누구든지 공직선거법 규정에 의한 경우를 제외하고는 수당, 실비 기타 자원 봉사에 대한 보상 등 명목 여하를 불문하고 선거운동과 관련하여 금품 기타 이익을 제공 또는 그 제공의 의사를 표시하거나 그 제공을 약속하여서는 아니됨에도, 피고인이 김**, 조**, 김OO, 이OO, 김▣▣ 등 선거사무소 관계자들 및 박**, 오○○ 등 전화홍보업체 관계자들과 공모하여 선거사무원으로 등록되지 않은 전화홍보 선거운동원 79명을 동원하여 유권자들을 상대로 전화홍보 선거운동을 하게 하고, 그 대가로 합계 4,500여만 원의 금품을 제공함으로써 공직선거법위반죄로 처벌된 사례입니다. 재판부는 과열선거운동으로 인해 공명선거를 행하기 어렵게 되는 것을 방지하기 위하여 선거운동과 관련한 금품제공을 제한한 공직선거법의 입법취지를 훼손하는 범죄로서, 제공된 금품의 규모가 상당한 점, 전화홍보 선거운동의 경우 개별 유권자들과 직접 접촉함으로써 유권자의 의사 선택에 영향을 미칠 우려가 큰 행위인 점, 전화홍보 선거운동이 선거캠프 내의 공식조직 차원에서 조직적?계획적으로 이루어진 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 그 죄책이 무겁다고 판시하였습니다(재판장 송경호 부장판사).

지난 2010~2011년까지 재력가 송모(사망 당시 67세)씨로부터 부동산 용도변경을 위한 로비자금 명목으로 수억원을 받은 뒤 일 처리가 지연돼 금품수수 사실을 폭로하겠다는 압박을 받자 2014년 3월 친구인 팽모(45)씨를 시켜 서울 강서구 소재 송씨 소유 건물에서 그를 살해한 혐의.

과세소득은 경제적 측면에서 보아 현실로 이득을 지배?관리하면서 이를 향수하고 있어 담세력이 있다고 판단되면 족하고 그 소득을 얻게 된 원인관계에 대한 법률적 평가가 반드시 적법?유효하여야 하는 것은 아니다(대법원 1983. 10. 25. 선고 81누136 판결 등 참조). 이러한 점에서 구 소득세법(2008. 12. 26. 법률 제9270호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제21조 제1항은 ‘뇌물’(제23호), ‘알선수재 및 배임수재에 의하여 받는 금품’(제24호)을 기타소득의 하나로 정하고 있다. 뇌물 등의 위법소득을 얻은 자가 그 소득을 종국적으로 보유할 권리를 갖지 못함에도 그가 얻은 소득을 과세대상으로 삼는 것은, 그가 사실상 소유자나 정당한 권리자처럼 경제적 측면에서 현실로 이득을 지배?관리하고 있음에도 불구하고 이에 대하여 과세하지 않거나 그가 얻은 위법소득이 더 이상 상실될 가능성이 없을 때에 이르러야 비로소 과세할 수 있다면 이는 위법하게 소득을 얻은 자를 적법하게 소득을 얻은 자보다 우대하는 셈이 되어 조세정의나 조세공평에 반하는 측면이 있음을 고려한 것이고, 사후에 위법소득이 정당한 절차에 의하여 환수됨으로써 그 위법소득에 내재되어 있던 경제적 이익의 상실가능성이 현실화된 경우에는 그때 소득이 종국적으로 실현되지 아니한 것으로 보아 이를 조정하면 충분하다. 그런데 형법상 뇌물, 알선수재, 배임수재 등의 범죄에서 몰수나 추징을 하는 것은 범죄행위로 인한 이득을 박탈하여 부정한 이익을 보유하지 못하게 하는 데 그 목적이 있으므로, 이러한 위법소득에 대하여 몰수나 추징이 이루어졌다면 이는 그 위법소득에 내재되어 있던 경제적 이익의 상실가능성이 현실화된 경우에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 이러한 경우에는 그 소득이 종국적으로 실현되지 아니한 것이므로 납세의무 성립 후 후발적 사유가 발생하여 과세표준 및 세액의 산정기초에 변동이 생긴 경우로 보아 납세자로 하여금 그 사실을 증명하여 감액을 청구할 수 있도록 함이 타당하다. 즉, 위법소득의 지배?관리라는 과세요건이 충족됨으로써 일단 납세의무가 성립하였다고 하더라도 그 후 몰수나 추징과 같은 위법소득에 내재되어 있던 경제적 이익의 상실가능성이 현실화되는 후발적 사유가 발생하여 소득이 실현되지 아니하는 것으로 확정됨으로써 당초 성립하였던 납세의무가 그 전제를 잃게 되었다면, 특별한 사정이 없는 한 납세자는 국세기본법 제45조의2 제2항 등이 규정한 후발적 경정청구를 하여 그 납세의무의 부담에서 벗어날 수 있다고 보아야 한다. 그리고 이러한 후발적 경정청구사유가 존재함에도 과세관청이 당초에 위법소득에 관한 납세의무가 성립하였던 적이 있음을 이유로 과세처분을 하였다면 이러한 과세처분은 위법하므로 납세자는 항고소송을 통해 그 취소를 구할 수 있다고 할 것이다. 이와 달리 범죄행위로 인한 위법소득에 대하여 형사사건에서 추징판결이 확정되어 집행된 경우에도 소득세법상 과세대상이 된다는 취지로 판시한 대법원 1998. 2. 27. 선고 97누19816 판결, 대법원 2002. 5. 10. 선고 2002두431 판결 등은 이 판결의 견해에 저촉되는 범위에서 이를 변경하기로 한다. ☞ 원고가 확정된 형사판결에 따라 추징금 8,800만 원을 납부하였다고 하더라도 이는 뇌물수수라는 범죄행위에 대한 부가적인 형벌로서 추징이 가하여진 결과에 불과하여 원귀속자에 대한 환원조치와 같이 볼 수 없다는 이유로 이 사건 처분이 적법하다고 판단한 원심판결을 파기한 사안[관여 법관의 의견이 일치되었음]

금융기관은 사기업인데도 같은 혐의에 대해 금융기관 임직원을 일반인보다 가중처벌을 하는 이유는 국민경제와 국민생활에 중대한 영향을 미치는 금융업무를 담당하고 있고 시장경제질서의 원활한 운용을 위해 투명하고 공정하게 그 기능을 수행해야 하기 때문

피고 주식회사 OO버스는 울산 북구 호계로 소재에서 상시근로자 200여명을 고용하여 시내버스운수업을 영위하고 있는 회사이다. 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 시내버스 운전기사로 근무하고 있으며, 한국노총 전국자동차노동조합연맹 유진버스노동조합의 조합원들이다. 원고들은 지급받은 수당 중 피고가 원고들에게 지급하는 근속수당, 연차수당, 하계휴가비, 상여금, 무사고수당, 교통비, 직무유해수당, 보전수당은 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당함에도 불구하고 피고는 위 수당 등을 통상임금에 포함시키지 않은 채 임금을 산정하여 지급하여 왔다고 주장한다. 이 사건 각 수당의 항목별로 통상임금에 해당하는지 여부를 본다. (1) 근속수당 : 포함 비록 근속수당은 근속연수에 따라 지급액이 달라지기는 하나, 근무성적과는 관계없이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 매월 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. (2) 연차수당 : 제외 연차수당은 1년간 계속 근로한 근로자에게 유급으로 휴가를 부여하고, 그 근로자가 취득한 연차유급휴가권을 사용하지 않은 경우 미사용 휴가일수에 상응하는 유급의 임금이라고 할 것인데, 소정근로의 제공 외에 연차유급휴가권을 사용하지 않았을 것이라는 추가적인 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하고, 위와 같은 추가 조건 충족 여부에 따라 지급 여부 및 지급액이 변동되는 임금이라고 할 것이어서 고정성을 갖추었다고 보기 어렵고, 따라서 통상임금에 해당하지 아니한다. 나아가 위 연차수당은, 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급여부가 결정되는 수당으로서, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이라고 할 것이어서, 소정근로의 대가라 할 수 없고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 다른 법정수당과 마찬가지로 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 하여 산정하는 수당으로서 개념상으로도 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다고 할 것이어서, 원고들의 위 주장은 이유 없다. (3) 하계휴가비 : 제외 이 사건 하계휴가비에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되어, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는다면 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 봄이 상당하다. 결국 하계휴가비는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 소정 근로에 , 대한 대가로 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될 지 여부가 불확실하므로, 고정성도 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. (4) 상여금 : 제외 이 사건 상여금은 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되어, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는다면 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하여, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 인정하기 어려우므로 통상임금에 해당하지 아니한다. (5) 무사고포상 : 제외 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 등 참조). 단체협약에 무사고 포상의 지급조건으로 ‘매월 22일 이상 근무하고 개근한 자가 무사고 운전한 경우에 한하여 무사고 포상금 8만 원을 지급한다(2011. 4. 1.부터 5만 원)'고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면, 무사고 포상은 소정근로를 제공하는 것 이외에도 22일 이상 근무하고 개근하여야 할 것이라는 추가적인 조건을 성취한 경우에 비로소 지급되는 것이라 할 것인데, 이러한 조건의 성취 여부는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실한 것이어서 고정성이 결여된 것으로 보아야 한다. 따라서 무사고 포상은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. (6) 교통비 : 포함 교통비는 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정하여 지급되는 임금으로서 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 고정적인 임금에 해당하여 통상임금의 범위에 포함된다고 할 것이다. (7) 직무유해수당 : 제외 이 사건 직무유해수당은 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금이라고 보기 어렵고, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 할 수 없어 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 아니한다. (8) 보전수당 : 제외 이 사건 보전수당이 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품이라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 보전수당은 통상임금에 해당하지 아니한다. (9) 8대절 유급(휴가)수당 : 제외 휴일근로수당의 하나인 8대절 유급(휴가)수당은 다른 법정수당과 마찬가지로 일정한 범위의 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 하여 여기에 일정한 할증률을 가산하여 산정하는 수당으로서 개념상으로도 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다 할 것이어서, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

C은 2013년 7~8월경 평소 잘 알고 지내던 D에게 C의 고용주인 피해자 E(53세)가 식당 수 십 개를 운영하는 자산가인데다 민·형사상의 분쟁에 처해있다는 사정을 이야기하였고, D는 수년 전부터 알고 지내던 피고인이 현직 부장검사의 삼촌이고 법학과 출신으로 법률지식이 밝은 점을 이용하기로 마음먹고 피고인을 끌어들여 법률적인 조언과 사건 처리 결과 등을 알아보도록 부탁하기로 하였다. D는 C에게 피고인의 조카인 부장검사를 언급하면서 그의 현 소속청이 '대구지방검찰청'이지만 피해자 측에게 현 소속을 그대로 이야기하면 곤란한 상황이 발생할 수 있을 것을 우려하여 '대전고등검찰청 소속 부장검사'라고 이야기 하도록 지시하였다. C은 위 피해자에게 수시로 "내가 잘 아는 형님으로 서울에 있는 D란 사람이 있는데 검찰청에 라인이 구축되어 있다. D형님이 잘 아는 검사 중에 부산고검에서 근무를 하다가 현재 대전고검 부장검사로 있는 분이 있다. 그 분은 곧 부산지검 차장검사로 부임할 예정인데, 그 사람이 우리말을 듣지 않을 수 밖에 없는 것이 D가 현직 정치인이고 유력한 정치인들도 많이 알고 있기 때문에 우리에게 함부로 할 수 없다”고 말하는 등 D가 검사와 유력정치인을 잘 알고 있는 거물로 이야기 하였다. 피해자 E는 2010년 4~6월경 부산 연제구 소재 F예식장 신축 건물의 예식장 6개 층 등을 300억원에 분양받기로 하고 계약금 30억원을 시행자인 G에게 지급하였으나, 공사대금 부족으로 2013년 8월 2일자로 시공사 명의로 위 건물에 대한 소유권 보존등기가 경료되어 계약금을 떼일 처지에 이르게 되었다. 한편, 피해자 E의 부하직원이었던 H은 2013년 7월 12일 울산지방검찰청에 E를 조세포탈, 뇌물공여 혐의로 고발하였는데, 그 내용은 E가 식당 수 십 개를 운영하면서 조세를 포탈하고 세무조사 과정에서 세무 공무원들에게 뇌물을 공여하였다는 것이었다. E는 2013년 2월경부터 C을 고용하여 위와 같은 민·형사 분쟁일의 처리를 맡기고 있었는데, C은 피해자에게 D를 거론하며 "D가 잘 아는 대전고검 부장검사에게 부탁하여 F예식장 시행자인 G과 그 배후인 I을 사기죄로 고소하여 구속하는 등 사건을 해결해주겠다"는 취지로 이야기 하였다. 피고인과 D, C은 2013년 8월 일자 불상경 부산 해운대구 소재 부산지방검찰청 동부지청 부근의 상호불상 밀면 식당에서 만나 F예식장 사건과 H이 진정한 사건에 대한 이야기를 나누었는데, D와 C은 피고인에게 조카인 부장검사에게 부탁하여 G과 I을 구속할 수 있도록 해달라고 요청하였다. 이에 피고인은 "G이나 I은 100% 구속된다"고 말하였고, D는 C에게 "부장검사에게 부탁하여 H이 고발한 조세포탈, 뇌물공여 건도 무마해주겠다"고 말하였다. 이들은 공무원이 취급하는 사건에 관하여 청탁을 한다는 명목 등으로 합계 금 5600만원을 받았다. 이 사건 범행은 피고인이 D, C과 공모하여 부장검사가 자신의 조카라는 친분을 이용하여 E의 형사사건 등에 관하여 청탁 또는 알선을 해준다는 명목으로 4차례에 걸쳐 E로부터 5600만 원을 교부받은 것으로, 이와 같은 범행은 형사사법의 엄정한 집행을 책임지고 있는 수사기관에 대한 국민들의 불신을 초래하는 것으로 그 죄질이 매우 나쁘다. 그럼에도 피고인은 이 사건 범죄사실을 부인하고 있다. 이러한 사정들은 피고인에게 불리한 양형요소이다. 한편, 피고인이 실제로 청탁 또는 알선 행위에 나아가지는 아니한 것으로 보이고, E로부터 사건 청탁 또는 알선 명목으로 금품을 수수하기는 하였으나 D, C의 범행에 편승한 것으로 보일 뿐 범행을 주도하였던 것으로는 보이지 않는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 가족관계, 전과관계, 성행, 환경, 범행의 수단과 방법, 범행의 동기와 경위 및 범행 후의 정황 등 제반 양형조건을 종합적으로 고려하여 주문과 같은 형을 정한다.

원고는 1989년 8월 16일 지방공무원으로 임용되어 2013년 2월 28일부터 인천광역시 문화관광체육국 문화재과에서 근무하고 있다. OO사 주지스님이 OO사 관리팀장에게 문화재과 문화시설팀 회식비로 활용하라고 100만 원이 든 돈봉투를 전달하였고, 전통사찰보수 및 방재사업업무 담당자인 원고는 2013년 10월경 문화재과 사무실에서 OO사 관리팀장으로부터 위 돈봉투를 받아 사무실에 보관하다가 2014년 5월 23일경 OO사 주지스님에게 100만 원을 돌려주었다. 피고는 '원고의 위와 같은 행위가 포괄적 뇌물수수에 해당되어 원고는 지방공무원법상 성실의무 및 청렴의무를 위반하였다'는 이유로 인천광역시 인사위원회의 의결을 거쳐 2014년 7월 3일 원고에 대하여 해임 및 징계부가금 100만 원의 1배의 징계처분을 하였다. 위 해임처분에 불복하여 원고는 인천광역시 소청심사위원회에 소청심사를 청구하였고, 위 소청심사위원회는 2014년 8월 4일 피고의 해임처분을 강등처분으로 변경하는 결정을 하였다. 우선 이 사건 규칙에서 정한 징계기준이 위법·부당하여 배제되어야 하는지에 관하여 보건대, 대통령령인 지방공무원 징계 및 소청 규정 제8조 제1항은 징계 등 양정에 관한 기준은 '안전행정부장관이 정한 기준의 범위'에서 인사위원회의 의결을 거쳐 '해당 지방자치단체의 규칙'으로 정한다고 규정하고 있으나, 지방공무원법은 제69조에서 지방자치단체장은 지방공무원이 직무상의 의무 등을 위반하면 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 양정기준 등에 관하여 대통령령에 위임하고 있지 아니하다. 또한, 지방공무원 징계 및 소청 규정 제1조의3에 의하면 중징계란 파면·해임·강등 또는 정직을, 경징계란 감봉 또는 견책을 말하고, 안전행정부장관이 정한 지방공무원 징계양정에 관한 규칙 제2조 제1항에 의하면 청렴의무 위반 중 비위 정도가 약하고 경과실인 경우 징계기준이 경징계인 감봉으로 되어 있으나, 위 안전행정부장관이 정한 지방공무원 징계양정에 관한 규칙은 표준안으로서 최소한의 징계기준을 정한 것으로 보인다. 따라서 설사 이 사건 규칙에서 청렴의무 위반 중 직무관련자로부터 의례적인 금품이나 향응 등을 100만 원 이상 300만 원 미만 수수(수동·능동)한 경우 중징계인 해임 이상의 징계를 하도록 규정한 것이 안전행정부장관이 정한 기준의 범위에서 징계양정에 관한 기준을 정하도록 한 지방공무원 징계 및 소청 규정 제8조 제1항의 내용과 취지에 반한다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 규칙이 위법·부당하다고 할 수는 없다(공무원 징계령 시행규칙은 청렴의무 위반 중 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 감봉하도록 규정하고 있다고 하나, 공무원 징계령 및 그 시행규칙은 적용대상이 국가공무원이고, 지방공무원의 경우 해당 지방자치단체에 따라 징계기준이 다소 달라질 수 있음이 예정되어 있으므로, 국가공무원과 지방공무원의 동일한 비위사실에 대한 징계기준에 차이가 있고 다른 지방자치단체들의 징계기준이 피고와 다르다고 하여 곧바로 합리적 이유 없는 차별로서 평등원칙에 반한다고 단정할 수 없다). 원고는 일반 직업인보다 높은 청렴성, 도덕성 등이 요구되는 지방공무원인 점, 원고는 2013년 10월경 돈을 전달받고 약 7개월 후에야 이를 돌려주었고, 돈을 반환한 시점이 원고의 비위사건에 대한 조사가 시작된 후인 점을 두루 고려하여 보더라도 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 처분이라고 할 수 없다.

산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라고 한다) 제80조는 ‘산재보험급여와 다른 보상이나 배상과의 관계’에 관하여 ‘수급권자가 이 법에 따른 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자인 사용자는 동일한 사유에 대하여 근로기준법에 따른 재해보상 책임이 면제되고(제1항), 수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 따른 보험급여를 받은 경우 사용자는 그 금액의 한도 안에서 민법 그 밖의 법령에 따른 손해배상 책임이 면제된다(제2항 전문)’고 규정하고, 제3항 본문에서 “수급권자가 동일한 사유로 민법이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받으면 공단은 그 받은 금품을 대통령령으로 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 따른 보험급여를 지급하지 아니한다”고 규정하고 있다. 또한 산재보험법 제87조는 ‘제3자에 대한 구상권’에 관하여 ‘공단이 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우 그 급여액의 한도 안에서 수급권자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위하고(제1항 본문), 반대로 수급권자가 제3자로부터 손해배상을 받은 경우 배상액을 일정한 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 공단은 산재보험급여를 지급하지 아니한다(제2항)’고 규정하고 있다. 위 각 규정의 취지는 산업재해로 인하여 손실 또는 손해를 입은 근로자는 재해보상 청구권과 산재보험급여수급권을 행사할 수 있고, 아울러 일정한 요건이 충족되는 경우 사용자에 대하여 불법행위로 인한 손해배상청구권도 행사할 수 있으므로, 이들 청구권 상호간의 관계와 손실의 이중전보를 방지하기 위한 보상 또는 배상액의 조정문제를 규율하는 데에 있다. 따라서 산재보험법 제80조 제3항에서 말하는 ‘동일한 사유’라 함은 산업재해보상보험급여의 대상이 되는 손해와 근로기준법 또는 민법이나 그 밖의 법령에 따라 보전되는 손해가 같은 성질을 띠는 것이어서 산재보험급여와 손해배상 또는 손실보상이 상호 보완적 관계에 있는 경우를 의미한다(대법원 1991. 7. 23. 선고 90다11776 판결 참조). ☞ 원고가 사용자가 가입한 자기신체사고보험에 의해 지급받은 보험금은 사용자의 손해배상의무의 이행으로 지급받은 것이 아니므로 산재보험급여에서 공제될 수 없다고 본 원심판단이 정당하다고 보고 상고를 기각한 사안

원고는 2011년 12월 28일 서울 용산구 한강대로 148에 있는 주식회사 트랜스코스모스(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 △△카드 인바운드 상담원(텔레마케터)으로 입사하여 2012년 1월부터 같은 해 2월까지 인큐팀, 2012년 3월 상품서비스팀, 2012년 4월부터 2012년 5월까지 멀티부서에서 각 근무하였고, 2012년 6월부터 DCDS팀에서 근무하던 중 2013년 2월 26일경 이 사건 회사로부터 멀티부서로 이동할 것을 지시받고 같은 달 28일 퇴사하였다. 원고는 2013년 3월 15일 피고에게 이직사유를 ‘회사 사정에 의한 강제적 부서이동으로 인한 퇴사’로 하여 고용보험 수급자격 인정신청을 하였다. 그러나 피고는 2013년 4월 3일 원고에 대하여, ‘원고의 근로조건(임금)의 저하를 확인할 수 없고, 퇴사의 부득이함을 인정할 수 없어 정당한 사유에 해당하지 아니하는 자기 사정으로 이직하는 경우에 해당하므로 고용보험법 제58조에 정한 수급자격 제한사유가 있다’는 이유로 고용보험 수급자격 불인정처분을 하였다. 원고는 이에 불복하여 2013년 4월 10일 고용보험심사관에게 심사청구를 하였으나 같은 해 8월 2일 기각되었고, 이에 2013년 10월 29일 고용보험심사위원회에 재심사청구를 하였으나 같은 해 12월 12일 기각되었다. 텔레마케터의 업무특성, 급여구조 등을 고려하면, 원고가 받은 실적급은 임금에 포함시켜야 하고, 다만 원고가 인큐팀, 상품서비스팀에서 지급받던 임금은 일반적으로 적용받던 근로조건으로 볼 수 없다. 따라서 피고는 ‘원고가 멀티부서와 DCDS팀에서 실적급을 포함하여 매달 지급받던 금액’을 기준으로 부서이동 후 임금하락 여부를 판단하여야 한다. 그런데 멀티부서는 DCDS팀과 실적급의 지급체계가 달라 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 DCDS팀에서 근무할 때보다 임금이 2분의 1 가까이 하락하게 된다. 따라서 원고가 ‘실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우’에 해당함에도 원고의 고용보험 수급자격을 인정하지 않은 이 사건 처분은 위법하다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 의미하므로(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 성과급(실적급)의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 등에 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 이 사건 회사와 체결한 근로계약에 따르면, 인센티브 등은 실 근로일수에 따라 지급하며, 세부내용(계산방법 등)은 별도 규정에 따른다고 되어 있고, 이 사건 회사는 실적급(인센티브)의 지급방식 등에 관하여 부서별로 달리 규정하고 있는바, 이 사건 회사는 매월 소속 근로자에게 위 실적급에 관한 규정에 따라 정기적으로 실적급을 지급할 의무가 있으므로, 실적급은 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 이 사건 회사 역시 실적급이 임금에 포함됨을 전제로 원고가 2012년 3월부터 2013년 2월까지 실적급을 포함하여 이 사건 회사로부터 지급받은 총 금액인 2900여만원을 기준으로 원고의 퇴직금을 산정한 것으로 보인다. 원고를 비롯한 이 사건 회사 소속의 텔레마케터들이 하는 전화영업 업무는 이 사건 회사에 대해 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있고, 기본급이 매우 낮게 책정되어 있으며, 급여의 대부분을 실적급의 형태로 지급하고 있으므로, 이 사건 회사로서는 텔레마케터인 근로자들이 규정에 따른 실적급 지급요건을 만족시킨 경우 그에 따른 실적급의 지급을 거절할 수 없다. 인큐팀, 상품서비스팀은 입사 후 3개월 간의 수습기간 동안 누구나 거쳐야 하는 부서로 기본급이 낮게 책정되어 있을 뿐만 아니라 실적급을 거의 받을 수 없고, 이에 따라 이 사건 회사 역시 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에서 월 평균급여를 입사 4개월 후부터 기재하고 있다. 이 사건 회사의 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에는 입사 후 6개월 이후에는 실적에 따라 250만 원까지 수령가능하다고 기재되어 있고, 실제로 원고가 멀티부서에서 근무할 무렵에는 월 평균 150만 원 정도를 수령하였다가 DCDS팀에서 근무하면서 9개월간 월 평균 280만 원을 수령하였는 바, 원고가 채용 후 일반적으로 적용받던 임금은 DCDS팀에서 지급받던 월 280만 원 정도라고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 실적급의 지급구조상 월 평균 150만 원 정도밖에 지급받지 못하게 되어 임금이 46% 이상 하락하게 되는 점 등을 고려하면, 원고는 단체협약이나 취업규칙 등에 비추어 2개월 이상 근로조건 저하가 발생할 것이 장래에 확정된 경우로서 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 1. 가.에 따라 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유인 ‘이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아진 경우’에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하다.

산업재해보상보험법 제5조 제2호 본문은 같은 법에서 말하는 평균임금이란 근로기준법에 따른 평균임금을 말한다고 규정하고 있고, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호는 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을, ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 ‘임금’의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다고 규정하고 있는데, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 ‘근로의 대가’로 지급되는 것이라고 볼 수 없기 때문에 근로기준법상 ‘임금’에 포함될 수 없다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결 참조). 먼저 이 사건 회사가 야간 운전기사에게만 지급한 일비가 근로기준법상 임금에 해당하는지에 관하여 본다. 일비는 영수증 등의 확인절차 없이 매 근무일에 대하여 고정된 금액으로 자동 지급되는 금품일 뿐 아니라, 운전기사가 하루 지출하는 비용이 평일인지 토요일인지에 따라 큰 차이가 있다고 볼 수 없는데도 액수에서 큰 차등을 두고 있고, 주간 운전기사들도 지출하는 통행료를 야간 운전기사에 대해서만 보전하고 있는 점에 비추어 일비의 상당한 부분은 그 실질이 주말근무나 야간근로에 대한 대가의 성격을 지닌다고 보아야 한다. 또 일비를 구성하는 세부 항목과 그 계산방법이 구체적으로 정해져 있지 않아 전체 일비 중 주말 또는 야간근로의 대가에 해당하는 부분만을 따로 산정하기 불가능한 이 사건에 있어서는 일비 전체에 대하여 근로의 대가로 보는 것이 합당하다. 나아가 여기에 운전기사가 지출한 고속도로 통행료, 식비, 택시비 등에 대하여 사후에 실비정산을 하는 것이 업무처리상 불가능하거나 현저히 곤란하다고 볼 수 없는데도 이 사건 회사는 고정된 금액을 지급해 온 점 등의 사정을 보태어 보면, 원고가 지급받은 일비는 실비변상이 아니라 근로의 대가로서 근로기준법상 임금에 해당한다. 다음으로 만근수당에 관하여 보면, 이 사건 회사는 이 중 1만 원을 제외한 부분은 휴대폰 요금을 보조하는 차원에서 지급되었다는 입장이나, 이는 ‘만근수당’이라는 명칭에 부합하지 않을 뿐만 아니라, 3만원 중 1만 원만을 만근 시 지급하는 임금이라고 구분할 특별한 사정이 있었다고 보이지 않으며, 휴대폰 요금에 대한 보조를 만근한 근로자에 대해서만 하는 것도 자연스럽지 않은 점 등을 고려해 보면, 만근수당은 3만 원 전액이 근로자의 결근을 막고 만근을 장려하는 목적으로 지급되는 금원이라고 볼 것이므로 이 또한 근로기준법상 임금에 해당한다. 따라서 일비 전액과 만근수당 중 기산입한 1만 원을 제외한 나머지 2만 원을 평균임금 계산에서 포함시키지 않은 이 사건 처분은 위법하다.