근로계약이나 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래해 개별 근로자에게 이미 지급청구권이 발생한 임금 등이 아니라면 노사가 경영난 타개를 위해 근로자들의 급여와 복리후생비, 상여금 등을 잠정 반납하는 노사합의를 이룬 경우 모두 반납 대상이 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 B사 근로자 A씨 등이 회사를 상대로 낸 임금소송(2020다294486)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다. B사는 2016년부터 계속된 경영난을 해소하기 위해 2018년 3월 8일 노동조합과 근로자들의 급여, 복리후생비, 상여 등을 잠정 반납하는 내용의 노사합의를 이뤘다. 이에 A씨 등은 급여 등을 반납하기로 한 2018년 3월 8일자 노사합의의 효력과 노사합의에 의해 반납되는 급여 등의 범위에 대해 다투며 B사에 급여 등의 지급을 청구했다. 한편 A씨 등의 근속포상금 산정 기준일(근속기간 도달일)은 2018년 3월 8일 이전이었고, 근속포상금의 지급기일은 2018년 5월 22일이었다. 재판부는 "이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "구체적으로 지급청구권이 발생해 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래했는지를 기준으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "원심은 노사합의 당시 A씨 등의 2018년 2월 21일부터 2018년 3월 8일까지 발생한 2018년 3월 급여 부분은 구체적 지급청구권이 발생해 노사합의에 의해 반납될 수 없다고 판단했지만, B사 급여규정에서 사원의 임금은 전월 21일부터 당월 20일까지를 급여산정기간으로 정해 매월 25일에 지급하기로 정한 사실을 알 수 있어, A씨 등의 2018년 3월 급여 지급기일인 2018년 3월 25일이 도래하기 전에 체결한 해당 노사합의에 의해 A씨 등의 2018년 3월 급여는 전부가 반납의 대상이 된다"고 판단했다. 아울러 "사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의해 산정되는 수당에 대해 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 그 지급기일이 이미 도래해 구체적 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "근속기간이 경과한 근로자에게 근속포상금을 지급하는 기일은 매년 5월 22일로, 근속연수 경과 후 B사를 퇴직한 날 이후에 지급기일이 도래하는 A씨 등의 근속포상금은 지급기일 전 체결된 이 사건 노사합의에 의해 반납 대상이 된다"고 판시했다. 앞서 1심은 근속포상 지급청구권은 노사합의 당시 구체적으로 발생한 상태가 아니었다는 이유로 근속포상금도 회사에 반납해야 한다고 판시했다. 하지만 2심은 근속포상 지급청구권의 발생일은 지급예정일이 아니라 근속기준일이고, 노사합의 당시 이미 A씨 등의 근속기준일이 경과한 상태였으므로, 노사합의에 의한 반납대상이 되지 않는다고 판단했다.

계약직 체육지도사로서 실질적으로는 주로 행정업무를 수행했다면 기간제법상 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)'로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 A씨와 B씨가 국립대학법인 서울대를 상대로 낸 근로자 지위확인 등 소송(2020가합552422)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨와 B씨는 각각 2011년과 2014년부터 서울대 기숙사 체력단련실 소속 계약직 체육지도사로 일하며 매년 근로계약을 갱신해왔다. 서울대는 내부 지침에 따라 무기계약 자체직원에게 기본급 외 정근수당과 성과상여금 등을 지급했는데, A씨 등은 자신들은 다른 처우를 받자 2020년 6월 소송을 냈다. 기간제 근로자로서 예외 인정할 합리적 사유 없어 재판부는 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 1항 단서 6호, 같은 법 시행령 제3조 3항 7호에서 규정한 체육지도자는 단순히 '체육지도자'라는 명칭이 아닌, 실질적으로 소속 단체에서 체육을 지도하는 사람을 의미한다"며 "A씨 등에게는 기간제법 제4조 1항 단서가 적용될 수 없고, 기간제법 제4조 2항이 적용된다"고 밝혔다. 기간제법 제4조 1항은 '사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다'고 규정한다. 다만, 합리적 사유가 있고 이를 대통령령으로 정한 경우에는 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있도록 하고 있다. 같은 조 2항은 '사용자가 1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 원고일부승소 원심 취소 재판부는 "서울대 기숙사는 A씨 등을 채용하면서 '생활체육지도자 3급 이상 소지자'를 지원자격으로 정했지만, 이는 체육시설법상 일정 규모 이상 체육지도자를 배치하도록 규정했기 때문"이라며 "A씨 등의 실제 업무는 회원관리, 각종 회계 등 주로 체력단련실 운영에 관한 행정업무로서, 이는 체육지도자만이 할 수 있다거나 행정직원이 할 수 없는 업무로 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "국민체육진흥법상 선수나 체육지도자는 전문지식과 기술이 필요한 경우로서 직종 특성상 수요변동성이 강해 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 포함시킬 필요성이 있지만, A씨 등은 근로계약을 수차례 갱신하며 장기간 체력단련실 행정사무를 수행했다"며 "이들이 실제 수행한 업무에 비춰 보면, 수요변동성이 낮아 체육지도자로서 기간제근로자 사용기간 제한의 예외를 인정할 합리적 사유가 있다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은, 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다"며 "그 조건에는 '임금' 부분에만 국한되지 않으므로, 복지포인트가 임금에 해당되지 않더라도 기본급, 정근수당 등과 함께 지급돼야 한다"고 판시했다.

한국전력공사가 철탑 이설공사를 전기공사업체에 도급한 후 그 중 일부 공사를 다시 협력업체에 추가로 도급함으로써 직접 공사를 수행하지 않고 사업의 전체적 진행과정만 총괄하고 조율하는 등 관리·감독만 했더라도 산업안전보건법상 '도급 사업주'에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 천대엽 대법관)는 최근 산업안전보건법 위반 혐의로 기소된 한국전력에 벌금 700만원을 선고하고 한전 충북지역 본부장인 A씨에게 징역 10개월에 집행유예 2년을 선고한 원심을 확정했다(2020도12560). 사업주가 분야별로 도급주고 전체 진행 총괄해도 사업주·수급인이 같은 장소서 행해지는 사업 해당 한국전력은 2017년 6월 충북 청주시에서 진행된 지장철탑 이설공사를 전기공사업체인 B사에 도급했다. A씨는 공사 현장 안전보건관리책임자로서 근로자 위험방지 조치 업무를 총괄했다. B사는 착공 후 작업 중 감전 방지를 위한 조치가 필요해 같은 해 11월 한전에 방호관 작업을 요청했고, 1주일여 뒤 한전은 내부절차를 통해 협력업체인 C사로 하여금 방호관 설치를 하도록 했다. 이튿날 한전은 B사에 비계 조립작업 지시했다. 그런데 같은 달 말 현장에서 B사 근로자 C씨가 사망했다. C씨는 전기공사 관련 자격이 없었는데, 절연용 보호구나 안전대 등 추락 방지용 장비를 착용하지 않은 채 전류가 흐르는 전선 인산 약 14m 높이에서 비계 조립작업을 하던 중 방전 전류에 감전돼 땅바닥으로 추락해 병원으로 이송됐지만 감전에 의한 쇼크로 사망했다. 한전은 산업안전보건법 위반 혐의로, A씨는 업무상과실치사와 산업안전보건법 위반 혐의로 각각 기소됐다. 재판부는 "2019년 1월 전부개정되기 전 구 산업안전보건법 제29조 1항 2호에서 정한 '전문분야의 공사'는 건설산업기본법 제2조 6호에서 정한 전문공사에 한정되는 것이 아니라 이에 준해 전문성이 요구되는 분야의 공사를 의미하고, 해당 조항은 사업이 전문분야 공사로 이루어져 시행되는 경우 각 전문분야에 대한 공사의 전부를 도급을 주는 때에도 적용된다고 규정하는데, 전문분야에 대한 공사의 대부분을 도급했다가 그 중 일부를 다시 제3자에게 도급한 경우도 포함된다"고 밝혔다. 韓電충북본부장 집유 확정 이어 "산업안전보건법 제29조 1항의 '같은 장소에서 행해지는 사업'은 사업주와 수급인이 같은 장소에서 작업을 하는 사업을 의미하는 것으로 장소적 동일성 외에 시간적 동일성까지 필요하다고 볼 수는 없다"며 "산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 노무를 제공하는 사람의 안전과 보건을 유지·증진시키기 위한 입법취지와 같은 조항 2호의 도급인에게도 산업재해의 예방에 필요한 조치의무를 지우기 위한 해당 조항의 개정 목적·경위에 고용노동부가 2012년 9월 작성한 '사업의 일부 도급 사업주에 대한 안전·보건조치의무 적용 지침' 등을 종합하면 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우 사업주가 각 공사 전부를 분야별로 나눠 수급인에 도급을 줘 자신이 직접 공사를 하지 않고 전체적 진행과정을 총괄하고 조율하는 등 관리·감독만 하더라도 '같은 장소에서 행해지는 사업'에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 한전이 산업안전보건법에서 정한 '도급 사업주'에 해당한다고 보아 피고인들의 산업안전보건법 위반을 유죄로 판단한 원심은 정당하다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 한전에 벌금 700만원을, A씨에게 징역 10개월에 집행유예 2년을 선고했다.

문재인정부 초기 채용비리 의혹 등으로 감사를 받고 중도 사임한 후 3개월 만에 돌연사한 과학기술정보통신부 산하 연구원장에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 사망한 A씨의 유족이 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송(2020구합80851)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 과기부 산하 B연구원에 연구직으로 입사해 2015년 10월부터 원장으로 재직하던 중 친인척 채용과 관련해 특혜를 제공했는지 여부 등과 관련해 과기부 감사관실의 조사를 받게 되자 2018년 2월 원장직을 사임했다. A씨는 이후 산하 연구센터 연구원으로 근무하면서 재기하기 위해 노력했지만, 해당 센터의 실험용 동물 구매 과정을 살피겠다는 감사원의 감사를 받기도 했다. 이 과정에서 A씨는 동료 C씨에게 감사에 대해심적 부담감을 느끼고 있다고 토로하고, "내가 그만두면 감사 끝난다"고 말하기도 한 것으로 알려졌다. A씨는 2018년 5월 학업문제로 아들을 훈계한 후 1시간 정도 지나 아들 방으로 들어가려다 갑자기 쓰러져 병원으로 이송됐지만 사망했다. 사체검안서 기재에 따르면 A씨의 사망 원인은 상세불명의 뇌출혈로 추정됐다. 이에 유족은 A씨의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 주장하면서 근로복지공단에 유족급여 및 장의비를 신청했으나 공단이 거부하자 소송을 냈다. 재판부는 "생전 업무내용, 일정 및 동료 근로자 진술에 비춰 볼 때 A씨는 B연구원장 직위에서 채용비리 의혹을 이유로 물러난 이후 산하 연구센터에서 연구원으로 일하면서 재기를 위해 새롭게 연구과제를 개발하고 일반연구원들과 어울리는데 스트레스를 받았을 것으로 보인다"며 "나아가 법무법인의 상담을 받는 등 자신의 채용비리 의혹이 다시 불거져 민·형사적으로 문제가 될 것을 우려했던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A씨의 채용비리 의혹에 관해 실제로 채용비리가 존재했는지, 채용비리 의혹이 어떻게 조사되기 시작했는지 명확하게 밝혀지지는 않았다"며 "A씨는 자신의 거취를 고심하던 중 자녀의 학업문제로 인한 스트레스까지 가중돼 심뇌혈관계 질환에 이른 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 당뇨, 고혈압 등 지병을 앓고 있었지만 관련 건강지표의 수치가 2016년에 비해 2017년에 개선된 사실이 있고, 치료를 받으며 질병을 관리했던 사실이 인정된다"며 "이 같은 지병만으로는 심뇌혈관계 질환으로 사망에 이르렀다고 단정할 수 없다"고 판시했다.

회사 합병에 따른 매각위로금을 받은 근로자가 약정 기간 이전에 퇴사할 경우 위로금을 월할 계산해 반납토록 한 약정은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 이 같은 약정이 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 근로자의 의사에 반해 계속적인 근로를 부당하게 강요하는 것으로 보기 어렵다는 이유에서다. 대법원 민사1부(주심 오경미 대법관)는 한화토탈이 퇴직 근로자인 A씨를 상대로 낸 위로금 반환 소송(2017가202272)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 근로자 퇴직의 자유 제한하거나 계속적 근로 강요로 보기 어려워 2014년 삼성토탈이 한화그룹에 매각된다는 소식이 알려지자 일부 직원들은 '삼성토탈 매각대응비상대책위원회'를 꾸리고 반대 운동에 나섰다. 한화 측은 주식 인수 전 이 문제를 먼저 해결하기를 원했고 이에 삼성 측은 비대위와 협상을 진행해 매각위로금을 지급하기로 합의했다. △2014년 11월 26일 이전에 입사 시험해 합격한 근로자들에게 '위로금 4000만원 + 상여금 기초 6개월분(평균 6000만원)'을 지급하고 △매각위로금을 받은 직원이 2015년 12월 31일 이전에 퇴사할 경우 매각위로금을 월할 계산해 반납한다는 약정을 체결한 것이다. 그런데 2015년 4월말 위로금을 받았던 A씨가 약 한 달 만에 퇴사하면서 위로금 반환이 문제됐다. 약정대로라면 위로금을 반환해야 했지만 A씨는 이 약정이 근로기준법 위반으로서 무효라고 맞섰다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정한다. 근로자가 퇴직할 자유를 제한받아 부당하게 계속 근로하도록 강요당하는 것을 방지하고 계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보호하기 위해서다. 1심은 사측의 손을 들어줬지만, 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 1,2심 판결이 엇갈리자 대법원은 심리 끝에 1심 판단을 지지했다. 대법원 근로자 승소 원심파기 재판부는 "이 사건 약정은 매각위로금 지급일로부터 8개월 안에 퇴사하는 경우 이를 월할 계산해 반환하기로 하는 내용일 뿐, 근로자들이 근로계약상 정해진 근로기간 약정을 위반할 경우 회사에게 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 한 내용으로는 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "매각위로금은 회사의 경영상 필요 때문에 주식매각대금을 재원으로 하여 지급된 것으로 보이고 사측은 직원들에게 매각위로금은 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류된다고 안내했는데, 약정 중 위로금 반환 부분이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직했다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급해야 할 임금을 반환하기로 하는 취지의 약정이라고 보기도 어렵다"고 판단했다. 그러면서 "사측이 주식 매각 사실을 이미 알고 입사한 사람이나 상대적으로 이탈 방지의 필요성이 크지 않은 사람들을 매각위로금 지급 대상에서 제외한 점에서 비춰보면 회사는 주식 매각에 대한 기존 근로자들의 반대를 무마하고 일정 기간의 계속근로를 유도함으로써 사업을 차질 없이 운영하려는 일회적이고 특별한 경영상의 목적에서 약정을 하고 매각위로금을 지급한 것으로 보인다"며 "의무근로기간 설정 양상, 반환 대상인 금전의 규모나 액수 등을 종합하면 A씨 등 매각위로금을 지급받은 근로자들이 이 약정으로 퇴직의 자유를 제한받는다거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요받는다고 볼 수 없어 위로금 반환 약정이 근로기준법 제20조에 위반된다고 단정하기 어렵다"고 설명했다.

단체협약상 '근무정년은 만 60세로, 56세부터는 임금피크를 적용한다'고 규정돼 있다면 임금피크제는 몇 살부터 적용될까. 대법원은 '만 55세'부터 적용된다고 판단했다. 대법원 특별1부(주심 오경미 대법관)는 남양유업이 중앙노동위원회를 상대로 낸 단체협약 해석 재심판정 취소소송(2021두31832)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 남양유업과 이 회사 노동조합은 2014년 단체협약을 개정하면서 '근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용하되 직전 년(55세) 1년 간 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다'고 규정했다. 또 2016년 단체협약에서도 만 60세에 적용하는 임금피크율을 높인 것 외에는 기존 단체협약과 동일한 정년과 임금피크제에 관한 내용을 규정했다. 만 60세 정년까지 5년간 임금피크 시행으로 해석해야 그런데 문제가 발생했다. 회사와 노조간에 임금피크제 적용 시점을 만 55세로 봐야할지, 만 56세로 봐야할지 이견이 생긴 것이다. 남양유업과 노조는 단체협약 규정의 해석을 둘러싸고 논란이 일자 2017년도 단체협약에서는 만 55세부터 임금피크를 적용하기로 하고 관련 규정을 개정했다. 한편 양측은 2019년 2월 지방노동위원회에 단체협약 해석에 대한 견해 제시를 요청했고, 2019년 3월 지노위는 만 55세로 봐야 한다고 판정했다. 이에 반발한 노조는 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 2019년 6월 초심 판정을 취소하고 만 56세부터 임금피크제가 적용된다고 판정했다. 그러자 이번엔 사측이 반발해 소송을 냈다. 1심은 '만 55세'부터로 봐야 한다며 남양유업의 손을 들어줬지만, 2심은 '만 56세'부터 적용되는 것으로 봐야 한다며 1심을 뒤집었다. 대법원은 2심 판단을 다시 뒤집었다. 회사 패소 원심 파기 재판부는 "단체협약 규정의 내용과 사업장의 정년·임금피크제 연혁 및 이에 따른 단체협약의 체결 및 시행 경과, 임금피크제 도입과 적용을 둘러싼 노동조합과 사용자의 태도 및 그로부터 추단되는 단체협약 당사자의 진정한 의사 등 여러 사정을 종합하면, 단체협약 규정은 근로자의 정년이 만 55세에서 만 56세로, 다시 만 60세로 순차 연장됨에 따라 그에 맞춰 '만 55세(생일이 상반기에 있는 근로자는 당해 연도 7월 1일, 생일이 하반기에 있는 근로자는 다음 연도 1월 1일)'를 기준으로 그때부터 1년 단위로 임금피크율이 적용되는 것을 전제로 해 만 60세 정년까지 총 5년간 임금피크제를 시행하는 규정이라고 해석함이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "이와 달리 남양유업과 노조 측이 유독 2014년 및 2016년 단체협약에서는 정년과 무관하게 개별 근로자의 '만 56세가 되는 날'을 기준으로 그 때부터 1년씩 임금피크율을 적용하다가 정년에 도달하는 해에는 생일부터 정년퇴직일까지의 남은 기간만 마지막 임금피크율을 적용하는 것을 전제로 임금피크제 시행을 합의한 것이라고 해석할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "나아가 단체협약 규정에 따른 임금피크제 적용 시점을 '만 55세'로 본다고 해서 이를 두고 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 경우에 해당한다고 할 수도 없다"고 판시했다.

췌장암에 걸린 근로자에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 췌장암은 원인이 명확하게 밝혀지지 않아 산재 인정을 받기 어려운 병으로 꼽히지만, 법원은 전례가 없었더라도 토양오염을 조사하는 업무 특성을 감안해 상당인과관계를 인정했다. 서울행정법원 행정4단독 조국인 판사는 사망한 A씨의 유족인 B씨 등(소송대리인 오지은 변호사)이 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인처분 취소소송(2020구단68380)에서 최근 원고승소 판결했다. 오염된 토양조사 과정 발암물질에 지속적 노출 A씨는 2008년 5월부터 C사에서 근무하며 토양 오염도 조사 및 정화 업무를 담당했다. 그러다 2016년 4월 '췌장암, 간전이' 진단을 받고 2018년 10월 근로복지공단에 요양급여를 신청했다. 그러나 공단은 2019년 3월 서울업무상질병판정위원회의 심의결과 등을 근거로 "업무와의 상당인과관계를 인정하기 어렵다"며 거부했다. 이에 불복한 A씨는 공단에 심사청구를 했으나 기각됐고, 산업재해보상보험재심사위원회에 낸 재심사 청구마저 기각되자 소송을 냈다. 그러던 중 A씨는 지난해 7월 췌장암에 의한 장기부전으로 사망했고, A씨의 배우자인 B씨와 자녀 등 유족이 소송절차를 수계했다. A씨 측은 재판과정에서 "C사에서 근무하면서 (다양한 현장의) 오염된 토양을 조사하는 과정에서 지속적으로 벤젠과 톨루엔, 에틸벤젠 등 유해 화학물질에 노출됐다"며 "근무기간의 30% 이상을 출장을 다니며 업무를 수행하는 과정에서 상당한 스트레스를 받았다"고 주장했다. 업무와 상당인과관계 인정된다고 보는 게 타당 재판부는 "A씨는 해당 사업장에서 약 7년 11개월 동안 근무하면서 오염된 토양을 손으로 만져보고 냄새를 맡는 등 오염도를 검사하면서 화학물질을 비롯한 여러 발암물질에 지속적으로 노출됐다"며 "입사 전에는 건강에 별다른 이상이 없었고, 췌장암과 관련된 가족력이나 유전적 소인도 없거나 발견되지 않았는데, 8년 가까이 근무하던 중 우리나라의 평균 발병연령보다 훨씬 이른 시점인 만 34세에 췌장암이 발병했다"고 밝혔다. 이어 "A씨와 같은 업무를 수행하고 있는 직원들 중 췌장암이 발병한 사례는 없고, 췌장암의 원인이 명확하게 밝혀지지 않아 사업장의 화학물질을 비롯한 발암물질이 췌장암 발생 내지 악화에 영향을 미친다는 사실이 의학적으로 확립돼 있지는 않다"면서도 "췌장암의 발병·악화와 고인의 업무 사이에는 상당인과관계가 인정된다고 보는 것이 타당해 공단의 처분은 위법하므로 취소돼야 한다"고 판시했다. A씨 측을 대리한 오지은(41·변호사시험 4회) 법률사무소 선의 대표변호사는 "작업환경측정 대상이 아닌 실외작업 업무를 수행하다가 췌장암에 걸려 사망한 근로자에 대해 업무와의 상당인과관계를 인정한 판결"이라고 설명했다. 이어 "재판과정에서 공단은 의학적으로 췌장암의 원인이 명확하게 밝혀지지 않은 상태이고 A씨의 업무환경에 관한 객관적인 자료가 없다는 점을 계속 주장했다"며 "(이에 대한) 입증을 위해 주치의의 소견 및 진료기록부 등과 소화기내과 감정의 소견 등을 근거로 화학물질 외 다른 원인이 있을 수 없다는 부분을 강조했다"고 말했다.

근로복지공단이 산업재해보험금을 재해근로자 측에 지급한 다음 대위할 수 있는 재해근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권의 범위는 '보험급여 중 재해근로자의 과실 부분 상당액이 제외된 금액'으로 제한된다는 대법원 전원합의체 판단이 나왔다. 이에 따라 재해근로자가 가해자를 상대로 손해배상을 청구할 때 손해 발생에 재해근로자의 과실이 경합돼있다면, 재해근로자의 손해배상청구액은 '공제 후 과실상계' 방식으로 산정해야 한다. 가해자의 손해배상채무액의 범위 내에서, 공단이 지급한 보험급여 전액에 대해 재해근로자가 가해자에 대해 갖는 손해배상청구권을 대위할 수 있다거나, 손해 발생에 관해 재해근로자의 과실이 경합된 사안에서 재해근로자가 가해자를 상대로 손해배상을 청구하는 경우 재해근로자의 손해배상채권액을 산정함에 있어 먼저 전체 손해액에서 과실상계를 한 다음, 거기에서 공단으로부터 지급받은 보험급여액 전액을 공제하는 '과실상계 후 공제' 방식을 취했던 종래 대법원 판례를 변경한 것이다. 대법원 전원합의체(주심 민유숙 대법관)는 24일 근로복지공단이 한국전력과 전기업체인 A사를 상대로 낸 구상금소송(2021다241618)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A사는 2017년 한국전력으로부터 도로 개설에 따른 전송선로 지정이설 공사 중 배전공사 부분을 도급받았다. 통신사로부터 전주 광케이블 철거공사는 B사가 도급 받았는데, 이 과정에서 전봇대가 쓰러져 B사 직원인 C씨가 머리를 다쳐 숨지는 사고가 발생했다. 근로복지공단은 이 사고를 업무상 재해로 인정하고 C씨의 유족에게 2억2150여만원을 지급한 뒤 한국전력과 A사를 상대로 2억1190여만원의 구상금 소송을 냈다. 1,2심은 종전 대법원 판례에 따라 피해자의 과실을 먼저 계산해 손해배상금액을 정한 뒤 그 한도 내에서 공단의 부담금을 공제하는 '과실상계 후 공제' 방식으로 계산해 구상금을 정했다. 다만 공동불법행위자의 과실 비율에 대한 판단이 엇갈려 구상금 액수를 다르게 산정했다. 상고심에서는 공단이 산재보험법에 따라 재해근로자에 대해 보험급여액을 지급한 다음 대위할 수 있는 재해근로자의 가해자에 대한 손해배상청구권의 범위가 '보험급여 전액'이 아닌 '보험급여 중 재해근로자의 과실 부분 상당액이 제외된 금액'으로 제한되는지 여부였다. 대법원은 이번 전합 판결을 통해 대법관 전원일치 의견으로 △그 범위는 가해자의 손해배상액을 한도로 해 지급한 보험급여액 중 가해자의 책임 비율에 해당하는 금액(=지급한 보험급여액에서 재해근로자의 과실 비율 상당액을 공제한 금액)으로 제한되고 △손해 발생에 관해 재해근로자 자신의 과실이 경합된 사안에서 공단으로부터 보험급여를 지급받은 재해근로자가 가해자를 상대로 손해배상을 청구하는 경우 재해근로자의 손해배상채권액은 전체 손해액 중 지급받은 보험급여액과 같은 성질의 손해액에서 '먼저 보험급여액을 공제'한 다음 '나머지 손해액에 대하여 과실상계'를 하는 '공제 후 과실상계' 방식으로 산정해야 한다고 판단했다. 예컨대 30%의 과실 책임이 있는 재해근로자가 1000만원의 손해를 입었고 근로복지공단이 유족급여로 800만원을 지급했다면, 종래 대법원 입장인 '과실상계 후 공제설'을 적용할 경우 재해근로자의 가해자에 대한 손해배상채권액은 0원[(1000만 원 × 70%) - 800만 원]이 된다. 이때 공단의 구상권의 범위는 손해배상채권액 700만 원의 한도 내에서 지급한 유족급여액 전액인 700만원이다. 반면 이번 전합 판결처럼 '공제 후 과실상계설'을 적용하면, 재해근로자의 가해자에 대한 손해배상채권액은 140만원[(1000만 원 - 800만 원) × 70%]이다. 이 경우 공단의 구상권 범위는 손해배상채권액 700만원의 한도 내에서 기지급한 유족급여액 800만원 × 70%인 560만원이 된다. 재판부는 "공단이 가해자의 불법행위로 재해근로자에게 보험급여액을 지급한 다음 산재보험법 제87조 제1항에 따라 재해근로자의 가해자에 대한 손해배상청구권을 대위할 수 있는 범위는 제3자의 손해배상액을 한도로 해 '보험급여 중 재해근로자의 과실비율 상당액을 공제한 금액(= 보험급여액 중 제3자의 책임비율에 해당하는 금액)'으로 제한된다"며 "따라서 보험급여액 중 재해근로자의 과실비율에 해당하는 금액에 대해서는 공단이 재해근로자를 대위할 수 없으며 공단이 최종적으로 부담한다"고 밝혔다. 이어 "산재보험법에 따라 보험급여를 받은 재해근로자가 가해자를 상대로 손해배상을 청구할 때 그 손해 발생에 재해근로자의 과실이 경합된 경우, 재해근로자의 손해배상청구액은 보험급여와 같은 성질의 손해액에서 먼저 보험급여를 공제한 다음, 과실상계를 하는 '공제 후 과실상계' 방식으로 산정해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "산업재해가 산재보험 가입 사업주와 제3자의 공동불법행위로 발생한 경우에도 제3자의 손해배상액을 한도로 해 보험급여 중 제3자의 책임비율에 해당하는 금액으로 제한되는 것은 마찬가지"라며 "다만 순환적인 구상소송을 방지하는 소송경제적인 목적 등에 따라 공단은 제3자에 대해 산재보험 가입 사업주의 과실 비율 상당액은 대위행사 할 수 없다는 원칙(2000다62322)은 여전히 타당하므로, 공단은 '공제 후 과실상계' 방식에 따라 '보험급여에서 재해근로자의 과실비율 상당액을 공제'한 다음, 여기서 다시 '재해근로자가 배상받을 손해액 중 가입 사업주의 과실비율 상당액을 공제한 차액'에 대해서만 재해근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위할 수 있다"고 판시했다. 아울러 "산재보험법의 연혁, 입법 목적 및 산재보험제도의 법적 성격을 고려하면 재해근로자의 손해가 전보되지 않은 상태에서 '보험급여 중 재해근로자의 과실비율에 해당하는 금액'은 공단이 부담한다고 보는 것이 타당하다"고 덧붙였다. 대법원 전원합의체는 지난해 3월 국민건강보험공단의 보험자 대위와 관련해 비슷한 취지로 판단한 바 있다. 당시 대법원은 국민건강보험공단이 가해자에 대한 피해자의 손해배상채권을 대위하는 경우와 관련해 대위 행사 범위에 대해 '공제 후 과실상계' 방식으로 변경했다. 대법원 관계자는 이번 전원합의체 판결과 관련해 "산재보험법의 존재 의의 및 목적에 부합하도록 재해근로자의 손해보전 범위를 확대해 재해근로자를 두텁게 보호하고 산재보험이 대처하는 부분을 넓혀 산업의 안정적 발전에 기여하게 된 판결"이라고 설명했다.

공사현장에 설치된 열악한 재래식 이동화장실에서 용변을 보다 사망한 근로자에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정7부(당시 재판장 김국현 수석부장판사)는 사망한 A씨의 자녀 B씨 등이 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송(2020구합85948)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2018년 1~12월 건설일용직으로, 2019년 4월부터는 물류센터 신축공사(철골공사) 현장에서 화기감시자 일용직으로 근무하면서 화재 발생 감시 작업과 철골자재 인양 작업 보조 및 자재 정리 등을 담당했다. A씨는 2019년 4월 근무 도중 물류센터 신축공사 현장에 설치된 재래식 이동화장실 바닥에서 쓰러진 채 발견돼 병원으로 이송됐으나 사망 했다. 부검 결과 사인은 허혈성 심장질환으로 추정됐다. A씨의 자녀인 B씨 등은 근로복지공단에 유족급여 등의 지급을 청구했지만, 공단은 "A씨에게 과도한 업무 부담이나 스트레스가 있었다고 보기 어렵다"면서 "업무와 사망 사이에 상당인과관계가 인정되지 않는다"며 거부했다. 이에 반발한 B씨 등은 소송을 냈다. 재판부는 "숨을 참은 상태에서 갑자기 힘을 주면 순간적으로 체내 압력이 급상승하는 '발살바 효과'에 의하면, 심장 내로 들어오는 혈류가 감소해 심박출량이 줄게 돼 심근 허혈성 급사에 이를 수 있다"며 "진료기록 감정의는 업무상 과로와 발살바 효과가 A씨의 심장질환에 영향을 미쳤을 수 있다는 소견"이라고 밝혔다. 이어 "A씨는 현장에 설치된 재래식 이동화장실에서 쓰러진 채 발견됐는데, 진료기록 감정의는 비좁은 화장실 공간과 악취가 A씨를 직접 사망에 이르게 했다고 볼 수는 없으나 관상동맥 파열 등에 악화인자가 될 수 있다는 소견"이라고 설명했다.

'시용(試用)기간'도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 수습사원 근무기간이 단순 실무전형이 아니라 현실적으로 근로를 제공하고, 수습기간 만료 후 곧바로 본 근로계약을 체결해 공백기 없이 계속 근무한 경우에는 수습사원으로 근무한 기간도 퇴직금 산정에 반영돼야 한다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 B의료원을 상대로 퇴직금 차액을 청구한 임금소송(2021다218083)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 제주지법으로 돌려보냈다. A씨는 1999년 12월 1일부터 1개월간 B의료원 수습사원으로 근무한 뒤 2000년 1월 1일 임시직 근로자로 채용됐다가 2001년 8월 1일 정규직 근로자로 임용됐다. B의료원 보수규정은 원래 5년 이상 근속한 퇴직자에 대해 퇴직금 누진제를 적용하도록 했는데, 2000년 1월 11일 개정돼 1999년 12월 31일 이전 입사자에 대해서는 종전처럼 5년 이상 근속 시 퇴직금 누진제를 적용하지만 2000년 1월 1일 이후 입사자에 대해서는 근로자에게 불리한 퇴직금 단수제를 적용하도록 했다. B의료원은 A씨가 2018년 3월 31일 퇴직하자, A씨가 2000년 1월 1일 입사했음을 전제로 퇴직금 단수제를 적용한 퇴직금을 지급했다. 이에 A씨는 자신의 입사일이 1999년 12월 1일이므로 퇴직금 누진제가 적용돼야 한다고 주장하면서 추가 퇴직금을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "시용이란 본 근로계약 체결 이전에 근로자의 직업적 능력과 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것으로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결해 공백기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 B의료원 수습사원 채용시험에 합격해 1999년 12월 1일부터 1개월 동안 원무과에서 수습사원으로 근무하면서 사무보조 등의 업무를 했고, 1999년 12월 30일 급여 명목으로 33만8000원을 지급받았으며 인사위원회 심의를 거쳐 2000년 1월 1일자로 임시직 근로자로 채용된 점에 비춰볼 때 A씨가 B의료원 수습사원으로 근무한 기간은 현실적으로 근로를 제공한 시용기간에 해당한다"며 "A씨가 수습기간 만료 후에도 계속 B의료원 근로자로서 근무한 이상 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "수습기간과 이후 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정된다고 보기 어려운 만큼 A씨가 2000년 1월 1일 입사한 것으로 봐야 한다"며 "B의료원이 개정 후 보수규정에 따라 퇴직금을 지급한 것은 정당하다"고 판결했다. 대법원 관계자는 "1995년 7월 대법원 전원합의체는 임시고용원으로 채용돼 근무하다 중간에 정규사원으로 채용돼 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공 형태가 변경된 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다고 판시한 바 있다(93다26168)"며 "이번 판결은 시용기간 종료 후 본 근로계약을 체결해 공백 없이 계속 근무한 경우에도 앞선 전원합의체 판결의 법리가 마찬가지로 적용된다는 점을 최초로 명시적으로 설시한 것"이라고 말했다.