 못하므로, 피고는 위 원고들에게 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 경영평가성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금 등에서 이미 지급한 퇴직금 등을 제외한 차액을 추가로 지급할 의무가 있는바, 그 차액은 별지2 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다). 2) 퇴직연금 부담금의 재산정(별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들) 가) 피고가 2014. 11. 27. 확정기여형 퇴직연금제도 규약을 제정하고 퇴직급여법에 따른 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하여 운영하고 있는 사실, 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들이 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 사실, 피고가 경영평가성과급을 제외하고 연간 임금총액을 산정한 후, 그 1/12에 해당하는 금액을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 나) 그렇다면 피고는 퇴직급여법 제20조 제1항, 제3항 전단에 따라 매년 1회 이상 정기적으로 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는바, 앞서 본 바와 같이 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로 위 규정에 따른 ‘연간 임금총액’에 포함되어야 한다. 다) 그럼에도 피고는 경영평가성과급을 제외하고 연간 임금총액을 산정한 후, 그 1/12에 해당하는 금액만을 위 원고들의 퇴직연금 부담금으로 납입하였고, 이는 퇴직급여법 제20조 제1항에 의하여 보장되는 퇴직연금 부담금의 하한에 미치지 못하므로, 피고는 경영평가성과급을 ‘연간 임금총액’에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금에서 피고가 이미 납입한 퇴직연금 부담금을 제외한 차액을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 추가로 납입할 의무가 있고, 그 차액은 별지3 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다). 마. 소결론 1) 따라서 피고는 별지2 목록 ‘원고’란 기재 원고들에게 같은 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 9. 12.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[피고는, 퇴직급여법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호가 정한 지연이자의 적용제외 사유가 있으므로, 연 12%의 지연이자율이 아닌 민법상 연 5%의 지연이자율이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 퇴직급여법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 미지급 퇴직연금 부담금에 대한 지연이자율(연 10%)의 적용을 배제하는 조항인데, 이 부분은 퇴직연금 부담금이 아니라 퇴직금 및 퇴직금중간정산금의 지급을 명하는 것이어서 그 적용 대상이 된다고 보기 어려운데다가, 위 규정이 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 법정 이율의 적용을 배제하는 취지라고 해석할 수 없고, 위 원고들의 청구가 전부 인용되는 등 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되지도 아니하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다]. 2) 또한, 피고는 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 같은 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 9. 12.부터 다 갚는 날까지 퇴직급여법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있고, 피고가 위 부담금의 납입 의무의 존부에 관하여 다투고 있는 이상 그 확인의 이익도 인정된다(피고는, 퇴직급여법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호가 정한 지연이자의 적용제외 사유가 있으므로, 연 10%의 지연이자율이 아닌 민법상 연 5%의 지연이자율이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 사정만으로는 위 규정 소정의 ‘지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우’나 그 밖에 이에 준하는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다). 4. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 김명수(재판장), 김미경, 김현영

대법원 제2부 판결 【사건】 2020다270770 해고무효확인 등 청구의 소 【원고, 피상고인】 권AA 【피고, 상고인】 주식회사 ◇◇방송 【원심판결】 서울고등법원 2020. 8. 28. 선고 2019나2039742 판결 【판결선고】 2021. 4. 29. 【주문】 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서 등의 내용은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 사건의 경위 가. 원고는 2004. 12. 20. 방송사업 등을 하는 피고에 입사하여 카메라기자로 근무하였다. 피고는 2012년 12월 조직을 개편하면서 보도국 산하에 취재센터를 설치하여 카메라기자가 소속된 정치부 등 부서를 통할하게 하였다. 나. 전국언론노동조합 ◇◇방송본부와 ◇BC영상기자회는 2017. 8. 8. 기자회견을 통해, 피고 내부에서 카메라기자들을 회사 충성도와 노조 참여도에 따라 4등급으로 나누어 성향을 분석하고 평가하는 내용의 ‘카메라기자 성향분석표’와 ‘요주의인물 성향’ 문건(이하 ‘이 사건 문건’이라 한다)이 작성되었고 그에 따른 각종 인사상의 불이익이 있었다는 의혹을 제기하였고, 그 다음날 이 사건 문건의 작성자인 원고와 취재센터장이었던 박○○ 등을 검찰에 고소하였다. 다. 피고 감사국은 2018. 1. 8.부터 2018. 3. 22.까지 이 사건 문건의 실행 의혹 등을 밝히기 위한 ‘◇BC블랙리스트 및 부당노동행위 관련 특별감사’를 실시하였고, 감사결과 원고가 이 사건 문건의 작성 및 실행에 관여하였다고 판단하고 피고 인사위원회에 원고에 대한 징계를 요청하였다. 라. 피고 인사위원회는 감사결과를 토대로 2018. 5. 3. 원고에 대한 인사위원회를 열어 원고의 소명을 청취한 다음 2018. 5. 14. 원고를 해고하기로 의결하고, 2018. 5. 18. 원고에게 해고를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다). 마. 이 사건 해고처분 통보서 기재에 따르면 원고에 대한 징계사유는 “동료 카메라기자들을 ‘격리대상’, ‘방출대상’, ‘주요관찰대상’, ‘회유가능’의 4등급으로 분류하여 블랙리스트(이 사건 문건을 말한다)를 작성하고, 자신이 작성한 블랙리스트가 반영된 인사안(이하 ‘이 사건 인사이동안’이라 한다)을 박○○ 취재센터장에게 메일로 보고하여 결과적으로 실행되게 하였다.”는 것과, “객관적 평가자료나 합리적 근거도 없이 특정 대상에 대한 충성도나 노조성향을 자의적인 판단에 따라 임의로 블랙리스트를 작성·전달함으로써 명예훼손에 해당하는 불법행위를 저지름은 물론, 당사자들에게 인사상 불이익한 처분이 가해지도록 하는 부당노동행위의 원인을 제공하여, 합리적 인사관리를 방해하고 직장질서를 문란케 하는 심대한 해사행위를 하였다.”는 것이다. 바. 피고는 이 사건 해고처분의 근거로, 직원은 취업규칙에서 정한 사항과 회사의 제 규정을 준수할 의무가 있고(제3조), 회사의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니 되며, 상호인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 하고(제4조), ‘사규(社規)를 위반하였을 때’ 또는 ‘직무상 의무를 위반하였을 때’에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있다(제66조)는 피고의 취업규칙 규정 등을 위 통보서에 명시하였다. 2. 원심의 판단 원심은, 원고에 대한 징계사유는 원고가 이 사건 문건과 이를 반영한 이 사건 인사이동안을 작성하여 그 중 이 사건 인사이동안을 인사권자인 박○○에게 보고함으로써 복무질서를 어지럽게 하였고(이하 ‘이 사건 ①징계사유’라 한다), 이 사건 인사이동안에 따라 2014. 3. 14.자 인사가 이루어지게 함으로써 박○○의 부당노동행위에 공범으로 가담하였으며(이하 ‘이 사건 ②징계사유’라 한다), 특정 인물들에 대한 명예훼손 내지 모욕적 내용이 포함되어 있는 이 사건 문건을 다른 사람과 공유함으로써 명예훼손죄 내지 모욕죄에 해당하는 불법행위를 저질렀다는 것(이하 ‘이 사건 ③징계사유’라 한다)으로 특정할 수 있음을 전제로, 그 판시와 같은 이유를 들어 이 사건 ①징계사유는 인정되지만 이 사건 ②, ③징계사유는 인정되지 않고, 이 사건 ①징계사유만으로는 고용관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 그 비위행위의 정도가 중하다고 단정하기 어려우므로 이 사건 해고처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효라고 판단하였다. 3. 대법원의 판단 가. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 따라서 문제되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 위 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다. 나. 원심이 적법하게 채택한 증거와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 1) 원고에 대한 인사위원회 심의결과 통보서는 원고에 대한 징계사유를 원고가 이 사건 문건과 이를 반영한 이 사건 인사이동안을 작성한 사실 및 이를 박○○에게 보고한 사실 등이라고 기재하고 있다. 2) 위 통보서는 위와 같은 징계사유 해당 사실을 기재한 데에서 나아가 원고의 비위행위가 ‘명예훼손에 해당하는 불법행위를 저지른 것’이고, ‘부당노동행위의 원인을 제공한 것’이며, ‘합리적 인사관리를 방해하고 직장질서를 문란케 하는 심대한 해사행위’라고 기재하고 있다. 다. 앞서 본 사실관계 및 기록에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 이 사건 문건과 이 사건 인사이동안을 작성 및 보고하고 다른 직원들에게 전달한 행위는 상호인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다고 정한 피고의 사규(社規)를 위반한 행위로서 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하므로 이 사건 ③징계사유가 인정된다고 봄이 타당하다. 1) 피고의 취업규칙 제66조는, ‘사규를 위반하였을 때’를 비롯하여 ‘직무상 의무를 위반하였을 때’, ‘고의 또는 중대한 과실로 회사에 재산상의 손해를 끼쳤을 때’, ‘회사의 기밀을 누설하였을 때’, ‘회사의 명예를 손상시키는 행위를 하였을 때’, ‘방송강령 및 윤리강령을 위반하였을 때’ 등 11가지 경우를 징계사유로 정하고 있다. 한편 위 취업규칙에서는 품위유지(제4조), 업무상 비밀준수(제5조), 정치적 중립성(제6조의1), 부정청탁 및 금품 등 수수의 금지(제6조의2)에 관한 규정을 두고 있다. 2) 피고 인사위원회는 취업규칙 제4조와 제66조를 이 사건 해고처분의 근거로 삼으면서 비위행위의 특정 또는 평가를 위하여 ‘명예훼손에 해당하는 불법행위를 저질렀다’고 표현한 것으로 보일 뿐, 원고의 비위행위가 민법상 불법행위나 형법상 범죄를 구성하는 명예훼손 등에 해당한다는 데에 징계처분의 근거를 둔 것으로 보이지 아니한다. 3) 피고의 취업규칙에서 민·형사상 불법행위만이 징계사유에 해당한다는 명문의 규정을 두고 있지 아니하고, 징계규정을 그와 같은 의미로 해석하여야 한다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 근거를 찾기 어렵다. 라. 그런데도 원고의 비위행위가 모욕죄 또는 명예훼손죄가 성립하기 위한 공연성 요건을 충족하지 않아 불법행위를 구성하지 않는다는 이유만을 들어 이 사건 ③징계사유가 인정되지 않는다고 판단한 원심판결에는 징계사유의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 4. 결론 그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 안철상(재판장), 박상옥, 노정희, 김상환(주심)

서울고등법원 제11행정부 판결 【사건】 2020누46402 해임처분취소 【원고, 피항소인】 A 【피고, 항소인】 대통령 【제1심 판결】 서울행정법원 2020. 6. 11. 선고 2018구합50192 판결 【변론종결】 2021. 3. 31. 【판결선고】 2021. 4. 28. 【주문】 1. 피고의 항소를 기각한다, 2. 항소비용은 피고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고가 2017. 12. 29. 원고에게 한 해임처분을 취소한다. 2. 항소취지 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.1) [각주1] 피고는 소의 이익이 없다는 주장을 하면서도, 항소취지에서 별도로 이 사건 소의 각하를 구하지는 아니하였다. 【이유】 1. 제1심판결의 인용 등 이 법원의 판결 이유는, 아래 2항과 같이 피고가 이 법원에서 항소이유로 강조하거나 새로이 하는 주장에 대하여 추가 판단을 더하는 것 외에는 제1심판결 의 이유 부분(그 각 별지를 포함하되, ‘4. 결론’ 부분은 제외) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 2. 추가 판단 가. 피고의 주장 1) 소의 이익이 없음 원고는 B기관 이사의 임기가 이미 만료되었고, 그 후임자도 임명되어서, 이 사건 소로 그 지위를 회복할 수 없으므로, 소의 이익이 없다. 2) 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉮, ㉱사유가 있음 가) 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉮사유가 있음 원고는 사퇴를 촉구하는 시위자를 조롱하는 부적절한 처신을 하여 B기관의 명예실추와 신뢰저하를 초래하였다. 나) 이 사건 처분사유 증 ②의 ㉱사유가 있음 원고는 ‘폭행 사건으로 인하여 피의자로 입건’되는 부적절한 처신으로 B기관의 명예실추와 신뢰저하를 초래하였다. 3) 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용하지 아니하였음 이 사건 처분사유는 업무추진비 부당집행(①사유)뿐만이 아니라, ‘공익제보자 협박행위’를 포함한 ‘부적절한 처신으로 인한 B기관의 명예실추와 신뢰저하 초래’ 등의 사유(②의 ㉯, ㉰사유)로 심각한 비위행위에 해당하고, 원고는 잘못을 인정하거나 반성하지 아니하므로, 이 사건 처분은 재량권을 일탈하거나 남용하지 아니하였다. 나. 소의 이익 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 해임처분 무효확인 또는 취소소송 계속 중 임기가 만료되어 해임처분의 무효확인 또는 취소로 지위를 회복할 수는 없다고 할지라도, 그 무효확인 또는 취소로 해임처분일부터 임기만료일까지 기간에 대한 보수 지급을 구할 수 있는 경우에는 해임처분의 무효확인 또는 취소를 구할 법률상 이익이 있다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두5001 판결 참조). 구체적으로 대법원은 2009. 1. 30. 선고 2007두13487 판결에서 “지방자치법(2007. 5. 11. 법률 제8423호로 전문 개정되기 전의 것) 제32조 제1항(현행 지방자치법 제33조 제1항 참조)은 지방의회 의원에게 지급하는 비용으로 의정활동비(제1호)와 여비(제2호) 외에 월정수당(제3호)을 규정하고 있는바, 이 규정의 입법 연혁과 함께 특히 월정수당(제3호)은 지방의회 의원의 직무활동에 대하여 매월 지급되는 것으로서, 지방의회 의원이 전문성을 가지고 의정활동에 전념할 수 있도록 하는 기틀을 마련하고자 하는 데에 그 입법 취지가 있다는 점을 고려해 보면, 지방의회 의원에게 지급되는 비용 중 적어도 월정수당(제3호)은 지방의회 의원의 직무활동에 대한 대가로 지급되는 보수의 일종으로 봄이 상당하다”라는 법리를 판시한 다음, 지방의회 의원이 “제명의결 취소소송 계속 중 임기가 만료되어 제명의결의 취소로 지방의회 의원으로서의 지위를 회복할 수는 없다 할지라도, 그 취소로 인하여 최소한 제명의결시부터 임기만료일까지의 기간에 대해 월정수당의 지급을 구할 수 있는 등 여전히 그 제명의결의 취소를 구할 법률 상 이익은 남아 있다고 보아야 한다”라고 설시하여 소의 이익을 인정하였다. 2) 판단 가) 갑 제7, 13, 58호증, 을 제8호증의 각 기재, 제1심의 B기관 사장에 대한 사실조회 회신결과 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음의 사실 내지 사정을 인정할 수 있다. (1) B기관 이사회규정 제16조 제1항은 ‘이사장 및 이사에게는 예산의 범위 내에서 수당, 여비, 자료의 수집분석에 필요한 경비 및 업무추진비를 지급한다’고 규정하고 있다(을 제8호증). (2) B기관 이사 업무추진비 등 집행에 관한 규칙 제4조 제1호는 B기관 이사에게 매월 조사연구수당 270만 원을 지급하도록 규정하고 있다(위 사실조회 회신결과 첨부 문건). (3) 원고는 2015. 9.부터 2017. 12.까지 B기관으로부터 조사연구수당 명목으로 매월 2,243,440원 내지 2,436,840원을 지급받았다(B기관가 위 270만 원에서 일부 금원을 원천징수하고 원고에게 지급한 것으로 보인다). (4) B기관는 앞서 본 이사회규정과 내부 규칙에 따라 이사로서의 활동과 무판하게 원고에게 매월 일정한 금액의 조사연구수당을 지급한 것으로 보인다. 나) 앞서 본 법리에 위 사실 내지 사정을 비추어 보면, 원고는 비록 그 임기가 만료되고 후임자가 임명되어 이 사건 처분이 취소되더라도 다시 B기관 이사의 지위를 회복할 수는 없으나, B기관의 이사에게 지급되는 비용 중 적어도 조사연구수당은 이사의 직무활동에 대한 대가로 지급되는 것으로 봄이 타당하므로, 이 사건 처분의 취소로 인하여 최소한 해임시부터 임기만료일까지의 기간에 대하여 조사연구수당의 지급을 구할 수 있는 등 여전히 그 해임처분의 취소를 구할 법률상 이익은 남아 있다고 판단된다. 이에 반하는 피고의 위 주장은 이유 없다. 다. 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉮, ㉱사유에 관한 판단 1) 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉮사유에 관한 판단 원고가 사퇴를 촉구하는 시위자를 조롱하였다는 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉮사유는 이를 인정할 증거가 부족하다. 특히 피고는 원고가 제출한 갑 제20호증(전단지)의 기재에 의하면 위 사유를 인정할 수 있다고 주장하나, 갑 제20호증은 원고의 사퇴를 촉구하였던 시위자 측에서 만든 문건으로 보이는 사정, 원고가 취한 언동에 욕설이나 모욕적 행등은 없었던 사정, 원고가 시위자 주변에서 손가락으로 V자 표시를 하고 사진을 찍은 행동을 객관적으로 시위자에 대한 경멸적 감정의 표현이라고 보기는 어려운 사정 등을 종합하면, 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉮사유를 인정하기 부족하다. 이에 반하는 피고의 위 주장은 이유 없다. 2) 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉱사유에 관한 판단 제1심판결은 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉱사유를 “2017. 11. 19. 도그쇼에서 애견 동호회원을 폭행하였다”는 ‘폭행’을 그 사유로 보았으나, 을 제1호증의 기재에 의하면 원고에게 통지된 문서 및 방통위 회의에서 다루어진 이사 해임 안건에는 위 사유를 ‘폭행 사건으로 인하여 피의자로 입건’된 사유로 보았던 사실을 인정할 수 있고, 원고가 실제 ‘폭행 사건으로 인하여 피의자로 입건’되었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없어, 제1심판결의 이 부분 판단은 적절하지 아니한 면이 있다. 그러나 갑 제50, 51호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 원고가 ‘폭행 사건으로 인하여 피의자로 입건’되었다는 사실만으로 원고가 부적절한 처신으로 B기관의 명예실추와 신뢰저하를 초래하였다고 보기는 어렵다. 결과적으로 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉱사유가 있다는 피고의 위 주장은 이유 없다. 가) 헌법과 형사소송법이 규정하는 “무죄추정의 원칙”은 모든 국민은 유죄 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 것으로, 수사기관에 의하여 입건이 되었든, 기소가 되었든, 심지어 유죄 판결을 받았더라도, 그 유죄 판결이 확정되기 전에는 무죄로 추정된다는 원칙이다. 원고가 ‘폭행 사건으로 인하여 피의자로 입건’된 사유만으로는 부적절한 처신이 있다고 쉽게 단정하기 어렵다. 나) 더욱이 원고는 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉱사유에 해당하는 폭행의 공소사실로 기소된 형사 사건의 항소심에서 무죄판결(수원지방법원 2019. 10. 25. 선고 2019노3199 판결)을 받았고, 그 판결이 확정되었다. 위 폭행 사건의 피해자는 원고에 대한 부정적인 감정에도 불구하고, 사건 발생 후 최초 경찰 조사 당시 피고인의 행위에 대하여 ‘폭행은 아니지만 저를 귀찮게 하고 터치를 하는 것 때문에 불쾌감을 많이 느꼈다’는 취지로 진술하였다. 원고는 피해자의 옆을 지나가며 피해자에게 말을 하는 과정에서 자신을 보게 하기 위하여 피해자의 신체를 접촉한 것이라고 변소하였고, 항소심 법원이 그 변소를 믿었다. 위와 같은 사실 내지 사정을 종합하면 원고가 ‘폭행 사건으로 인하여 피의자로 입건’된 사유만으로 원고가 B기관의 명예실추와 신뢰저하를 초래할만한 행위를 하였다고 보기는 어렵고, 피의자로 입건된 폭행 사건에 대하여도 무죄 판결이 확정되어 그 폭행 사건으로 인한 B기관의 명예실추와 신뢰저하가 발생되었다고 하기도 어렵다. 라. 이 사건 처분의 재량권 일탈·남용에 관한 판단 1) 관련 법리 방송법은 그 목적을 “방송의 자유와 독립을 보장하고 방송의 공적 책임을 높임으로써 시청자의 권익보호와 민주적 여론형성 및 국민문화의 향상을 도모하고 방송의 발전과 공공복리의 증진에 이바지함”이라고 규정하면서(제1조), “방송편성의 자유와 독립은 보장된다”라고 규정하였다(제4조 제1항). 방송법은 B기관에 대하여 “방송의 목적과 공적 책임, 방송의 공정성과 공익성을 실현하여야 한다”라고 규정하고(제44조 제1항), “독립성과 공공성을 보장하기 위하여 공사 경영에 관한 최고의결기관으로 이사회를 둔다”라고 규정하면서(제46조 제1항), “이사의 임기는 3년으로 한다”라고 규정하였다(제47조 제1항). 이와 같은 방송법의 목적, 방송편성의 자유와 독립 보장의 필요성, B기관의 공적 책임, B기관 이사회의 존재이유에 비추어 보면, B기관 이사의 임기 제도는 공영방송의 독립성·공정성·자율성을 보장하기 위한 필요에서 마련한 것으로 보이고, 그 임기 동안은 B기관의 독립성·공정성·자율성 보장을 위하여 이사로서의 신분을 보장하려는 성격도 일부 띤다고 할 것이어서, B기관의 이사에 대한 해임처분의 기준은 다른 공공기관 등과 비교하여 볼 때 더 엄격하게 해석하여야 할 필요가 있다고 봄이 합리적이다. 2) 판단 갑 제13, 63호증, 을 제1, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 원고에 대한 이 사건 처분은 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 봄이 타당하다. 이에 반하는 피고의 위 주장은 이유 없다. 가) 이 사건 처분사유 중 ①사유는 원고가 업무추진비 합계 3,273,300원을 사적 용도로 부당집행하였다는 것이다. 원고가 월 100만 원, 연간 1,200만 원을 한도로 법인 카드를 활용한 업무추진비를 사용할 수 있었던 사정에 비추어 보면, 원고가 사적 용도로 부당집행한 업무추진비의 액수는 아주 많다고 보기는 어렵다. 원고가 업무추진비를 부당집행한 횟수는 많지만, 대부분이 소액의 사용이다[예컨대 개인적인 식사비 또는 음료구입비로 152회에 걸쳐 940,850원을 지출하여 1회 평균 6,100원(100원 미만 버림)을 사용하였다]. 원고보다 더 많은 업무추진비를 부당집행한 다른 이사가 위와 같은 사유로 징계를 받지 아니하였다. 원고는 부당집행한 업무추진비 합계 3,273,300원 전부를 반환하였다. 나) 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉯사유는 원고가 2017. 9. 28.부터 2017. 10. 5.까지 업무추진비 사적 사용을 제보한 C, D에게 위해를 가할 듯이 부적절한 발언을 하였다는 것이다. 원고는 2017. 9. 28.부터 2017. 10. 5.까지 C, D에게 문자메시지를 보내 협박하고, 불안감과 공포감을 조성하였다는 사실로 고발을 당하여 협박, 정보통신망이용촉진및정보보호에등에관한법률위반 혐의로 수사를 받았으나, 검사는 2018. 11. 12. 원고에 대하여 혐의없음(증거불충분) 결정을 하였다. 검사는 그 이유로 원고가 C, D에게 보낸 문자매시지 내용만으로는 성가심이나 불쾌감을 넘어 공포심을 일으킬 수 있는 정도의 구체적인 해악을 고지하거나 공포심, 불안감을 유발했다고 보기 어렵다는 점, 원고에게 고의가 있었다고 보기 어렵다는 점 등을 들었다. 원고가 C, D에게 분노, 비아냥, 경멸의 감정이 담긴 문자메시지를 전송한 행위는 B기관 이사로서 품위가 손상되는 행위에 해당한다고 보이기는 하나, (1) 품위 손상의 정도가 아주 심한 것으로는 보이지 아니하는 점, (2) 원고가 전송한 문자메시지 내용에 C, D에게 신체적·경제적 위해를 가하겠다는 표현이 있는 것은 아닌 점, (3) 문자메시지의 전송은 다중을 상대로 이뤄진 것은 아니고 C, D를 상대로 이루어져 C, D가 이를 공개하지 아니하는 한 대중에 알려질 가능성이 높지 아니한 사적인 의사소통이었던 점, (4) 위에서 본 것과 같이 원고가 위 사유에 대하여 검찰에서 혐의없음 불기소 결정을 받은 점 등을 감안하면, B기관의 명예실추와 신뢰저하를 심각하게 초래할 정도에 이르지는 아니한 것으로 보인다. 다) 이 사건 처분사유 중 ②의 ㉰사유는 원고가 2017. 10. 16. 업무추진비 사적 사용을 제보한 E에게 전화하여 E의 재산 및 가족에 관한 사생활을 언급하는 등 부적절한 발언을 하였다는 것이다. 원고는 2017. 10. 16. E에게 전화하여 협박을 하였다는 혐의로 수사를 받았으나, 검사는 2018. 11. 12. 원고에 대하여 혐의없음(증거불충분) 결정을 하였다. 검사는 그 이유로 원고가 한 발언은 감정이 격해진 상태에서 일시적인 분노가 표출된 것일 뿐, E으로 하여금 공포심을 일으킬 수 있는 정도의 구체적인 해악을 고지한 것이 아닌 점, 원고에게 고의가 있었다고 보기 어렵다는 점 등을 들었다. 원고가 E에게 전화통화를 하면서 부적절한 발언을 한 행위는 B기관 이사로서 품위가 손상되는 행위에 해당한다고 보이기는 하나, (1)품위 손상의 정도가 아주 심한 것으로는 보이지 아니하는 점, (2) 원고의 E과의 통화는 원고가 E에게 전화하여 일방적으로 원고의 말만 하고 전화를 끊자 E이 원고에게 직접 2회 전화한 것이고, E도 원고와 통화하면서 언쟁을 벌였고, 빈정거리는 표현과 반말을 사용하며 대응하였던 점, (3) E은 원고를 상대로 법적 대응을 하기 위한 증거확보를 위해 녹음을 하였던 것으로 보여, 원고의 감정을 자극하는 방향으로 대화를 유도하였을 소지도 있는 점, (4) 원고와 E의 통화는 E이 이를 녹음하여 공개하지 아니하는 한 대중에 알려질 가능성이 높지 아니한 사적인 대화였던 점, (5) 위에서 본 것과 같이 원고가 위 사유에 대하여 검찰에서 혐의없음 불기소 결정을 받은 점 등을 감안하면, B기관의 명예실추와 신뢰저하를 심각하게 초래할 정도에 이르지는 아니한 것으로 보인다. 라) 원고는 이 사건 처분으로 임기만료 전에 해임을 당하였다. 원고는 해임으로 인하여 8개월 가량 남은 잔여 임기동안 이사로 근무할 수 없게 되었고, 해임된 날부터 3년이 지나지 아니한 경우를 결격사유로 규정하고 있는 공공기관의 운영에 관한 법률 제34조 제1항 제2호, 방송법 제48조 제1항 제3호에 따라 공기업·준정부기관의 임원이나 B기관의 이사로 취업이 3년간 제한되는 불이익을 입었다. 3. 결론 따라서 원고의 청구는 이유 있어 이를 받아들여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다. 판사 배준현(재판장), 송영승, 이은혜

대법원 제3부 판결 【사건】 2021도1500 근로기준법위반 【피고인】 김AA 【상고인】 피고인 【변호인】 변호사 이제호, 배현태, 이도형, 류지선, 서승모 【원심판결】 서울남부지방법원 2021. 1. 14. 선고 2019노2151 판결 【판결선고】 2021. 4. 8. 【주문】 상고를 기각한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 공소사실(무죄 부분 제외)을 유죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 생리현상의 존재에 관한 증명책임, 근로기준법위반죄의 성립 및 죄수, 정당행위 및 의무의 충돌, 기대가능성 등에 관한 법리오해 또는 이유모순의 잘못이 없다. 그러므로 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김재형(재판장), 민유숙, 이동원(주심), 노태악

대법원 제1부 판결 【사건】 2019다299645 임금 【원고, 상고인】 별지 원고 명단 기재와 같다. 【피고, 피상고인】 경기도 【원심판결】 수원고등법원 2019. 11. 28. 선고 2019나16167 판결 【판결선고】 2021. 4. 1. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 원심은 판시와 같은 사정을 종합하여, 피고 산하 공립 중·고등학교에 근무하는 교육공무직원인 원고들에 대한 임금체계가 1년 단위로 정기승급하는 호봉제에 해당한다고 보기 어려우므로 피고가 원고들에게 이러한 호봉제를 전제로 하여 보수를 지급하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없고, 나아가 피고가 원고들에 대하여 호봉승급의 제한을 두고 있는 것이 원고들에 대한 차별적 대우에 해당한다고 보기 어려우며, 호봉승급의 제한에 따라 원고들에 대하여 일부 불이익한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 합리적 이유에 근거한 것이라고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이유 설시에 다소 적절하지 아니한 부분이 있지만, 위와 같은 원심의 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 호봉제나 차별적 대우, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조 및 단체협약의 해석이나 적용에 관한 법리를 오해하거나 대법원 판례를 위반하고 이유가 모순되는 등의 잘못이 없다. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이흥구(재판장), 이기택, 박정화(주심), 김선수

서울행정법원 제14부 판결 【사건】 2020구합55879 부당해고구제재심판정취소 【원고】 【피고】 【피고보조참가인】 【변론종결】 2021. 2. 25. 【판결선고】 2021. 3. 18. 【주문】 1. 중앙노동위원회가 2020. 1. 13. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙 2019부해**** 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2016. 6. 1. 관내 CCTV를 통합 관리하기 위하여 김천시 통합관제센터(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)를 설치하였고, 근로계약기간을 1년으로 하여 이 사건 센터에 근무할 36명의 관제요원을 채용하였다. 나. 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다)은 원고와 사이에 이 사건 센터의 방범·어린이보호 등 CCTV 모니터링 등 상황보고 업무에 관하여, 참가인 박○○은 계약 기간을 2017. 6. 1.부터 2018. 5. 31.까지 및 2018. 6. 1.부터 2019. 5. 31.까지, 참가인 이○○은 계약기간을 2017. 7. 17.부터 2018. 7. 16.까지 및 2018. 7. 17.부터 2019. 7 .16.까지로 한 각 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다). 다. 원고는 2019. 4. 26. 참가인 박○○에게 2019. 5. 31.자로 이 사건 센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다고 통보하였고, 2019. 6. 11. 참가인 이○○에게 2019. 7. 16.자로 이 사건 센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다고 통보하였다(이하 각 근로계약 종료를 통틀어 ‘이 사건 각 근로계약 종료’라 한다). 라. 참가인들은 경북지방노동위원회에 이 사건 각 근로계약에 대한 갱신기대권이 있고, 참가인들의 업무는 정규직으로 전환되어야 하므로 원고가 이 사건 각 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2019. 10. 16. 참가인들에게 이 사건 각 근로계약의 갱신기대권과 정규직 전환기대권이 있고, 원고가 참가인들의 근로계약 갱신 및 정규직 전환을 거절한 데 합리적인 이유가 없다는 전제 하에 ‘이 사건 각 근로계약 종료는 부당해고임을 인정하고, 참가인들을 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라’는 초심판정을 하였다(경북2019부해***). 마. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 1. 13. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다(중앙2019부해****, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 이 사건 센터 관제요원의 채용공고 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직으로 전환된다는 취지로 정하고 있지 아니하고, 원고가 이 사건 각 근로계약 종료 무렵까지 이 사건 센터 관제요원과의 계약을 갱신하거나 관제요원을 정규직으로 전환한 선례도 없었으므로, 참가인들에게는 계약갱신 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다. 2) 김천시 통합관제센터에는 관제 대상 객체의 움직임을 인식하는 이른바 ‘스마트 관제 시스템’을 도입함에 따라 참가인들이 근무하던 업무분야의 인력을 조절할 필요성이 있었고 실제로 그 후 업무량이 감소하였으므로, 원고에게는 참가인들의 근로계약 갱신 또는 정규직 전환을 거절한 데 합리적 이유가 있다. 나. 관계 법령 다. 인정사실 1) 채용 계획 및 과정 가) 원고가 2015. 9.경 CCTV통합관제센터 관제인력운영 계획을 수립하면서 이 사건 센터 운영에 관하여 위탁 운영안과 직접 고용안을 검토하였고, 직접 고용안의 경우 무기계약 전환의 부담이 있기 때문에 2년마다 인력을 새로 채용하는 것으로 되어 있다. 나) 원고가 2016. 3.경 수립한 이 사건 센터 관제요원(기간제근로자) 채용공고안에 의하면 계약기간을 계약일로부터 1년간으로 하면서 김천시(사업소, 읍면동 포함)에서 기간제로 1년 미만 근무자여야 한다는 선발기준을 정하고 있다. 다) 2016. 5. 26.경 작성된 이 사건 센터 종합운영계획에 따르면, 이 사건 센터 관제요원의 업무는 CCTV를 통해 수집된 영상정보를 24시간 실시간 모니터링하여 유관기관과 유기적으로 협조하여 범죄자 검거 및 주민 안전보호에 필요한 조치를 수행하는 것이고, 관제요원은 총 36명을 9명씩 4개조 3교대(07:00~15:00, 15:00~23:00, 23:00~다음 날 07:00) 근무하는 것을 예정하고 있다. 라) 원고는 2016. 12.경 무기 및 기간제근로자 채용·관리 계획을 수립하여 근로기준법, 기간제법, 김천시 무기계약근로자 및 1년 이상 기간제근로자 인사관리 규정 등에 의하여 기간제근로자의 채용절차를 정립하고 체계적으로 관리하기로 하였다. 기간제법에 따라 사용자(본청 각 실과소, 읍면동 포함)는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로자를 사용할 수 있고, 무기계약근로자와 기간제근로자의 채용절차를 구분하였으며, 총 사용기간 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제근로자를 사용할 경우 가능한 1년 단위로 근로계약서 작성을 권고하였다. 마) 이 사건 센터의 2017. 6. 29.자 채용공고(김천시 공고 제2017-1118호)의 주요 내용은 다음과 같다. 바) 이 사건 센터의 2018. 4. 23.자 채용공고(김천시 공고 제2018-754호)의 주요 내용은 다음과 같다. 사) 이 사건 센터에서 2018. 5. 29. 실시된 신규 관제요원 교육자료에 의하면 관제요원의 채용신분은 ‘기간제근로자’이고 계약기간은 ‘2018. 6. 1. ~ 2019. 5. 31. ※ 과거 김천시청 근무경력 없을 경우 최대 1년 연장 가능’이라고 기재되어 있다. 2) 근로계약기간 만료 무렵 조치 가) 원고는 2016. 6. 1. 이 사건 센터를 설치하고 36명의 관제요원을 채용하였는데, 2018. 5. 31. 계약연장을 포함하여 계약기간 2년이 된 19명의 관제요원에 대하여 근로계약을 종료하였다. 원고는 이 사건 각 근로계약 종료 이전에 이 사건 센터 관제요원과 계약연장을 포함하여 2년을 초과하여 근로계약을 체결하거나, 이들을 정규직 근로자로 전환시킨 사례가 없었다. 나) 원고는 2016. 6. 1. 관제요원으로 채용되었다가 2017. 6. 1. 근로계약이 갱신된 윤○○과의 근로계약을 윤○○이 채용된 지 1년 3개월만인 2017. 9. 1. 종료하였다. 윤○○은 이 사건 센터에 관제요원으로 채용되기 전 원고 소속 주민센터에서 9개월 동안 기간제근로자로 근무한 이력이 있었다. 이 과정에서 원고는 윤○○으로부터 2017. 9. 1.자로 사직한다는 사직서를 받았으나, 사직사유는 계약종료로 기재되어 있다. 다) 2016. 6. 1. 관제요원으로 채용된 권□□ 등 8명은 계약기간이 1년 단위이며 2년을 초과하여 근무할 수 없기 때문에 2년이 경과하여 계약만료로 퇴직한다는 내용의 확인서를 작성하였고, 2016. 11. 15. 관제요원으로 채용된 김△△은 담당자로부터 근무기간이 1년 단위이며 1회 연장 가능하다고 설명을 듣고 계약을 체결하였다는 2019. 1. 30.자 확인서를 작성하였다. 3) 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 정책 가) 정부 관계부처 합동으로 2017. 7. 20. 작성한 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(이하 ’이 사건 지침‘이라 한다)’의 주요 내용은 다음과 같다. (1) 상시·지속적 업무를 수행하는 기간제근로자는 원칙적으로 정규직 전환 대상에 해당한다. (2) 각 기관은 정규직 전환 결정기구로 정규직 전환 심의위원회를 두고, 정부의 정규직 전환 기준, 해당 기관의 기간제근로자 실태, 노사 및 이해관계자 등의 의견 수렴 결과 등을 고려하여 정규직 전환 범위, 전환 방식, 채용 방법을 결정하도록 한다. (3) 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책의 취지를 고려할 때 기존 비정규직 근로자의 고용 안정이 최대한 보장되어야 하나, 채용절차를 둘러싸고 기존 정규직 및 구직자와의 형평성 논란이 발생할 수 있으므로, ① 현 근로자의 전환을 원칙으로 하되, ② 공정채용이 보다 요구되는 업무는 현재 근무 중인 자를 정규직으로 전환하는 경우 여타 국민들의 공공부문 채용기회가 박탈되는 불공정이 발생하므로 경쟁 방식에 의한 채용을 원칙으로 하고, 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책의 취지를 고려하여 가점부여, 제한경쟁 등 일정부문 비정규직 보호도 병행할 필요가 있다. (4) 업무는 상시·지속적이나 동 업무에 종사하는 근로자를 일정기간을 주기로 순환(교체)하면서 수행하는 경우, ① 기존 근로자에게 가점을 부여하는 형태의 공개 경쟁방식을 권고하되, ② 경쟁을 제한하는 별도의 선발 절차를 통하여 근로자를 채용하는 제한경쟁방식도 고려 가능하다. (5) 정규직 전환기준 발표 이후 기관 전환계획 확정 전 계약기간 만료시기가 도래한 기간제근로자에 대하여는 정규직 전환 심의위원회에서 해당 직종의 정규직 전환대상 여부 등을 최우선적으로 판단하고, 기관에 정규직 전환심의위원회가 설치되기 전이거나 주무부처 등에서 특정직종에 대한 판단이 필요한 경우 등은 일정기간 계약연장 등을 통해 해당 근로자에게 불이익이 발생되지 않도록 한다. 나) 고용노동부는 이 사건 지침 발표 이후, 전환 대상 확정 전에 계약기간이 만료되는 기간제근로자에 대한 계약해지와 관련하여 현장의 혼선이 있자 2017. 8. 10. 원고 등 각 기관에 ‘정규직 전환 가이드라인 발표 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 송부’라는 문서를 발송하였고, 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 ‘이 사건 조치 요령’이라 한다). 다) 고용노동부는 2017. 9. 22. 원고 등에게 ‘공공부문 정규직화 추진 관련 추가 지침’(이하 ‘이 사건 추가지침’이라 한다)을 송부하였는데, 위 추가지침은 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. 라) 김천시 공무직근로자 및 기간제근로자 인사관리 규정(이하 ‘이 사건 인사관리 규정’이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같고, 이 사건 지침 및 추가지침이 발표된 이후인 2018. 2. 28. 위 인사관리규정이 전부개정되면서 기간제근로자의 공무직 근로자로의 전환을 전제로 한 조항들이 신설되었다. 4) 원고의 공무직근로자 전환 조치 등 가) 원고가 고용한 기간제근로자 전원을 일괄적으로 정규직으로 전환하는 데에 현실적인 어려움이 있으므로, 원고는 상시·지속적인 업무를 수행하면서 전문자격증이 요구되는 직종, 근무환경이 열악한 직종, 중앙부처의 전환 요구가 있거나 국비와 도비의 보조를 받는 직종을 우선적으로 전환대상으로 삼기로 하였다. 나) 원고는 2017. 12. 20. 정규직 전환 심의위원회의 전환 심사를 거쳐 260명 중 통합사례관리사, 정신보건센터, 종합분석실(토양분석), 여성새로일하기센터, 드림스타트 아동사례관리, 산골마을 행복버스 등 직종에 종사하는 36명을 정규직으로 전환할 것을 결정하고, 2018. 1. 22. 인사위원회를 거쳐 2018. 3. 2. 및 2018. 4. 16. 36명에 대한 정규직 전환 및 채용을 완료하였다. 이 사건 센터의 관제요원들은 위 정규직 전환심사를 받은 260명에 포함되어 있지 않다. 다) 원고는 2018. 12. 26. 정규직 전환 심의위원회의 전환 심사를 거쳐 정규직 전환대상 191명 중 수영강사, 아동복지교사, 금연사업 등 직종에 종사하는 37명을 정규직으로 전환하기로 결정하였다. 이 사건 센터의 관제요원들은 위 정규직 전환심사를 받기는 하였으나 정규직으로 전환하기로 결정된 37명에는 포함되지 않았다. 2018. 12. 1.자 기간제근로자 근로실태 조사 현황표에 따르면 정규직 전환이 결정된 위 37명은 정규직 전환대상 평가 기준인 ① 보조사업, ② 자격 필요 직종, ③ 2년 초과근무, ④ 동일가치노동 동일임금 불부합, ⑤ 주 40시간 이상 근로 5가지 중 2-4가지를 충족하였으나, 참가인들을 포함한 이 사건 센터 관제요원 직종은 ‘주 40시간 이상 근로’ 1가지만을 충족하는 것으로 평가되었다. 라) 참가인들의 이 사건 각 근로계약이 종료될 때까지 이 사건 센터의 관제요원들에 대한 정규직 전환이 구체적으로 결정되지 않았다. 마) 원고는 2019년 말경 정규직 전환 심의위원회의 심사를 통해 참가인들이 속한 관제요원 직종을 전환결정 인원으로 선정하였다. 참가인은 선정 당시 근무 중이던 관제요원을 공무직으로 전환할 경우 참가인들과 같이 기존에 근무하였던 관제요원의 채용기회가 박탈되는 문제를 해결하기 위하여, 2019. 11. 29. 응시자격을 이 사건 센터 관제요원으로 근무한 자(자진퇴사자 제외)로 한정하는 제한경쟁채용방식의 채용공고를 하였고, 참가인들은 위 채용절차에 지원하여 2020. 1. 6.부터 공무직근로자로서 이 사건 센터에서 관제요원으로 근무하고 있다. 바) 한편, 2018. 10. 31.자 경상북도 내 시·군별 비정규직 근로자 정규직 전환 추진 현황 자료에 의하면 2018. 10. 기준으로 경상북도 내 시·군의 정규직 전환비율은 최소 5.1%, 최대 51.4%, 평균 19.54%였고, 원고는 기간제 총원 486명, 전환대상 260명, 전환인원 36명으로 7.4%를 차지하였다. 원고를 포함한 경상북도 도내 지방자치단체들은 이 사건 정부 지침 및 추가지침에 따라 정규직을 전환하였으나, 재정상황 등에 따라 기간제근로자의 근로계약기간 내에 일시에 정규직 전환조치를 취하지는 못하였다. 5) 스마트관제시스템 도입 관련 가) 행정안전부의 2018. 2. 12.자 지능형 스마트 선별관제 서비스 주관기관 공모 안내 공문에 의하면 지방자치단체 통합관제센터의 1인당 평균 관제 CCTV 수는 201대로서 행정안전부가 권고하는 48대를 넘어서고 있으나, 지능형 스마트 선별관제시스템 도입 시 행정안전부 기준으로 1인당 관제 CCTV 수가 48대에서 210대로 증가하여 관제효율이 향상될 것으로 기대된다고 기재되어 있다. 지능형 CCTV 기술은 1세대 객체 인식 및 추적 기술, 2세대 객체행위 분석 기술, 3세대 객체행위 분석 AI 적용 기술로 발전하고 있는데, 2세대 이후로는 아직 기술적 성숙도가 미흡하여 정확도가 낮아 움직이는 사람이나 사물 등의 객체만을 선별 관제하는 객체인식 및 추적 기술만 도입 대상이 되고 있으나, 객체인식 및 추적 기술에 대한 실증결과 사람·사물의 움직임 영상 선별관제만 하더라도 1인당 주간 150대, 야간 400대까지 관제가 가능하다는 결과가 도출되었다. 나) 원고는 2018. 8. 3. 기존에는 관제요원 1인당 CCTV 수가 140대였으나, 스마트 관제 시스템 구축 후 350-400대가 가능한 것을 전제로 관제요원 인력을 총 20-24명으로 축소 운영하는 내용으로 지능형 스마트 관제 시스템 구축 계획을 수립한 후, 2019. 8. 2.경 주식회사 삼○정보통신과 스마트 관제 시스템 구축 계약을 체결하고 2019. 10. 31. 스마트 관제 시스템 구축을 완료하였으며, 2019. 11.부터 본격적으로 스마트 관제 시스템을 운영하고 있다. 다) 원고의 2018. 10. 31.자 정규직 전환 계획에 의하면 2019년 스마트 관제 시스템 도입으로 이 사건 센터의 운영인력이 36명에서 20명 정도로 축소된다고 되어 있다. 라) 이 사건 센터에 설치된 스마트 관제 시스템의 경우 인공지능을 통해 관제대상 객체의 움직임이 있는 CCTV 영상만 노란색 사각형 모양을 표시하여 화면에 송출되어, 모든 화면을 관제하여야 하는 기존 시스템과 비교하여 관제요원들의 업무강도가 낮아진다. 마) 이 사건 센터의 관제요원 수 및 1인당 관제대수 변동현황은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 20, 23 내지 26, 29, 30, 34 내지 38호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 을가 제2 내지 8 호증, 을나 제1 내지 3, 19, 20, 27, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 참가인들에게 근로계약 갱신 또는 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 마찬가지로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조). 2) 판단 가) 근로계약 갱신에 대한 기대권과 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환(이 사건 재심판정 및 이 사건 지침 등에서 이를 정규직 전환이라고 지칭하고 있고, 이 사건 인사관리규정에서는 이를 공무직근로자라고 지칭하고 있다. 이하에서는 같은 의미로 사용한다)에 대한 기대권은 기본적으로 그 내용을 달리한다. 이 사건 각 근로계약 종료는 참가인들이 원고와 사이의 근로계약기간이 계속하여 2년이 된 때 이루어진 것이어서, 참가인들에게 위 각 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되어 위 각 근로계약이 갱신된다면 기간제법 제4조 제2항에 따라 참가인들은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 의제되므로, 참가인들에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 데에 정당한 기대권이 인정되는 경우와 사실상 그 결과를 같이할 뿐이다. 나) 먼저 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지에 관하여 본다. 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인들에게 원고와 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 없으므로, 참가인들에게 근로계약이 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다. (1) 기간제근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하는데(기간제법 제2조 제1호), 사용자는 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호의 예외에 해당하지 않는 한 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고(같은 법 제4조 제1항), 위 각 호의 예외에 해당하지 않음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 의제된다(같은 조 제2항). 원고는 이 사건 센터의 관제요원이 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호의 예외에 해당하지 않는다는 전제 하에, 관제요원을 2년을 초과하여 근로하게 하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 부담이 있는 등의 이유로 이 사건 센터의 관제인력운영 계획수립단계부터 채용공고 초안, 실제 채용공고, 근로계약체결에 이르기까지 2년을 관제요원 근로계약기간의 상한으로 하고 있다. (2) 원고는 이 사건 센터 관제요원의 채용공고 제목 및 내용에 관제요원을 ‘기간제근로자’로 채용한다고 기재하였다. 채용공고에서 근로계약기간을 1년으로 정하였는데 기간제근로자로 근로 가능한 기간의 상한이 2년이므로, 원고는 이 사건 센터가 아니더라도 과거 원고와 1년 이상의 근로계약관계에 있었던 사람은 응시할 수 없다는 문구도 기재하였다. 비록 기간제법 제4조 제1항에서 ‘계속근로한 총기간’이 2년을 초과할 수 없다고 규정하고 있기는 하나, 원고는 이와 관련된 문제 발생을 미연에 방지하기 위하여 계속근로 여부를 불문하고 원고와 근로계약을 체결한 기간의 합계가 2년을 초과하지 않도록 한 것으로 보인다. (3) 이 사건 각 채용공고에 ‘계약연장가능’ 또는 ‘1년 연장가능’이라는 문구가 기재되어 있기는 하나, 이는 근로자에게 계약연장을 보장한 경우와는 내용을 달리하는 것이고, 연장의 구체적 기준에 관한 언급이 없는 점을 고려하여 보면 원고의 연장의사에 따라 계약연장이 가능하다고 해석되므로, 결국 원고의 계약갱신 내지 재계약의무를 규정한 것이 아니라 계약갱신 여부에 관한 원고의 재량을 규정한 것이라고 보아야 한다. 이에 더하여 위 채용공고에서 ‘기간제근로자’를 채용한다고 명시한 점 등에 비추어 보면, 위 계약연장은 기간제근로자로서 근로가능한 기간의 상한인 2년의 범위 안에서 최초 1년 계약 후 추가 1년 연장이 가능하다는 취지로 해석함이 타당하다. 따라서 위 문구는 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계 형성의 기초가 될 수 없다. (4) 원고는 이 사건 각 근로계약 종료 이전에 이 사건 센터 관제요원과 계약연장을 포함하여 2년을 초과하여 근로계약을 체결하거나, 이들을 정규직 근로자로 전환시킨 사례가 없고, 특히 이 사건 센터에서 관제요원으로 근무하기 전 원고 소속 주민센터에서 9개월 동안 기간제근로자로 근무한 이력이 있던 윤○○과는 1년 3개월만에 이 사건 센터 관제요원으로서의 근로계약을 종료하여 총 근로기간이 2년을 넘지 않도록 하였다. 참가인들 또한 기간제법 시행 이후 기간제근로자 근로계약을 체결하였으므로, 2년을 초과하는 근로계약 갱신이 당연히 가능하다고 기대하였다고 보기 어렵다. 다) 다음으로 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지에 관하여 본다. 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인들에게 원고와 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자(정규직 또는 공무직근로자)로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 없으므로, 참가인들에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다. (1) 이 사건 지침은 상시·지속적 업무를 수행하는 기간제근로자는 원칙적으로 정규직 전환 대상에 해당한다고 규정하고 있고, 이 사건 센터의 관제요원은 상시·지속적 업무를 수행하는 기간제근로자에 해당한다. 그러나 ① 이 사건 지침은 문언 그대로 상시·지속적 업무에 해당하면 원칙적으로 정규직 전환대상이라는 것일 뿐 당연히 정규직으로 전환된다고 규정하고 있지 않은 점, ② 지방자치단체 등 공공부문에 대하여 문언 그대로 정규직 전환에 대한 원칙적 사항을 권장하는 내용으로 하는 점, ③ 기관 단위로 설치한 ‘정규직 전환 심의위원회’가 업무특성, 기관특성 등을 고려하여 업무특성에 따른 전환예외 사유를 정하고 예외 사유 해당 여부를 엄격히 심사하도록 하고 있는 점, ④ 정규직 전환 심의위원회가 정부의 정규직 전환 기준, 해당 기관의 기간제근로자 실태, 노사 및 이해관계자 등의 의견수렴 결과 등을 고려하여 정규직 전환범위, 전환방식, 채용방법을 결정하도록 하고 있는 점, ⑤ 전환 채용 대상자에 대하여 최소한의 평가절차를 거쳐 정규직 전환을 추진하되, 어떠한 평가절차를 거칠 것인지는 기관별로 자율적으로 결정하도록 하고 있는 점, ⑥ 이 사건 정부 지침은 공공부문에게 정규직 전환에 관하여 일종의 기준을 제시하는 사무처리지침 성격을 가지는 점 등을 고려하면, 이 사건 정부 지침은 지방자치단체에 대하여 비정규직의 정규직 전환에 대하여 전환을 적극적으로 권고하면서 전환범위, 전환방식, 채용방법을 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 봄이 상당하고, 위 지침만으로 위 지침 발표 당시 기간제근로자였던 참가인들에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 부여된다고 보기는 어렵다. (2) 이 사건 지침에 따르더라도, 이 사건 센터 관제요원은 ‘업무는 상시·지속적이나 동 업무에 종사하는 근로자를 일정기간을 주기로 순환(교체)하면서 수행하는 경우’에 해당하므로, 원칙적으로 기존 근로자에게 가점을 부여하는 형태의 공개경쟁방식이 권고되고, 경쟁을 제한하는 별도의 선발절차를 통하여 근로자를 채용하는 형태의 제한경쟁방식도 고려 가능하다고 되어 있다. 또한 2017. 7. 20.경 발표된 이 사건 지침에서는 참가인들과 같이 ‘정규직 전환기준 발표 이후 전환계획 확정 전 계약기간 만료 시기가 도래한 기간제근로자에 대하여 일정 기간 계약연장 등을 통해 해당 근로자에게 불이익이 발생되지 않도록 한다’고 하였다가, 이로 인하여 현장의 혼선이 있자 2017. 8. 10. 이 사건 지침 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 통하여, ‘참가인들과 같이 계약연장을 할 경우 2년을 초과하게 되면서, 정규직 전환 대상여부 또는 정규직 전환 대상임이 명백하더라도 경쟁채용이 적용되는지 여부가 불분명한 경우에는 일단 계약만료조치를 하라’고 발표하였다. 즉, 이 사건 센터의 관제요원이 정규직 전환 대상으로 분류되는 직무에 해당한다 하더라도, 그 직무에 종사하는 개별 기간제근로자로서는 경쟁채용 등의 과정에서 탈락할 가능성이 있으므로, 이 사건 지침 및 조치요령으로 인하여 참가인들에게 정규직 전환에 대한 신뢰가 부여된다고 보기는 어렵다. (3) 2017. 9. 22.자 이 사건 추가지침은 지방자치단체의 정수확대(전환결정)는 지방자치단체장이 결정하는 사항으로 개별 기관에서 전환인원을 결정하여 반영하도록 하고, 무기계약직 등으로 전환되는 근로자의 인건비는 조직관리기준의 기준인건비를 초과하여 인건비 예산편성·운영이 가능하도록 하고 있으므로, 이 사건 추가지침도 전환 결정 및 전환범위에 관하여 지방자치단체가 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 보아야 한다. 이처럼 이 사건 정부 지침 및 추가지침은 원고에게 정규직 전환 의무를 지우고 있지 않고, 지방자치단체의 재정상황, 인력수요 등에 비추어 정규직 전환 심의위원회를 통해 자율적으로 전환 여부, 전환대상 및 전환시기를 정하도록 재량을 부여하고 있다. (4) 원고와 기간제근로계약을 체결한 참가인들로서는 이 사건 정부 지침 및 추가지침에 따라 지방자치단체의 재량적 판단에 따라 정규직 전환 심의위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직근로자로 전환될 수 있다고 사실상의 기대를 가질 수는 있으나, 이를 두고 이 사건 정부 지침 및 추가지침이 기간제근로자의 공무직근로자 전환에 대한 기대권을 부여한다고 보기 어렵다. 이 사건 정부지침 및 추가지침은 기간만료와 동시이든 기간이 만료된 후이든 재정상황, 인력수요 등이 허락되면 공무직근로자로 전환시켜 줄 것을 권고하는 효과를 가지고 사용자인 원고에게 전환 여부, 전환대상, 전환시기, 채용방법(전환 채용, 경쟁채용, 제한경쟁채용, 가점부여 등)에 대한 재량을 부여할 뿐이다. (5) 이 사건 인사관리 규정 중 근무성적평정에 관한 내용은 정규직 전환에 대한 기대권의 근거가 될 수 없다. 이 사건 인사관리 규정 제12조는 원고가 이 사건 정부지침 및 추가지침이 발표된 이후인 2018. 2. 28. 이 사건 정부 지침 및 추가지침에 따른 공무직 전환을 위한 절차를 세부적으로 규정하기 위하여 신설한 조항이다. 위 규정은 근무성적평정 및 공무직근로자로의 전환이라는 제목으로 기간제근로자 근무성적평정을 공무직 전환 시 평가자료로 활용할 수 있도록 하고(제1항), 인사부서는 전환대상자에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직근로자로 전환할 수 있으며(제2항 본문), 근무성적평정은 전환대상자의 근무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려하고(제4항), 인사부서는 전환평가 결과를 고려하여 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정하여 공무직근로자로 전환할 수 있다(제5항)고 규정하고 있다. 즉, 이 사건 인사관리 규정 제12조는 공무직근로자로 전환 시 최소한의 평가절차를 거치도록 한 이 사건 정부지침의 내용을 구체화한 것이고, 근무성적평정은 전환대상자로 선정된 후에 고려된다. 원고와 기간제근로계약을 체결한 참가인들로서는 이 사건 센터의 관제요원들이 전환대상자로 선정되면 이 사건 인사관리 규정 제12조에서 규정한 근무성적평정을 토대로 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직 근로자로 전환될 수 있을 것이라고 기대할 수 있으나, 평정(평가) 상위 일정 점수, 비율이나 일정 순위, 인원수를 전환한다는 등 전환평가 및 인사위원회 심의·의결을 위한 객관적이고 구체적인 선정기준 표지를 언급하지 않고 있다는 점에서 이러한 규정내용이 기간제근로자에 대한 공무직근로자 또는 정규직 전환에 대한 기대권을 부여할 정도라고 보기 어렵다. 마. 원고가 계약갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지 여부 1) 관련 법리 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 2) 판단 위와 같이 참가인들에게 계약갱신에 대한 기대권이 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 센터의 경우 스마트 관제 시스템의 도입이라는 사정변경으로 인해 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었으므로, 원고가 참가인들의 근로계약을 갱신하지 아니한 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다. 가) 원고는 2019. 10. 31.경 스마트 관제 시스템 구축을 완료하여 2019. 11.경부터 본격적으로 스마트 관제 시스템을 운영하고 있다. 원고의 2018. 10. 31.자 정규직 전환 계획에 의하면 2019년 스마트 관제 시스템 도입으로 운영인력이 36명에서 20명 정도로 축소된다고 되어 있는바, 원고는 이 사건 센터에서 필요한 관제요원의 인원이 감소할 것으로 예상하고 2019. 5. 31. 및 같은 해 7. 16. 참가인들과의 근로계약을 종료하였다. 나) 스마트 관제 시스템이 설치되더라도 이 사건 센터가 범죄자 검거 및 주민안전보호 등 업무를 수행하기 위해서는 최종적으로 관제 영상의 내용을 분석·판단할 수 있는 관제요원의 역할이 필수적이기는 하나, 이 사건 센터에 설치된 스마트 관제 시스템의 경우 관제대상 객체의 움직임이 있는 CCTV 영상만 노란색 사각형 모양을 표시하여 화면에 송출되므로 모든 화면을 관제하여야 하는 기존 시스템과 비교하여 관제요원들의 업무강도가 낮아질 수밖에 없고, 이러한 스마트 관제 시스템 구축으로 인하여 관제 효율이 향상되어 관제요원의 인력수요가 기존보다 줄어든다고 보는 것이 합리적이다. 다) 원고가 2018. 8. 수립한 지능형 스마트 관제 시스템 구축계획은 당시 지방자치단체의 1인당 평균 관제 CCTV 수를 기준으로 추산된 것으로 보여 관제요원의 업무 강도가 다소 높게 설정된 것으로 보이기는 하나, 관제요원이 감당할 수 없을 정도의 업무수준이라고 보기 어려워 한정된 예산과 인력하에 시스템을 운영할 수밖에 없는 계획의 현실성이라는 측면에서 불합리하다고 단정하기 어렵다. 라) 이 사건 센터의 관제요원은 2016. 6. 1. 개소 당시 36명으로 시작하여 2019. 1. 1. 29명, 2019. 6. 1. 18명으로 감소하였고 2019. 8. 1.경에는 역대 최소인원인 14명이 근무하였다가, 스마트 관제가 시작된 2019. 11. 1. 17명, 공무직근로자로 전환된 2020. 1. 6. 이래 28명이 근무하고 있는바, 원고는 스마트 관제 시스템 구축으로 인하여 관제요원의 인력수요가 감소하는 것을 감안하여 일정 기간 동안은 기간만료로 발생한 결원에 대한 추가채용을 하지 않았던 것으로 보이고, 원고는 2018. 8. 수립한 계획의 테두리 내에서 계획을 이행하였다고 볼 수 있다. 바. 소결 앞서 본 바와 같이 참가인들에게 근로계약 갱신 또는 정규직 전환 기대권이 있다거나, 그 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 보기 어려우므로, 기간제근로자인 참가인들에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않는다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이상훈(재판장), 김정웅, 이아영

대법원 제2부 판결 【사건】 2019다260852 임금 【원고, 상고인】 1. A, 2. B, 3. C, 4. D, 5. E, 6. F, 원고들 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 신인수, 김세희, 하태승 【피고, 피상고인】 경기도, 소송대리인 법무법인 다산 담당변호사 손난주 【원심판결】 수원지방법원 2019. 7. 24. 선고 2018나84188 판결 【판결선고】 2021. 3. 25. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 원심은, 판시와 같은 사정을 종합하여 피고 산하 공립 중·고등학교에 근무하는 교육공무직원인 원고들에 대한 임금체계에 1년 단위로 정기승급하는 호봉제가 적용된다고 보기 어렵다고 판단하고, 나아가 원고들에 대하여 호봉승급의 제한을 두는 취업규칙이 근로기준법 및 단체협약을 위반하여 무효라고 보기 어려우며, 피고가 합리적 이유 없이 원고들을 비교대상과 차별하였다는 점도 인정하기 어렵다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 차별적 대우, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 및 단체협약의 해석이나 적용에 관한 법리를 오해하거나 대법원 판례를 위반하는 등의 잘못이 없다. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 안철상(재판장), 박상옥, 노정희, 김상환(주심)

서울고등법원 제1민사부 판결 【사건】 2019나2044676 임금 【원고, 항소인】 별지 기재와 같음 【피고, 피항소인】 AK아파트 입주자대표회의 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2019. 9. 19. 선고 2018가합512483 판결 【변론종결】 2021. 3. 10. 【판결선고】 2021. 3. 26. 【주문】 1. 제1심판결 중 다음에서 각 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고들의 각 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 3 원고별 “항소심 인용금액 및 총 인용금액표” 중 ‘항소심 인용금액 합계’란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 2018. 3. 10.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라. 2. 원고들의 나머지 항소를 각 기각한다. 3. 소송총비용 중 20%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항 중 금전 지급을 명하는 부분은 가집행할 수 있다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고는 원고들에게 별지 2 원고별 “청구금액 및 제1심 인용금액표” 중 ‘청구금액 합계’란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라. 2. 항소취지 제1심판결 중 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 3 원고별 “항소심 인용금액 및 총 인용금액표” 중 ‘항소금액’란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 2018. 3. 10.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라. 【이유】 1. 제1심 판결의 인용 이 법원의 판결이유는 제2항과 같이 고쳐 쓰는 이외에는 제1심 판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 고쳐 쓰는 부분 ○ 제1심 판결문 제11쪽 제1행부터 제17쪽 제5행까지 『나. 인정사실 (1) 근무방식 이 사건 아파트 경비원들은 오전 9시부터 익일 오전 9시까지 24시간 근무 후 24시간을 쉬는 격일제 교대근무 방식으로 근무하였다. (2) 단체협약 체결 경과 ① 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 중 ‘격일제 교대근무 경비원의 휴게시간’은 아래와 같이 변경되어 왔는데, 종래에는 휴게시간의 총량(總量)만 정해져 있었고, 구체적인 휴게시간이 언제인지 정해진 바 없었다. ② 이 사건 노동조합은 2016년 노사협의 당시 피고에게 휴게시간 6시간의 실질적인 보장과 휴식공간의 설치를 요구하였으나, 피고측은 힘들다는 입장을 표시한 바 있다. ③ 피고와 이 사건 노동조합은 2017. 2. 9. 단체교섭 당시 휴게시간의 시기(始期)와 종기(終期)의 특정 및 입주민들에 대한 휴게시간 홍보를 안건으로 채택하여 논의하였고, 그 결과 “근로기준법이 정하는 휴게시간 및 휴게장소는 근무지 범위 내에서 실시한다. 그리고 주민들에게 휴게시간을 홍보하여 휴게시간을 간섭받지 아니하도록 한다”는 내용의 단체교섭에 합의하였다. ④ 이후 2017. 10. 26. 체결된 단체협약(을 4호증)에 이르러서야 휴게시간의 시기(始期)와 종기(終期)가 ‘점심시간 10:30~11:30, 저녁시간 16:30~17:30, 야간 휴게시간 24시~04시’로 특정되었다. (3) 근로계약 내용 피고는 이 사건 계쟁기간(2015. 1.부터 2018. 2.까지) 동안 원고들과 사이에 근로계약기간을 1년 단위로 정하여 매년 갱신하여 왔는데, 근로시간을 오전 9시부터 익일 오전 9시까지 24시간으로 정하고, 휴게시간을 위 2014년도에 체결된 단체협약과 동일하게 6시간으로 정하되 구체적인 시기(始期)와 종기(終期)를 특정하지 않은 채로 근로계약서를 작성하였다. 매년 근로계약서를 새로 작성하였으나 근로시간 및 휴게시간과 관련하여 달라진 것은 없다. (4) 경비원 배치 현황 및 업무내용 ① 이 사건 아파트는 41개동 총 3,130세대로 이루어져 있고, 복수의 초소가 설치된 4개동(65동, 76동, 81동, 87동)과 두 동을 하나의 초소에서 관할하는 곳(51·53동, 52·54동)을 제외하고는 원칙적으로 한 개의 초소가 한 개의 동을 관할하고 있고, 외곽에 10개의 경비초소1)가 있다. [각주1] 신입경비원이나 징계받은 경비원들 소수가 외곽 초소 근무를 하였다(1심 증인 AL 증언 5쪽). 이들은 각 동 경비원들이 연차휴가를 가게 되면, 대근을 들어가면서 동 초소 근무를 하기도 하였다. ② 경비반장과 조장을 제외한 경비원 전원은 A반과 B반으로 분류되어 각 초소에 한 명씩 배치되어 근무하고, 초소에 배치되지 못한 소수 인원은 순찰조로 분류되어 외곽 초소에 근무하거나 휴가 중인 초소 근무 경비원의 대체인력으로 근무하였다. ③ 동별 경비초소에 배치된 한명의 경비원은 평균 약 71세대의 민원 대응을 담당하였다. ④ 원고들은 특별한 사정이 없는 한 동별 경비초소에 배치되었고, 단지 안팎 순찰, 입주민 민원 관리사무소 접수, 주차 관리 및 대행, 택배 보관 및 인계, 동주변 청소, 재활용품 분리수거 등 업무를 통상적으로 수행하여 왔다. (5) 휴게시간 실태 ① 원고들은 보통 오전 10:30경 점심도시락을, 오후 4:30경 저녁도시락을 배달받아 경비초소 내에서 식사하였고, 야간에는 경비초소 내 의자에 앉은 채로 잠깐씩 수면을 취하였다. ② 피고가 제정·시행하고 있는 경비근무지침 제20조, 제28조에 의하면, 경비원은 매일 경비일지 및 경비감독일지를 작성하도록 규정하고 있는데, 작성 후 경비조장, 반장, 관리소장의 결재가 순차로 이루어진다. 경비일지(갑 2호증)2)및 경비감독일지(갑 29호증3), 을 13호증)에 따르면, 딱히 휴게시간과 근무시간의 구분없이 근무내역이 기록되어 있고, 원고들의 통상적인 식사시간(오전 10:30~11:30, 오후 4:30~5:30)에도 계단 ·복도·옥상 순찰, 정화조 청소, 단지내 취약지역 도보순찰, 석면제거 서명부 배부 등의 업무기록4)이 다수 발견되며, 저녁 18:00부터 익일 새벽 6시까지는 상시적으로 입주민의 돌발성 민원을 전달받아 관리사무소에 접수하는 업무를 처리한 것으로 기록되어 있다. [각주2] 2016년경 작성 [각주3] 2016년경 작성 [각주4] 예를 들어 B는 2016. 6. 5. 오전 9:30부터 오전 11:00까지, 같은 해 8. 2. 오전 10:00부터 오전 11:00까지 단지 도보 순찰 업무를 수행하였고(갑 29호증, 2쪽, 9쪽), AM, AN은 2016. 9. 30. 오전 10:00부터 오전 11:00까지 학교 전지작업으로 인해 61동 삼거리 교통정리 업무를 수행하였으며(갑 29호증, 15쪽), AO는 2016. 10. 1. 오전 09:00부터 오후 15:30까지 단지 내 외부차량 무단주차 단속 업무를, AA은 같은 날 10:30부터 11:30까지 전단지 순찰 업무를 수행한(갑 29호증, 16쪽) 것으로 기록되어 있다. ③ 이 사건 아파트는 규모(41개동)에 비하여 지하주차장이 없기 때문에 주차공간이 매우 협소하여 단지 내 통로에 일렬로 이중주차를 하여야 하고, 이중주차만으로도 주차 문제가 해소되지 아니하여 단지 밖에 불법주차를 하여야 하는 실정이었다. ④ 이 때문에 입주민이 밤 늦게 귀가하여 주차 공간을 확보하지 못할 경우 주변 도로에 불법 주차를 한 다음 초소 경비원에게 자신의 차량 열쇠를 맡기고, 단지 내에 빈 주차 공간이 생기면 차량 주차를 대행해 줄 것을 요청한 다음 귀가하였다. ⑤ 또한 이 사건 아파트 내에 정상 주차된 차량은 일렬로 이중 주차된 차량들을 순차적으로 이동시키고서야 출차가 가능한 일이 빈번하였는데, 경비원들은 이중 주차된 차량 소유주로부터 차량 열쇠를 맡아둔 다음 이들을 대신하여 차량을 이동시킴으로써 출차가 가능하도록 하였다. ⑥ 이 사건 아파트 경비원들은 2017. 2.경 노동청에 피고 대표자를 임금체불로 진정하였는데, 진정인 대표는 “이 사건 아파트 경비원 업무의 70%는 발렛서비스 업무이다. 경비원들은 24시간 동안 경비초소 내에 대기하고 있다가 경비반장이나 경비조장의 무전을 받거나 새벽에 출차하고자 하는 입주민의 요청을 받으면 차량을 이동시키는 업무를 할 수 밖에 없다”라는 취지의 진술을 한 바 있고, 이 사건 아파트 입주민들 일부 역시 “경비원들은 각 입주민들로부터 받은 승용차 열쇠를 보관하면서 야간에 입주민들의 차량 주차 대행을 위하여 초소에 대기하여 왔다”는 취지의 확인서를 작성하여 노동청에 제출한 바 있다. ⑦ 피고는 경비감독일지를 통하여 교대 경비원들간 인수인계사항으로 ‘차량관리/주차요령’을 포함하거나, “경비실에 맡겨 둔 차량열쇠의 분실 및 차량운전 중 또는 주차된 차량에 발생한 손상에 대해 경비원의 명확한 과실이 아닌 경우 경비원이 책임을 지지 않는다”는 관리사무소장 명의의 공고문을 불이기도 하였으며, 경비원들이 경비원 용역 전환에 대한 반발로 주차관리 업무를 중단하자, 2017. 11. 19. 관리사무소를 통하여 입주민들에게 “관리사무소에서는 경비원들의 주차관리 업무 중단시 발생되는 입주민들의 불편을 최소화하기 위해여 20일 오전 6시부터 최소인원 주차관리원을 긴급 투입키로 하였으니, 본인이 직접 이동주차가 어려운 경우 관리사무소로 연락을 주기 바란다”는 내용의 안내문을 부착하는 등(갑 13호증) 입주민들의 주차대행·관리 업무를 이 사건 아파트 경비원의 당연한 업무로 인식하고 이를 관리·감독하여 왔다. ⑧ 이 사건 아파트 65동의 경비일지(갑 45호증), 61동 주차관리대장(갑 4호증)에 의하면, 심야시간대(밤 12:00~새벽 04시) 음식배달 차량 관리, 주차대행·관리 횟수는 아래 표와 같다. (6) 경 B 초소 환경 ① 경비초소는 각 동마다 균일하게 가로 1.6m, 세로 2m 직사각형 형태로서 초소 내부 면적은 약 3.2㎡에 불과하였기 때문에, 책상과 간이의자 이외에 별도로 휴게를 위한 시설을 설치할 만한 공간이 없었다. ② 피고는 이 사건 아파트 총 41개동 중 14개동 지하에 경비원들이 이용할 수 있는 간이 화장실(샤워를 위한 시설은 없었음)을 설치해 놓았을 뿐, 동별 경비초소에 별도로 부속된 수도·탕비시설, 화장실이 없었다. 그리고 동별 경비초소에는 하절기 더위를 대비한 에어컨, 냉장고도 설치되어 있지 않았다. ③ 동별 경비초소에는 각 세대로 연결된 인터폰이 없었고, 이 때문에 입주민들은 민원이 발생할 때마다 시간 불문하고 경비초소로 직접 방문하거나 경비원의 개인 휴대전화로 연락하는 방법을 취하였다. ④ 이 사건 아파트에는 동별로 택배보관 장소가 따로 마련되어 있지 않았다. 이 때문에 원고들은 경비초소 내부가 협소함에도 불구하고 도난·분실, 우천시 택배 손상 우려로 인하여 경비실 내에 택배를 보관하였고, 시간 불문하고 입주민들이 이를 찾으러 올 때마다 직접 전달하였다. ⑤ 피고는 이 사건 노동조합의 요구에 따라 2014. 10.경 처음으로 단가 3만 5천원 상당의 3단 접이식 간이침대 50개를 각 경비초소에 공급하였고, 2017. 9. 13. 경비원들의 휴게 목적을 위하여 51동 지하실에 휴게실5)을 설치하였다. [각주5] 위 휴게실에는 취침시설은 갖추어져 있지 않고, tv, 샤워시설, 세탁기가 설치되어 있다(1심 증인 AL 증언). (7) 피고의 지휘·감독 형태 ① 피고는 매월 실시되는 산업안전보건교육시간, 신입 경비원 교육시간에 “경비원이 근무시간에 준수하여야 할 사항”으로 아래와 같은 내용을 지시하였다. ② 원고들을 포함한 경비원들은 2017. 2.경 임금체불을 이유로 피고측 대표자를 진정하였는데, 진정인 대표는 “경비원들은 24시간 동안 근무복을 입고 대기하여야 했고, 소등을 할 수 없었으며, 항시 경비반장의 무전에 대기하여야 했다. 경비초소에서 졸게 되면 입주민들의 꾸지람을 받는 일이 있었다”라고 진술하였다. (8) 피고의 입주민들에 대한 경비원의 휴게시간 홍보 경과 ① 피고는 경비원들의 노동청 진정이 이루어진 이후인 2017. 4. 18. 경비원들의 휴게시간에 관하여 “점심시간 : 12:00~13:00, 저녁시간 18:00~19:00, 야간 24:00~04:00, 상기 시간은 근무자들의 휴게시간이므로 주민 여러분의 많은 양해 부탁드립니다”라는 내용이 기재된 AK아파트 관리사무소장 명의의 아크릴 판넬을 제작하여 원고들이 근무하는 각 경비초소 창문 우상단에 부착하도록 하였다. ② 그러나, 원고들은 위와 같이 공지된 휴게시간이 경비원들의 실제 식사시간(점심식사 시작시간 오전 10:30, 저녁식사 시작시간 오후 16:30)과 맞지 않을 뿐만 아니라 홍보장소가 적합하지 않다는 이유로 새로 부임한 관리소장에게 실질에 맞는 휴게시간을 엘리베이터 내부 벽면과 바깥 게시판에 부착하는 형태로 공지해줄 것을 요구하였다. ③ 이에 피고는 원고들의 요구를 받아들여 2017. 9. 26. 각 동 엘리베이터 내부 등에 “점심시간 10:30~11:30, 저녁시간 16:30~17:30, 야간시간 : 밤 12:00~익일 새벽 04:00, 경비원의 휴게시간은 6시간으로 정하고 휴게시간에는 근무자가 초소나 기타공간에서 자유로운 휴게시간을 보장하기로 하고, 임금은 지급하지 않기로 합의하였습니다. 휴게시간이 이행될 수 있도록 주민여러분의 많은 협조 부탁드립니다”라는 내용의 안내문을 부착하였다. ④ 그리고 피고는 2017. 10. 26. 이 사건 조합과 사이에 경비원의 휴게시간의 시기와 종기를 위와 같이 특정하여 단체협약을 체결하였다. [인정근거 : 갑 4호증, 갑 6호증, 갑 9호증, 갑 12호증, 갑 14호증, 갑 20호증, 갑 21호증, 갑 22호증, 갑 23호증, 갑 24호증, 갑 26호증, 갑 27호증, 갑 28호증, 갑 29호증, 갑 31호증, 갑 32호증, 갑 33호증, 갑 34호증, 갑 36호증, 갑 41호증, 갑 42호증, 갑 43호증, 갑 45호증, 갑 47호증, 갑 49호증, 을 1호증, 을 2호증, 을 4호증, 을 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 1심 증인 AL의 일부 증언, 변론 전체의 취지] 다. 판단 위 나.항의 사실관계 및 앞서 본 법리에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 이 사건 계쟁기간 중 2017. 9. 26.까지 원고들의 휴게시간(6시간)은 근로자의 실질적인 휴식 및 자유로운 시간 이용이 보장되지 않은 채 피고의 지휘·감독을 받았다고 봄이 상당하므로, 근로시간에 포함되어야 하고, 피고는 이를 전제로 원고들의 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 퇴직금 차액분을 지급할 의무가 있다. (1) 이 사건 아파트 경비원의 휴게시간은 총량(6시간)만 정해져 있었을 뿐 단체협약, 근로계약서 등 어디에도 구체적인 휴게시간이 정해진 바 없고(2017. 10. 26. 단체협약에서 처음으로 규정되었다), 피고는 2017. 9. 26. 이전까지 경비원들 및 입주민들에게 이를 공식적으로 공지한 바 없다. 오로지 점심식사와 저녁식사가 경비초소로 배달되는 통상적인 시간대가 존재하였을 뿐이다. 이는 경비원들이 경비초소에 근무하고 있는 24시간 중 구체적으로 언제가 휴게시간인지를 근로자(경비원들), 사용자측(피고 및 입주민들) 모두 알지 못하는 상태였음을 의미한다. (2) 피고가 관리소장을 통하여 문서로 지시한 『근무 중 자리를 이탈해서는 안되고, 무전기를 상시 휴대하고 호출시 응답을 철저히 해야 하며, 밤늦게 귀가하는 차량은 이상유무를 확인하도록 하고, 근무 중 수면행위는 절대 금지하고, 근무태도 불량으로 지적받지 않도록 특히 유의한다』는 등의 경비원 준수사항은 문언상으로는 “근무시간”을 전제로 한 것으로 기재되어 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 “근무시간대”와 “휴게시간대”의 구분 자체가 어려운 상황이었으므로, 피고와 입주민들은 경비원이 경비초소 내에 자리하고 있는 24시간 전부를 근무시간인 것처럼 간주하고, 그 시간 내내 위 준수사항이 준수될 것으로 기대하여 지휘·감독을 하거나 업무처리를 요구하였을 것이고, 경비원은 이를 거절할 뚜렷한 근거가 없었을 것으로 보인다. 특히 원고들은 계약기간을 1년 단위로 하여 근로계약을 갱신하여 왔던바, 갱신 거절에 대한 위험부담을 안고 휴게시간을 이유로 피고의 지휘명령에 따르지 않을 것을 기대하기도 어렵다. 이 사건 아파트 경비원 대표의 노동청에서의 진술, 즉 “24시간 동안 근무복을 입고 무전에 대기하여야 했고, 경비초소내 소등을 할 수 없었으며, 소등을 하면 경비반장의 통제를 받았다. 경비초소에서 졸고 있으면 입주민의 꾸지람을 받기도 하였다”는 내용은 이를 뒷받침한다. (3) 실제로 경비일지(갑 2호증) 및 경비감독일지(갑 29호증, 을 13호증)에 의하면, 경비원들은 피고측에서 경비원들의 실질적인 휴게시간이었다고 주장하는 식사시간, 야간 휴게시간 대에 단지 순찰, 서명부 배부 등 통상적인 업무처리를 하거나 주차대행 등 입주민들의 돌발성 민원을 다수 처리하였고, 그 업무 처리 내용을 일지에 기록하는 방식으로 근무상황을 보고하였으며, 경비조장, 경비반장, 관리소장의 결재를 받음으로써 피고의 관리·감독을 받았음을 알 수 있다. (4) 특히 이 사건 아파트 경비원들은 야간에 감시적 근로(순찰, 방범)에 그친 것이 아니라 주차대행 및 출차를 위한 차량이동 업무에 착수해야 하는 일이 빈번하였는데, 주차 사정이 악화되는 저녁·야간시간대에는 입주민들의 간헐적·돌발적 요청에 즉각 반응하기 위하여 경비초소에 상시적으로 대기할 수밖에 없었을 것으로 보인다. 피고 역시 당연한 경비원들의 업무라는 전제하에 경비원들에게 밤늦게 귀가하는 차량의 이상유무를 확인하도록 하고, 차량관리 및 주차요령을 교대시에 인수·인계하도록 하였으며, 경비원들이 주차 관련 업무를 중단하자 피고의 비용으로 대체인력을 투입하기도 하였다. (5) 이 사건 아파트 경비원들은 휴게시간에 자신들을 대체할 인력이 존재하지 않았고, 독립된 휴게공간(51동 지하에 별도로 휴게실이 설치된 시점은 2017. 9. 13.경이다)을 부여받은 바 없기 때문에, 주된 업무공간인 경비초소에 24시간 계속하여 머무르면서 식사를 하거나 잠깐씩 잠을 잤고, 휴게시간 중에 입주민들의 돌발성 민원(주차대행, 음식배달 및 방문인 확인, 관리사무소 민원 접수 등)이 발생할 경우 이에 직접 대응하여 처리할 수밖에 없었다. 그럼에도 불구하고, 피고는 그 동안 입주민에게 경비원의 휴게시간에 관한 안내를 한 바 없었고, 2017. 4. 18. 처음으로 경비원들의 휴게시간이 명기된 A4 용지 크기 판넬을 각 동별 경비초소에 부착하였으나, 이는 실제 휴게시간과 맞지 않을 뿐만 아니라 동별 출입구가 아니라 주차장 가운데에 위치해 있는 경비초소에 부착한 것에 불과하여 경비초소를 직접 방문하지 않는 입주민으로서는 그 내용을 알 수조차 없었다. 결국 입주민의 입장에서는 경비원의 실제에 부합하는 휴게시간에 관한 안내문이 엘리베이터 내·외부에 부착되고, 세대별 스피커로 안내방송이 이루어진 2017. 9. 26.경에 이르러서야 경비원의 휴게시간을 비로소 인지할 수 있었을 것으로 보인다. 이는 피고가 입주민에 대한 정확한 고지를 통하여 경비원의 휴게시간을 방해하는 입주민의 돌발성 민원을 사전에 차단하려는 노력을 그 동안 제대로 기울이지 않았음을 보여준다. (6) 또한, 이 사건 아파트의 경비초소는 1평 남짓으로 매우 비좁아 누운 자세로 수면을 취하기 쉽지 않은 구조일 뿐만 아니라 더위에 대비한 시설(에어컨, 냉장고 등)은 물론 생리현상을 해결할 수 있는 최소한의 시설(변기, 세면대, 식수대 등) 조차 구비되어 있지 않아 실질적으로 휴식을 취하기에 적당한 장소로 볼 수 없다.』 ○ 제1심판결문 제18쪽 제3행부터 제19쪽 제6행까지 『나. 산업안전보건교육과 관련한 미지급 임금 청구에 대하여 (1) 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조). (2) 인정사실 ① 산업안전보건법령6)은 사무직 종사 근로자 외의 근로자를 사용하는 사업주로 하여금 매분기 6시간 이상의 근로자 안전보건교육(정기교육)을 실시하도록 하되, 사업장의 실정에 따라 6시간을 적절히 분할하여 실시하도록 하고, 근무장소에서 현장교육의 형태로 위 안전보건교육을 실시할 경우에는 안전보건관계자 또는 관리감독자의 주관 하에 이를 실시하여야 하며, 교육실시 사실을 확인할 수 있는 보고서 또는 일지를 작성하도록 하고 있다. [각주6] 산업안전보건법 제29조(근로자에 대한 안전보건교육) ① 사업주는 소속 근로자에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 정기적으로 안전보건교육을 하여야 한다. 산업안전보건법 시행규칙 제26조 ① 법 제29조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따라 사업주가 근로자에게 실시해야 하는 안전보건교육의 교육시간은 별표 4와 같고, 교육내용은 별표 5와 같다 [별표 4] 가. 정기교육 : 사무직 종사 근로자 외의 근로지(판매업무에 직접 종사하는 근로자 외의 근로자) : 매분기 6시간 이상 안전 보건교육규정(고용노동부고시) 제2조(정의) ① 이 고시에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다. 1. “안전보건교육”이란 「산업안전보건법」 제29조 및 제77조제2항, 「산업안전보건법 시행규칙」 제26조제1항 및 제95조제1항에 따라 근로자 및 특수형태근로종사자에게 실시하여야 하는 다음 각 목의 교육을 말한다. 제3조(교육방법) ④ 사업주는 규칙 제26조제1항에 따른 교육 중 근로자 정기교육에 대하여는 사업장의 실정에 따라 그 시간을 적절히 분할하여 실시할 수 있다. ② 피고는 위 법령에 따라 매월 1회 관리사무소장 주재 하에 피고의 회의실에서 근무시간대가 아닌 시간대에 2시간 동안 “안전팀 조회 및 산업안전관리교육”이라는 명목으로 교육을 실시하였다. ③ 피고는 위 시간에 출석한 경비원들로 하여금 출석여부에 관한 서명을 하도록 하고, ‘안전팀 조회 및 산업안전교육자료’라는 제목의 유인물을 나누어주면서 위 4.나.(7)의 ①항과 같은 업무상 지시사항을 전달하였다. [인정근거 : 갑 15호증, 갑 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] (3) 판단 위 인정사실에 의하면, 원고들은 실제 경비업무에 종사한 것은 아니라고 하더라도 매월 2시간씩 법정 교육시간에 해당하는 산업안전교육에 소집되어 위 시간에 피고로부터 각종 지시사항을 전달받는 등 지휘감독을 받았고, 교육장소를 이탈하거나 위 시간을 자유로이 이용할 수는 없었던 것으로 보이는바, 교육시간 2시간 전체가 근로시간에 포함되어야 하고, 피고는 이를 전제로 매월 2시간에 대한 근로에 해당하는 임금 및 그에 따른 퇴직금 차액분을 지급할 의무가 있다. 다. 소결론 결국 피고는 원고들에게 ① 최저임금 차액분, ② 2017. 9. 26.까지 초과근무수당(6시간), 및 야간근로수당(4시간), ③ 산업안전교육 2시간에 해당하는 임금, ④ 위 ②③에 따른 퇴직금 차액분의 합계액인 별지 3 원고별 “항소심 인용금액 및 총 인용금액표” 중 ‘총 인용금액’란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 원고들이 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 피고에게 이 사건 소장 부본이 송달된 다음 날인 2018. 3. 10.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』 3. 결론 그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 제1심판결의 원고들 패소 부분 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로, 원고들의 항소를 일부 받아들여 이를 각 취소하고, 피고에 대하여 이 법원에서 추가로 인정한 위 각 금원의 지급을 명하며, 제1심판결 중 나머지 부분은 정당하므로 이에 대한 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 전부 기각한다. 판사 전지원(재판장), 이예슬, 이재찬