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    대륙아주

    청년 노동인권 보호와 근로감독

    - 7.13. 연예 매니지먼트 분야 근로감독 결과 발표 -

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  • [2022.08.01]

     

     

    1. 청년층 노동권익 보호의 필요성과 고용노동부 근로감독

    현대의 노동시장에서 청년들은 노동시장에 진입하는 데 큰 어려움을 겪을 뿐만 아니라, 노동시장에 진입한 이후에도 불안정한 고용으로 인해 정당한 권리를 행사하지 못하고 열악한 노동환경에 처하는 경우가 많습니다. 이로 인해 고용노동부는 노동시장 내 취약계층으로 여성, 외국인, 장애인뿐만 아니라 청년층(만 19세~34세)을 포함하고, 2022년 근로감독 종합계획을 통해 청년 등 취약계층 보호를 위한 근로감독을 확대 실시한다고 밝혔습니다.

     

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    양질의 일자리 부족, 플랫폼 기반 새로운 고용형태 확산 등 청년층의 노동권익을 보호하여야 할 필요가 커지고 있는 최근, 고용노동부는 7월 13일 많은 청년들이 근로를 제공하고 있으나 노동환경이 열악한 것으로 알려진 연예 매니지먼트 분야에 대한 기획 근로감독 결과를 발표하였습니다. 이번 이슈리포트에서는 해당 근로감독 결과를 살펴보고, 기업에서 청년들의 노동환경 개선을 위해 고려해야 할 사항들을 소개하도록 하겠습니다.



    2. 연예 매니지먼트 분야 근로감독 결과

    연예 매니지먼트 분야는 많은 청년들이 일하고 있으나, 업무 특성상 근로시간이 일정하지 않고, 프리랜서와 근로자의 경계에서 불안정한 근로를 제공하고, 연예기획사의 도급 시 충분한 인건비가 반영되지 않는 등 구조적인 특성이 있어 노동환경이 열악한 분야로 알려져 왔습니다. 고용노동부는 이번 근로감독에서 소속 연예인이 많은 연예기획사 2개사, 동 기획사와 일정금액 이상의 도급관계에 있는 패션 스타일리스트 10개사를 대상으로 감독을 진행하였습니다.


    근로감독 결과, 연예기획사는 총 12건의 노동관계법령 위반사항이, 패션 스타일리스트의 경우 총 43건의 노동관계법 위반사항이 적발되었습니다. 연예기획사의 경우, 주로 로드매니저의 근로시간과 연장근로수당에 대한 부분이 문제되었으며, 특히 근로시간을 정확하게 산정하기 어려운 경우에 활용되는 사업장 밖 간주근로시간제(근로기준법 제58조)를 도입·운영 중이었으나, 적법한 도입 절차를 지키지 않은 사례가 확인되었습니다.


    패션 스타일리스트사의 경우, 영세한 규모로 인해 근로계약서 미작성, 임금명세서 미교부 등 기초노동질서 위반사항이 주로 적발되었습니다. 고용노동부는 이번 근로감독을 통해 장시간 근로관행 개선, 성실한 노사협의, 근로자에 대한 괴롭힘·성희롱 방지방안을 마련하도록 시정 지시하였으며, 3개월 후 실질적 개선여부를 추가로 확인할 계획입니다.


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    3. 시사점

    고용노동부는 연예 매니지먼트 분야 근로감독에 이어, 이전부터 노동환경이 열악하다는 우려가 제기되어 온 대형 프랜차이즈 분야에 대한 기획 감독을 예정하고 있습니다. 대형 프랜차이즈 분야 외에도 방송 및 동영상 편집업, 음식점, 카페, 화장품 및 미용업, IT산업, 교육업, 스포츠업 등은 청년 근로자를 주로 사용하는 만큼 근로감독에 선제적으로 대비할 필요가 있으며, 특히 고용노동부가 4대 기초노동질서로서 강조하고 있는 ① 서면 근로계약 체결, ② 최저임금 준수, ③ 임금체불 예방, ④ 임금명세서 교부를 기본적으로 이행하여야 할 것입니다.


    영세한 기업들은 이와 같이 기본적인 노동법을 준수하는 것만으로도 벅찬 것이 현실이지만, 일정 규모 이상의 기업에서는 사회적 책임을 이행하는 ESG 경영을 위해서 청년근로자들의 노동환경을 개선하는 실질적인 노력을 기울일 필요가 있습니다. 특히, 이번 고용노동부 근로감독 시 함께 진행된 근로여건 설문조사에 따르면, 청년 근로자들이 근로시간·임금 등 근무환경에 대한 개선뿐만 아니라 상호 존중받는 조직문화의 조성을 희망하고 있음을 확인할 수 있었습니다.


    특히 상사로부터의 부당한 일이나 고충, 연예인·매니저의 갑질(일반회사의 경우 고객 또는 고객사에 의한 갑질) 등이 있을 때 이를 해결해줄 수 있는 의견청취 제도가 도입되기를 희망한다는 의견이 제시되었는데, 이와 같은 종사자 의견청취 제도나 근로자 보호제도는 인사관리적 측면뿐만 아니라 법적 의무사항임을 고려하여 운영되어야 한다는 점을 유의해야 할 것입니다. 예컨대, 종사자 의견청취제도로서 노사협의회(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 참조), 산업안전보건위원회(산업안전보건법 제24조 참조) 등을, 근로자 보호제도로서 고객응대근로자에 대한 보호조치의무(산업안전보건법 제41조 참조), 직장 내 괴롭힘·성희롱 관련 조치의무(근로기준법 제76조의3, 남녀고용평등법 제14조 참조) 등을 법적 요건과 기준에 맞게 운영하여야 합니다.


    최근 중대재해처벌법 제정으로 인해 근로자, 협력업체 근로자 등 종사자에 대한 안전보건 확보의무가 강조되고 있고, 청년근로자가 고객의 폭언, 폭행 등으로부터 피해를 입거나 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 피해를 호소하는 경우 기업의 ESG 경영에 큰 타격이 있을 수 있는 만큼, 기업에서는 청년근로자의 각종 업무상 고충 및 스트레스를 해소할 수 있는 조치를 취하고 이에 따른 복지제도를 마련하여야 할 것입니다.


    미래노사경영연구소는 ESG 경영과 노동인권, 직장 내 괴롭힘·성희롱 사건 등에 전문적인 역량을 갖춘 다수의 변호사, 노무사, 노사관계 전문가 등으로 구성되어 있습니다. 미래노사경영연구소와 함께 고용노동부 근로감독에 대비하고, 노동인권이 보장되는 근로환경을 조성하시기 바랍니다.



    오길성 전문위원 (oks770@draju.com)

    이승택 변호사 (stlee@draju.com)

    김보훈 변호사 (bhkim@draju.com)

    최현준 변호사 (choihj@draju.com)

    김아름 변호사 (kimar@draju.com)

    최낙현 노무사 (nhchoi@draju.com)

    원용일 노무사 (yiwon@draju.com)

    박찬욱 노무사 (parkcw@draju.com)

    송한봄 노무사 (hbsong@draju.com)

    윤성원 노무사 (yoonsw@draju.com)