직업소개소를 통해 병원에 간접고용된 형태로 환자를 돌보는 간병인은 근로기준법상 '근로자'로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 이번 판결은 대다수 간병인들이 소개소를 거치는 등 간접고용형태로 일을 하고 있는 실정에서 '근로자성' 인정여부를 두고 권익위 등과 노동부의 의견이 엇갈리고 있는 가운데 나온 판결이어서 상급심의 판단이 주목된다. 국민권익위원회는 지난 4월 '근로기준법 적용을 포함해 간병인의 노동조건을 개선하라'고 권고했으나, 노동부는 여전히 "소개소 등을 통해 고용된 간병인은 근로자성을 인정하기 어렵다"는 입장이다. 법원이 이번 판결에서 노동부의 손을 들어준 것이다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 노인전문병원을 공동경영하는 A씨 등 2명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소 청구소송(2008구합7694)에서 "간병인은 병원에 소속된 근로자가 아니므로 노동위에 부당해고 구제신청을 제기할 자격이 없다"며 최근 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법상 근로자에 해당하는지의 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다”면서 이같이 판시했다. 재판부는 이어 "간병업무는 병원에 입원한 환자들의 진료 및 치료와 밀접한 관련이 있는 것"이라며 "병원으로서는 입원환자들의 진료 및 치료와 관련된 범위 내에서 간병업무가 원활하게 수행될 수 있도록 어느 정도 관여할 필요성이 있다고 보인다"고 설명했다. 재판부는 "병원에서 간병인에 대해 출·퇴근시간 및 교대시간 준수여부를 확인하거나 간병과 관련된 업무지시를 해온 점은 인정된다"면서도 "그와 같은 사정만으로 병원측이 간병인의 업무내용이나 업무수행에 관한 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 한 것으로 보기는 어렵다"고 판단했다. 경기도부천에서 노인전문병원을 공동경영 중인 A씨 등은 간병인 직업소개소를 통해 간병인 B씨를 소개받고 2004년1월초부터 2007년7월말까지 병실에 배치해 입원환자의 간병업무를 맡겼다. B씨는 갑자기 직업소개소로부터 휴대전화 문자메시지로 '출근하지 말라'는 통보를 받고 이틀 뒤 직업소개소 회원자격까지 박탈되자 병원과 직업소개소를 상대로 지노위에 부당해고 구제신청을 냈으나 각하됐다. 그러나 중노위가 B씨의 구제신청을 받아들여 병원에 복직을 명하자 A씨 등은 소송을 냈다.

반성문 성격의 시말서 제출명령에 따르지 않았다는 이유 만으로 징계를 하는 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 제12부(재판장 정종관 부장판사)는 17일 자치단체가 운영하는 복지관의 사회복지사 A씨가 중앙노동위위원장을 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위구제재심판정취소 청구소송(2007구합46005)에서 원고 일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "사용자의 시말서 제출명령에 불응해 시말서를 제출 안한 것이 징계사유가 되는지 여부는 시말서가 어떤 의미로 사용되었는지에 따라 달리 판단해야 한다"며 "시말서가 단순한 경위서를 의미한다면 그 제출명령은 정당한 업무명령이 되지만, 반성문을 제출하라는 취지라면 헌법상 보장되는 양심의 자유를 침해하는 것이어서 위법한 업무명령이 된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "복지관은 A씨가 파견근무명령에 응하지 않자 이를 징계사유까지는 안 되고 조직의 질서유지에 위배될 수 있는 경미한 행위로 판단해 주의 및 시말서 제출조치로 처리하려 했다"며 "시말서 제출명령은 일종의 반성문을 제출하라는 의미가 되므로 위법한 업무명령에 해당한다"고 판단했다. 재판부는 또 "복지관은 A씨가 시말서 제출명령에 불응하자 기존 주의조치보다 수위를 높여 견책처분했는데, 시말서 제출명령에 불응한 사실말고 징계양정에 영향을 미칠 만한 다른 사정의 변경이 없다"며 "시말서 제출명령에 불응한 것을 독립된 징계사유로 삼은 것은 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것이어서 위법하다"고 덧붙였다. 경기도의 B복지관은 재활프로그램을 운영할 인원이 부족하자 담당 업무가 유사한 보호작업장 소속 근로자인 A씨에게 파견근무를 실시할 것을 명했다. 그러나 A씨는 근로계약 당시 사회복지사 업무만 맡기로 약정했다며 파견근무명령에 불응했다가 주의조치 및 시말서 제출명령을 받았다. 하지만 A씨가 시말서 제출명령에도 따르지 않자 복지관은 인사위원회를 개최해 파견근무지시 및 시말서 제출명령을 불이행했음을 징계사유로 삼아 견책처분을 의결하고 A씨에게 통보했다. 이에 A씨는 경기지방노동위와 중앙노동위에 구제신청을 했으나 모두 기각당하자 법원에 소송을 제기했다.

회사의 반(反)조합활동이 해고사유에 일부 영향을 미치더라도 근로자에게 실질적인 정당한 해고사유가 있다면 부당노동행위에 해당하지 않는다는 대법원판결이 나왔다. 지난 2004년부터 2005년까지 Y사의 노조위원장을 맡아오던 양씨는 노조를 탈퇴한 비조합원들을 협박하고, 회사간부의 자녀들이 신변에 불안을 느낄만한 내용의 협박문자를 보내 협박죄로 고소당했다. 양씨는 또 노조활동비를 개인적인 용도로 사용하는 등의 비리를 저질러 2005년6월 회사로부터 해고당했다. 양씨는 즉시 전북지방노동위원회에 “회사가 노조를 혐오한데서 비롯된 부당노동행위의 일환으로 이루어진 부당해고에 해당한다”며 구제신청을 했지만 기각되자 법원을 상대로 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소의 소를 냈다. 그러나 1·2심 재판부는 “근로관계를 더이상 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계를 훼손시킨 중대한 책임이 있다”며 양씨의 청구를 기각했고, 대법원은 이 판결을 지지했다. 대법원 특별3부(주심 김영란 대법관)는 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 상고심(2007두22344)에서 양씨의 청구를 기각한 원심을 지난달 26일 확정했다. 재판부는 판결문에서 “사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고했다고 인정될 경우 그 해고는 부당노동행위에 해당한다”면서도 “그러나 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정되더라도 (사용자의 해고사유가)단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없다”며 Y사의 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 본 원심판단을 지지했다.

회사가 노동위원회의 구제명령에 따라 정년퇴직자를 일시 복직시켰다 취소한 경우는 노동위의 구제대상이 아니라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정종관 부장판사)는 15일 학교법인 대한예수교장로회총회 고려학원이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2007구합38998)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 “구제명령을 이행하지 않거나 일시적으로 이행했다 취소한 경우까지 노동위의 구제대상에 포함시킨다면 분쟁이 끊이지 않을 것”이라며 “부당해고를 당한 근로자가 노동위에 구제를 신청할 수 있는 경우는 확정적인 고용관계에 대한 불이익 처분이지 복직취소와 같이 구제명령 이행에 따른 잠정적인 지위에 대한 불이익처분까지 포함하지 않는다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “노동위가 근로자의 신청을 받아들여 사용자에게 구제를 명하는 경우 공법상의 의무를 부과하는 것에 불과하고 사법상의 법률관계로 회복시키는 효력은 없다”며 “노동위의 구제명령에 따라 복직시켰다 하더라도 재심청구나 소송을 통하여 부당해고 등의 정당성을 다투고 있는 이상 복직은 어디까지나 잠정적인 지위회복에 불과하다”고 덧붙였다. 고려학원이 운영 중인 고신대학교 복음병원은 지난 2006년5월 전국보건의료산업노조 고신대 복음병원지부와 정년규정을 만 60세에서 54세로 변경하는 내용의 특별협약서를 체결했다. 이에 따라 원무과에서 근무하던 김씨 등 5명은 6월30일 퇴직처리됐으나, 부산지방노동위의 구제명령에 따라 복직에 성공했다. 하지만 김씨를 제외한 4명이 구제신청과는 별도로 법원에 낸 정년퇴직처분무효확인소송(2006가합7399)에서 정년퇴직처분이 유효하다는 취지의 판결이 선고되자 고려학원은 중앙노동위의 재심이 진행 중임에도 이 판결을 근거로 김씨 등 5명의 복직을 모두 취소했다. 김씨는 다시 구제신청을 해 부산지방노동위 초심에서는 실익이 없다는 이유로 각하당했으나, 이후 중앙노동위로부터 구제를 받았다. 그러자 고려학원은 ‘재심판정을 취소해달라’며 행정소송을 냈다.

징계를 당한 근로자가 취업규칙에 정해진 사업체 내의 재심절차를 거친 다음 지방노동위원회에 구제신청을 했다면 신청가능기간 산정은 징계를 받은 때가 아닌 사업체 내 재심결정을 통보받은 때부터로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정종관 부장판사)는 회사로부터 정직 등의 징계를 받은 김모씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당징계구제재심판정취소 청구소송(2007구합29352)에서 “김씨 등의 구제신청이 기간 내에 이루어졌다고 봐야하지만 징계가 부당하다고는 볼 수 없다”며 지난달 24일 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “부당노동행위구제신청에 있어서 신청기간에 관한 규정이 만들어지게 된 것은 행위가 있은 시점에서 오랜 시간이 경과하면 사실인정이 곤란하고, 오랜 시간이 흐른 후에는 구제명령이 효과를 보기 어려울 뿐 아니라 오히려 노사관계의 안정을 저해할 가능성이 있는 점을 고려했기 때문”이라며 “근로자가 징벌처분을 받고 사업체 내에 마련된 재심절차를 거친 다음 구제신청을 하는 경우에는 앞서 본 바와 같은 문제점이 발생할 가능성이 전혀 없을 뿐 아니라, 징벌사유는 존재하지만 징벌의 양정이 무거운지 여부가 문제되는 사건에서는 사업체 내의 재심절차에서의 재심결정이 있는 시점에서 비로소 징벌의 양정이 무거운지 여부가 객관적으로 확정되게 된다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “구제신청을 할 경우 노사간의 감정대립이 심화될 수 있으므로 재심절차가 있는 경우 근로자로서는 재심절차에서의 구제를 기다려 본 다음 비로소 지방노동위원회에 구제신청을 하는 것이 보통”이라며 “이런 점에 비추어보면 부당해고 등 구제신청에서 재심절차를 마친 다음에 구제신청을 하는 경우에는 신청기간의 기산점은 재심결정의 통보를 받은 때로 봐야한다”고 덧붙였다. 김씨등은 2006년3월부터 철도노조의 파업을 진행하면서 조합원들에게 업무복귀명령에 불복종하는 등 불법파업에 가담하고 이를 지시선동했다는 이유로 징계를 받았다. 이에 김씨 등은 재심을 청구했고 회사는 재심징계위원회를 열어 징계를 감경해 의결했다. 2006년 9월 김씨 등은 서울지방노동위원회에 각 징계처분의 구제를 신청했고 지방노동위원회는 구제신청이 구제기간 내에 이루어졌다고 보고 기각결정을 내렸으나 김씨 등은 징계양정이 과다하다며 불복해 소송을 냈다.

부당해고 기간도 근로일 및 출근일에 포함시켜서 연차휴가를 산정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정종관 부장판사)는 지난달 26일 해고를 당했다가 복직했으나 무단결근 등을 이유로 또 다시 해고당한 전모씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소청구소송(☞2006구합45852)에서 "연차휴가를 받아주지 않고 무단결근으로 처리한 것은 징계사유가 될 수 없다"고 판결했다. 재판부는 그러나 "무단결근을 해고사유에서 제외하더라도 직장동료나 상사의 신뢰를 상실해 함께 근무하기를 싫어하고, 다른 직책에 발령을 내자 전씨는 원직복직을 고집하며 상사에 대해 폭언을 하고 지시사항을 불이행했으므로 해고는 정당하다"고 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법은 1년간 8할이상 출근한 근로자에 대해 15일의 유급휴가를 줘야한다고 규정하고 있는바, 이는 근로자에게 매년 일정일수의 휴가를 유급으로 보장하고자 하는 제도임에 비추어 사용자의 귀책사유에 의해 근로자가 출근하지 못한 기간에 대해 근로자에 대해 불리하게 고려할 수는 없다"며 "사용자의 부당해고로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간은 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입되는것으로 보아야한다"고 밝혔다. 전씨는 2005년 8월 상사 지시를 무시한다는 이유등으로 해고됐다가 그해 11월 지방노동위원회의 구제로 복직했다. 전씨는 원직이 아닌 경비실에 발령이 났고 또 다시 불성실 근무 등으로 정직 3개월의 징계를 받았음에도 원직으로 복직시켜 달라며 지시를 이행하지 않거나 상사에게 폭언을 하기도 했다. 전씨는 지난해 4월 연차휴가를 사용하겠다며 출근하지 않았고, 회사는 2006년에는 연차유급휴가가 발생하지 않았다며 이를 무단결근으로 봐 무단결근과 지시불이행등을 이유로 전씨를 해고하자 전씨는 이에 불복해 소송을 냈다.

현대자동차와 사내협력업체의 도급계약은 '근로자 파견'이 아니라는 판결이 나왔다. 법원은 또 설사 협력업체 직원들을 현대차가 파견한 근로자로 가정 하더라도 직접 생산공정업무에 근로자를 파견하는 것은 불법이기 때문에 2년 넘게 근무했어도 정규직으로 인정해 줄 수 없다고 판단했다. 이번 판결은 지난달 서울중앙지법이 현대차와 협력업체의 도급계약을 근로자 파견으로 인정하고 비록 불법파견 형태라도 2년이 지나면 정규직으로 인정해줘야 한다는 판결과 엇갈리는 것이어서 상급심의 판단이 주목된다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 10일 현대차 울산공장에서 일하다 해고된 사내협력업체 직원 안모씨등 15명이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위구제 재심판정취소청구소송(2006구합28055)에서 원고 패소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "협력업체 근로자들이 현대차 사업장에서 현대차가 미리 작성해 교부한 사양일람표 등에 따라 작업에 종사하기는 하지만 작업현장에 협력업체의 대표 또는 현장관리인이 상주하면서 소속 근로자들에 대한 작업지시 등을 하고 참가인의 관리자가 협력업체의 근로자들에게 별도로 작업지시를 하지는 않았다"며 "현대차의 지휘명령을 받아 근로에 종사하게 하는 근로자파견에 해당한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 또 "가사 근로자파견에 해당하는것으로 보더라도 원고들이 종사하고 있는 자동차조립 등의 직접생산공정업무는 근로자파견사업이 허용되는 업무에 해당하지 않으므로 위법한 근로자파견에 해당한다"며 "파견근로자보호등에관한 법률의 제규정들은 적법한 근로자파견의 경우에만 적용되는 것이지, 위법한 근로자파견의 경우에는 적용되지 않는것으로 봐야하므로 현대차가 원고들이 2년이상 근무해 현대차가 원고들의 사용자가 됐다는 주장도 받아들일 수 없다"고 설명했다. 재판부는 이어 "현대차가 원고들과의 관계에 있어서 부당노동행위의 주체인 사용자라고 볼 수 없으므로, 같은 취지의 재심판정은 적법하다"고 덧붙였다. 안씨 등은 2001년부터 현대차와 도급계약을 체결한 사내협력업체에 입사해 현대차 울산공장에서 일하다가 2005년 해고되자 현대차가 자신들의 실질적인 사용자이고, 부당하게 자신들을 해고했다며 소송을 냈다.

계속 고용될 것으로 기대가 되는 사업장에 근무하는 계약직 근로자를 계약 만기를 이류로 해고할 때도 합리적인 사유가 있어야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정제12부(재판장 정종관 부장판사)는 지난달 22일 S운수 마을버스 운전기사 A모씨 등 2명이 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고 및 부당노동행위구제재심판정취소소송(2006구합22088)에서 "기간을 정한 근로계약이라도 계속 고용될 것이라는 기대가 있는 사업장이라면 근로계약갱신거부에 합리적인 사유가 있어야 한다"고 판시했다. 하지만 재판부는 원고들에 대해 "교통사고유발, 배차시간 미준수, 운전 중 흡연 등 갱신을 거절 할 수 있는 합리적인 사유가 있다"고 판단해 원고 패소판결했다. 재판부는 판결문에서 "운전기사는 회사의 존립기반을 이루는 중추적인 근로자 집단이고 사업이 존속하는 한 인력수요에 변동이 없을 것임에도 그 전부를 1년 단위로 재고용 하겠다는 것은 비정상적인 구조이므로 운전기사들은 근로계약이 갱신될 것 이라는 합리적인 기대를 가지게 된다"면서 이 사업장을 '계속 고용될 것이라는 합리적인 기대가 있는 사업장'으로 판단했다. 재판부는 이어 "해고제한규정을 잠탈하기 위한 목적만으로 고용기간을 정한 근로계약을 체결 하는 것은 권리남용으로 허용되지 않는다"면서 "근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신돼 기간이 형식에 불과하게 된 경우가 아니라고 해서 사용자가 아무 제약없이 근로계약의 갱신을 거절 할 수 있는 것은 아니다"고 덧붙였다. 마을버스 운전기사로 매년 근로계약을 갱신하던 A씨 등은 2005년 4월 근로계약 갱신을 회사로부터 거부당하자 소송을 냈다.

회사가 근로자에게 감봉 등의 징계를 내린 후 절차를 거치지 않고 바로 재택대기처분 등 이른바 '역직위(役職位)' 인사조치를 취했다면 이는 부당한 징계에 해당 된다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 12부(재판장 정종관 부장판사)는 4일 우모씨 등이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 등 구제 재심판정취소 청구소송(☞2005구합31290)에서 원고 승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "원고에 대한 전담조사역 발령은 실질적으로는 정직 16개월에 급여도 50%정도 삭감되는 자택대기발령으로서 징계에 해당되는 것이고 이러한 조치는 감봉 3개월의 징계와 함께 이뤄진 것으로 형식적으로는 인사조치라고 할지라도 징계와 합쳐 하나의 징계로 봐야 한다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "징계양정의 적정성도 감봉 3개월과 그에 이은 전담조사역 발령을 포함해 판단해야 한다"며 "원고에 대한 징계사유가 결코 가볍지 않다는 점을 고려하더라도 원고에게 실질적으로 1년4개월에 이르는 정직처분에 해당하는 징계를 내린 것은 재량권을 남용한 부당한 조치"라고 덧붙였다. A은행에 근무하던 우씨는 2004년 11월 부하직원이 주식납입금 수납대행업무를 잘못 취급하고 예금잔액증명서를 부당 발급한 책임을 지고 감봉 3개월의 징계를 받고 전담조사역 발령과 함께 재택대기처분을 받았다. 우씨는 재택대기처분을 받은지 1년4개월이 지난 3월에서야 복직 인사발령을 받고 복귀했지만 "재량권을 일탈한 부당징계"라며 소송을 냈다.

사직 권고를 거부한다는 이유로 두차례에 걸처 보직을 강등하고 이에 반발해 업무를 거부한다는 이유로 징계면직한 것은 부당해고에 해당된다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 제12부(재판장 金永泰 부장판사)는 19일 현대해상화재보험(주)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(☞2002구합39880)에서 "재량권을 남용한 부당해고이므로 처분취소 주장은 이유없다"며 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "원고 회사가 사직권고를 거부당한 직후 박모씨의 보직을 강등한 것은 의도적인 보복인사"라며 "강등후에도 다른 직원이 통상 배당받는 업무의 10%정도 만을 부여해 사실상 업무에서 배제한 뒤 박씨의 항의를 받고도 이에 대응하지 않다가 업무거부를 이유로 징계면직처분을 내린 것은 재량권을 남용한 부당해고"라고 밝혔다. 재판부는 이어 "박씨의 보직을 보상센터장에서 팀장, 팀장에서 팀원으로 두단계나 강등한 것은 원고회사내에서도 전례가 없는 경우에 해당할 뿐 아니라 입사 8년 후배의 지휘를 받게하는 등 정당한 대우를 하지 않은 점을 볼 때 박씨의 업무거부는 통상의 경우보다 비난가능성이 적다"고 덧붙였다. 박씨는 지난 1982년 현대해상에 입사해 보험금 지급 등 보상업무를 담당해 오다 96년 보상센터의 책임자인 센터장으로 승진했으나 실적부진 등을 이유로 98년 보상팀장으로, 2001년12월 팀원으로 강등된 후 이에 불복하며 업무를 거부하다 지난해 3월 징계면직되자 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 내 받아들여졌다. 그러나 회사측이 이에 불복, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 거부당하자 소송을 냈다.