법원에서 법정구속돼 회사로부터 휴직명령을 받은 직원이 보석으로 석방된 후 복직신청을 했는데 사측이 이를 거부한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 A씨가 B대학병원을 상대로 낸 징계무효확인 소송(2020다301155)에서 원고패소 판결한 원심 중 2017년 4월분부터의 임금청구 부분을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 휴직명령 사유 소멸 지체없이 복직 시켜야 B대학병원에서 근무하던 A씨는 업무방해와 상해 혐의로 기소돼 2017년 2월 1심에서 징역 8개월을 선고받고 법정구속됐다. 이로 인해 A씨가 근로를 제공할 수 없게 되자 병원 측은 같은 달 A씨에게 휴직을 명령했다. A씨는 판결에 불복해 항소했고 2017년 4월 보석 허가를 받아 석방됐다. A씨는 일주일 뒤 병원에 복직을 신청했지만 병원 측은 "휴직 사유가 소멸됐다고 볼 수 없다"며 거부했다. 이후 A씨는 같은 해 9월 항소심에서 벌금 500만원을 선고받고 같은 해 10월 복직했다. A씨는 이후 "병원의 복직 신청 거부는 위법하다"며 "휴직기간 동안 미지급 임금을 달라"며 소송을 냈다. B대학병원 인사규정은 △직원이 형사사건으로 구속기소되었을 때에는 휴직을 명할 수 있고 △그 경우 휴직기간은 최초의 형 판결 시까지로 하되 계속 구속될 경우 확정판결 시까지 연장 가능하며 △휴직한 직원은 그 사유가 소멸된 때에는 30일 이내에 복직을 신청해야 하고 병원은 지체 없이 복직을 명해야 한다고 규정하고 있다. 근로자 패소 원심 파기 1,2심은 "A씨가 보석으로 석방됐더라도 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당해 병원 측의 복직신청 거부는 위법하지 않다"며 병원 측의 손을 들어줬다. 그러면서 "A씨가 보석으로 석방되기는 했지만 이는 본안판결 선고 시까지 잠정적인 석방에 불과해 보석이 취소되거나 실형이 선고될 경우 근로를 다시 제공할 수 없을지도 모르는 우려가 존재한다"며 "이런 경우 일률적으로 복직시켜야 한다면 보석으로 복직을 명했다가 선고 결과에 따라 다시 휴직을 명하게 될 경우도 생겨 A씨 뿐 아니라 다른 휴직자들과 사이에서도 근로관계 안정성을 상당히 저해할 것으로 보인다"고 판시했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법 제23조 1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 명하지 못한다고 제한하고 있는 점에 비춰보면, 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 인정되려면 취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생했을 뿐만 아니라 휴직 근거 규정의 설정 목적과 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무와 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적 사정을 모두 참작해 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당해야 한다"고 밝혔다. 이어 "B대학병원 인사규정은 '구속으로 인해 현실적 근로제공이 불가능한 경우'를 휴직사유로 정한 것으로 보이는데, A씨가 석방된 이후에는 휴직명령 사유가 소멸했으므로 다른 특별한 사정이 없는 한 병원은 A씨의 복직신청에 대해 지체없이 복직을 명했어야 한다"면서 "A씨가 석방 이후에도 보석이 취소되거나 실형이 선고되는 등 다시 근로를 제공할 수 없는 상황에 처하게 될 가능성이 있었다는 사정만으로 복직거부 당시 A씨가 근로를 제공하는 것이 매우 부적당한 경우에 해당했다고 단정하기도 어려워 원심 판단에는 휴직명령의 적법성 등에 관한 법리 오해해 판결에 영향 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 다만 "A씨가 2017년 2월 9일부터의 미지급 임금을 청구하고 있는데, 구속됐던 기간 동안에는 휴직명령에 정당한 이유가 있었다고 인정돼 적어도 그 기간에 임금청구를 받아들이지 않은 원심 판단의 결론은 정당하므로 이 부분은 파기 범위에서 제외한다"고 덧붙였다.

직접생산공정이 아닌 서열·불출 등 간접생산공정에서 일하는 현대자동차 하청업체 근로자의 경우에는 파견관계가 인정되지 않는다는 판결이 나왔다. 하청업체 근로자들이 일하는 작업의 종류 등을 따져 파견관계를 개별적으로 판단해야 한다는 취지다. 서울고법 민사15부(재판장 이숙연 부장판사)는 현대차와 1,2차 사내협력업체 등에 소속돼 현대차 울산공장에서 근무하던 A씨 등 32명이 현대차를 상대로 낸 근로자에 관한 소송(2020나2008508)에서 하청업체 근로자들의 손을 들어준 1심을 변경해 원고일부패소 판결했다. 파견범위 무한정 확대는 파견법의 한계 벗어나 A씨 등은 "현대차와 협력업체 사이에 맺은 도급계약은 '근로자파견계약'에 해당해 2년의 사용기간이 끝난 다음날부터 직접 고용관계가 형성된다"며 소송을 냈다. 파견법은 2년을 넘겨 파견근로자를 사용할 수 없도록 제한하며 이 기간을 넘길 경우 파견받은 사업주가 파견근로자를 직접 고용하도록 하고 있다. 재판부는 직접생산공정에서 일한 근로자로, 생산된 차체에 도료를 칠하는 공정인 도장을 수행한 근로자 8명에 대해서는 파견관계를 인정했다. 그러나 간접생산공정인 서열(조립라인에 공급하기 위해 차량 사양에 맞게 부품을 선별해 팔레트에 적입하는 작업)·불출(적입된 팔레트 등을 조립라인에 가져다놓는 작업), 보전(생산 설비 점검·유지보수), 수출선적 등의 업무와 생산 후 업무를 수행한 나머지 24명에 대해서는 파견 근로관계가 아니라고 판단했다. 재판부는 "파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라 제3자가 당해 근로자에 대해 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성돼 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입됐다고 볼 수 있는지 등을 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다(2010다106436, 2010다93707 등)"며 "기업이 협력업체와 분업 내지 도급을 통해 효율성과 전문성을 도모하는 것은 헌법이 보장하는 기업의 경제상 자유와 창의의 영역에 속하지만 이러한 자유도 근로자의 보호라는 다른 헌법적 가치와 충돌하는 경우에까지 무한정 보장될 수 없고 파견법 등 노동관계법이 정한 바에 의해 제한된다"고 밝혔다. 생산공정에 직접·간접 참여 따라 파견여부 결정 이어 "근로자파견관계가 인정되는 경우 파견법에 따라 고용관계를 간주하거나 고용의무를 부과해 (근로자를) 보호해야 하지만 근로자파견관계가 인정되기 어려운 경우에는 별도의 정책이나 입법에 의해 개선을 도모해야지, 파견법상 파견으로 볼 수 없는 관계까지 범위를 무한정 확대하는 것은 파견법의 한계를 벗어난 것으로 정당화하기 어렵다"고 설명했다. 재판부는 또 "근로자파견관계는 원칙적으로 협력업체 소속 근로자와 원청 회사 사이의 개별적인 근로관계이고, 협력업체 소속 근로자의 담당 업무나 근무형태가 모두 동일 또는 유사하지 않은 이상 협력업체 소속 근로자 전원과 원청 회사 사이의 집단적 근로관계로 치환될 수 없다"면서 "근로관계의 실질은 다양한 요인에 따라 사업장별·공정별·협력업체별로 다를 수 있고, 같은 협력업체 내에서도 구체적인 담당 업무나 근무상황에 따라 개별 근로자별로 서로 다를 수 있기 때문에 피고의 협력업체 소속 일부 근로자들과 피고 사이에 근로자파견관계가 인정됐더라도 이 사정만으로 피고 공장 내에 근무하는 모든 협력업체 또는 협력업체 소속 근로자들이 피고의 파견근로자로 당연히 인정된다고 할 수는 없고, 증거에 의해 인정되는 원고별 계쟁기간 또한 계쟁시기의 담당 업무와 근무상황·근무형태 등을 바탕으로 근로자파견관계가 존재하는지를 대법원 법리에 비춰 살펴봐야 하고, 이를 위해 법원은 계쟁기간 동안 또는 계쟁시기에 개별 근로자와 원청 회사 사이의 근로관계의 실질을 구체적으로 심리해야 한다"고 지적했다. 협력업체 근로자 모두 파견근로자로 인정 안돼 그러면서 현대차가 서열·불출 업무를 수행한 사내협력업체 근로자들을 대상으로 지휘·명령을 하지 않았다고 판단했다. 아울러 현대차의 서열 정보 제공·전달을 지휘·명령으로 본다면 현대차 공장이 아니라 통합물류업체 자체 사업장 내에서 부품공급망을 통해 제공되는 정보를 이용해 서열업무를 수행하는 근로자를 포함해 부품제조업체 사업장에서 직서열 대상 부품의 서열 업무 수행 근로자 전부가 현대차로부터 지휘·명령을 받는 현대차 근로자라는 결론에 이르게 되어 이는 파견의 범위가 무한정 확대되는 것으로 부당하다고 판시했다. 재판부는 아울러 보전, 수출선적 업무 역시 현대차로부터 상당한 지휘·명령을 받으며 파견법에서 정한 근로자파견관계를 형성했다고 인정하기 어렵다고 판단했다. 한 대형로펌 변호사는 "간접생산공정 등에 종사한 하청업체 근로자의 파견관계 성립을 부정한 판결로서, 업무별·근로자별로 세심한 심리 없이 근로자파견관계 인정 범위를 확대하는 최근 하급심 판결에 제동을 걸었다는 데 의미가 있는 것으로 보인다"고 평가했다. 앞서 1심은 "원고들이 피고의 근로자임을 확인한다"면서 하청업체 근로자들의 손을 들어줬다.

호봉제이던 급여체계가 연봉제로 바뀌어 전체 근로자 과반수의 동의를 받은 경우 호봉제 시행 때 입사한 근로자는 회사와 급여규정 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관한 약정을 체결하지 않았다면 연봉제 규정이 적용된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 최근 A씨가 B학교법인을 상대로 낸 임금소송(2020다232136)에서 "B법인은 3640여만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. 개별 근로계약에서 근로조건 명시하지 않았다면 취업규칙 등서 정하는 근로조건이 근로자에 적용 A씨는 호봉제가 실시되던 1994년 3월 B법인이 운영하는 C대학교 조교수로 임용돼 계속 재임용되다 2004년 교수로 승진임용됐다. A씨는 승진임용 때는 물론 조교수로 재임용될 때도 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 대해 새로운 약정을 체결하지는 않았다. B법인은 교원 급여체계에 대해 1998학년도까지 호봉제를 유지하다 1999년 3월 연봉제 급여지급규정을 제정해 2000학년도부터 시행했다. A씨는 B법인을 상대로 연봉제 시행은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 근로자의 집단적 동의를 받지 않아 무효라고 주장하면서, 2007학년도부터 2016학년도까지 호봉제를 적용한 경우의 임금과 차액분의 지급을 구하는 소송을 4차례 제기했는데, 법원은 A씨의 청구를 받아들여 임금 차액분의 지급을 명하는 판결을 선고했고 이 판결이 모두 확정됐다. B법인은 뒤늦게 2017년 8월 연봉제로 임금체계를 변경한 1999년 3월 1일자 급여지급규정에 대한 찬반투표를 실시했는데 당시 재직 중인 전임교원 총 145명 중 107명이 투표에 참여해 100명이 찬성함으로써 가결됐다. 이에 A씨는 2017년 3월부터 1년간 호봉제 적용을 전제로 한 임금을 청구하는 소송을 냈다. 재판부는 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없으며 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의해 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선해 적용된다"고 밝혔다. 대법원 근로자 승소 원심파기 그러나 "근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때 이러한 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한해 적용될 수 있는 것이고 개별 근로계약에서 근로조건에 관해 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 기존의 호봉제가 시행되던 1994년 3월 조교수로 신규 임용된 이래 근로관계가 계속돼 왔을 뿐 이들은 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 대해 약정을 체결하지 않았으므로 적어도 2017년 8월 연봉제 임금체계에 대해 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 A씨에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 A씨와 B법인 사이에 임금을 기존의 호봉제에 의해 정하기로 하는 내용의 근로계약이 성립됐음을 전제로 2017년 8월자 연봉제 변경 동의일 이후부터 2018년 2월까지의 A씨의 급여액 산정에 연봉제 급여지급규정은 적용될 수 없다고 판단해 해당 기간 급여에 대해서는 A씨의 청구를 일부 인용했다.

기업이 파견직으로 2년 넘게 일해 직접 고용해야 하는 근로자를 기간제로 채용하는 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 직접고용의무 규정에 따른 근로계약 역시 구 파견법상 직접고용이 간주됐던 시기와 마찬가지로 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 해야 한다는 점을 선언한 것이다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 최근 파견노동자로 4년간 일한 A씨가 TJB 대전방송을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다207847)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A씨는 TJB대전방송에서 2006년부터 약 10년간 일했다. 첫 4년은 아르바이트였고, 다음 4년은 파견업체와 근로계약을 체결하고 대전방송에서 근무하는 파견근로자 형태였다. 2014년 7월 대전방송은 A씨가 방송운행 업무 등에 종사하기로 하는 근로계약을 직접 체결하기는 했지만 정규직이나 무기계약직이 아닌 1년 기간제 근로자로 채용했다. 2007년 시행된 개정 파견법은 '2년을 초과해 파견노동자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 사용사업주가 직접 고용해야 한다'는 규정을 담고 있었는데, 파견노동자에 대한 기업의 직접고용의무만 명시할 뿐 고용 형태는 따로 규정하지 않았다. A씨는 2015년 한차례 계약기간을 갱신했지만, 2016년 7월 계약갱신이 이뤄지지 않아 근로기간이 만료됐다. 이에 A씨는 "계약갱신에 대한 정당한 기대권을 합리적 이유없이 침해한 것으로 실질적으로 해고"라며 소송을 냈다. 재판부는 "특별한 사정이 없으면 사용사업주는 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결함이 원칙이지만, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하는 등 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지와 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "특별한 사정에 대해서는 사용사업주가 증명책임을 부담하므로 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 직접고용의무를 완전하게 이행했다고 보기 어렵고 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당해 무효가 될 수 있다"고 설명했다. 재판부는 "대전방송은 A씨를 2년을 초과한 기간 동안 파견근로자로 사용해 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 직접고용할 의무를 부담하고 있었다"면서 "A씨와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결했어야 하며 그 근로계약에서 기간을 정했더라도 특별한 사정이 없는 한 무효가 될 수 있다"고 지적했다. 그러면서 "특별한 사정이 있는지 여부에 대해 아무런 심리도 하지 않고 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 그대로 유효하다고 전제한 다음, 해당 근로계약은 갱신거절에 따라 기간만료로 종료하였다고 판단한 원심 판단에는 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 계약 만료는 사실상 해고에 해당하고 해고에 정당한 이유도 없어 무효라며 A씨의 손을 들어줬지만, 2심은 "근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 인정하기 어렵다"며 대전방송의 손을 들어줬다.

전임교수 정년보장 평가기준을 상향하면서 집단적 의사결정 방식에 의해 근로자 과반수 이상의 동의를 받지 않았더라도 당시 대학이 대학기관평가인증 기준에 미달하는 등 위기 상황에 있었다면 사회통념상 합리성이 인정돼 유효하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사14부(이숙연·양시훈·정현경 고법판사)는 최근 A교수가 B대학교를 상대로 낸 취업규칙 무효확인소송(2020나2047060)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 교원이 입는 불이익 정도 과도하다고 보기 어려워 A교수가 재직 중인 B대학교에서는 교원을 전임교원과 비전임교원으로, 그리고 전임교원을 정년트랙 전임교원과 비정년트랙 전임교원으로 나눴다. 대학교는 정년트랙 전임교원에 대해 적용되는 교원인사규정 중 정년보장 이후 교육업적과 연구업적, 필수연구업적, 봉사업적에 대한 조건을 두고 있었는데, 4년마다 해당 조건을 충족해야 하며 이를 충족하지 못한 경우 2년간 승급을 유예하도록 정했다. B대학교는 2017년 전임교원 중 약 70%가 참석한 하계워크숍에서 '정년보장교원 주기평가제도 개선(안)'을 발표했고, 대상 교원들에게 동의서를 제출해달라고 통지했다. 이후 정년트랙 전임교원 215명 중 약 61.4%인 132명이 동의서를 제출했다. 이 개선안 내용에 따르면 60세 이상 정년보장교원 평가기준이 종전보다 높아졌고, 이러한 평가기준을 충족하지 못했을 때에는 2년간 승급 유예에 더해 직급수당도 감액되는 것으로 변경됐다. 이에 반발한 A씨는 "근로자에게 불리한 변경임에도 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 않았다"며 소송을 냈다. 서울고법 원고패소 판결 재판부는 "개정조항의 변경에 관해 집단적 의사결정 방식에 의해 근로자 과반수의 동의를 받았다고 보기 어렵다"면서도 "소속 교수들의 연구 실적이 하락함에 따라 B대학교가 대학기관평가인증 기준에 미달하게 됐고, 교육부의 재정지원 대상에서 제외되면 부실대학으로 인식돼 학생 수까지 감소하게 되고 그 결과 구조조정이나 폐교에 이르는 대학이 증가하고 있는 것은 사실인 점 등에 비춰보면 교원들의 연구실적 향상은 대학 입장에서는 명백하고 중대한 존폐위기 극복을 위해 필요 불가결한 것으로 볼 수 있어 개정조항으로의 변경은 목적의 정당성을 충분히 인정할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "개정조항에 따르더라도 주기평가를 통과하지 못할 경우 반드시 직급수당 전부가 미지급되는 것은 아니고, 연구업적 점수를 일부 충족했을 경우에는 직급수당의 일부가 지급되기도 한다"며 "이러한 사정을 종합하면 주기평가 미충족 시 A씨 등 교원이 입는 불이익의 정도가 과도하다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "비록 근로자 과반수의 동의를 얻지 못했다고 하더라도 사회통념상 합리성이 인정되므로, B대학교의 개정조항은 유효하고 이는 취업규칙으로서 근로자 전원에 적용된다"고 판시했다.

법조윤리협의회에서 사무국장으로 일하다 계약 갱신을 거절당한 변호사가 해고 무효를 주장하며 소송을 냈지만 항소심에서 패소했다. 한 차례 재계약을 했다는 이유만으로 갱신기대권을 인정하기 어렵다는 이유에서다. 서울고법 민사15부(이숙연·양시훈·정현경 고법판사)는 최근 A변호사가 법조윤리협의회를 상대로 낸 해고무효소송(2021나2024149)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. A변호사는 2017년 3월부터 1년간 법조윤리협의회와 근로계약을 맺고 상근직 사무국장으로 근무하기 시작했다. 이듬해 3월 A변호사는 기간을 1년으로 한 근로계약과 연봉계약을 맺고 근무를 계속했다. 그러다 협의회는 근로계약 만료 전인 2019년 1월 계약갱신 거절을 통보했고, A변호사는 "협의회에서 담당한 업무는 상시적·계속적 중요업무이고, 지금껏 사무국장을 포함해 직원들이 원하는 한 계약갱신이 거절된 사례가 없다"며 "계약갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다"면서 소송을 냈다. A변호사는 또 "협의회의 인사규정은 계약직 직원에 대해 근로계약 갱신에 관한 규정보다 효력이 강한 일반직 전환 관련 명문 규정을 두고 있고, 2018년 3월 근로계약을 한 차례 갱신하는 과정에서 (본인에게) 아무런 업무상 문제점을 지적하지 않았다"며 "갱신거절을 통지하면서 내부 결재절차를 거치지도 않았으므로 갱신거절은 절차적으로도 부당하다"고 주장했다. 이에 대해 협의회는 "우리는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다"며 "근로기준법상 해고 제한 기준이 적용되지 않아 A변호사에게 갱신기대권 법리가 적용되지 않는다"고 맞섰다. 또 "A변호사가 갱신기대권의 근거로 드는 규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원의 일반직 전환 가능성에 대한 규정일 뿐 근로계약 갱신기대권의 근거규정이 될 수 없다"고 반박했다. 서울고법 원고승소 1심 취소 서울중앙지법 1심 재판부는 "협의회는 계약 기간 만료일 이후까지 수행할 것이 예정돼 있는 업무에 관해 지시 또는 승낙을 해 A변호사가 사무국장 직책을 유지할 수 있을 것이라는 신뢰를 부여했다. "협의회가 A변호사의 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 배제할 합리적 이유가 없다"면서 "협의회는 A변호사가 복직하는 날까지 533만원 상당의 월 임금을 지급하라"며 A변호사의 손을 들어줬다(2019가합586061). 그러나 서울고법 2심 재판부는 1심 판결을 취소하고 협의회의 손을 들어줬다. 재판부는 "협의회의 상근직원은 사무국장 1명과 직원 3명, 법원행정처·법무부·대한변호사협회에서 각각 파견한 직원과 검사까지 총 7명으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 근로기준법이 적용돼 근로기준법상 해고 제한의 법리가 유추적용되는 기간제근로자의 갱신기대권의 법리도 적용된다"고 밝혔다. 하지만 "협의회 인사규정의 문언 및 체계상 '근무성적이 우수한 직원을 정규직으로 전환할 수 있다'고 정하고 있을 뿐, 이를 근거로 계약직 직원은 정규직으로 전환할 수 있는 권리를 가지고, 협의회는 이에 대응하는 의무를 부담한다고 볼 수 없다"고 설명했다. 또 "협의회는 법조윤리를 제고할 필요성에 관한 우리 사회의 높은 관심을 고려할 때 계속적인 존속이 예정돼 있고, 협의회의 조직이나 예산 규모 등을 고려해 전임 사무국장들과도 모두 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결했던 것으로 보인다"며 "협의회의 계속적인 존속이 예정돼 있다는 사정이 사무국장 업무의 연속 필요성을 판단하는 징표가 된다고 보기 어렵다"고 했다. 그러면서 "A변호사를 사무국장으로 채용한 이후 재계약을 체결함으로써 근로계약을 한 차례 갱신했지만, 근로계약상 갱신에 관해 아무런 정함이 없이 과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 A변호사에게 정당한 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다"고 판시했다.

회사 측이 해고 통지서에 구체적인 비위 행위를 일일이 특정하지 않았더라도 당사자가 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고가 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 이동원 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021두50642)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 징계해고의 경우 징계절차 소명과정에서 해고의 정당성 구체적으로 확정 B학교법인이 운영하는 학교에서 2015년 3월부터 매년 계약을 갱신하며 기간제교원으로 근무한 A씨는 2018년 8월 B법인으로부터 근로계약 해지 통지를 받았다. 이 통지서에는 △A씨의 부적절한 신체접촉·발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다는 내용과 △(이에 따라) 근로계약 제12조 1항 3호에 근거해 근로계약을 해지한다는 내용이 포함돼 있었다. A씨와 B법인이 체결한 근로계약 제12조 1항 3호에 따르면 법인은 A씨가 복무상 의무에 위반할 때 계약을 해지할 수 있다고 규정돼 있었다. 이에 A씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했고, 2018년 11월 기각되자 이듬해 1월 중노위에 재심을 신청했지만 이마저도 기각되자 소송을 냈다. 1,2심은 "통지서에는 해고사유가 'A씨의 담당학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 인한 복무상 의무위반'과 같이 축약된 내용만 기재돼 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 기재돼 있지 않다"면서 "A씨가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응하고 있었다고 보기도 어려워 해고는 근로기준법 제27조 1항에서 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다"며 A씨의 손을 들어줬다. 원고승소 원심 파기 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법 제27조에 따라 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고 통지라고 할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화해 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로, 해고사유의 서면통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "불특정 다수를 상대로 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정해야 하는 것은 아니다"라며 "통지서상 A씨의 해고사유를 이루는 개개의 행위 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도 이 때문에 A씨가 해고에 대해 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기 어렵다"고 판시했다.

택시회사가 임금 협정에 따라 기사들의 소정근로시간을 개별 선택하게 한 경우 그 선택이 사납금 감소 등 근로자에게 유리한 결과를 가져오는 측면이 있다면 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 수원지법 여주지원 민사1부(재판장 박준석 부장판사)는 A씨 등 택시기사 20명이 택시회사인 B사(소송대리인 이창훈 법무법인 신광 변호사)를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합11905)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨 등은 2005년 3월부터 현재까지 B사 기사로 일하고 있거나 퇴직한 사람들로, 이들은 운송수입금 중 일정액의 사납금을 회사에 납입하고 나머지 초과운송 수입금은 자신들이 가지며 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 받아왔다. 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 것으로 못 봐 B사는 2014년 2월 전국택시산업노동조합 경기지역본부 B사분회와 2014년 임금협정을 체결했다. 이 협정에 따르면 1일 근로시간은 배차시간 중 표준근로시간 10시간을 고정시간으로 하고, 노사 간에 합의한 임금협정서에 따른 개별소정시간에서 정한 임금의 어떠한 경우라도 민·형사상 이의를 제기하지 않도록 했다. 이후 노조와 B사 사이에 체결된 2016~2019년의 각 임금협정도 표준근로시간만 8시간(2016년)으로 하거나 개별근로계약서(2017년), 근로기준법(2018·2019년)에 준하는 것으로 정했고 나머지는 비슷한 내용으로 구성됐다. 그런데 A씨 등은 "2.5시간부터 8시간 사이의 소정근로시간을 선택하는 방식으로 근로계약을 체결해왔는데, 이는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 B사가 근로자들에게 지급할 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위해 형식적으로 소정근로시간을 단축하면서 정한 것에 불과해 무효"라며 소송을 냈다. 최저임금법 제6조 5항은 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외하도록 하고 있다. 이 조항에 따라 택시회사는 오직 고정급만으로 최저임금 이상의 금액을 기사들에게 지급해야 한다. 대법원은 "고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로, 택시회사가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 택시기사들의 소정근로시간만 단축하기로 합의하는 것은 무효로 봐야 한다"고 판시(2016다2451)한 바 있다. 여주지원 기사들 패소 판결 이번 재판부는 "B사는 매년 A씨 등과 근로계약서를 새로 작성하면서 그 연도에 적용될 소정근로시간을 개별적으로 정해왔던 것으로 보이고, 그 과정에서 일률적인 지침이나 지시 등을 통해 A씨 등의 소정근로시간 선택을 실질적으로 강제해 왔다거나 근로자들이 선택한 소정근로시간을 거부했다는 등의 사정은 전혀 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "B사 택시운전 근로자들의 소정근로시간 선택권은 실질적으로 보장되고 있었던 것으로 보이고, 2014~2016년에도 3~7명 정도가 소정근로시간을 1일 7시간 혹은 8시간으로 선택한 것에 비춰보면 노조와 B사간의 합의가 최저임금법 적용을 잠탈하기 위해 소정근로시간을 형식적으로 단축하면서 이뤄진 것이라고 단정하기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "소정근로시간을 선택할 수 있도록 하는 것은 사납금의 감소 등 근로자들에게 오히려 유리한 결과를 가져오는 측면이 있어 보인다"며 "B사가 근로자들의 소정근로시간 선택에 존중해온 것으로 보이는 점 등 제반사정에 비춰 볼 때 B사가 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위해 노조와 합의한 것으로 보이지 않는다"고 판시했다.

회사가 대납하는 단체보험료도 근로의 대가로서 정기성·일률성·고정성을 갖췄다면 통상임금으로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(이숙연·양시훈·정현경 고법판사)는 A씨 등 서울시설공단 전·현직 근로자 1206명이 공단을 상대로 낸 임금소송(2020나20212) 파기환송심에서 "공단은 A씨 등에게 총 45억여원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 2010년 9월부터 2015년 12월까지 보수규정 및 자신들이 가입한 노동조합과 공단 사이에 체결한 단체협약에 따라 기본급과 기술수당, 위험수당, 특수직수당, 급식보조비, 장기근속수당, 시설관리수당만 통상임금에 포함해 계산한 금액을 지급받았다. A씨 등은 "공단으로부터 받은 각종 수당 중 상여수당과 대우수당, 효도휴가비, 월동보조비, 목욕비, 업무수행보조비, 대민활동비, 직책급수행비, 지원업무활동비, 특수직장려금, 행사장려금, 출퇴근보조비, 활성화활동비, 징수보조금, 콜센터 업무보조비, 방호활동비, 도로관리활동비, 선택적 복지비, 통신비, 단체보험료 등 20개 항목도 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당하는데도 공단과 노조가 이를 통상임금 범위에서 제외하기로 합의한 것은 무효"라며 "상여수당 등도 모두 통상임금에 포함해 계산한 연장근로수당과 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 보전수당 등을 지급해야 한다"며 소송을 냈다. 재판부는 "어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의할 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "대우수당과 목욕비, 업무수행보조비 등은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 다른 지급조건이 부가돼 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다"고 설명했다. 또 "이 중 단체보험료의 경우 공단 측은 근로자들의 복지를 위해 보험사에 지출하는 비용이고 근로소득세를 원천징수한 적도 없으므로 임금에 해당하지 않는다고 주장하지만, 임금은 모두 근로의 대가에 해당하므로 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없고 복리후생 명목으로 지급한 금품이라도 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한 근로대가성을 부인할 수 없다"고 했다. 그러면서 "이 사건 각 항목 모두가 통상임금에 해당하므로 공단은 A씨 등이 요구하는 바에 따라 총 45억여원을 지급해야 한다"고 판시했다. 앞서 환송 전 항소심은 각 항목 및 복지포인트는 통상임금에 해당하지만, 상여수당과 효도휴가비, 월동보조비는 통상임금에 해당하지 않는다며 원고일부승소 판결했다. 이후 대법원은 각 항목은 통상임금에 해당하지만 상여수당과 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 다음, 복지포인트가 통상임금에 포함되지 않는다는 취지의 공단 상고를 받아들여 이 부분에 대해 다시 판단하라는 취지로 파기환송했다. 파기환송 후 A씨 등은 상여수당과 효도휴가비, 월동보조비, 복지포인트가 통상임금에 해당한다는 주장을 철회한 다음 청구분을 추가했다.

교수가 연구년(연구 활동을 위한 휴가)을 다녀온 뒤 의무복무기간을 채우지 않고 사직했더라도 연구년 동안 받은 급여를 반환할 필요가 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사85단독 신동호 판사는 학교법인 중앙대학교가 A교수를 상대로 낸 금전청구소송(2021가단5110366)에서 최근 원고패소 판결했다. A교수는 중앙대 B학부 부교수로 재직하다 2017년 9월부터 약 1년간 연구년을 가졌다. 이후 A교수는 2020년 8월 다른 대학으로 자리를 옮겼다. 이에 중앙대 측은 같은 해 9월 "A교수는 우리 학교 연구년 규정과 서약서에 따라 3년의 의무재직기간을 준수하지 않고 사직했다"면서 "연구년 동안 받은 급여 7900여만원을 반환하라"며 소송을 냈다. 서울중앙지법, “연구년에 지급한 금원은 급여에 해당 안 돼” 중앙대 연구년 규정은 '연구기간 종료 후 그 기간의 3배에 해당하는 기간을 의무적으로 근무해야 하고, 위반시 연구년 기간 중 지급된 급여를 환수한다'고 정하고 있다. A교수는 2016년 8월 연구년 신청서를 제출하면서 3년 의무재직 내용이 기재된 서약서를 제출했었다. A교수는 "중앙대의 금전 청구는 근로기준법 제20조에 반한다"고 맞섰다. 근로기준법 제20조는 '사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 맺지 못한다'고 규정하고 있다. 신 판사는 "근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정한 경우 그 약정 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 옛 근로기준법 제27조(현행 근로기준법 제20조)에 반하는 것으로 효력을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "중앙대 측은 '반환을 구하는 금원이 실질적으로는 급여가 아니라, 시혜적 차원으로 지급한 돈 혹은 해외 체재경비 등 보전 차원의 금원으로서 근로기준법 제20조에 반하지 않는다'고 주장하지만, 중앙대 측이 제출한 증거만으로는 연구년 기간 동안 A교수에게 지급된 금원이 '급여'에 해당하지 않는다고 보기 어려워 중앙대의 급여반환 규정은 근로기준법 제20조에 반한다"고 설명했다. 그러면서 "A교수의 규정 위반으로 중앙대 측에게 바로 급여액 상당의 손해가 발생했다고 볼 수도 없다"며 "대체교원에게 급여액을 지급했더라도 대체교원이 그에 상응하는 근무를 한 이상 이를 손해로 평가하기는 어렵다"고 판시했다.