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    지방법원, 가정법원, 행정법원

    [판결](단독) ‘근무 정년은 만60세, 56세부터는 임금피크 적용’ 규정 됐다면

    임금피크 실시는 만55세 부터로 해석해야

    박미영 기자 mypark@lawtimes.co.kr 입력 :
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  • 단체협약상 '근무정년은 만 60세로, 56세부터는 임금피크를 적용한다'고 규정돼 있다면 임금피크제는 몇 세부터 적용될까. 1심 법원은 '만 55세'로 해석했다.

     

    서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 남양유업이 중앙노동위원회를 상대로 낸 단체협약해석 재심판정 취소소송(2019구합72694)에서 최근 원고승소 판결했다.

     

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    남양유업과 이 회사 노동조합은 2014년 단체협약을 개정하면서 '근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용하되 직전 년(55세) 1년 간 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다'고 규정했다. 그런데 문제가 발생했다. 회사와 노조간에 임금피크제 적용 시점을 만 55세로 봐야할지, 만 56세로 봐야할지 이견이 생긴 것이다. 양측은 지방노동위원회에 단체협약 해석에 대한 견해 제시를 요청했고, 지노위는 만 55세로 봐야 한다고 판정했다. 이에 반발한 노조는 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 초심 판정을 취소하고 만 56세부터 임금피크제가 적용된다고 판정했다. 그러자 이번엔 사측이 반발해 소송을 냈다.


    “작용시점 변경 논의 등의 사정은 

    찾아볼 수 없어”

     

    재판부는 "단체협약 규정은 '56세부터 임금피크를 적용한다', '직전 년(55세) 1년 간 통상임금을 기준으로 한다'는 문언을 두고 있다'"며 "이 부분은 다른 나이의 기재와 달리 '만' 표시가 없으나 법률전문가가 아닌 회사와 노조 측이 이 부분에 한해 '만 나이'를 배제하는 의미에서 이 같은 용어를 사용했는지, 아니면 '만' 표시가 없음에도 민법상 나이 계산의 원칙이나 법률의 일반적인 기재 방식에 근거해 '만 나이'를 의도해 사용했는지 관해 문언 내용만으로는 어느 하나의 해석이 옳다고 단정하기 어렵다"고 밝혔다.

     

    이어 "사측과 노조는 앞서 2010년도 단체협약을 체결하면서 기존에 만 55세이던 정년을 만 60세로 연장하는 대신 피크율 70%의 임금피크제를 도입하기로 합의했다"며 "해당 내용은 2012년도 단체협약에서도 피크율만 80%로 조정됐을 뿐 그대로 유지됐다. 즉, 남양유업의 임금피크제는 당초 연장된 정년기간에 상응하는 임금 지급 방식으로 도입된 것이므로, 정년이 1년 연장된 이상 그 1년 동안에 적용되는 것으로 해석함이 합리적"이라고 설명했다.

     

    서울행정법원 

    회사 승소 판결

     

    그러면서 "2014년 단체협약 규정 개정 당시 종전에 시행되고 있던 임금피크제 적용시점인 '만 55세'를 변경할 필요성이 있었다거나 변경 논의의 대상이 됐다는 등의 사정은 찾아볼 수 없다"며 "따라서 단체협약 규정을 이와 달리 해석한 재심판정은 위법해 취소돼야 한다"고 판시했다.

     

    한편 남양유업과 노조는 단체협약 규정의 해석을 둘러싸고 논란이 일자 2017년도 단체협약에서는 만 55세부터 임금피크를 적용하기로 하고 관련 규정을 개정했다.


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