서울고등법원 2021나2026961 해고무효확인 [제15민사부 2022. 4. 15. 선고] □ 사안 개요 등기된 사내이사(부사장)인 원고가 주식회사인 피고를 상대로, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 하여, 피고의 원고에 대한 해고가 절차 및 실체 모두에 하자가 있어 무효라고 주장하며 그 확인과 미지급 임금 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 원고의 이 사건 소제기가 신의칙에 반하거나 실효의 원칙에 따라 부적법하거나 소권남용에 해당하는지 여부(소극) - 등기임원임에도 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 원고가 근로자에 해당하는지 여부(적극) - 해고사유 통지가 적법한지 판단하는 기준 및 이 사건 해고사유 통지가 적법한지 여부(소극) □ 판단 - 비록 원고가 이 사건 해고일로부터 약 4년 6개월, 부당노동행위 구제신청 취하일로부터 약 4년 4개월 경과 후 이 사건 소를 제기하였으나, 그 기간 동안 이 사건 해고의 주된 사유로 기재된 ‘배임’에 관한 형사재판이 진행되었던 점 등에 비추어 이 사건 소제기가 신의칙에 반하거나 실효의 원칙에 따라 부적법하거나 소권남용에 해당한다고 보기 어려움 - 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이라면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당하는바(대판 2002다24681 등), 원고는 피고의 대표이사가 경영에 관여한 회사들에서 약 18년간 사원·대리·과장·실장으로 재직하다가 피고의 부사장으로 근무한 점, 거의 매일 피고의 대표이사(주로 해외 거주)에게 이메일이나 전화 등으로 자신의 근태상황과 업무진행상황을 보고한 점, 피고의 대표이사 가족에 관한 사적인 업무도 수행한 점 등에 비추어 근로기준법상 근로자에 해당함 - 이 사건 해고통지서에는 해고사유가 단지“회사품위 손상 및 배임, 기타” 정도로 매우 추상적이고 간략하게 기재되어 있는 점, 피고는 해고에 앞서 원고를 상대로 사실확인을 하거나 원고에게 소명의 기회를 제공하는 등 청문절차를 거치지 않은 점 등에 비추어 이 사건 해고는 절차적으로 위법함 (항소기각)

A은행은 원고들에게 고용 의사를 표시하고 고용의무 불이행 기간에 대한 손해배상으로 12억6700여만원을 지급해야 한다. 운전업무의 특성상 임원들이 상황에 따라 원고에게 개별적 지시를 할 수 밖에 없는 특성이 있더라도 용역업체를 통하지 않고 직접 운행구간, 운행시간, 근무내용 등을 구체적으로 지시했고 사고경위서나 근태상황, 운행실적, 근무내용 등을 직접 보고받은 것은 업무에 대한 상당한 지휘·감독권을 행사한 것으로 봐야 한다. 다만 손해배상 금액은 원고들이 A은행과 근로계약이 해지된 이후 다른 직장에서 얻은 이익은 해당 임금 상당액에서 공제돼야 한다.

근로자파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 근로자파견에 해당하는지 여부는 계약의 명칭, 형식에 구애받을 것이 아니라 계약 목적 또는 대상의 특정성, 전문성 및 기술성, 계약 당사자의 기업으로서 실체 존부와 사업 경영상 독립성, 계약 이행에서 사용사업주의 지휘·명령권 보유 등을 종합적으로 고려해 그 근로관계의 실질을 따져 판단해야 한다(대법원 2012년 2월 23일 선고 2011두7076 판결 참조). 피고가 2007년 3월과 2008년 3월 A소속 근로자들을 대상으로 직장 내 교육훈련(OJT)을 실시한 점, 피고 소속 근로자와 A소속 근로자가 중앙제어실에서 함께 근무한 점 등에 비춰보면, 피고가 원고들의 이 사건 도급계약에 따른 업무 수행에 있어 일정 부분 관여한 것으로 보인다. 그러나 한편, A는 피고와는 별도의 독립된 사업주체로서 독자적으로 원고들을 비롯한 소속 근로자들에 대한 작업 배치권 및 변경권을 가지고 있었고, 채용, 징계 등에 관한 기본적 권한을 가지고 있었을 뿐만 아니라 A는 소속 근로자들의 조퇴, 휴가 등에 관한 근태관리를 독자적으로 했고, 직접 임금을 지급한 사실이 인정된다. 또 피고는 A의 현장책임자, 현장대리인을 통해 원고들에게 작업에 관한 지시를 했지만 이는 도급 업무 범위를 특정해 도급 목적을 달성하기 위한 것으로 도급계약에 따른 당연한 내용으로 보이고, 피고 소속 근로자들을 안전관리자 등으로 선임한 것은 관련 법령상 시설의 소유자인 피고에게 안전관리자 등의 선임의무가 부과돼 있기 때문으로 그 주된 목적이 원고들에 대한 지시·감독을 하기 위한 것으로 보이지는 않는다. 추가로 피고의 근로자들과 원고들이 작업 과정에서 혼재돼 배치되지 않았고 피고의 근로자들에게 결원이 발생했다고 해서 원고들이 그에 대한 대체 업무를 수행하지도 않았으며, 원고들이 피고의 지시에 의해 도급계약 외의 추가적인 업무를 하지는 않았던 점, A가 도급받은 지원설비 등의 운전 등 업무는 피고의 주된 업무인 제품생산과는 독립적으로 이뤄지는 점, 최초 도급시 업무인수인계를 위해 필요한 경우를 제외하고는 A소속 근로자의 신규채용시나 사업장의 변경에 따라 필요한 교육을 자체적으로 실시한 점 등을 종합하면, 피고의 관여정도와 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사해 온 것으로 보기 어렵다. 원고들이 피고에 대한 관계에서 파견근로자에 해당한다고 보기 어려운 이상 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.