◇ 한국도로공사 사내근로복지기금이 '자본시장과 금융투자업에 관한 법률' 제9조 제5항 제5호와 그 시행령 제10조 제3항 제12호에서 전문투자자로 규정하고 있는 ‘법률에 따라 설립된 기금’에 해당하는지(소극) ◇ '자본시장과 금융투자업에 관한 법률'(이하 '자본시장법'이라고 한다) 제9조 제5항은 금융투자상품에 관한 전문성 구비 여부, 소유자산 규모 등에 비추어 투자에 따른 위험감수능력이 있는 투자자로서 국가와 한국은행, 주권상장법인 외에 대통령령으로 정하는 금융기관과 그 밖에 대통령령으로 정하는 자를 전문투자자로 정의하고 있고, 이에 따라 자본시장법 시행령 제10조에서 전문투자자의 범위를 정하고 있다. 따라서 어떠한 투자자가 자본시장법에서 규정한 전문투자자에 해당하는지 여부는 객관적으로 자본시장법과 그 시행령에서 규정한 전문투자자에 해당하는지에 따라 결정된다. 자본시장법은 전문투자자와 일반투자자를 구별하여 전문투자자에 대하여는 적합성 원칙, 적정성 원칙, 설명의무 등 영업행위 규제의 대부분을 적용하지 않고 있는데, 이는 전문투자자와 일반투자자 사이에 금융투자계약을 체결할 때 필요한 지식과 경험, 능력 등 그 속성에 차이가 있음을 고려하여, 특히 보호가 필요한 일반투자자에게 한정된 규제자원을 집중함으로써 규제의 효율성을 높이고자 하는 취지이다(대법원 2019. 7. 11. 선고 2016다224626 판결 참조). 위와 같이 전문투자자와 일반투자자를 구별하는 취지와 입법목적, 구별기준 등에 비추어 살펴보면, 전문투자자의 범위는 자본시장법과 그 시행령에 따라 명백하게 인정되는 경우를 제외하고는 한정적으로 해석해야 한다. 즉, 어떠한 기금이 법률에 설립근거를 두고 있다는 사정만으로는 자본시장법 시행령 제10조 제3항 제12호에서 전문투자자로 규정하고 있는 ‘법률에 따라 설립된 기금’에 해당한다고 단정할 수 없고, 특히 그 기금의 설치 여부가 임의적인 경우에는 더욱 그러하다. 따라서 '근로복지기본법' 제50조, 제52조에 따라 한국도로공사 근로자의 생활안정과 복지증진을 위하여 고용노동부장관의 인가를 받아 설립된 법인인 원고는 자본시장법 시행령 제10조 제3항 제12호에서 전문투자자로 규정하고 있는 ‘법률에 따라 설립된 기금’에 해당한다고 보기 어렵다. ☞ 펀드 투자자인 원고 한국도로공사 사내근로복지기금이 펀드 판매회사와 자산운용회사인 피고들을 상대로 투자 권유 시 기망의 의사가 있었거나 펀드의 위험성을 제대로 고지하지 않아 투자금 중 일부를 상환 받지 못한 손해를 입었다고 주장하면서 미상환 투자원리금의 지급을 구하는 사건에서, 원고가 자본시장법상 적합성 원칙이나 설명의무 등 규제의 적용 제외 대상인 ‘전문투자자’에 해당하지 않는다고 보아 원고의 청구를 일부 인용한 원심의 결론이 정당하다고 인정한 사례.

산업인력공단 노사가 임금피크제 운영지침에 합의했다면 노조가입대상이 아닌 연봉제의 비조합원에게도 유효하고, 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령차별을 한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 사례 1. 임금피크제가 적용되지 않음에 따른 임금 차액 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영지침은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급하였을 임금에서 기 지급된 임금의 차액인 17,114,760원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ① 이 사건 운영지침에 따라 원고를 비롯한 1, 2급 연봉제 적용 근로자들은 임금이 감액되는 불이익을 입게 되었다. 그럼에도 피고는 임금피크제 도입과 관련한 제대로 된 설명절차를 취하지 않고 강요에 의한 동의서를 징구받는 등 근로자들의 집단적 동의절차를 제대로 이행하지 않은 점, 노동조합 가입 대상자(호봉제 적용)가 아닌 연봉제 적용 직원들은 노동조합원과 근로조건이 다르므로 이 사건 운영지침은 연봉제 적용 직원들에 대하여 구속력이 없다고 할 것인 점 등을 고려하면 이 사건 운영지침은 원고에게 효력이 없다. ② 이 사건 운영지침에 가까운 기간 내에 퇴직하게 될 근로자들과 관련한 경과조치를 두지 않은 점, 다른 공공기관 등과 비교할 대 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도한 점, 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 개발을 노사가 공동추진한 실적이 없는 점, 임금피크제 도입할 필요한 중대한 긴박한 사유를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 정년보장형 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것에 해당하므로 이 사건 운영지침은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 것이다. 나. 판단 1) 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부 가) 이 사건 경우 ① 피고의 보수규정이나 인사규정에 연봉제 적용 근로자와 호봉제 적용 근로자에 따로 적용할 규정을 마련하고 있지 않은 점, ② 원고가 제출한 보수규정에도 피고 임직원의 보수는 연봉제로 정하고 있고 설령 호봉제 적용을 받는 근로자가 존재한다고 하더라도 호봉제와 연봉제는 근로자의 급여 지급 방식의 차이에 불과하므로 양자가 임금 산정 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건의 체계를 달리한다고 보기 어렵고 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 평가하기 어려운 점, ③ 피고의 근로자는 동일 직군내에서 근로평가에 따라 심사 절차를 상위 직급으로 승진할 가능성이 있으므로 원고 주장과 같이 실제로 3급 이하의 근로자들이 호봉제 적용을 받는다고 하더라도 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 2급 이상의 연봉제 적용 근로자와 3급 이하의 호봉제 적용 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고가 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다고 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 이 사건 운영지침이 비조합원인 원고에게 적용되는지 여부 가) 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하여 “과반수 조합”에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것이다(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다). 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 합의를 할 당시 원고를 비롯한 1, 2급 직원들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다. 나) 원고는 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합 조합원 자격이 없어 이 사건 합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고에 대하여 효력이 없다는 취지의 주장도 하는 것으로 보인다. 살피건대 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 이 사건 운영지침을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이다. 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 ‘과반수 노동조합의 동의’를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

◇ 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 사안에서 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배되는지 여부(소극) ◇ 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조). 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 법정수당을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정하기 어렵다. 가) 원심 판시와 같이 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고 소속 근로자의 통상임금이 약정 통상임금보다 상당히 증가하고 그로 인하여 피고가 지급하여야 할 임금 총액도 상당히 증가하여 당초 예측하지 않았던 새로운 재정적 부담이 될 수 있다고 하더라도, 이 사건에서 인정된 추가 법정수당의 규모를 안정적으로 유지되고 있는 2조 원을 훨씬 초과하는 연 매출액 및 매출총이익, 당기순이익, 부채총계, 자본총계의 규모와 추이에 비추어 보면, 이러한 사정이 추가 법정수당의 지급으로 인하여 직접적으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 충분한 근거가 될 수 없다. 나) 이 사건 청구기간이 2010년부터 2014년까지인 피고의 워크아웃 기간에 해당하고, 피고의 워크아웃이 종료된 후 당기순손실이 증가하는 등 경영사정이 다소 악화되기는 하였으나, 원심에 제출되어 심리된 피고의 재무제표에 대한 감사보고서, 반기보고서, 부채비율 정리 자료 등에 의하면 피고는 워크아웃 기간 동안 부채비율이 상당히 낮아졌고, 안정적인 연 매출액과 상당한 당기순이익을 보이는 등 경영상황이 개선되어 워크아웃이 종료되는 등 이 사건에서 인정된 추가 법정수당의 지급으로 인하여 피고에게 위 워크아웃 개시 당시와 같은 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다. 그런데도 원심은 피고의 재정상황 등 그 판시와 같은 사정만을 들어, 원고들의 미지급 법정수당 청구가 신의칙에 위반되어 허용될 수 없다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 정기상여금을 통상임금에 가산한 추가 법정수당 청구에 있어 신의칙에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. ☞ 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 사안에서 추가 법정수당 청구가 신의칙 위반이 아니라고 본 사례.

◇ 1. 육아휴직급여 청구권의 권리행사기간을 규정한 구 고용보험법(2019. 1. 15. 법률 제16269호로 개정되기 전의 것)상의 입법 유형과 제70조 제2항에서 정한 신청기간의 법적 성격 ◇ ◇ 2. 구 고용보험법 제70조 제2항이 강행규정인지, 훈시규정인지 ◇ 1. 사회보장수급권은 법령에서 실체적 요건을 규정하면서 수급권자 여부, 급여액 범위 등에 관하여 행정청이 1차적으로 심사하여 결정하도록 정하고 있는 경우가 일반적이다. 육아휴직급여 청구권도 관할 행정청인 직업안정기관의 장이 심사하여 지급결정을 함으로써 비로소 구체적인 수급청구권이 발생하는 경우에 해당한다. 위와 같이 사회보장수급권은 추상적 형태의 권리와 구체적 형태의 권리로 나뉘고, 이들 각각의 권리행사는 그 목적과 방법이 서로 다르다. 구 고용보험법(2019. 1. 15. 법률 제16269호로 개정되기 전의 것)은 육아휴직급여 청구권의 행사에 관하여 제70조 제2항(이하 ‘이 사건 조항’이라고 한다)에서는 신청기간을 규정하고, 이와 별도로 제107조 제1항에서는 육아휴직급여 청구권의 소멸시효기간을 규정하고 있다. 이 사건 조항은 통상적인 제척기간에 관한 규정 형식을 취하고 있는 반면, 제107조 제1항은 소멸시효에 관한 규정임을 명시하고 있다. 이러한 점으로 볼 때, 이 사건 조항과 제107조 제1항은 사회보장수급권의 권리행사기간에 관한 입법 유형 중 각각의 권리행사기간을 병존적으로 규정한 경우에 해당하고, 이 사건 조항에서 정한 신청기간은 추상적 권리의 행사에 관한 ‘제척기간’이라고 봄이 타당하다. 2. 이 사건 조항은 육아휴직급여에 관한 법률관계를 조속히 확정시키기 위한 강행규정이다. 근로자가 육아휴직급여를 지급받기 위해서는 이 사건 조항에서 정한 신청기간 내에 관할 직업안정기관의 장에게 급여 지급을 신청하여야 한다. 다시 말하면, 육아휴직급여 신청기간을 정한 이 사건 조항은 훈시규정이라고 볼 수 없다. ☞ 육아휴직을 실시한 근로자가 육아휴직기간이 종료한 때부터 1년이 경과한 시기에 이르러 육아휴직급여를 신청하였는데, 피고가 이 사건 조항에서 정한 신청기간을 준수하지 못하였음을 이유로 육아휴직급여 부지급 결정(= 이 사건 처분)을 하고, 이에 대하여 원고가 이 사건 처분의 취소를 구하는 사안에서, 이 사건 조항에서 정한 신청기간은 제척기간이고, 이 사건 조항은 강행규정으로 보는 것이 타당하다고 보아, 이와 다른 전제에서 이 사건 처분을 위법하다고 본 원심판결을 파기한 사례임. ☞ 위와 같은 다수의견에 대하여, 이 사건 조항을 훈시규정으로 보아야 한다는 대법관 박상옥, 대법관 박정화, 대법관 민유숙, 대법관 김선수, 대법관 이흥구의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 안철상의 보충의견이 있음.

◇ 직업정보제공사업자가 직업정보제공매체에 구인자의 업체명(또는 성명)이 객관적으로 허위인 구인광고를 게재한 경우에 직업안정법 시행령 제28조 제1호에서 정한 직업정보제공사업자의 준수수항 위반에 해당하는지 ◇ 직업안정법은 근로자에게 취업할 기회를 제공하여 근로자의 직업안정을 도모하는 것을 목적으로 한다(제1조). 직업안정법 제25조와 그 위임에 따른 직업안정법 시행령 제28조가 구인자가 체불사업주인 경우에는 구직 근로자가 이를 알 수 있도록 구인광고에 게재하여야 하고, 구인자가 제시하는 임금이 최저임금에 미달하거나 성매매업소인 경우 그에 대한 구인광고를 게재하지 못하도록 규정한 것은 구직 근로자를 보호하기 위함이다. 이러한 입법목적에 비추어 직업안정법 시행령 제28조 제1호, 제2호의 규정 내용을 살펴보면, 이는 구직 근로자로 하여금 구인자의 확실한 신원과 주소, 전화번호를 알 수 있도록 함으로써 자신의 신원을 숨기고 불법·유령 업체를 운영하는 구인자로부터 구직 근로자를 보호하기 위함임을 알 수 있다. 위와 같은 준수사항들은 직업정보제공사업자가 구인자의 구인광고를 직업정보제공매체에 게재하기 전에 구인자의 확실한 신원(업체명 또는 성명)과 주소, 전화번호 등 연락처, 사업자등록 내용을 파악할 것을 전제로 한다. 다만, 직업정보제공사업자가 구인자의 확실한 신원, 연락처, 사업자등록 내용을 파악하기 위하여 상당한 주의를 기울였음에도 구인자의 악의적인 기망과 허위자료 제출로 인해 구인자가 제출한 정보가 객관적으로 허위임을 파악하여 구인광고를 게재하지 아니할 것을 기대하기 어렵다고 인정할 만한 특별한 사정이 있어 직업정보제공사업자의 의무 위반을 탓할 수 없는 정당한 사유가 있는 경우에는 직업정보제공사업자에 대하여 제재처분을 할 수 없다고 보아야 한다. 여기에서 ‘의무위반을 탓할 수 없는 정당한 사유’가 있는지를 판단할 때에는 직업정보제공사업자 본인이나 그 대표자의 주관적인 인식을 기준으로 하는 것이 아니라, 그의 가족, 대리인, 피용인 등과 같이 본인에게 책임을 객관적으로 귀속시킬 수 있는 관계자 모두를 기준으로 판단하여야 한다. ☞ 직업정보제공사업자인 원고가 운영하는 직업정보제공사이트에 구인자의 업체명(또는 성명) 및 주소가 허위인 구인광고가 게재된 사건에서, 위 사이트의 운영방식에 의하면, 구인자가 구인광고를 하려면 회원가입을 하여야 하고, 회원가입 과정에서 휴대폰 통신사를 통해 회원가입자의 이름, 생년월일, 성별, 휴대폰 정보 및 인증번호를 입력하는 방법으로 회원가입자 본인임을 확인하는 것으로 보이나, 그것만으로는 구인자의 확실한 신원과 주소, 사업자등록 내용을 파악할 수 없으므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 원고에게 의무 위반을 탓할 수 없는 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다고 판단하여 원심을 파기한 사안임.

공사현장에서 교통 통제를 위해 수신호를 보내는 일용직 근로자가 차에 치어 사망한 사안에서, 이를 고용한 건설업체에도 책임이 있다고 판결한 사례 1. 손해배상책임의 발생 가. 책임의 인정 1) 피고 삼성화재 인정사실에 의하면, 이 사건 사고는 직접적·일차적으로 장운전이 전방주시를 제대로 하지 아니한 과실로 발생하였음이 넉넉히 인정되므로, 피고 차량의 보험자인 피고 삼성화재는 다른 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 이 사건 사고로 인하여 망인 및 원고들이 입은 손해를 배상할 의무가 있다. 2) 피고 유*건설 인정사실 등에 비추어 보면, 피고 유*건설은 신호수 역할을 하는 망인에 대한 안전교육에 소홀하였고, 망인의 보호 및 운전자의 공사현장 조기 인식을 위한 교통안전시설 설치를 소홀히 한 과실이 있고, 그러한 과실이 장운전이 일으킨 이 사건 사고 발생 및 손해의 확대에 기여하였다고 봄이 상당하므로, 장운전과 공동불법행위책임을 진다. 따라서 피고 유*건설은 피고 삼성화재와 공동하여 원고들에게 이 사건 사고로 인하여 망인 및 원고들이 입은 손해를 배상할 의무가 있다. 즉, ① 이 사건 사고 장소는 온산터널 출구로부터 300미터 정도 떨어진 좌로 굽은 내리막길에 있고 평소 출퇴근 시에 과속으로 진행하는 차량들이 많은 곳으로, 피고 유*건설도 이러한 사실을 인지하여 신호수 역할을 하는 망인에게 사고 당일 아침에 ‘차들이 속도를 많이 내니 서행할 수 있도록 조심해서 수신호를 하라’는 취지의 교육을 하였다. 하지만 당일 아침에 망인이 사고장소로 이동할 당시 안전조끼를 착용하지 않았음에도 피고 유*건설은 망인의 안전모 착용 등 안전을 위한 보호장구 착용 여부를 확실하게 확인하지 아니하였고, 망인에게 갓길을 벗어나서 수신호를 하지 말라거나 차도에서 떨어진 안전한 장소에서 수신호를 하라는 등의 안전 관련 주의사항 지시나 지도를 하지 아니하였다. 사고 당시 망인은 안전모를 착용하고 있지 않았으며, 안전드럼이 설치된 곳을 벗어나서 2차로와 갓길 사이에 서있다가 사고를 당하였다. ② 사고 당일은 피고 유*건설이 맡은 위 부지조성공사 중 하나인 도로 진출입로 조성 공사에 착수한 날로써 공사 인부의 안전을 확보하기 위하여 그 부근을 지나는 차량의 통행을 일정 부분 제한해야 할 필요가 있었다. 그런데 위와 같은 도로 진출입로 조성 공사를 하기 위해서는 공사시행자가 도로교통법 제69조에 따라 관할 경찰서에 신고를 하여야 하고, 관할 경찰서의 지시에 따라 교통안전시설을 설치하여야 하며, 이는 위 공사 사업주가 울주군수로부터 받은 도로점용허가의 조건 중 하나였으므로, 피고 유*건설로서는 그 이행이 필요한 상황이었다. 하지만 피고 유*건설은 경찰서에 위 공사에 대한 신고를 하지 아니하였고, 이와 관련하여 피고 유*건설의 대표자인 이대표가 도로교통법위반 혐의에 대하여 검찰에서 기소유예처분을 받았다. (중략) ④ 피고 유*건설이 위 ‘공사구간 교통관리 및 안전시설 설치기준’에 따라 온산터널이 끝나는 출구 부근에 ‘공사중’ 표지판과 교통안내도를 설치하고, 망인에게 차로변화구간에 위치하여 신호수 역할을 수행하게 하였다면, 장운전이 공사 사실 및 망인의 위치를 더 일찍 파악하거나 망인이 좀 더 안전한 곳에 위치함으로써 이 사건 사고가 발생하지 않거나 발생하더라도 망인이 사망에 이르지는 않았을 가능성이 있다. 나. 책임의 제한 다만, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 차량 통행이 빈번한 출근시간에 터널출구 근처 내리막 도로에서 공사를 위해 도로를 통제하고 차량을 유도하는 작업을 하던 망인으로서도 스스로 안전을 도모하여야 할 주의무가 있다고 할 것인데, 망인은 이를 게을리 한 채 안전모를 착용하지 않은 채, 갓길이 아닌 도로 중간에 서 있었던바, 망인의 위와 같은 과실 역시 이 사건 사고의 발생 및 사고의 확대에 기여하였다고 인정되므로, 피고들의 책임을 80%로 제한함이 상당하다.

드라마 편집업무를 담당하여 업무를 수행하다가 사망한 사람에 대하여 임금을 목적으로 사업장과 사용종속관계에 있는 근로자에 해당한다고 본 판결 1. 판단 산업재해보상보험 제도는 사업장에서 발생할 수 있는 재해의 예방과 보상을 공적 보험을 통해 산업과 사회 전체가 분담토록 하는 것을 목적으로 한다. 비록 이 사건 계약이 업무위탁계약 형식을 취하고 있으나, 망인은 임금을 목적으로 이 사건 사업장과 사용종속관계에 있는 근로자라고 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하다. 가. ○○방송은 대본 내용의 변경, 납품된 드라마의 수정 등을 통하여 공동 제작사에게 이 사건 드라마 제작에 관한 구체적인 지시를 할 수 있다. 공동제작사는 드라마 제작을 제3자에게 위탁할 수 없고, 망인이 독립하여 그 완성 등을 결정할 수 없는 편집 업무를 담당하게 하였다. 다만, 연출자와 소통이 중요한 편집업무의 특성에 따라 망인이 이 사건 사업장을 거치지 않고 연출자로부터 직접 업무내용을 지시받도록 이 사건 계약에서 정하였다. 공동제작사 중 이 사건 계약대금을 부담한 이 사건 사업장이 실질적으로 망인을 지휘·감독하였다고 봄이 타당하다.라 나. 망인은 드라마 제작일정에 맞추어 ○○방송 편집실에서 편집업무를 수행해야 했으므로, 근무시간과 장소가 이 사건 계약에 의하여 지정되었다. (1) 공동제작사는 방송 4시간 전까지 이 사건 드라마를 완성하여 ○○방송에 완제테이프를 납품하여야 하고(이 사건 외주계약 제6조, 특약사항 제9조) 망인은 이 사건 드라마의 연출자가 정하는 제작일정 및 방식에 따라야 했다(이 사건 계약 제3조 제2항). (2) 망인은 공동제작사의 촬영이 완료된 데이터가 도착한 때부터 방송 전까지 편집업무를 수행하여야 하고, 통상 방송 당일 최종 작업을 하였다. (3) 일반적으로 편집자는 방송국에서 제공하는 편집실에서 작업한다. ○○방송은 공동제작사에 제작인프라를 제공할 의무가 있고(이 사건 외주계약 특약사항 8의 가), 이 사건 사업장에 편집장비가 설치된 5층의 편집실을 배정하였다. (4) 망인은 2015년 8월 1일 쓰러지기 전에도 ○○방송의 편집실에서 연출자 등과 이 사건 드라마 편집업무를 수행하였다. 다. 망인은 계속적·전속적으로 이 사건 사업장에서 편집업무를 수행하였다. 이 사건 계약기간을 사전에 명확히 특정할 수 없었고, 편집업무, 즉 근로의 대가를 회당 일정한 금액의 형식으로 수령하였다. (1) 이 사건 드라마 편집업무에 1회 당 약 3~4일이 소요되었고, 망인은 매주 2회분씩 작업하였다. 망인이 편집업무를 다른 사람에게 대행하게 하였다고 볼 자료가 없다. (2) 망인은 공동제작사의 동의 없이는 이 사건 계약에 따른 업무를 수행하면서 제3자에게 업무를 제공할 수 없다(이 사건 계약 제3조 제4항). (3) 이 사건 드라마는 50부작이나 ○○방송의 사정에 따라 증감될 수 있다. 이 사건 계약기간은 드라마 촬영종료 시점까지로, 제작편수의 증감에 따라 종기가 변동될 수 있다.

◇ 근로자가 구 영유아보육법(2011. 6. 7. 법률 제10789호로 개정되기 전의 것) 제14조 제1항 단서에 기하여 사업주에게 직접 보육수당을 청구할 수 있는지 여부 ◇ 이 사건 조항(구 영유아보육법 제14조 제1항)은 “대통령령으로 정하는 일정 규모 이상의 사업장의 사업주는 직장보육시설을 설치하여야 한다. 다만, 사업장의 사업주가 직장보육시설을 단독으로 설치할 수 없을 때에는 사업주 공동으로 직장보육시설을 설치·운영하거나, 지역의 보육시설과 위탁계약을 맺어 근로자 자녀의 보육을 지원하거나, 근로자에게 보육수당을 지급하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제2항은 “제1항에 따른 보육시설의 설치·위탁계약 및 보육수당의 지급에 필요한 사항은 보건복지부령으로 정한다.”라고 규정하였다. 구 영유아보육법 시행령(2011. 12. 8. 대통령령 제23356호로 개정되기 전의 것) 제20조 제1항에서는 “법 제14조 제1항에 따라 사업주가 직장보육시설을 설치하여야 하는 사업장은 상시 여성근로자 300명 이상 또는 상시근로자 500명 이상을 고용하고 있는 사업장으로 한다.”라고 규정하고, 구 영유아보육법 시행규칙(2011. 4. 7. 보건복지부령 제50호로 개정되기 전의 것) 제8조는 “법 제14조 제1항 단서에 따른 보육수당은 정부 보육료 지원 단가의 100분의 50 이상으로 한다.”라고 규정하였다. 법해석의 목표는 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원해야 할 것이다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조). 이 사건 조항의 입법 취지와 목적, 제·개정 연혁, 규정 형식과 내용 등을 종합하여 보면, 이 사건 조항은 의무사업장 소속 근로자가 사업주를 상대로 직접 정부 보육료 지원 단가의 100분의 50에 해당하는 보육수당의 지급을 구할 수 있는 근거가 된다고 볼 수 있다. ☞ 구 영유아보육법 제14조 제1항에 규정된 일정 규모 이상 사업장에서 근무하는 원고들이 위 조항에 따른 직장보육시설을 설치하지 않는 사업주를 상대로 위 조항 단서에 기하여 보육수당의 지급을 구한 사건에서, 위 조항은 그 입법 취지 등에 비추어 일정 규모 이상 사업장에서 근무하는 근로자가 사업주를 상대로 직접 정부 보육료 지원 단가의 100분의 50에 해당하는 보육수당의 지급을 구할 수 있는 근거가 된다고 보고 원고들의 보육수당 지급청구권 성립을 부정한 원심을 파기한 사례.

◇ 근로기준법 제25조 제1항의 우선재고용의무의 내용 ◇ 근로기준법 제25조 제1항은 “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 이러한 근로기준법의 규정 내용과, 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 입법 취지 등을 고려하면, 사용자는 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다. 이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 마찬가지로 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다. ☞ 원고가 피고로부터 경영상 이유에 의해 해고된 후, 피고가 여러 차례 원고가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하면서 원고에게 채용 사실을 고지하거나 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 경우, 피고가 우선 재고용의무를 위반한 시점이 언제인지가 다투어진 사안임. 원심은 원고가 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 이후로서 피고가 신규채용을 한 때인 2013. 4. 1.경에 비로소 피고의 우선 재고용의무가 발생하고 그 무렵 피고가 이를 위반하였다고 판단하였음. 대법원은 원고가 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시하지 않은 때에도 피고가 원고에게 채용 사실과 채용 조건을 고지하여 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 신규채용을 실시한 이상 피고는 근로기준법이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것이라고 판단하여 원심을 파기하였음.

근로자가 업무실적 불량 등을 사유로 대기발령을 받고 대기발령 기간 3개월 중 직무를 부여받지 못하여 면직이 된 사안에서, 실질은 근로계약관계를 종료시키는 것으로서 징계해고에 해당하므로 근로기준법에서 정한 절차를 갖추어야 한다고 판단한 사안 1. 이 사건 면직 무효 확인청구에 대한 판단 가. 이 사건 대기발령과 이 사건 면직의 성격 1) 제1항에서 본 사실관계에 따르면, 이 사건 면직은 원고가 인사규정 제62조 제1항 제1호에 규정된 ‘직무수행능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 극히 불량할 때’에 해당한다는 이유로 이 사건 대기발령을 받은 후, ‘대기발령 된 자가 3개월이 지나도록 직위 또는 직무를 부여받지 못하면 면직한다’고 규정되어 있는 인사규정 제61조 제1항 제5호에 근거하여 이루어졌다. 2) 이런 인사규정에 따라 이루어진 이 사건 대기발령과 이어진 이 사건 면직은 이를 전체적으로 보면, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서, 실질적으로 징계해고에 해당하므로, 근로기준법에 따른 제한을 받는다(대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다25240 판결 등 참조). 나. 이 사건 면직이 절차적으로 정당한지 1) 법리 근로기준법 제27조 제1항, 제2항은 ‘사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다’고 규정하고 있다. 이는 사용자에게는 신중하게 근로자를 해고하도록 하고, 근로자에게는 해고에 적절하게 대응할 수 있게 하며, 나아가 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확하게 하여 뒷날 이를 둘러싼 분쟁을 쉽고 적정하게 해결하는 데 그 취지가 있다. 따라서 근로자를 해고하려는 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 때에는 그 통지를 받는 근로자가 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고를 하려는 경우에는 해고사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 인사규정의 조문만 늘어놓는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 참조). 2) 구체적 판단 위 1)항에서 본 법리와 제1항에서 본 사실과 증거들을 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 실질적으로 징계해고에 해당하는 이 사건 대기발령과 이어진 이 사건 면직이 이루어지는 과정에서 자신의 징계사유에 대하여 실질적으로 해명할 기회를 부여받았다고 볼 수 없고, 피고가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행했다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 면직은 절차적으로 위법하여 무효라고 봐야 한다. 가) 피고가 원고에게 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 통보하면서 보낸 통보서에는 ‘선과장업무 재고관리소홀, 수탁판매업무 중 수출업무처리 미흡에 따른 민원 발생, ㈜○○○○○에 대한 수정계산서 허위발행을 이유로 최근 2년 동안 3회에 걸쳐 주의를 촉구했으므로, 피고의 인사규정 제62조에 따라 대기발령을 명령한다(갑 제5호증)’, ‘원고가 이 사건 대기발령 후 3개월 동안 직위 또는 직무를 부여받지 못했으므로, 피고의 인사규정 제61조 제1항 제5호에 따라 원고를 면직한다(갑 제6호증)’고만 적혀있다. 그런데 이 사건 대기발령통보서는 그 사유가 추상적이고 간략하게 적혀있을 뿐, 문제가 되는 행위가 발생한 시점이나 구체적인 사실관계는 포함하고 있지 않다. 나아가 이 사건 면직 통보서는 실질적으로 징계해고에 해당하는 이 사건 대기발령과 이어진 이 사건 면직을 뒷받침하는 구체적인 내용을 전혀 포함하고 있지 않고, 인사규정 내용만 늘어놓고 있다. 나) 원고가 2018년 3월 21일부터 2019년 1월 24일까지 10회에 걸쳐서 이 사건 사유서 등을 작성해 피고에게 제출했고, 피고가 2018년 10월 17일부터 2019년 1월 25일까지 3차례에 걸쳐 원고에게 주의를 준 것은 사실이다. 그러나 위와 같은 사정만으로는 원고가 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 통보받을 당시 그 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 볼 수 없다. 피고는 원고에게 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 통보하면서, 이 사건 사유서 등과 피고가 원고에게 주의를 준 내용 중 어떤 부분이 이 사건 대기발령과 이에 이은 이 사건 면직과 관련하여 문제가 되는지, 또는 그와 무관한 원고의 다른 행위를 문제 삼은 것인지에 관하여 전혀 언급하지 않았기 때문이다. 다) 피고는 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 결정하는 과정에서 원고에게 인사위원회에 참석하거나 서면을 제출하는 등으로 소명할 기회를 주지 않았다. 라) 피고는 이 사건 소송이 계속되는 도중에도 이 사건 대기발령과 이에 이은 이 사건 면직은 징계해고가 아니라 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것으로서, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 이행하지 않았더라도 이 사건 면직이 위법하지 않다고 주장했다. 다. 소결론 따라서 이 사건 면직처분은 절차적 정당성이 없으므로, 이 사건 면직에 피고가 주장하는 사유가 있는지 여부나 피고가 그 사유를 이유로 이 사건 면직을 하는 것이 징계재량권을 일탈·남용하여 위법한지 여부에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고 봐야 한다.