근로복지공단이 산업재해보험금을 재해근로자 측에 지급한 다음 대위할 수 있는 재해근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권의 범위는 '보험급여 중 재해근로자의 과실 부분 상당액이 제외된 금액'으로 제한된다는 대법원 전원합의체 판단이 나왔다. 이에 따라 재해근로자가 가해자를 상대로 손해배상을 청구할 때 손해 발생에 재해근로자의 과실이 경합돼있다면, 재해근로자의 손해배상청구액은 '공제 후 과실상계' 방식으로 산정해야 한다. 가해자의 손해배상채무액의 범위 내에서, 공단이 지급한 보험급여 전액에 대해 재해근로자가 가해자에 대해 갖는 손해배상청구권을 대위할 수 있다거나, 손해 발생에 관해 재해근로자의 과실이 경합된 사안에서 재해근로자가 가해자를 상대로 손해배상을 청구하는 경우 재해근로자의 손해배상채권액을 산정함에 있어 먼저 전체 손해액에서 과실상계를 한 다음, 거기에서 공단으로부터 지급받은 보험급여액 전액을 공제하는 '과실상계 후 공제' 방식을 취했던 종래 대법원 판례를 변경한 것이다. 대법원 전원합의체(주심 민유숙 대법관)는 24일 근로복지공단이 한국전력과 전기업체인 A사를 상대로 낸 구상금소송(2021다241618)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A사는 2017년 한국전력으로부터 도로 개설에 따른 전송선로 지정이설 공사 중 배전공사 부분을 도급받았다. 통신사로부터 전주 광케이블 철거공사는 B사가 도급 받았는데, 이 과정에서 전봇대가 쓰러져 B사 직원인 C씨가 머리를 다쳐 숨지는 사고가 발생했다. 근로복지공단은 이 사고를 업무상 재해로 인정하고 C씨의 유족에게 2억2150여만원을 지급한 뒤 한국전력과 A사를 상대로 2억1190여만원의 구상금 소송을 냈다. 1,2심은 종전 대법원 판례에 따라 피해자의 과실을 먼저 계산해 손해배상금액을 정한 뒤 그 한도 내에서 공단의 부담금을 공제하는 '과실상계 후 공제' 방식으로 계산해 구상금을 정했다. 다만 공동불법행위자의 과실 비율에 대한 판단이 엇갈려 구상금 액수를 다르게 산정했다. 상고심에서는 공단이 산재보험법에 따라 재해근로자에 대해 보험급여액을 지급한 다음 대위할 수 있는 재해근로자의 가해자에 대한 손해배상청구권의 범위가 '보험급여 전액'이 아닌 '보험급여 중 재해근로자의 과실 부분 상당액이 제외된 금액'으로 제한되는지 여부였다. 대법원은 이번 전합 판결을 통해 대법관 전원일치 의견으로 △그 범위는 가해자의 손해배상액을 한도로 해 지급한 보험급여액 중 가해자의 책임 비율에 해당하는 금액(=지급한 보험급여액에서 재해근로자의 과실 비율 상당액을 공제한 금액)으로 제한되고 △손해 발생에 관해 재해근로자 자신의 과실이 경합된 사안에서 공단으로부터 보험급여를 지급받은 재해근로자가 가해자를 상대로 손해배상을 청구하는 경우 재해근로자의 손해배상채권액은 전체 손해액 중 지급받은 보험급여액과 같은 성질의 손해액에서 '먼저 보험급여액을 공제'한 다음 '나머지 손해액에 대하여 과실상계'를 하는 '공제 후 과실상계' 방식으로 산정해야 한다고 판단했다. 예컨대 30%의 과실 책임이 있는 재해근로자가 1000만원의 손해를 입었고 근로복지공단이 유족급여로 800만원을 지급했다면, 종래 대법원 입장인 '과실상계 후 공제설'을 적용할 경우 재해근로자의 가해자에 대한 손해배상채권액은 0원[(1000만 원 × 70%) - 800만 원]이 된다. 이때 공단의 구상권의 범위는 손해배상채권액 700만 원의 한도 내에서 지급한 유족급여액 전액인 700만원이다. 반면 이번 전합 판결처럼 '공제 후 과실상계설'을 적용하면, 재해근로자의 가해자에 대한 손해배상채권액은 140만원[(1000만 원 - 800만 원) × 70%]이다. 이 경우 공단의 구상권 범위는 손해배상채권액 700만원의 한도 내에서 기지급한 유족급여액 800만원 × 70%인 560만원이 된다. 재판부는 "공단이 가해자의 불법행위로 재해근로자에게 보험급여액을 지급한 다음 산재보험법 제87조 제1항에 따라 재해근로자의 가해자에 대한 손해배상청구권을 대위할 수 있는 범위는 제3자의 손해배상액을 한도로 해 '보험급여 중 재해근로자의 과실비율 상당액을 공제한 금액(= 보험급여액 중 제3자의 책임비율에 해당하는 금액)'으로 제한된다"며 "따라서 보험급여액 중 재해근로자의 과실비율에 해당하는 금액에 대해서는 공단이 재해근로자를 대위할 수 없으며 공단이 최종적으로 부담한다"고 밝혔다. 이어 "산재보험법에 따라 보험급여를 받은 재해근로자가 가해자를 상대로 손해배상을 청구할 때 그 손해 발생에 재해근로자의 과실이 경합된 경우, 재해근로자의 손해배상청구액은 보험급여와 같은 성질의 손해액에서 먼저 보험급여를 공제한 다음, 과실상계를 하는 '공제 후 과실상계' 방식으로 산정해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "산업재해가 산재보험 가입 사업주와 제3자의 공동불법행위로 발생한 경우에도 제3자의 손해배상액을 한도로 해 보험급여 중 제3자의 책임비율에 해당하는 금액으로 제한되는 것은 마찬가지"라며 "다만 순환적인 구상소송을 방지하는 소송경제적인 목적 등에 따라 공단은 제3자에 대해 산재보험 가입 사업주의 과실 비율 상당액은 대위행사 할 수 없다는 원칙(2000다62322)은 여전히 타당하므로, 공단은 '공제 후 과실상계' 방식에 따라 '보험급여에서 재해근로자의 과실비율 상당액을 공제'한 다음, 여기서 다시 '재해근로자가 배상받을 손해액 중 가입 사업주의 과실비율 상당액을 공제한 차액'에 대해서만 재해근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위할 수 있다"고 판시했다. 아울러 "산재보험법의 연혁, 입법 목적 및 산재보험제도의 법적 성격을 고려하면 재해근로자의 손해가 전보되지 않은 상태에서 '보험급여 중 재해근로자의 과실비율에 해당하는 금액'은 공단이 부담한다고 보는 것이 타당하다"고 덧붙였다. 대법원 전원합의체는 지난해 3월 국민건강보험공단의 보험자 대위와 관련해 비슷한 취지로 판단한 바 있다. 당시 대법원은 국민건강보험공단이 가해자에 대한 피해자의 손해배상채권을 대위하는 경우와 관련해 대위 행사 범위에 대해 '공제 후 과실상계' 방식으로 변경했다. 대법원 관계자는 이번 전원합의체 판결과 관련해 "산재보험법의 존재 의의 및 목적에 부합하도록 재해근로자의 손해보전 범위를 확대해 재해근로자를 두텁게 보호하고 산재보험이 대처하는 부분을 넓혀 산업의 안정적 발전에 기여하게 된 판결"이라고 설명했다.

폐광 대책의 일환으로 근로자에게 지급된 재해위로금은 산재보험 성격을 갖지 않기 때문에, 상속 문제에 있어서도 산재보험법이 아닌 민법 규정을 따라야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 산재보험법을 따르면 망인의 배우자가 단독 수급권자로 인정되지만, 민법에 따르면 자녀 등 다른 상속자와 민법이 정한 상속분에 기초해 공동상속하게 된다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 A씨가 한국광해관리공단을 상대로 낸 재해위로금 지급 청구소송(2020두31699)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 광부인 남편 B씨가 2006년 진폐증으로 사망하자 근로복지공단으로부터 1억원 상당의 유족일시보상금 중 절반을 지급받고, 나머지 절반은 매월 유족보상연금으로 받기로 했다. 한편 한국광해관리공단은 석탄산업법에 따라 재해를 입은 광부에게 재해위로금을 지급했고, 이에 따라 A씨도 광해관리공단에 '유족일시보상금 수준의 재해위로금' 지급을 요구했다. 하지만 광해관리공단은 재해위로금을 지급하지 않았고, 이에 반발한 A씨는 2016년 "유족보상일시금 상당의 재해위로금 전부를 지급하라"며 소송을 냈다. 그러자 공단은 "사망한 B씨의 자녀들의 상속분에 관해서는 A씨에게 권리가 없다"고 맞섰고, A씨는 2017년 자녀들로부터 상속분에 해당하는 수급권을 양도받아 재차 재해위로금 전부를 지급하라고 요구했다. 산재보험급여와는 성격이 달라 조정 대상 될 수 없어 재판에서는 '유족보상일시금 상당의 재해위로금 수급권'을 민법이 규정한 상속에 따를 것인지, 산재보험법이 정한 유족급여 수급권자에 관한 규정에 따를 것인지 여부가 쟁점이 됐다. 민법에 따르면 B씨의 재해위로금은 A씨와 그의 자녀들이 공동상속하고, 산재보험법에 따르면 A씨가 최선순위 유족으로서 단독 수급권을 갖는다. 재판부는 "폐광대책비의 일환으로 폐광된 광산에서 업무상 재해를 입은 근로자에게 지급되는 재해위로금은 퇴직근로자를 대상으로 국가정책적 차원에서 통상의 재해보상금에 추가하여 지급하는 지원금의 성격을 갖는다"며 "이는 산재보험급여와는 제도의 취지와 성격이 달라 서로 조정의 대상이 될 수 없다"고 밝혔다. 이어 "폐광된 광산에서 업무상 재해를 입은 근로자가 폐광 및 퇴직 후 업무상 재해로 사망한 경우 지급받는 '유족보상일시금 상당의 재해위로금 수급권'은 민법의 상속에 관한 규정에 따라 상속인이 상속한다"고 설명했다. 배우자 자녀 등 공동 상속 각자권리 행사할 수 있게 그러면서 "퇴직근로자가 사망한 후에는 공동상속인들이 각자의 상속분에 해당하는 부분의 권리를 행사할 수 있고, 필요한 경우 공동상속인들 사이에 상속재산 분할협의를 통해 특정 상속인에게 재해위로금 수급권을 귀속시킬 수 있다"고 판시했다. 다만 "유족보상일시금 상당 재해위로금 수급권은 일반 채권으로서 민법에 따라 소멸시효기간을 정하는데, A씨의 상속분에 대해서는 B씨 사망일로부터 10년이 되기 전에 재해위로금 지급을 최고했다"면서도 "하지만 자녀들의 상속분에 대해서는 B씨 사망일로부터 10년이 지난 2017년 11월 지급을 요구해 시효로 소멸했다"고 덧붙였다. 앞서 1심은 "자녀들 상속분에 대해서는 시효가 소멸해 지급을 청구할 권리가 없고, A씨 자신의 상속분에 대해서만 지급을 청구할 수 있다"며 원고일부승소 판결했다. 하지만 2심은 "유족보상일시금 상당의 재해위로금은 산재보험법의 유족급여 수급권자에 관한 규정을 유추적용된다"며 "A씨는 최선순위 유족으로서 재해위로금 전액의 수급권을 단독으로 취득한다"며 원고승소 판결했다.

임신 중인 여성이 열악한 근무환경 때문에 선천성 질병이 있는 아이를 낳았다면 산업재해에 해당한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 태아의 건강손상을 여성근로자의 업무상 재해로 인정한 최초의 판례다. 대법원 특별2부(주심 김상환 대법관)는 29일 변모씨 등 4명이 근로복지공단을 상대로 낸 요양급여 신청 반려처분 취소소송(2016두41071)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 제주의료원 간호사인 변씨 등 4명은 모두 2009년에 임신해 2010년에 아이를 출산했는데, 아이들이 모두 선천성 심장질환을 가지고 있었다. 같은 기간 병원에서 근무하다 임신한 간호사는 변씨 등을 비롯해 모두 15명이었는데, 그 중 6명만이 건강한 아이를 낳았다. 변씨 등 4명은 선천성 심장질환이 있는 아이를 출산하고, 다른 5명은 유산을 했다. 이에 변씨 등은 알약을 삼키기 힘든 환자를 위해 약을 빻는 과정에서 산모·태아에 치명적인 유해약물에 노출됐다며 2012년 12월 근로공단에 요양급여를 신청했다. 하지만 공단은 "업무상 재해란 근로자 본인의 부상과 질병, 장애 또는 사망 등만을 뜻한다"며 거부했고, 이에 반발한 변씨 등은 2014년 2월 소송을 냈다. 재판부는 "임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인해 발생한 '태아의 건강손상'은 여성 근로자의 노동능력에 미치는 영향 정도와 관계없이 산재보험법 제5조 1호에서 정한 근로자의 '업무상 재해'에 포함된다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "산재보험제도와 요양급여제도의 취지, 성격 및 내용 등을 종합하면 여성 근로자와 태아는 임신과 출산 과정에서 발생할 수 있는 업무상 유해 요소로부터 충분한 보호를 받아야 한다"며 "산재보험법의 해석상 모체와 태아는 '본성상 단일체'로 취급된다"고 설명했다. 그러면서 "여성 근로자는 출산 이후에도 모체에서 분리되어 태어난 출산아의 선천성 질병 등에 관하여 요양급여를 수급할 수 있는 권리를 상실하지 않는다"며 "임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 모체의 일부인 태아의 건강이 손상되는 업무상 재해가 발생하여 산재보험법에 따른 요양급여 수급관계가 성립하게 되었다면, 이후 출산으로 모체와 단일체를 이루던 태아가 분리되었다 하더라도 이미 성립한 요양급여 수급관계가 소멸된다고 볼 것은 아니다"라고 판시했다. 앞서 1심은 "원칙적으로 모체와 태아는 단일체로 태아에게는 독립적 인격이 없으므로 태아에게 미치는 어떤 영향과 그로 인해 발생하는 법적 권리·의무는 모체에 귀속된다"면서 원고승소 판결했다. 하지만 2심은 "산재보험 급여를 받으려면 업무상 사유로 다치거나 질병에 걸린 사람이 본인이어야 한다"며 "태아의 건강손상에서 비롯된 출산아의 선천성 질병은 근로자 본인의 업무상 재해가 아니다"라면서 원고패소 판결했다. 대법원 관계자는 "태아의 건강손상 또는 출산아의 선천성 질환이 근로자의 업무상 재해에 포함되는지 여부에 관한 최초의 판례"라고 설명했다.

산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 지급할 때에는 근로기준법상 평균임금과 산재보험법상 특례임금을 비교해 근로자에 유리한 임금을 지급 기준으로 삼아야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 개인소득 추정자료가 없어 평균임금을 확인할 수 없다는 이유로 곧바로 산재보험법상 특례임금을 지급 기준으로 삼아서는 안 된다는 취지다. 대법원 특별3부(주심 민유숙 대법관)는 A씨 등 13명이 근로복지공단을 상대로 낸 평균임금 정정 불승인 및 보험급여 차액 부지급 처분 취소소송(2016두54640)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. A씨 등은 탄광에서 근무하다 퇴직한 후 진폐증으로 업무상 재해를 인정받아 산재보험법이 규정한 보험급여를 받았다. 근로복지공단은 이들에게 산재보험법상 특례임금을 적용해 보험급여를 지급했다. 특례임금이란 '산재보험법에 따라 진폐증 진단일 당시 통계보고서를 토대로 평균임금을 산정하거나 휴·폐업일 기준 최초 평균임금을 산정한 후 이를 증감하는 방식으로 평균임금을 산정하는 방식'이다. A씨 등은 "산재보험법상 특례임금이 아닌 근로기준법상 평균임금을 기준으로 보험금을 산정해 차액을 지급하라"고 근로복지공단에 요구했다. 하지만 공단은 "A씨 등의 근로기준법상 평균임금을 추정할 수 있는 개인소득자료가 전혀 없다"며 거부했다. 이에 반발한 A씨 등은 소송을 냈다. 1,2심은 "개인소득 추정자료가 없다는 이유만으로 근로기준법 특례 고시 적용을 처음부터 배제하는 것은 평등원칙에 반하는 결과를 초래한다"며 "따라서 근로자 개인소득 추정자료가 없는 경우에도 근로기준법상 평균임금을 산정하고, 그 금액을 산재보험법상 특례임금과 비교해 근로자의 평균임금을 결정해야 한다"고 밝혔다. 이어 "산재보험급여액 기준이 되는 평균임금 결정과정에서 근로기준법에 의해 산정된 평균임금을 우선 적용하고, 이 방식이 근로자의 통상 생활임금을 제대로 반영하지 못하는 등 산재보험법상 특례임금보다 낮은 경우에 한해 특례임금이 적용돼야 한다"고 판시했다. 대법원도 "원칙적 방법으로 평균임금을 산정할 수 없는 경우라도 곧바로 특례규정을 적용할 것이 아니라, 근로자의 통상 생활임금을 사실대로 산정할 수 있는 합리적 산정방법이 있는지 먼저 찾아봐야 한다"며 "이후 특례규정에 따라 산정된 금액과 비교해야 한다"며 A씨 등의 손을 들어줬다.

단체보험 갱신 때 전산입력 오류로 특약에 가입돼 보험료를 추가로 납부했더라도 피보험자가 가입 사실을 알지 못했다면 특약보험금을 받을 수 없다는 판결이 나왔다. 울산지법 최환 판사는 지난달 10일 보험설계사인 A씨의 배우자인 손모씨가 한화생명을 상대로 낸 보험금 청구 소송(2013가단15288)에서 "보험사는 보험금을 지급할 의무가 없다"며 원고 패소 판결을 했다. 최 판사는 판결문에서 "A씨가 보험계약을 체결할 당시 특약 가입이 제한된다는 점을 안내받았고 당시 회사 보험 시행문에도 같은 내용이 적혀 있었다"며 "A씨가 회사의 전산입력 후 특약에 가입됐음을 알리는 통지을 받는 등 보험 내용이 바뀐 것을 알고 있지 않은 이상 보험료를 더 납부했다 하더라도 회사는 특약보험금을 지급할 의무는 없다"고 밝혔다. 최 판사는 "보험계약의 내용은 증거증권뿐 아니라 당사자의 의사합치, 계약체결 경위 등을 종합해 판단해야 한다"며 "A씨의 특약 가입은 회사 직원의 잘못으로 전산처리된 것이 명백한데 이를 특약보험 가입을 허락하는 회사의 의사표시로 해석할 수 없다"고 설명했다"고 설명했다. 2009년 보험회사에 입사한 A씨는 산재보험 미가입자들이 가입하는 단체보험을 신청했다. 단체보험은 입사 전 암 등 중증 질환으로 치료 중인 경우 재해 사망사고만 보장하고 질병 등으로 사망한 경우까지 보장하는 특약에는 가입을 제한했다. A씨는 입사 전에 위암으로 수술을 받은 적이 있어 사전심사요청서에 치료 중이라고 적고 특약을 뺀 단체보험에 가입했다. 그런데 2012년 1월 보험 갱신 전산입력 처리 도중 회사 직원의 실수로 A씨를 특약에 가입해 갱신했고 A씨는 보험료를 더 납부했다. 같은 해 8월 A씨는 위암이 재발해 사망하자 손씨는 "특약에 가입돼 보험료를 더 납부했으므로 보험금 2100여만 원을 달라"며 소송을 제기했다.

개인의 동의 없이도 산업재해보험에 단체로 가입할 수 있도록 하는 근로자협약은 하청업체 근로자에게는 효력이 없다는 판결이 대법원에서 확정됐다. 상법은 사망이나 상해를 조건으로 보험금을 지급하는 계약을 체결하려면 피보험자의 동의를 받도록 하는 것을 원칙으로 하고 예외적으로 기업이 근로자들을 산재보험에 가입시키는 단체협약을 체결한 경우 피보험자의 동의 없이도 계약체결이 가능하도록 하고 있다. 법원은 하청업체 근로자의 동의가 없으면 보험계약이 무효라고 봤지만, 보험계약이 무효라는 점을 제대로 설명하지 않은 보험사에게 배상책임을 인정했다. 대법원 민사1부(주심 김창석 대법관)는 지난달 22일 서연산업이 영테크솔루션을 합병해 만든 ㈜YTS가 ㈜KDB생명보험을 상대로 낸 보험금 청구소송 상고심(2012다91590)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "KDB사의 보험모집인인 정모씨는 영테크솔루션과 서연산업이 같은 작업장을 사용하고 있지만 두 회사가 별개의 회사라는 사실을 잘 알고 있었고, 정씨는 서연산업에 고용된 박모씨를 피보험자로 보험계약 체결을 의뢰받고도 박씨를 영테크솔루션의 소속 직원으로 보고 보험계약을 체결한 점이나, KDB사는 동일한 작업장에서 근무하는 근로자들이라도 소속이 다를 경우 근로자들을 피보험자로 한 단체보험은 근로자 소속 회사와 사이에 체결된 경우에만 유효하다는 점을 보험모집인에게 제대로 알렸어야 했다는 점 등을 고려해 KDB사에게 손해배상책임을 인정한 원심은 정당하다"고 밝혔다. 영테크솔루션의 하청업체이던 서연산업은 2010년 7월 박모씨를 고용한 뒤 박씨의 동의 없이 KDB사와 산재보험계약을 체결했다. 박씨는 같은해 9월 영테크솔루션 작업장에서 프레스 작업 도중 한쪽 팔이 잘려 장애 3급 판정을 받았다. 같은해 12월 영테크솔루션을 흡수합병한 서연산업은 YTS로 상호를 변경했고, YTS사는 KDB사에 보험금 1억2400여만원을 청구했다. 1·2심은 "영테크솔루션과 서연산업은 작업장을 같이 쓰고 두 회사가 합병되기는 했지만 이러한 사실만으로는 두 회사가 동일하다고 볼 수 없고, 영테크솔루션의 단체보험 체결 규약은 별개의 회사인 서연산업의 근로자인 박씨에게 미친다고 볼 수 없다"며 보험계약이 무효라고 판단했다. 그러나 "KDB사가 산재보험계약이 무효가 될 수 있다는 사실을 제대로 설명하지 않은 책임이 인정된다"며 KDB사에게 8600여만원의 배상책임을 인정했다.

채권추심실적에 따라 성과수수료를 받는 채권추심원은 근로자가 아니라는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 신영철 대법관)는 전직 채권추심원 박모(50)씨가 S신용정보회사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구소송 상고심(☞2009다6998)에서 원고패소 판결한 원심을 지난 14일 확정했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "박씨는 S사와 계약을 체결하고 채권추심업무를 수행하면서 근무기간동안 채권추심업무수행을 위해 자신이 제공한 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 채권회수실적에 따른 성과수수료만 지급받을 뿐 고정급여를 받은 사실이 없다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "박씨가 받은 성과수수료는 기간별로 차이가 있고, 회사가 업무편의상 사무실과 집기 등을 제공하고 채권배정 등을 위해 지점장이 모든 추심직원들을 모이도록 한 사실은 있지만, 이외에 추심대상 채권에 대한 추심순위를 지시하거나 업무의 내용이나 수행방법, 시간, 장소 등에 대한 구체적인 지시·감독은 없었을뿐만 아니라 근로소득세를 납부하지 않았고, 피고인을 사업자로 한 국민연금보험, 산재보험 등에 가입돼 있지 않았다"고 지적했다. 재판부는 따라서 "원고는 채권추심업무의 수행과정에서 피고회사로부터 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 받지 않았으므로 사용·종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다"고 판단했다.