2022나2000539 해고무효확인 [제38-1 민사부 2022. 11. 11. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 공기업인 피고의 자회사는 세무회계 사무소(‘A사무소’)와 6개월간의 세무대리 위임계약을 체결하고 A사무소 소속 세무사인 원고를 자회사에 근무하도록 하였음(‘이 사건 쟁점기간’). - 자회사는 위임계약을 갱신하지 않고, 공개채용 절차에 따라 원고와 1년의 기간제 근로계약을 체결함(‘제1 근로계약’). 피고는 자회사의 근로관계를 승계하고 원고와의 계약기간을 1년 연장함(‘제2 근로계약’), - 피고는 1년 뒤 근로계약의 종료를 통지함(‘이 사건 종료통지’). □ 쟁점 및 판단 - 이 사건 쟁점기간 동안 묵시적 근로관계 성립 여부(적극) ① 자회사가 원고를 지휘·감독하였고, 위임계약상의 위임업무를 벗어나 자회사 사업에 실질적으로 편입되어 직책을 가지고 직접 근로를 제공한 점, ② A사무소가 위임계약의 수급인으로서 독자적인 업무를 수행한 바 없고, 원고에 대한 근로계약서, 4대보험 가입 등도 이루어지지 않는 등 형식적·명목적인 지위에 불과한 점, ③ 자회사의 원고에 대한 임금이 위임보수 명목으로 A사무소에 지급되었다가 일정액을 제외하고 원고에게 그대로 지급된 점 등을 근거로 묵시적 근로관계 인정함 - 기간의 정함이 없는 근로계약 관계가 성립되었는지 여부(적극) ① 이 사건 쟁점기간과 제1, 제2 근로계약 기간을 통산하면 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하였으므로 기간제법 제4조 제1, 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립하였음. ② 설령 묵시적 근로관계가 부정될 경우더라도 피고는 파견법의 법리에 따라 직접고용의무를 부담함. 이 경우 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 하므로, 제1, 2 근로계약 중 기간을 정한 부분은 효력이 없는바(대법원 2018다207847 판결), 마찬가지로 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립되었음 - 이 사건 종료통지의 효력(부당해고로 무효) [기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립되었고, 해고의 정당한 사유가 있다고 볼 근거 없음] - 해고무효확인 및 복직시까지의 임금 청구 부분 인용 (원고일부승)

◇ 미국 하와이주 판결이 인정한 성문법상 3배의 배상 부분을 승인하는 것이 대한민국의 법률이나 사회질서 또는 대한민국이 체결한 국제조약의 기본질서에 현저히 반하는 결과를 초래하는지 여부(소극) ◇ 가. 외국법원의 확정재판 등에 대한 집행판결을 허가하기 위해서는 이를 승인할 수 있는 요건을 갖추어야 한다. 민사소송법 제217조 제1항 제3호는 외국법원의 확정재판 등의 승인이 대한민국의 선량한 풍속이나 그 밖의 사회질서에 어긋나지 아니할 것을 외국재판 승인요건의 하나로 규정하고 있다. 여기서 그 확정재판 등을 승인한 결과가 대한민국의 선량한 풍속이나 그 밖의 사회질서에 어긋나는지 여부는 그 승인 여부를 판단하는 시점에서 그 확정재판 등의 승인이 우리나라의 국내법 질서가 보호하려는 기본적인 도덕적 신념과 사회질서에 미치는 영향을 그 확정재판 등이 다룬 사안과 우리나라와의 관련성의 정도에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2009다22549 판결 참조). 민사소송법 제217조의2 제1항은 “법원은 손해배상에 관한 확정재판 등이 대한민국의 법률 또는 대한민국이 체결한 국제조약의 기본질서에 현저히 반하는 결과를 초래할 경우에는 해당 확정재판 등의 전부 또는 일부를 승인할 수 없다.”라고 규정하고 있다. 이는 민사소송법 제217조 제1항 제3호와 관련하여 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상을 명한 외국재판의 내용이 대한민국의 법률 또는 대한민국이 체결한 국제조약에서 인정되는 손해배상제도의 근본원칙이나 이념, 체계 등에 비추어 도저히 허용할 수 없는 정도에 이른 경우 그 외국재판의 승인을 적정범위로 제한하기 위하여 마련된 규정이다. 또한 이러한 승인요건을 판단할 때에는 국내적인 사정뿐만 아니라 국제적 거래질서의 안정이나 예측가능성의 측면도 함께 고려하여야 하고, 우리나라 법제에 외국재판에서 적용된 법령과 동일한 내용을 규정하는 법령이 없다는 이유만으로 바로 그 외국재판의 승인을 거부할 것은 아니다. 나. 1) 우리나라 손해배상제도의 근본이념은 피해자 등이 실제 입은 손해를 전보함으로써 손해가 발생하기 전 상태로 회복시키는 것이었다(대법원 2003. 9. 5. 선고 2001다58528 판결 등 참조). 그러다가 2011년 처음으로「하도급거래 공정화에 관한 법률」에서 원사업자의 부당한 행위로 발생한 손해의 배상과 관련하여 실제 손해의 3배를 한도로 하여 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상을 도입하였다(제35조). 이어서「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」(이하 ‘공정거래법’이라 한다)에서도 사업자의 부당한 공동행위 등에 대하여 실제 손해의 3배를 한도로 하여 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상 규정을 도입하였고, 계속해서 개인정보, 근로관계, 지적재산권, 소비자보호 등의 분야에서 개별 법률의 개정을 통해 일정한 행위 유형에 대하여 3배 내지 5배를 한도로 하여 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상을 허용하는 규정을 도입하였다. 이처럼 개별 법률에서 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상을 허용하는 것은 그러한 배상을 통해 불법행위의 발생을 억제하고 피해자가 입은 손해를 실질적으로 배상하려는 것이다. 2) 이와 같이 우리나라 손해배상제도가 손해전보를 원칙으로 하면서도 개별 법률을 통해 특정 영역에서 그에 해당하는 특수한 사정에 맞게 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상을 허용하고 있는 점에 비추어 보면, 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상을 명하는 외국재판이 손해배상의 원인으로 삼은 행위가 적어도 우리나라에서 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상을 허용하는 개별 법률의 규율 영역에 속하는 경우에는 그 외국재판을 승인하는 것이 손해배상 관련 법률의 기본질서에 현저히 위배되어 허용될 수 없는 정도라고 보기 어렵다. 이때 외국재판에 적용된 외국 법률이 실제 손해액의 일정 배수를 자동적으로 최종 손해배상액으로 정하는 내용이라고 하더라도 그것만으로 그 외국재판의 승인을 거부할 수는 없고, 우리나라의 관련 법률에서 정한 손해배상액의 상한 등을 고려하여 외국재판의 승인 여부를 결정할 수 있다. 요컨대, 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상을 명한 외국재판의 전부 또는 일부를 승인할 것인지는, 우리나라 손해배상제도의 근본원칙이나 이념, 체계를 전제로 하여 해당 외국재판과 그와 관련된 우리나라 법률과의 관계, 그 외국재판이 손해배상의 원인으로 삼은 행위가 우리나라에서 손해전보의 범위를 초과하는 손해배상을 허용하는 개별 법률의 영역에 속하는 것인지, 만일 속한다면 그 외국재판에서 인정된 손해배상이 그 법률에서 규정하는 내용, 특히 손해배상액의 상한 등과 비교하여 어느 정도 차이가 있는지 등을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 한다. ☞ 피고가 원고들의 독점적 식료품 수입·판매계약을 방해하고 불공정한 경쟁방법을 사용하였다는 이유로 미국 하와이주 법에 따라 원고들이 입은 손해의 3배의 배상을 명하는 하와이주 판결(‘이 사건 하와이주 판결’)에 대해 원고가 승인·집행판결을 구하는 사건임. ☞ 대법원은, 이 사건 하와이주 판결에서 손해배상의 대상으로 삼은 행위는 우리나라 공정거래법의 규율 대상에 해당할 수 있는데, 공정거래법에서도 실제 손해액의 3배 내에서 손해배상을 허용하는 법조항을 두고 있으므로, 위와 같은 법리에 비추어 실제 손해액의 3배에 해당하는 손해배상을 명한 이 사건 하와이주 판결을 승인하는 것이 우리나라 손해배상제도의 원칙이나 이념, 체계 등에 비추어 도저히 허용할 수 없는 정도라고 할 수 없다고 보아, 이와 반대되는 결론의 원심판결을 파기하였음.

◇ 1. 영업 전부의 양도 이전에 부당해고된 근로자와 양도인과의 근로관계가 양수인에게 승계되는지 여부(적극) ◇ ◇ 2. 영업 전부의 양도 당사자 사이에 부당해고된 근로자를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우 영업양도 자체만으로 승계 배제의 정당한 이유를 인정할 수 있는지 여부(소극) ◇ 1. 근로자가 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 경우 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 여전히 유효하고, 해고 이후 영업 전부의 양도가 이루어진 경우라면 해고된 근로자로서는 양도인과의 사이에서 원직 복직도 사실상 불가능하게 되므로, 영업양도 계약에 따라 영업의 전부를 동일성을 유지하면서 이전받는 양수인으로서는 양도인으로부터 정당한 이유 없이 해고된 근로자와의 근로관계를 원칙적으로 승계한다고 보아야 한다. 2. 영업 전부의 양도가 이루어진 경우 영업양도 당사자 사이에 정당한 이유 없이 해고된 근로자를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 또 다른 해고나 다름이 없으므로, 마찬가지로 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있어야 유효하고, 영업양도 그 자체만으로 정당한 이유를 인정할 수 없다. ☞ 이 사건 병원의 영업 전부가 1차로 A에게 양도되고(1차 영업양도), 2차로 원고에게 양도되었는데(2차 영업양도), A는 1차 영업양도 시 병원 근로자 甲, 乙을 승계의 대상에서 제외하였고, 1차 영업양수 이후 근로자 丙을 해고하였으며, 원고는 2차 영업양수 시 근로자 甲, 乙, 丙을 승계 대상에서 제외한 사안에서, 1차 영업양도 시 근로자 甲, 乙에 대한 근로관계 승계 대상 제외는 실질적으로 해고와 다름없고 정당한 이유가 없으며, 이후 근로자 丙에 대한 해고 역시 부당해고로 무효이며, A로부터 영업 전부를 양수한 원고로서는 2차 영업양도 당시 유효한 근로자 甲, 乙, 丙의 근로관계를 원칙적으로 승계하는 것이므로, 원고가 영업양도만을 이유로 근로자 甲, 乙, 丙의 고용승계 요구를 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 판단한 원심의 결론을 유지한 사례.

◇ 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트가 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하는지 여부(소극) ◇ 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다. ☞ 원고들이 피고의 선택적 복지제도 운영지침에 따라 소속 임직원에게 매년 지급되어 온 이 사건 복지포인트가 통상임금에 포함된다고 주장하며 연장근로수당 등 법정수당의 차액 지급을 구한 사안에서, 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도의 근거법령, 연혁, 도입경위, 복지포인트의 특성, 근로관계 당사자의 인식 등에 비추어 이 사건 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하지 않는다고 보아 이와 다른 취지의 원심을 파기한 사례. ☞ 이에 대하여 다수의견과 결론을 같이 하면서도 그 이유가 다른 대법관 김재형의 별개의견과 다수의견의 결론에 반대하는 대법관 박상옥, 대법관 박정화, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 반대의견이 있고, 반대의견에 대한 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있음.

◇구 근로기준법 제50조 제1항 및 제53조 제1항의 ‘1주 간’의 의미, 구 근로기준법 제56조가 정한 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금의 중복 지급 여부◇ (1) 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 해석하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석·적용할 것도 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법취지와 목적, 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 등 참조). (2) 구 근로기준법과 근로기준법 시행령 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. (3) 결국 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다. ☞ 피고는 원고 측의 휴일근로에 대하여 주 40시간 초과 여부와 무관하게 연장근로수당을 산정하지 않고 휴일근로수당만을 지급하였고, 이에 원고들은 원심에서 휴일근로에 대하여는 휴일근로수당 외에 연장근로수당도 중복하여 지급하여야 한다고 주장하면서 원심에서 청구취지를 확장한 사안에서, 위 법리를 전제로 중복지급을 부정하고 이와 달리 판단한 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 보아 파기환송(일부)한 사례 ☞ 다수의견에 대하여, 구 근로기준법상 1주 간 근로시간 규제는 휴일근로에도 당연히 적용되므로 휴일근로시간은 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되어야 하고, 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 각각 지급하여야 한다는 대법관 김신, 대법관 김소영, 대법관 조희대, 대법관 박정화, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 그 외 다수의견에 대한 대법관 박상옥의 보충의견, 대법관 김재형의 보충의견이 있으며, 반대의견에 대한 대법관 김신의 보충의견이 있음

1. 근로의 권리에는 일할 자리에 관한 권리 뿐 아니라 일할 환경에 관한 권리도 포함되고, 일할 환경에 관한 권리는 인간의 존엄성에 대한 침해를 막기 위한 것으로 건강한 작업환경, 정당한 보수, 합리적 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리까지 이에 포함된다. 해고예고제도는 근로관계 종료 전 사용자에게 근로자에 대한 해고예고를 하게 하는 것이어서 근로조건을 이루는 중요한 사항에 해당하고 근로의 권리의 내용에 포함된다. 그런데 근로조건의 결정은 근로조건 개선을 위한 법제의 정비 등 국가의 적극적인 급부와 배려를 통하여 비로소 이루어지는 것이어서 해고예고제도의 구체적 내용인 적용대상 근로자의 범위, 예고기간의 장단 등에 대해서는 입법형성의 재량이 인정된다. 2. 근로제공이 일시적이거나 계약기간이 짧은 경우에는 계속하여 근로를 제공할 수 있다는 기대나 신뢰가 존재한다고 볼 수 없으므로, 해고예고는 본질상 일정기간 이상을 계속하여 사용자에게 고용되어 근로제공을 하는 것을 전제로 하는데, 일용근로자는 계약한 1일 단위의 근로기간이 종료되면 해고의 절차를 거칠 것도 없이 근로관계가 종료되는 것이 원칙이므로, 그 성질상 해고예고의 예외를 인정한 것이 상당한 이유가 있다. 다만 3개월 이상 근무하는 경우에는 임시로 고용관계를 유지하고 있다고 보기 어렵고, 소득세법이나 산업재해보상보험법의 적용과 관련하여서도 상용근로자와 동일한 취급을 받게 되므로, 근로계약의 형식 여하에 불구하고 일용근로자를 상용근로자와 동일하게 취급하기 위한 최소한의 기간으로 3개월이라는 기준을 설정한 것이 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없다. 게다가 현재 해고예고제도는 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 하고 있는 바, 일용근로계약을 체결한 후 근속기간이 3개월이 안 된 근로자를 해고할 때에도 이를 적용하도록 한다면 사용자에게 지나치게 불리하다는 점에서도 심판대상조항이 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없다. 따라서 심판대상조항이 근로의 권리를 침해한다고 보기 어렵다.

경매개시결정등기 전에 등기되고 매각으로 소멸하는 근저당권자는 배당요구를 하지 않더라도 당연히 배당을 받을 수 있는 채권자로서 배당요구 없이도 등기부상 기재된 채권최고액의 범위 내에서 그 순위에 따른 배당을 받을 수 있는데, 우선변제권이 있는 임금채권자가 현재 및 장래의 임금이나 퇴직금 채권을 피담보채권으로 하여 사용자의 재산에 관한 근저당권을 취득한 경우 배당요구의 종기까지 우선권 있는 임금채권임을 소명하지 않았다고 하더라도 배당표가 확정되기 전까지 그 피담보채권이 우선변제권이 있는 임금채권임을 소명하면 최종 3개월분의 임금이나 최종 3년간의 퇴직금 등에 관한 채권에 대하여는 선순위 근저당권자 등 보다 우선배당을 받을 수 있다. 다만 (앞서 본) 근저당권 설정 없이 우선변제권이 있는 임금채권자로서 배당요구의 종기까지 배당요구를 한 경우와 마찬가지로, 근저당권의 피담보채권이 우선권 있는 임금채권임을 소명함으로써 선순위 근저당권자 등 보다 우선배당을 받을 수 있는 최종 3개월분의 임금은 배당요구의 종기에 이미 근로관계가 종료된 근로자의 경우에는 근로관계 종료일부터, 배당요구의 종기 당시에도 근로관계가 종료되지 않은 근로자의 경우에는 배당요구의 종기부터 소급하여 3개월 사이에 지급사유가 발생한 임금 중 미지급분을 말하는 것이고, 최종 3년간의 퇴직금도 배당요구 종기일 이전에 퇴직금 지급사유가 발생하여야 한다. ☞ 피고들이 임금채권자로서 경매개시결정등기 전에 부동산에 근저당권을 설정받았고 배당표가 확정되기 전까지 그 피담보채권이 임금이나 퇴직금 채권임을 소명하기는 하였으나 배당요구 종기일부터 소급하여 3개월 사이에 지급사유가 발생한 임금채권은 이미 소멸하였고 피고들에게 이 사건 배당요구 종기일 이후로서 피고들의 각 퇴직일을 기준으로 3개월분의 임금채권을 지급하지 않았더라도 위 임금채권은 근로기준법 제38조 제2항에서 규정한 우선변제권이 있는 임금채권이라고 할 수 없으며, 또한 피고들이 이 사건 배당요구 종기일에는 주식회사 ○○과 근로관계를 유지하다가 그 이후에 퇴직하여 이 사건 배당요구 종기일에는 피고들의 퇴직금채권이 발생하지 않았으므로 피고들에게 우선변제권이 인정되는 퇴직금채권이 존재하지 않는다는 이유로, 피고들에 대하여 선순위 근저당권자인 원고보다 우선하여 한 배당은 위법하다고 한 원심을 수긍한 사례

통근버스 운전기사들이 그 회사를 상대로 최저임금 미달액 및 근로관계 법령에 따라 산출된 제수당 미달액의 지급을 구한 사안에서, 원고들과 피고 회사 사이에 체결된 포괄임금제 형식에 의한 임금지급계약은 원고들의 근로시간 산정이 불가능하여 그 체결에 합리적인 이유가 있을 뿐 아니라, 제반 사정에 비추어 그러한 형태의 임금지급계약이 원고들에게 불리하다고 볼 수도 없다는 이유로, 원고들의 청구를 기각한 사례

고용보험법 제23조는 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자의 고용을 촉진하기 위하여 고령자 등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 규정하고, 같은 법 시행령 제25조 제1항 제2호는 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 폐지하거나 기존에 정한 정년을 60세 이상으로 1년 이상 연장하는 요건을 갖춘 사업의 사업주에게 고령자고용연장지원금을 지급한다고 규정하고 있다. 그러므로 이 사건 정년조항이 기존에 정한 정년을 60세 이상으로 1년 이상 연장하는 경우에 해당하는지에 관하여 보건대, 이 사건 정년조항은 고용보험법 시행령 제25조 제1항 제2호 소정의 ‘정년 연장’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 고령자고용연장지원금을 지급하지 않은 피고의 이 사건 처분은 적법하고, 원고의 위 주장은 이유 없다. 정년제란 근로자가 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약에서 정한 일정한 연령, 즉 정년에 도달하면 근로계약을 당연히 종료시키는 제도로서, 개별 근로자의 근로관계 계속의 의사 내지 능력을 구체적으로 고려하지 아니하고 특정 연령(정년)에 도달하였음을 이유로 일률적, 강제적, 자동적으로 근로계약관계를 종료시키는 것이다. 이에 반해 촉탁직이란 기본적으로 업무상 필요로 회사의 사원으로 위촉하여 일정기간을 정하여 고용관계를 정하는 합의된 근무형태로 비정규직 노동자의 일종이라고 할 것이고, 통상적으로 1년마다 근로계약을 별도로 체결하며 급여, 수당, 근무시간, 근무조건 등을 정규 근로자와 달리 정할 수 있다. 종전 단체협약 및 임금협정서 제51조에는 조합의 정년을 60세로 규정하면서 기한은 명시하지 않았으나 필요 시 정년을 연장할 수 있다고 규정한 반면, 개정된 이 사건 정년조항에서는 정년은 60세로 하되, 건강 및 안전운행 등에 특별한 사정이 없는 경우에는 5년간 촉탁직으로 보장한다라고 규정하여 정년연장이라는 용어를 사용하지 않고, 5년의 근로기간을 보장하는 대신 ‘촉탁직’임을 명시하고 있다. 원고도 정년조항 개정 경위에 대하여, ‘노동조합의 정년 5년 연장 요구에 대하여 타 지역 및 타 업종 간의 형평성을 고려하여 촉탁직이라는 문구를 기재할 것을 제안한 것’이라고 밝히고 있는바, 개정 경위 자체에서도 ‘정년 5년 연장’과 ‘촉탁직 5년 보장’은 구별된다고 할 것이다. 더욱이 이 사건 정년조항 단서에서는 ‘기간의 정함이 있는 촉탁근로계약 체결 시 기존 근로조건을 저하시킬 수 없다’고 규정하고 있는바, 본문 규정과 종합하여 보면 5년간 촉탁직으로 계약기간을 보장하는 경우에는 정규직과 달리 근로조건을 저하시킬 수 있는 반면, 그 보다 단기간의 계약기간을 정한 경우에는 기존 근로조건을 저하시킬 수 없다는 의미라고 해석함이 타당하므로, ‘5년간 촉탁직 보장’이 기존의 근로조건이 그대로 유지되는 단순한 5년의 정년 연장이라고 볼 수는 없다. 원고는 촉탁직이라는 문구는 형식상 기재되었을 뿐이고 실제로 대부분의 근로자들은 본인의 의사에 따라 65세까지 근무하고 있으므로 정년 연장에 해당한다고 주장하나, 이에 관한 자료가 부족할 뿐만 아니라, 사실상 65세까지 촉탁직으로 근무하고 있더라도 그 근로조건, 임금, 수당 등이 정규직과 동일하다고 볼 아무런 증거가 없고, 설사 현재까지는 원고가 촉탁직 채용을 그 주장과 같이 운용하고 있다고 하더라도 이 사건 정년조항에 따라 달리 근로계약을 체결할 수 있으므로, 이 사건 정년조항으로 정년이 1년 이상 연장되었다고 할 수 없다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

1. 근로기준법 제60조 제1항은 연차유급휴가에 관하여 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있는데, 이는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다. 이러한 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금이라고 할 것이다. 2. 근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지 여부는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 한다)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 하고, 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다. 3. 근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에 의한 육아휴직(이하 양자를 가리켜 ‘쟁의행위 등’이라 한다)을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호, 남녀고용평등법 제19조 제3항), 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다.