◇ 국립대학교의 조교로 임용되어 교육공무원 내지 특정직공무원의 신분을 부여받는 경우, ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’를 대상으로 일정요건 하에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되도록 규정한 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 ‘기간제법’) 제4조 제1항, 제2항이 적용될 수 있는지 여부(소극) ◇ 일정한 자격을 갖추고 소정의 절차에 따라 대학의 장에 의하여 임용된 조교는 법정된 근무기간 동안 신분이 보장되는 교육공무원법상의 교육공무원 내지 국가공무원법상의 특정직공무원 지위가 부여되고, 그 근무관계는 사법상의 근로계약관계가 아닌 공법상 근무관계에 해당한다. 이와 같이 교육공무원 내지 특정직공무원의 신분을 부여받는 조교는 1년으로 법정된 근무기간이 만료하면 바로 그 지위를 상실하게 될 뿐만 아니라, 위 기간 만료 후에 다시 종전 지위를 취득하기 위해서는 임용주체의 의사결정에 기한 임명행위로써 공무원의 신분을 새롭게 부여받을 것을 요한다. 또한 조교에 대한 보수 등의 근무조건에 관하여는 교육공무원법 내지 국가공무원법과 그 위임에 따라 제정된 개별 법령이 적용됨으로써, 공무원인 조교의 근무관계에 관하여도 공무원의 ‘근무조건 법정주의’에 따라 기본적으로 법령에 의해 그 권리의무의 내용이 정해지고 있다. 이러한 사정들을 고려하면, 교육공무원 내지 특정직공무원의 신분보장을 받는 대신 근무기간이 1년으로 법정된 조교에 대하여는, ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’에 대한 불합리한 차별을 시정하고 그 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지하기 위한 목적에서 도입된 기간제법이 그대로 적용된다고 볼 수 없다. 특히 기간제법 제4조 제1항, 제2항은 사용자가 기간제근로자를 사용할 수 있는 기간의 허용가능한 범위를 정함과 동시에 일정요건 하에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 규정으로서, 이를 국가와 공무원신분인 조교 간의 근무관계에 곧바로 적용하는 것은 임용주체의 임명행위에 의해 설정되는 공법상 근무관계의 성질은 물론, 조교의 근무기간이 1년으로 법정된 취지 등에도 반하는 것이어서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 이는 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 기간제법을 적용하도록 기간제법 제3조 제3항이 규정하고 있다거나, 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 하여(대법원 2002. 11. 8. 선고 2001두3051 판결 등 참조) 달리 볼 것은 아니다. ☞ 대법원은 이러한 법리를 토대로, 국립대학교의 ‘조교’로 임용된 원고가 교육공무원 내지 국가공무원의 신분을 실제 취득하였는지를 추가로 심리한 다음 이를 토대로 원고에 대하여 기간제법 제4조 제1항, 제2항이 적용될 수 있는지 등을 판단하였어야 한다는 이유로, 이와 달리 원고에 대해 위 기간제법의 규정이 적용됨을 전제로 원고의 해고무효확인청구를 인용한 원심판결을 파기환송한 사례

◇ 임금협정의 소급적용에 따라 개별 근로자가 사납금 인상분을 회사에 지급하기로 한 노조와 회사 간 합의의 효력 ◇ 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조). ☞ 향후 임금협정 체결 시 사납금이 인상되는 경우 그 차액분을 소급하여 반환하기로 한 이 사건 합의 이후 2011년도 임금협정에서 실제 사납금이 인상되자 회사가 개별 근로자들에게 소급하여 그 인상분의 반환을 구한 사안에서, 이 사건 합의 및 2011년도 임금협정만으로 이미 개별 근로자들에게 지급된 임금 중 일부를 사납금 인상분이라는 명목으로 소급하여 반환하기로 하는 내용의 처분행위를 할 수는 없다는 이유로, 회사의 이 부분 청구를 인용한 원심을 파기한 사례

◇ 1. 이 사건 청년인턴지원협약(이하 ‘이 사건 협약’)에 따른 지원금 반환청구가 채무불이행 책임을 구하는 것에 불과하여 민사소송의 방법으로 부정수급 지원금의 반환을 구할 수 있는지 여부(원칙적 적극) ◇ ◇ 2. 이 사건 협약이 지원금의 심사단계에서 거짓 기타 부정한 방법이 개입되었음이 확인된 경우에는 지원금을 일부라도 지급하지 않아야 한다고 규정한 경우, 부정하게 신청하여 수령한 지원금액 전액이 반환대상인지 여부(적극) ◇ 1. 원고가 고용노동부의 청년취업인턴제시행지침 또는 구 보조금 관리에 관한 법률(2016. 1. 28. 법률 제13931호로 개정되기 전의 것) 제33조의2 제1항 제1호에 따라 보조금수령자에 대하여 거짓 신청이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받은 보조금을 반환하도록 요구하는 의사표시는 우월한 지위에서 하는 공권력의 행사로서의 ‘반환명령’이 아니라, 대등한 당사자의 지위에서 계약에 근거하여 하는 의사표시라고 보아야 한다. 또한 원고의 피고에 대한 이 사건 협약에 따른 지원금 반환청구는 협약에서 정한 의무의 위반을 이유로 채무불이행 책임을 구하는 것에 불과하고, 그 채무의 존부 및 범위에 관한 다툼이 이 사건 협약에 포함된 공법적 요소에 어떤 영향을 받는다고 볼 수도 없으므로 민사소송의 대상이라고 보아야 한다. 2. 이 사건 협약 제16조에 의해 원고와 피고 사이의 계약 내용으로 편입된 이 사건 지침에 의하면, 실시기업이 지원금 지급신청을 하면서 임금을 부풀린 허위의 인턴약정서를 제출하는 행위는 ‘거짓 기타 부정한 방법으로 지원금을 신청하는 경우’에 해당하고, 운영기관이 실시기업으로부터 인턴약정서 등을 제출받아 심시하는 단계에서 거짓 기타 부정한 방법이 개입되었음을 확인한 경우에는 해당 신청에 대해서도 지원금을 일부라도 지급하지 않아야 한다. 따라서 운영기관이 실시기업이 허위의 인턴약정서를 제출하였다는 사정을 미처 파악하지 못하고 해당 신청에 따른 지원금을 지급한 경우에는, 실시기업이 해당 신청으로 수령한 지원금액 전액이 거짓 기타 부정한 방법으로 지원받은 금액으로서 운영기관에게 반환하여야 할 대상이라고 보아야 한다. ☞ 원고는 고용노동부로부터 청년취업인턴제 사업에 관한 업무를 위탁받은 기관이고, 피고는 청년취업인턴제 사업에 실시기업으로 참여하여 2009년부터 2013년까지 매년 원고와 이 사건 협약을 체결하고 인턴을 채용해 왔음. 이 사건 협약에 의하면 피고가 이 사건 지침 및 협약을 위반하여 부당하게 지원금을 지급받은 경우 지방관서의 반환명령 또는 원고의 요구에 따라 반환해야 함. 피고는 30명의 인턴에 대하여 실제 약정 임금이 130만 원임에도 마치 150만 원을 지급한 것처럼 꾸며 원고로부터 1인당 150만원의 50%인 75만 원의 청년인턴지원금을 지급받았음. ☞ 대법원은, 이 사건 지원금 반환청구는 민사소송의 대상이고, 피고가 원고로부터 지급받은 지원금액 전부가 이 사건 협약에 따라 원고에게 반환하여야 할 대상이라고 보아, 같은 취지의 원심을 수긍하였음. 월이 경과하기 전까지 재산세 별도합산과세대상이 되는 토지로서 그 기간을 비사업용 토지로 보는 기간에서 제외하여 장기보유특별공제 적용 배제 대상인 비사업용 토지인지 여부를 판정하여야 함에도 이와 달리 위 기간은 비사업용 토지로 보는 기간에서 보는 기간에서 제외할 수 없다고 본 원심판결을 법리오해 및 심리미진을 이유로 파기한 사례.

◇ 1. 원고에게 이 사건 사고로 복합부위통증증후군이라는 후유장해가 발생하였는지 여부(적극) ◇ ◇ 2. 원고의 노동능력상실률 평가방법이 적정한지 여부(소극) ◇ ◇ 3. 기왕증 기여도의 고려 범위가 타당한지 여부(소극) ◇ 1. 감정인의 신체감정 결과는 증거방법의 하나로서 법원이 어떤 사항을 판단할 때 특별한 지식과 경험이 필요한 경우에 판단의 보조수단으로 이용하는 데에 지나지 않는다. 법관은 모든 증거를 종합하여 자유로운 심증으로 특정 감정 결과에 따라 후유장해의 인정 여부를 판단할 수 있고, 이러한 판단은 논리와 경험의 법칙에 반하지 않는 한 적법하다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012다70777 판결 등 참조). 2. 노동능력상실률은 단순한 의학적 신체기능장애율이 아니라 피해자의 연령, 교육정도, 종전 직업의 성질, 경력, 기능 숙련 정도, 신체기능장애 정도, 유사 직종이나 다른 직종으로 전업할 가능성과 확률 그 밖의 사회적·경제적 조건을 모두 참작하여 경험칙에 따라 정한 수익상실률로서 합리적이고 객관성이 있어야 한다(대법원 1990. 4. 13. 선고 89다카982 판결, 대법원 1997. 5. 30. 선고 97다4784 판결 등 참조). 3. 교통사고 피해자의 기왕증이 사고와 경합하여 악화됨으로써 피해자에게 특정 상해의 발현 또는 치료기간의 장기화, 나아가 치료종결 후 후유장해 정도의 확대라는 결과 발생에 기여한 경우에는, 기왕증이 특정 상해를 포함한 상해 전체의 결과 발생에 기여하였다고 인정되는 정도에 따라 피해자의 전체 손해 중 그에 상응한 배상액을 부담하게 하는 것이 손해의 공평한 부담을 위하여 타당하다(대법원 2002. 4. 26. 선고 2000다16237 판결, 대법원 2015. 4. 9. 선고 2014다88383, 88390 판결 등 참조). ☞ 이 사건 신체감정촉탁 결과는 복합부위통증증후군의 발생 여부에 관해서는 수정 국제통증학회 기준 중 임상용 진단기준 또는 AMA 지침 제6판 기준을 적용하였는데도, 그에 따른 신체기능장애율 산정에 관해서는 아무런 설명 없이 AMA 지침 제5판 기준을 적용하였음. 원심이 이 사건 신체감정촉탁 결과 중 복합부위통증증후군의 발생 여부 부분에 기초하여 원고에게 이 사건 사고로 복합부위통증증후군이라는 후유장해가 발생하였다고 판단한 것은 정당함. 그러나 원심이 이 사건 신체감정촉탁 결과 중 신체기능장애율 부분에 기초하여 원고의 노동능력상실률을 정한 것, 원고의 기왕증을 피고의 책임제한 사유로 참작하였다는 이유로 기왕치료비와 향후치료비에 관하여 원고의 기왕증을 별도로 고려하지 않은 것은 법리를 오해한 잘못이 있다고 판단하여 파기환송한 사안임

노동조합법 법률 해석에 의할 때 노조의 규약 개정은 총회뿐 아니라 대의원회에서도 가능해 대의원회 결의에 따른 노조의 규약 개정을 무효로 볼 수 없다고 본 사례. 1. 원고 주장의 요지 가. 노동조합 및 노동관계조정법이 규약의 제정 및 변경에 관한 사항은 총회 결의사항으로 규정하면서 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 하고 있음을 명시하고 있음에도 피고의 2017년 9월 21일자 임시 대의원대회 결의를 통한 이 사건 규약개정은 강행법규인 위 노동조합법 규정에 반하는 것으로 이 사건 규약개정은 그 결의 자체가 무효이다. 나. 피고는 2017년 8월 25일 미조직노동자 조직화 시행을 위한 특별위원회 운영규칙을 제정하였는데, 이 사건 운영규칙은 종전 규약 제5조에 근거한 것으로서 위 규약 제5조는 이 사건 운영규칙의 근거가 될 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 운영규칙을 이 사건 규약개정을 통하여 도입된 개정 규약 제6조 제2항에 근거를 둔 것으로 보더라도 이 사건 규약개정이 무효인 이상 이 사건 운영규칙 역시 무효이다. 2. 판단 가. 이 사건 규약개정 무효 주장 부분 개정 규약 제15조 제2항은 '총회에 갈음하여 대의원회를 둘 수 있으며 총회에 관한 규약은 지부 대의원회에서 이를 준용한다. 단, 지부 해산 결의의 경우는 그러하지아니하다'고 규정하고 있고, 위 규약 제18조에서는 지부 총회와 대의원회 의결사항에 관하여 별도로 구별하지 않고 '규약의 제정 및 개정에 관한 사항', '조직형태의 변경에 관한 사항' 등을 포함한 총회의 의결사항에 대하여 대의원회 역시 모두 의결이 가능하도록 규정하고 있는 사실, 위 규약들은 2017년 9월 21일 문제된 대의원회의 의결이 있기 전부터 존속해오던 사실들을 각 인정할 수 있다. 대법원 2000. 1. 14. 선고 97다41349 판결의 경우 조합 내 민주주의를 실현하기 위하여 대의원을 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 직접 선출하도록 하는 취지일 뿐 위 과정을 통하여 선출된 대의원회의 기능에 대하여 별도로 제한을 두는 취지는 아니라는 점까지 더하여 보면, 피고는 노동조합법에 따라 개정 전 규약에서부터 총회와 별도로 총회에 갈음할 대의원회를 두었고, 노동조합법 제17조 제4항에 따라 총회에 관한 규약은 대의원회에 준용되므로 총회의 기능 중 하나인 규약의 개정을 대의원회에서 당연히 할 수 있다고 보아야 할 뿐만 아니라 개정 전 규약에서도 대의원회가 규약의 개정을 할 수 있게 명시적으로 규정하고 있었으므로, 피고 규약의 개정은 피고의 총회와 대의원회 모두 할 수 있다고 봄이 상당하다. 따라서 이와 전제가 다른 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 나. 이 사건 운영규칙 무효 주장 부분 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 운영규칙의 제정 과정에서 실체적·절차적 위법성이 있었음을 인정하기 어려울뿐더러 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 규약개정이 무효라 할 수 없으므로 이 사건 규약개정이 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

◇ 택시운전근로자와 관련하여 ‘생산고에 따른 임금’을 ‘최저임금에 산입되는 임금’에서 제외하도록 한 최저임금법 제6조 제5항(‘이 사건 특례조항’)이 시행됨에 따라, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금이 아닌 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 택시운전근로자 측의 동의를 얻어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간만 단축하는 내용으로 변경한 취업규칙 조항이 유효한지 여부(소극) ◇ 1. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1, 2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 2. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다. ☞ 이 사건 특례조항 시행에 따라 피고가 소속 택시운전근로자들 다수의 동의를 받아 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 취업규칙상 소정근로시간만을 순차로 단축한 사안에서, 원심이 위와 같이 변경된 취업규칙상 소정근로시간 단축 조항은 이 사건 특례조항 등 최저임금법을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단한 다음 종전 취업규칙상 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금액에 미달하는 임금의 지급을 명한 것에 대하여, 원심판결에 관련 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 피고의 상고를 기각한 사례. ☞ 다수의견에 대하여, 대법관 조희대, 대법관 이기택의 반대의견, 대법관 김재형의 반대의견, 대법관 이동원의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 박상옥, 대법관 박정화, 대법관 김선수의 보충의견, 대법관 안철상의 보충의견이 있음.

◇ 국립대학교의 장인 피고가 전업 시간강사에 비해 비전업 시간강사에게 적은 강사료를 지급하기로 하는 기준에 따라 원고에게 한 초과지급 강사료 반환통보 및 강사료 감액지급 처분이 적법한지 여부(소극) ◇ 종래 대학의 시간강사는 총장 등에 의하여 위촉되어 학교 측이 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무를 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 시간당 일정액에 실제 강의시간 수를 곱한 금액(강사료)을 보수로 지급받았다. 시간강사는 이와 같이 학교의 교육 업무를 담당하고 있음에도 불구하고 고등교육법상 교원으로 인정받지는 못하였다. 이에 대하여 대법원은, 대학의 시간강사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당한다는 입장을 취하여 왔다(대법원 2007. 3. 26. 선고 2005두13018, 13025 판결 참조). 즉 시간강사의 경우, 다른 교원들과 같이 정해진 기본급이나 고정급 또는 제반 수당 등을 지급 받지 아니하고, 근로제공관계가 단속적인 경우가 많으며, 특정 사용자에게 전속되어 있지도 않는 등의 특징을 가지고 있더라도 이는 시간강사뿐만 아니라 시간제 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상으로, 이러한 사정을 들어 근로자성을 부정할 수 없다는 것이다(다만 2012. 1. 26. 법률 제11212호로 일부 개정되어 2019. 8. 1. 시행되는 고등교육법 제14조, 제14조의2의 각 규정에 의하면, 강사는 학교의 교원으로서 계약으로 임용하며, 임용기간은 1년 이상으로 하여야 한다). 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학의 장으로서 행정청의 지위에 있는 피고로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다. ☞ 국립대학교의 총장인 피고가 원고가 다른 직업을 가지고 있다는 이유로 전업 시간강사의 강사료가 아닌 비전업 시간강사의 강사료를 기준으로 하여 이미 초과지급한 시간강사료의 반환을 통보하고 시간강사료를 감액 지급한 사안에서, 피고가 근로계약을 체결할 때 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 되고, 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과 무관한 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다는 법리에 기초하여 피고의 위 각 처분이 부당한 차별적 처우에 해당한다고 판단하고, 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례

◇ 일반육체노동을 하는 사람 또는 육체노동을 주로 생계활동으로 하는 사람의 경험칙상 가동연한을 만 60세로 보아 온 종래 견해의 유지 여부 ◇ 대법원은 1989년 12월 26일 선고한 88다카16867 전원합의체 판결(이하 ‘종전 전원합의체 판결‘이라 한다)에서 일반육체노동을 하는 사람 또는 육체노동을 주로 생계활동으로 하는 사람(이하 ‘육체노동’이라 한다)의 가동연한을 경험칙상 만 55세라고 본 기존 견해를 폐기하였다. 그 후부터 현재에 이르기까지 육체노동의 가동연한을 경험칙상 만 60세로 보아야 한다는 견해를 유지하여 왔다. 그런데 우리나라의 사회적·경제적 구조와 생활여건이 급속하게 향상·발전하고 법제도가 정비·개선됨에 따라 종전 전원합의체 판결 당시 위 경험칙의 기초가 되었던 제반 사정들이 현저히 변하였기 때문에 위와 같은 견해는 더 이상 유지하기 어렵게 되었다. 이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다. ☞ 원심이 피해자의 일실수입 산정의 기초가 되는 가동연한을 인정할 때에, 경험적 사실들을 조사하여 그로부터 경험칙상 추정되는 육체노동의 가동연한을 도출하거나 피해자의 가동연한을 위 경험칙상 가동연한과 달리 인정할 만한 특별한 구체적 사정이 있는지를 심리하여 그 가동연한을 정하였어야 함에도, 그에 이르지 아니한 채 막연히 종래 경험칙에 따라 피해자의 가동연한을 만 60세로 인정하였고, 이러한 원심판단에 가동연한에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다는 이유로, 원심판결 중 일실수입에 관한 일부 원고들의 패소 부분을 파기환송한 사례 ☞ 위와 같은 다수의견에 대하여, 경험적 사실의 변화로 만 60세를 넘어서도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다는 점에 대하여는 다수의견과 견해를 같이 하면서도, 제반 사정에 비추어 육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 63세로 보는 것이 타당하다는 대법관 조희대, 대법관 이동원의 별개의견과, 육체노동의 경험칙상 가동연한을 일률적으로 만 65세 등 특정 연령으로 단정하여 선언하는 것은 적절하지 않고 만 60세 이상이라고 포괄적으로 선언하는 데에 그쳐야 한다는 대법관 김재형의 별개의견이 있음

정년을 58세로 정한 단체협약에도 불구하고 조합원인 원고들의 정년을 60세까지로 본 사례 1. 본안 전 항변에 대한 판단 가. 판단 1) 관련 법리 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되고, 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 불구하고 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니므로 확인의 소의 보충성에 반하여 확인의 이익이 없다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다41153 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 등 참조). 그러나 기본 되는 권리관계로부터 파생하는 청구권에 기한 이행의 소가 가능한 경우라도 당해 기본 되는 권리관계 자체에 대하여 확인의 소는 허용된다 할 것이므로, 이행의 소를 제기할 수 있어도 발본적인 해결을 위하여 선결적 법률관계에 대한 확인의 소는 확인의 이익이 있다. 2) 이 사건의 경우 이 사건에서는 추가적인 임금 및 수당 청구권의 기초가 되는 법률관계인 원고들의 정년 시기에 대하여 분쟁이 있으므로, 원고들의 정년 시기를 확인 받는 것이 이와 관련된 분쟁의 종국적인 해결방법이 된다 할 것이고, 보충성의 원칙에 반하여 확인의 이익이 없다고 보기는 어렵다. 2. 본안에 관한 판단 가. 관련 법령 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로, 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조). 한편, 고령자고용법 부칙에 의하여 피고와 같은 지방자치단체에 대하여는 2017년 1월 1일부터 위 규정이 적용된다. 나. 이 사건의 경우 1) 퇴직금누진제를 적용받는 조합원인 원고들은 이 사건 단서조항에 의하면 만 58세에 정년이 도래하게 되는바, 위 단서조항은 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이다. 이 경우 고령자고용법 제19조 제2항에 의하여 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로, 생년월일이 1959년 1월~1959년 6월 사이인 원고들의 정년은 이 사건 본문조항에 의하여 만 60세가 되는 해의 6월 말인 2019년 6월 30일이 된다(이 사건 단서조항이 강행법규에 위반되는 이상, ① 이 사건 단체협약은 원고들이 소속된 노동조합과의 합의에 의한 것이므로 무효가 아니라거나, ② 이 사건 단서조항이 무효가 된다면 퇴직금 단수제를 받아들인 환경미화원들과 형평의 문제가 발생한다거나, ③ 원고들의 이사건 청구가 신의성실의 원칙에 반한다는 피고의 주장은 모두 이유 없다). 2) 피고는 이 사건 단서조항은 원고들에게 58세 정년퇴직 후 신규고용으로 2년을 추가고용 하도록 규정하고 있으므로 사실상 60세 정년을 보장한 것이라고 주장한다. 그러나 정년이라 함은 단체협약 내지 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력 여하에 불구하고 근로계약관계를 종료하는 제도인바, 이 사건 단서조항이 58세 정년으로 인하여 근로계약관계가 종료되는 것을 전제로 하는 이상 이후 2년의 추가고용 기간을 규정하고 있다고 하더라도 이를 60세 정년을 규정한 것과 같다고 보기는 어렵다.

◇ 방송연기자가 노동조합법상 근로자에 해당하는지 여부 ◇ 방송연기자 중에는 참가인에게 전속된 것으로 보기 어렵거나 그 소득이 참가인으로부터 받는 출연료에 주로 의존하고 있다고 단정하기 어려운 경우도 있을 수 있다. 그러나 앞서 든 사정을 통해 알 수 있는 방송연기자와 참가인 사이의 노무제공관계의 실질에 비추어 보면, 방송연기자로 하여금 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크므로, 전속성과 소득 의존성이 강하지 아니한 측면이 있다 하더라도 이를 들어 방송연기자가 노동조합법상 근로자임을 부정할 것은 아니다. ☞ 원고 조합원인 방송연기자들의 경우, 대법원 2014두12598, 2014두12604 판결이 제시한 노동조합법상 근로자성 판단기준인 6개의 주요 요소 중 소득의존성 요소(①)나 전속성 요소(④)가 강하지 아니한 측면이 있다 하더라도 다른 요소에 관한 제반 사정에 비추어 보면 방송연기자들로 하여금 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 지위에서 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다는 점 등을 고려하여 노동조합법상 근로자로 인정할 수 있다고 보아 같은 취지의 원심을 수긍한 사례