◇ 1. 영업 전부의 양도 이전에 부당해고된 근로자와 양도인과의 근로관계가 양수인에게 승계되는지 여부(적극) ◇ ◇ 2. 영업 전부의 양도 당사자 사이에 부당해고된 근로자를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우 영업양도 자체만으로 승계 배제의 정당한 이유를 인정할 수 있는지 여부(소극) ◇ 1. 근로자가 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 경우 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 여전히 유효하고, 해고 이후 영업 전부의 양도가 이루어진 경우라면 해고된 근로자로서는 양도인과의 사이에서 원직 복직도 사실상 불가능하게 되므로, 영업양도 계약에 따라 영업의 전부를 동일성을 유지하면서 이전받는 양수인으로서는 양도인으로부터 정당한 이유 없이 해고된 근로자와의 근로관계를 원칙적으로 승계한다고 보아야 한다. 2. 영업 전부의 양도가 이루어진 경우 영업양도 당사자 사이에 정당한 이유 없이 해고된 근로자를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 또 다른 해고나 다름이 없으므로, 마찬가지로 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있어야 유효하고, 영업양도 그 자체만으로 정당한 이유를 인정할 수 없다. ☞ 이 사건 병원의 영업 전부가 1차로 A에게 양도되고(1차 영업양도), 2차로 원고에게 양도되었는데(2차 영업양도), A는 1차 영업양도 시 병원 근로자 甲, 乙을 승계의 대상에서 제외하였고, 1차 영업양수 이후 근로자 丙을 해고하였으며, 원고는 2차 영업양수 시 근로자 甲, 乙, 丙을 승계 대상에서 제외한 사안에서, 1차 영업양도 시 근로자 甲, 乙에 대한 근로관계 승계 대상 제외는 실질적으로 해고와 다름없고 정당한 이유가 없으며, 이후 근로자 丙에 대한 해고 역시 부당해고로 무효이며, A로부터 영업 전부를 양수한 원고로서는 2차 영업양도 당시 유효한 근로자 甲, 乙, 丙의 근로관계를 원칙적으로 승계하는 것이므로, 원고가 영업양도만을 이유로 근로자 甲, 乙, 丙의 고용승계 요구를 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 판단한 원심의 결론을 유지한 사례.

◇ 피고(고용노동부장관)의 원고(전국교직원노동조합)에 대한 법외노조 통보처분의 적법 여부(소극) ◇ 1. 법외노조 통보는 이미 법률에 의하여 법외노조가 된 것을 사후적으로 고지하거나 확인하는 행위가 아니라 그 통보로써 비로소 법외노조가 되도록 하는 형성적 행정처분이다. 이러한 법외노조 통보는 단순히 노동조합에 대한 법률상 보호만을 제거하는 것에 그치지 않고 헌법상 노동3권을 실질적으로 제약한다. 그런데 노동조합법은 법상 설립요건을 갖추지 못한 단체의 노동조합 설립신고서를 반려하도록 규정하면서도, 그보다 더 침익적인 설립 후 활동 중인 노동조합에 대한 법외노조 통보에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않고, 이를 시행령에 위임하는 명문의 규정도 두고 있지 않다. 더욱이 법외노조 통보 제도는 입법자가 반성적 고려에서 폐지한 노동조합 해산명령 제도와 실질적으로 다를 바 없다. 결국 이 사건 시행령 조항은 법률이 정하고 있지 아니한 사항에 관하여, 법률의 구체적이고 명시적인 위임도 없이 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 본질적인 제한을 규정한 것으로서 법률유보원칙에 반한다. 2. 피고는 이 사건 시행령 조항이 유효함을 전제로 이에 근거하여 이 사건 법외노조 통보를 하였다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 시행령 조항은 헌법상 법률유보원칙에 위반되어 그 자체로 무효이다. 따라서 이 사건 시행령 조항에 기초한 이 사건 법외노조 통보는 그 법적 근거를 상실하여 위법하다고 보아야 한다. ☞ 노동조합 및 노동관계조정법은 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 등 결격사유가 있는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다’고 규정하고 있고(이 사건 법률 규정), 동법 시행령은 ‘설립신고를 마친 노동조합에 결격사유가 발생한 경우 행정관청은 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하되, 시정되지 않는 경우 노동조합법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보하여야 한다’고 규정하고 있음(이 사건 시행령 조항). 교원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률 및 동법 시행령은 위와 같은 이 사건 법률 규정 및 이 사건 시행령 조항을 교원 노동조합에도 그대로 적용하도록 규정하고 있음. ☞ 피고(고용노동부장관)는 2013. 9. 23. 원고에 대하여 원고가 해직 교원의 조합원 자격을 허용하는 규약을 보유하고 있고, 실제로 해직 교원 9명이 조합원으로 활동하고 있다는 이유로 규약의 개정과 해직 교원의 탈퇴처리 등 시정을 요구하였으나, 원고는 이를 이행하지 아니하였음. 이에 피고는 2013. 10. 24. 원고에게 ‘교원노조법에 의한 노동조합으로 보지 아니함’을 통보하였음(이 사건 법외노조 통보). ☞ 원고는 이 사건 법외노조 통보가 위법하다고 주장하면서 행정소송을 제기하였으나, 제1심과 원심은 이 사건 법외노조 통보를 적법하다고 판단하였음. ☞ 대법원은 ① 법외노조 통보는 이미 법률에 의하여 법외노조가 된 것을 사후적으로 고지하거나 확인하는 행위가 아니라 그 통보로써 비로소 법외노조가 되도록 하는 형성적 행정처분이고, ② 이러한 법외노조 통보는 단순히 노동조합에 대한 법률상 보호만을 제거하는 것에 그치지 않고 헌법상 노동3권을 실질적으로 제약하는데, ③ 노동조합법은 법상 설립요건을 갖추지 못한 단체의 노동조합 설립신고서를 반려하도록 규정하면서도, 그보다 더 침익적인 설립 후 활동 중인 노동조합에 대한 법외노조 통보에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않고, 이를 시행령에 위임하는 명문의 규정도 두고 있지 않으며, 더욱이 법외노조 통보 제도는 입법자가 반성적 고려에서 폐지한 노동조합 해산명령 제도와 실질적으로 다를 바 없다는 이유로, 이 사건 시행령 조항은 법률이 정하고 있지 아니한 사항에 관하여 법률의 구체적이고 명시적인 위임도 없이 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 본질적인 제한을 규정한 것으로서 법률유보원칙에 반하여 무효라고 보아, 이 사건 시행령 조항이 유효함을 전제로 이에 근거한 이 사건 법외노조 통보를 적법하다고 판단한 원심을 파기하였음. ☞ 위와 같은 다수의견에 대하여, (1) 원고에 대한 법외노조 ‘통보’의 당부를 판단하기에 앞서 원고를 ‘법외노조’로 보는 것에 잘못이 있다는 대법관 김재형의 별개의견, (2) 이 사건 법외노조 통보가 위법한 것은 이 사건 시행령 조항이 무효이기 때문이 아니라 원고의 위법사항에 비하여 과도한 것이기 때문이라는 대법관 안철상의 별개의견, (3) 이 사건 법령의 규정은 매우 일의적이고 명확하므로 다른 해석의 여지는 없고, 따라서 이러한 법령의 규정에 따른 이 사건 법외노조 통보는 적법하다는 대법관 이기택, 대법관 이동원의 반대의견이 있고, (4) 다수의견에 대한 대법관 박정화, 대법관 민유숙, 대법관 노정희, 대법관 김상환, 대법관 노태악의 보충의견이 있음.

◇근로자가 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위가 징계사유에 해당하는지 판단하는 기준◇ 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리 행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다. 노동조합 또는 노동조합의 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계 조정법 위반 등으로 수사기관 등에 고소·고발·진정한 내용에 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적이 사용자에 의한 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소·고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노동조합의 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조). ☞ 노동조합의 대표자로 있었던 근로자(피고 보조참가인)가 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하였다는 사유를 포함하여 여러 징계사유로 해고된 사안임. 근로자의 구제신청을 인용한 재심판정에 대해 사용자인 원고가 취소를 구하였고 원심은 징계사유 중 일부가 인정되고 양정이 부당하지 않다는 이유를 들어 원고의 청구를 인용하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 전제로, 피고 보조참가인이 5차례에 걸쳐 원고의 대표자, 관리자나 동료 등을 고발하거나 진정한 사건은 모두 혐의사실이 인정되지 않았지만, 그러한 사정만으로는 위와 같은 행위가 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다고 보아 이와 달리 징계사유라고 판단한 원심을 파기하였음.

◇ 업무상 재해로 사망한 근로자의 직계가족 등을 특별채용하기로 하는 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효인지를 판단하는 기준 ◇ 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다. ☞ 망인이 A회사에서 근무하다가 B회사로 전적한 후 업무상 질병으로 사망한 사례임. 두 회사 모두 단체협약에 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가속 등 1인에게 결격사유가 없는 한 특별채용한다고 정하고 있었음. 이에 망인의 자녀인 원고가 주위적으로 A회사에게, 예비적으로 B회사에게 고용계약 체결의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 청구하였음. ☞ 대법원은 위 법리에 따라 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 중요한 근로조건에 해당하고 노사 양측이 이해관계에 따라 단체협약에 포함시킨 점, 근로자의 희생에 대한 보상이나 유족 보호를 목적으로 하고 특별채용이 이러한 목적 달성에 적합하다는 점, 피고들의 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 보기 어려운 점, 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자가 많지 않아 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어려운 점 등을 근거로 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않는다고 판단하여, 이와 달리 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 무효라고 판단한 원심판결을 파기하였음. ☞ 이러한 다수의견에 대하여, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정하여 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반되어 무효라는 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 김재형의 보충의견, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있음.

환경미화원 등의 연장근로수당 지급현황에 대한 정보비공개결정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 처분은 아래와 같은 사유가 있어 위법하므로 취소되어야 한다. 1) 이 사건 정보에는 '실명, 주민등록번호 등 개인에 관한 사항'이 포함되어 있지 않으므로 정보공개법 제9조 제1항 제6호에서 비공개 사유로 정한 '공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보'에 해당하지 않는다. 2) 이 사건 정보는 피고가 노동조합 근로시간 면제자들이 토요일, 일요일 집회 등 노동조합 행사에 참석한 시간에 대해 연장근로수당을 부당하게 지급한 것은 아닌지, 이로 인하여 퇴직금 산정기준인 평균임금이 높아지도록 하여 퇴직자들에게 퇴직금을 과다 지급한 것은 아닌지 확인하기 위한 공익적 목적에서 필요한 정보이므로, 정보공개법 제9조 제1항 제6호 다목에 따른 비공개 예외사유가 있다. 나. 제1 주장에 대한 판단 갑 제10호증의 기재, 이 법원이 이 사건 정보를 비공개로 열람·심사한 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 일반적으로 임금에 관한 정보는 외부에 공개를 원하지 않는 정보에 해당하므로 정보주체인 근로자의 동의없이 그 개인정보를 공개하는 것은 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있는 점, ② 2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 7명은 1명을 제외하고는 성씨가 모두 다르고, 2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 근로시간 면제자로서 토요일 연장근로수당을 지급받은 사람은 1명이므로, 이 사건 정보가 공개될 경우 해당 근로자가 쉽게 특정되어 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있게 되는 점 등을 종합하면, 이 사건 정보는 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보로서 정보공개법 제9조 제1항 제6호에 따른 비공개대상정보라고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 제2 주장에 대한 판단 원고는 피고 소속 환경미화원 중 근로시간 면제자에게 근무를 하지 않은 토요일에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것은 위법하다고 주장하나, 근로시간 면제자가 토요일에 근로면제시간을 사용한 경우 피고가 이에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것이 위법하다고 할 수는 없다. 또한, 앞서 본 것과 같이 이 사건 정보는 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있는 정보로 공개될 경우 개인의 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 반면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 소속 환경미화원들에게 부당하게 연장근로수당 및 퇴직금을 지급한다고 볼 만한 사정이 없다. 따라서 이 사건 정보는 비공개에 의하여 보호되는 개인의 사생활의 비밀 등의 이익보다 공개에 의하여 보호되는 이익이 더 큰 정보라고 볼 수 없어 정보공개법 제9조 제1항 제6호 단서 다목의 예외사유가 인정되지 않으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

평소 건강에 특이사항 없던 노동자가 육체적 강도 및 정신적 긴장이 높은 용접업무를 계속 하다가 사망한 사안에서, 망인의 업무상 과로 및 스트레스가 망인의 심근염을 자연적인 경과 이상으로 악화시켜 망인이 사망하기에 이른 것으로 상당인과관계를 인정한 판결 1. 판단 가. 산업재해보상보험법 제5조 제1호에 정한 '업무상의 재해'라고 함은 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계가 있어야 하지만, 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 보아야 하며, 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 증명이 있는 경우에 포함되는 것이고, 이때 업무와 질병 또는 사망과의 인과관계 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 한다. 나아가 과로의 내용이 통상인이 감내하기 곤란한 정도이고 본인에게 그로 인하여 사망에 이를 위험이 있는 질병이나 체질적 요인이 있었던 것으로 밝혀진 경우에는 과로 이외에 달리 사망의 유인이 되었다고 볼 특별한 사정이 드러나지 아니하는 한 업무상 과로와 신체적 요인으로 사망한 것으로 추정함이 경험칙과 논리칙에 부합한다 할 것이다(대법원 2008. 2. 28. 선고 2006두17956 판결, 대법원 2009. 3. 26. 선고 2009두164판결 등 참조). 나. 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 망인의 업무상 과로 및 스트레스가 망인의 심근염을 자연적인 경과 이상으로 악화시켜 망인이 사망하기에 이른 것으로 볼 수 있으므로, 망인의 사망과 업무 사이에는 상당인과관계가 인정된다. ① 망인이 담당한 용접업무는 육체적 강도가 높은 업무였고, 고가의 자재를 다루면서 과도한 업무량과 촉박한 납기 설정으로 정신적 긴장도 역시 높았다. 기존의 업무인원이 상당수 감원된 데다가, 주로 망인에게 업무가 몰려 망인은 수시로 야간, 주말 근무를 하여야 하였으며, 갑작스러운 업무지시를 받기도 하였다. 이 사건 회사에서는 용접사를 추가로 채용하려 하였는데, 망인의 같은 팀 상사인 배관팀장이 이를 거절하여 망인이 충격을 받기도 하였다. ② 망인은 2017년 4월 28일 이 사건 회사에 입사하여 2017년 6월 30일 사망하기까지 9주 동안 근무하면서 위와 같이 과도한 업무량과 정신적 스트레스로 괴로워하였다. 망인은 평소 동생에게 이러한 고통을 호소하였고, 2017년 7월경까지만 근무하고 회사를 그만둬야겠다는 생각을 가지고 있었다. ③ 특히 망인이 사망하기 전 4주 동안 휴일은 2일이었고, 사망하기 전 12일 동안 휴일 없이 연속으로 근무하였으며, 사망 전 3일 동안은 2017년 6월 27일 10시간 30분, 2017년 6월 28일 15시간 24분, 2017년 6월 29일 12시간 48분을 근무하여 육체적 피로와 스트레스가 극도에 달하였을 것으로 보인다. ④ 망인은 과도한 업무량과 정신적 스트레스로 고통 받으면서 적절한 휴식을 취하지 못하여 몸 상태가 좋지 않았고, 면역력이 저하되었을 것으로 보인다. 망인이 사망하기 약 2주 전 상세불명의 급성기관지염으로 진료받았고, 사망 전 10일 전쯤 감기몸살과 복통 증세를 호소한 사실은 망인의 이러한 면역력 저하 사실을 뒷받침한다. ⑤ 망인은 면역력이 저하된 상태에서도 무리하여 일을 할 수 밖에 없었고, 이때 바이러스의 활성이 촉진·악화되어 망인의 심근염 증상을 악화시킨 것으로 보인다. 망인에게 따로 뚜렷한 심혈관계나 면역체계 관련 질환이 없었고, 과로와 스트레스 이외에 사망의 원인이 되었다고 볼 특별한 원인을 찾아 볼 수 없다.

◇ 1. 취업규칙 등에 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 사전통지의무가 있는지 여부(소극) ◇ ◇ 2. 취업규칙 등에 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는지 여부(소극) ◇ ◇ 3. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되었는지 및 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하는 방법 ◇ 1. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 참조). 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 참조). 2. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조), 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 등 참조). ☞ 원고가 근로자인 참가인들에 대하여, 신입이자 참가인 1의 후임으로 전입하여 참가인들 사이에 위치한 자리에서 근무하였던 피해근로자의 개인 USB에 대한 수회에 걸친 무단 접근, 사적 비밀 및 정보 불법 취득, 침해 및 유출, 허위 사생활 소문 유포, 집단 괴롭힘, 왕따, 월권행위 등을 이유로 해임처분을 하였으나, 참가인들의 구제신청에 대하여 중앙노동위원회가 일부 징계사유를 배척하는 한편 양정 부당을 이유로 부당해고라고 판단하고 복직을 명하자, 원고가 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 사안임. ☞ 대법원은 “원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위행위가 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임처분의 근거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기 위하여 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고의 윤리강령 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단하였어야 한다”고 판단하여 파기환송한 사례.

환경미화원 등의 연장근로수당 지급현황에 대한 정보비공개결정의 적법 여부 1. 처분의 경위 가. 원고는 피고에게 2020년 1월 13일 '2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 연장근로수당 지급현황', 2020년 2월 11일 '2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 타임오프 사용자 토요일 연장근로수당 지급현황' 공개를 청구하였다(이하 위 2건의 정보공개요구 정보를 통틀어 '이 사건 정보'라 한다). 나. 피고는 2020년 1월 28일 '2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 연장근로수당 지급현황'에 관하여, 2020년 2월 24일 '2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 타임오프 사용자 토요일 연장근로수당 지급현황' 관하여 각각 특정인을 지칭할 수 있는 개인정보라는 이유로 공공기관의 정보공개에 관한 법률(이하 '정보공개법'이라 한다) 제9조 제1항 제6호에 따라 비공개결정을 하였다(이하 위 2건의 비공개결정을 통틀어 '이 사건 처분'이라 한다). 다. 제1 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 정보공개법 제9조 제1항 제6호 본문은 '해당 정보에 포함되어 있는 성명·주민등록번호 등 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보'를 비공개대상정보로 규정하고 있는바, 이 같은 비공개대상정보에는 이름·주민등록번호 등에 의하여 특정인을 식별할 수 있는 '개인식별정보'뿐만 아니라 그 외에 정보의 내용을 구체적으로 살펴 '개인에 관한 사항으로 공개되면 개인의 내밀한 내용의 비밀 등이 알려지게 되고, 그 결과 인격적·정신적 내면생활에 지장을 초래하거나 자유로운 사생활을 영위할 수 없게 될 위험성이 있는 정보'도 포함된다(대법원 2012. 6. 18. 선고 2011두2361 전원합의체 판결 참조). 개인정보보호법 제2조 제1호는 '해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것'을 개인정보에 포함하여 규정하고 있다. 2) 구체적 판단 갑 제10호증의 기재, 이 법원이 이 사건 정보를 비공개로 열람·심사한 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 일반적으로 임금에 관한 정보는 외부에 공개를 원하지 않는 정보에 해당하므로 정보주체인 근로자의 동의 없이 그 개인정보를 공개하는 것은 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있는 점, ② 2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 7명은 1명을 제외하고는 성씨가 모두 다르고, 2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 근로시간 면제자로서 토요일 연장근로수당을 지급받은 사람은 1명이므로, 이 사건 정보가 공개될 경우 해당 근로자가 쉽게 특정되어 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있게 되는 점 등을 종합하면, 이 사건 정보는 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보로서 정보공개법 제9조 제1항 제6호에 따른 비공개대상정보라고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 제2 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 가) 정보공개법 제9조 제1항 제6호 단서 다목은 '‘공공기관이 작성하거나 취득한 정보로서 공개하는 것이 공익이나 개인의 권리 구제를 위하여 필요하다고 인정되는 정보'를 비공개대상정보에서 제외한다고 규정하고 있는데, 여기에서 '공개하는 것이 공익을 위하여 필요하다고 인정되는 정보'에 해당하는지 여부는 비공개에 의하여 보호되는 개인의 사생활의 비밀 등의 이익과 공개에 의하여 보호되는 공익이나 개인의 권리구제 등의 이익을 비교·교량하여 구체적 사안에 따라 신중히 판단하여야 한다(대법원 2012.6. 18. 선고 2011두2361 전원합의체 판결 등 참조). 나) 노동조합 및 노동관계조정법 제24조는 '근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사'하는 '노동조합 전임자'를 둘 수 있고(제1항), '노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다'(제2항)고 규정하면서도 '제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'(제4항)고 규정하고 있다. 위 규정내용을 종합하면, 노동조합 전임자는 근로자의 지위를 유지하기는 하지만 전임기간 동안 고용계약에 따른 근로자의 의무인 근로제공 의무와 사용자의 의무인 임금지급 의무(민법 제655조 참조)가 모두 면제되는 것이나, 근로시간 면제자는 근로자의 근로제공 의무는 면제되나 사용자의 임금지급 의무는 유지되는 것으로 개념상구별된다. 따라서 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지급할 수는 없고 급여를 지급할 경우 부당노동행위에 해당하게 되는 것이지만, 예외적으로 노동조합 전임자라도 근로면제시간을 사용할 경우 그에 대하여 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다. 2) 구체적 판단 원고는 피고 소속 환경미화원 중 근로시간 면제자에게 근무를 하지 않은 토요일에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것은 위법하다고 주장하나, 근로시간 면제자가 토요일에 근로면제시간을 사용한 경우 피고가 이에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것이 위법하다고 할 수는 없다. 또한, 앞서 본 것과 같이 이 사건 정보는 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있는 정보로 공개될 경우 개인의 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 반면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 소속 환경미화원들에게 부당하게 연장근로수당 및 퇴직금을 지급한다고 볼 만한 사정이 없다. 따라서 이 사건 정보는 비공개에 의하여 보호되는 개인의 사생활의 비밀 등의 이익보다 공개에 의하여 보호되는 이익이 더 큰 정보라고 볼 수 없어 정보공개법 제9조 제1항 제6호 단서 다목의 예외사유가 인정되지 않으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

1. 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 한 최저임금법(2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 것) 제5조의2(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)에 대한 심판청구가 직접성 요건을 충족하는지 여부(소극) 2. 최저임금의 적용을 위해 주(週) 단위로 정해진 근로자의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 해당 임금을 1주 동안의 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누도록 한 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 것) 제5조 제1항 제2호(이하 ‘이 사건 시행령조항’이라 한다)가 과잉금지원칙에 위배되어 사용자인 청구인의 계약의 자유 및 직업의 자유를 침해하는지 여부(소극) 3. 이 사건 시행령조항이 위임입법의 한계를 일탈하거나 죄형법정주의에 위반하여 청구인의 계약의 자유 및 직업의 자유를 침해하는지 여부(소극) 1. 이 사건 법률조항은 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 위임하고 있을 뿐이다. 그렇다면 청구인이 주장하는 기본권 침해는 이 사건 시행령조항에 의하여 비로소 발생하는 것이지 이 사건 법률조항에 의하여 발생하는 것이 아니므로, 이 사건 법률조항에 대한 심판청구는 기본권 침해의 직접성을 갖추지 못하여 부적법하다. 2. 이 사건 시행령조항은 최저임금 적용을 위한 임금의 시간급 환산 시 법정 주휴시간 수를 포함하여 나눈다는 점을 명확히 하여 근로자에게 최저임금을 안정적으로 보장하기 위한 것이다. 위와 같은 입법목적은 정당하고, 이 사건 시행령조항은 그 입법목적을 달성하기 위한 적합한 수단이라고 할 수 있다. 최저임금 적용을 위한 임금의 시간급 환산 시 법정 주휴시간 수를 포함한 시간 수로 나누어야 하는지에 관하여 종전에 대법원 판례와 고용노동부의 해석이 서로 일치하지 아니하였고, 그로 인하여 근로 현장에서 혼란이 초래되었다. 이 사건 시행령조항은 법령의 개정을 통하여 그와 같은 불일치와 혼란을 해소하기 위한 것으로서, 그 취지와 필요성을 인정할 수 있다. 비교대상 임금에는 주휴수당이 포함되어 있고, 주휴수당은 근로기준법에 따라 주휴시간에 대하여 당연히 지급해야 하는 임금이라는 점을 감안하면, 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수까지 포함하여 나누도록 하는 것은 그 합리성을 수긍할 수 있다. 주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게만 주어진다. 그 결과 ‘최저임금 산정기준 시간 수’에 법정 주휴시간 수를 포함하지 않을 경우에는 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우와 그 중 1일을 결근한 경우 사이에 시간당 비교대상 임금에 차이가 발생하여, 근로자의 개근 여부에 따라 최저임금법 위반 여부가 달라지는 불합리한 결과가 발생할 가능성이 있다. 근로기준법이 근로자에게 유급주휴일을 보장하도록 하고 있다는 점을 고려할 때, 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수 모두에 대하여 시간급 최저임금액 이상을 지급하도록 하는 것이 그 자체로 사용자에게 지나치게 가혹하다고 보기는 어렵다. 한편, 2018년 적용 최저임금과 2019년 적용 최저임금이 종전에 비하여 다소 큰 폭으로 인상됨에 따라, 이 사건 시행령조항에 의하여 비교대상 임금을 환산할 때 사용자, 특히 중·소상공인들의 현실적인 부담이 상당 정도 증가된 측면을 부인하기는 어렵다. 그러나 이는 이 사건 시행령조항의 문제라기보다는 해당 연도의 최저임금액을 결정한 최저임금 고시의 문제라고 봄이 타당하므로, 그러한 사정을 이유로 이 사건 시행령조항으로 인한 기본권 제한이 과도하다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 시행령조항은 과잉금지원칙에 위배되어 사용자의 계약의 자유 및 직업의 자유를 침해한다고 볼 수 없다. 3. 비교대상 임금에는 주휴수당이 포함되어 있고, 주휴수당은 근로기준법에 따라 주휴시간에 대하여 당연히 지급해야 하는 임금이라는 점을 감안하면, 최저임금의 적용을 위해 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수까지 포함하여 나누도록 하는 것은 ‘근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법’의 범주에 포함될 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 시행령조항의 내용은 모법인 이 사건 법률조항의 위임범위 내에 있다고 판단되므로, 위 조항이 위임입법의 한계를 일탈하였다거나 죄형법정주의에 위반된다고 할 수 없다.

◇ 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 채용된 자가 노동조합 및 노동관계조정법 제91조, 제43조 제1항의 공범으로 처벌되는지 여부(소극) ◇ 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 이를 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금으로 처벌된다[노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제91조, 제43조 제1항]. 여기서 처벌되는 ‘사용자’는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다(제2조 제2호). 노동조합법 제91조, 제43조 제1항은 사용자의 위와 같은 행위를 처벌하도록 규정하고 있으므로, 사용자에게 채용 또는 대체되는 자에 대하여 위 법조항을 바로 적용하여 처벌할 수 없음은 문언상 분명하다. 나아가 채용 또는 대체하는 행위와 채용 또는 대체되는 행위는 2인 이상의 서로 대향된 행위의 존재를 필요로 하는 관계에 있음에도 채용 또는 대체되는 자를 따로 처벌하지 않는 노동조합법 문언의 내용과 체계, 법 제정과 개정 경위 등을 통해 알 수 있는 입법 취지에 비추어 보면, 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하는 사용자에게 채용 또는 대체되는 자의 행위에 대하여는 일반적인 형법 총칙상의 공범 규정을 적용하여 공동정범, 교사범 또는 방조범으로 처벌할 수 없다고 판단된다(이른바 대향범에 관한 대법원 1988. 4. 25. 선고 87도2451 판결, 대법원 2004. 10. 28. 선고 2004도3994 판결 등 참조). ☞ 여수 산단 소재 중장비 임대업체 소속 근로자들로 조직된 노동조합의 조합원들이 파업기간 중에 위 업체에 채용되어 기중기 운전 작업을 대체 수행하고 있는 피해자를 발견하고 피해자를 붙잡으려고 하다가 피해자가 바닥에 넘어져 어금니 탈구 등 상해를 입은 사안에서, 피해자는 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위하여 채용된 근로자에 불과하므로, 대향범 관계에 있는 행위 중 ‘사용자’만 처벌하는 노동조합법 제91조, 제43조 제1항 위반죄의 단독정범이 될 수 없고, 형법 총칙상 공범 규정을 적용하여 공동정범 또는 방조범으로 처벌할 수도 없으므로 피해자는 노동조합법 제91조, 제43조 제1항 위반에 따른 현행범인이 아니고, 피고인들이 피해자를 체포하려던 당시 상황을 기초로 보더라도 현행범인 체포의 요건을 갖추고 있었다고 할 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례