【판시사항】 1. 국회법 제86조 제3항의 ‘이유 없이’의 의미 2. 피청구인 국회 과학기술정보방송통신위원회 위원장(이하 과학기술정보방송통신위원회를 ‘과방위’, 그 위원장을 ‘과방위 위원장’이라 한다) 및 피청구인 국회 환경노동위원회 위원장(이하 환경노동위원회를 ‘환노위’, 그 위원장을 ‘환노위 위원장’이라 한다)이 피청구인 국회의장에게 방송법 일부개정법률안(대안), 방송문화진흥회법 일부개정법률안(대안), 한국교육방송공사법 일부개정법률안(대안)(이하 ‘방송법 등 일부개정법률안’이라 한다) 및 ‘노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안’(대안)(이하 ‘노조법 일부개정법률안’이라 한다)의 본회의 부의를 요구한 행위(이하 ‘이 사건 본회의 부의 요구행위’라 한다)가 법제사법위원회(이하 ‘법사위’라 한다) 소속 위원인 청구인들의 법률안 심의·표결권을 침해하여 무효인지 여부(소극) 3. 피청구인 국회의장이 본회의에서 ‘방송법 등 일부개정법률안 및 노조법 일부개정법률안 본회의 부의의 건’을 안건으로 상정하여 무기명투표로 표결한 후 이에 대해 가결을 선포한 행위(이하 ‘이 사건 가결선포행위’라 한다)가 청구인들의 법률안 심의·표결권을 침해하여 무효인지 여부(소극) 【결정요지】 1. 국회법의 취지와 내용을 종합하면, 국회법은 법사위의 심사지연에 이유가 있는지 여부를 일차적으로 소관 위원회 내에서 간사와의 협의 또는 의결 절차를 통해 판단하도록 하고, 그 판단의 당부를 다시 국회의장과 교섭단체 대표의원과의 합의 또는 본회의에서의 표결이라는 국회 내의 절차를 통해 판단하도록 규정하고 있다. 또한, 이에 대해 실체적으로 판단한다고 하더라도, ‘이유’의 유무는 ‘법사위의 책임 없는 불가피한 사유로 그 기간을 준수하지 못하였는지 여부’를 기준으로 엄격하게 판단하여야 한다. 2. 이 사건 본회의 부의 요구행위는 국회법 제86조 제3항의 절차를 준수하여 이루어졌고, 그 정당성이 국회법 제86조 제4항이 정하고 있는 바에 따라 본회의 내에서의 표결 절차를 통해 인정되었다. 한편, 법사위는 방송법 등 일부개정법률안에 대해서는 체계·자구 심사권한을 벗어나는 내용에 대한 정책적 심사를 하면서(2023헌라2), 노조법 일부개정법률안에 대해서는 체계·자구 심사를 위해 반드시 필요하다고 보기 어려운 절차를 반복하면서(2023헌라3) 각 60일의 기간을 도과하였으므로, ‘이유 없이’를 실체적으로 판단하더라도 법사위의 심사지연에는 여전히 이유가 없다. 따라서 이 사건 본회의 부의 요구행위는 청구인들의 법률안 심의·표결권을 침해하지 아니하며, 이에 대한 무효확인청구는 이유 없다. 3. 선행 절차인 이 사건 본회의 부의 요구행위에 권한침해 사유가 존재하지 아니하고, 이 사건 가결선포행위에 독자적인 절차나 내용상의 하자도 없으므로, 피청구인 국회의장의 이 사건 가결선포행위는 청구인들의 법률안 심의·표결권을 침해하지 아니하며, 이에 대한 무효확인청구는 이유 없다. [재판관 이은애, 재판관 이종석, 재판관 이영진, 재판관 김형두의 피청구인 과방위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위의 권한침해확인청구에 대한 반대의견 및 피청구인 환노위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위의 권한침해확인청구에 대한 별개의견 요지] 1. 국회법 제86조 제3항의 ‘이유 없이’의 의미 국회법 제86조 제3항의 ‘이유 없이’를 ‘법사위의 책임이 없는 불가피한 사유’가 존재하는지 여부를 기준으로 엄격하게 해석하는 것은 ‘이유가 없을 것’을 본회의 부의 요구의 요건으로 명시하고 있는 입법자의 의사에 반하며, 이유의 유무가 소관 위원회 내에서의 절차를 통해 판단된다고 해석할 경우에는 주요 법안에 대한 법사위의 체계·자구 심사권이 형해화될 수 있다. 따라서 ‘이유 없이’는 ‘60일의 기간 내에 법률안에 대한 체계·자구 심사를 마칠 것을 기대하기 어려운 객관적이고 합리적인 사유 없이’를 의미한다고 봄이 타당하다. 그리고 이에 대한 구체적 판단은 구체적이고 개별적인 사정을 종합적으로 고려하여 이루어져야 할 것이나, 법사위가 입법절차를 지연시킬 의도를 가지고 있음이 인정되는 경우에는 그 자체로 합리적인 이유가 인정되지 아니한다. 2. [2023헌라2] 방송법 등 일부개정법률안에 대해서는 법사위가 법률안의 위헌성이나 체계정합성에 대한 심사를 계속하였어야 할 필요성이 인정되어 법사위의 심사지연에 객관적이고 합리적인 사유가 있다고 할 것이므로, 피청구인 과방위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위는 청구인들의 법률안 심의·표결권을 침해한다. 3. [2023헌라3] 환노위는 노조법 일부개정법률안의 의결 전에 주된 쟁점들에 대해 충분히 논의를 하였는바, 법사위의 심사지연에는 합리적이고 객관적인 이유가 인정되지 아니한다. 따라서 피청구인 환노위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위는 청구인들의 심의·표결권을 침해하지 아니한다. [재판관 이은애, 재판관 이종석, 재판관 이영진, 재판관 김형두의 피청구인 과방위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위의 무효확인청구와 피청구인 국회의장의 이 사건 가결선포행위의 권한침해 및 무효확인청구에 대한 별개의견 요지](2023헌라2 사건) 1. 피청구인 과방위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위의 무효확인청구에 대한 판단 종전에 국회법 제86조 제3항의 ‘이유 없이’의 의미가 규명된 바가 없다는 점을 참작하면 권한침해의 사유가 헌법적으로 중대하다고 보기 어렵고, 권한침해를 확인하는 결정만으로도 향후 유사한 행위의 반복을 억제할 수 있으므로, 피청구인 과방위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위에 대해서 무효임을 확인하지는 아니한다. 2. 피청구인 국회의장의 이 사건 가결선포행위의 권한침해 및 무효확인청구에 대한 판단 피청구인 과방위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위에 존재하는 권한침해 사유만으로 이 사건 가결선포행위에 권한침해 사유가 발생하는 것은 아니며, 이 사건 가결선포행위에 독자적인 하자도 존재하지 아니한다. 따라서 피청구인 국회의장의 이 사건 가결선포행위는 청구인들의 심의·표결권을 침해하지 아니하며, 이에 대한 무효확인청구는 이유 없다. [재판관 이영진의 피청구인 과방위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위의 권한침해확인청구에 대한 반대의견 및 피청구인 과방위 위원장의 이 사건 본회의 부의 요구행위의 무효확인청구에 대한 별개의견에 대한 보충의견 요지](2023헌라2)국회법 제86조 제3항이 현실을 반영하지 못한 채 법사위의 심사기간을 60일로 짧게 정하고 있는 것은, 제3의 기관이 국회 내부의 갈등에 반복적으로 개입할 여지를 허용하는 것으로 국회의 자율성을 훼손할 우려가 있다. 따라서 소관 위원회와 법사위 사이의 체계·자구 심사기간을 둘러싼 갈등이 국회 내에서 해결될 수 있도록 제도를 근본적으로 개선할 필요가 있다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제16조, 제17조 제1항 등의 규정에 따라 노동조합이 그 규약에서 총회와는 별도로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 총회의 의결사항과 대의원회의 의결사항을 명확히 구분하여 정하고 있는 경우, 특별한 사정이 없는 이상 총회가 대의원회의 의결사항으로 정해진 사항을 곧바로 의결하는 것은 규약에 반한다. 다만, 규약의 제정은 총회의 의결사항으로서(노조법 제16조 제1항 제1호) 규약의 제?개정권한은 조합원 전원으로 구성되는 총회의 근원적?본질적 권한이라는 점, 대의원회는 그 규약에 의하여 비로소 설립되는 것으로서(노조법 제17조 제1항) 대의원회의 존재와 권한은 총회의 규약에 관한 결의로부터 유래된다는 점 등에 비추어 볼 때, 총회가 규약의 제?개정결의를 통하여 총회에 갈음할 대의원회를 두고 ‘규약의 개정에 관한 사항’을 대의원회의 의결사항으로 정한 경우라도 이로써 총회의 규약개정권한이 소멸된다고 볼 수 없고, 총회는 여전히 노조법 제16조 제2항 단서에 정해진 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 ‘규약의 개정에 관한 사항’을 의결할 수 있다고 할 것이다.

1. 노조법 제24조 제5항에 의하면, 노동조합이 사용자에게 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구를 하고 이를 관철할 목적의 쟁의행위를 하는 것이 금지되고 이를 위반하면 형사처벌 대상이 되므로, 근로시간 면제 한도는 처벌조항의 구성요건에 해당한다. 따라서 노조법 제24조 제4항에서 근로시간 면제 한도를 법에서 직접 정하지 않고 근심위 심의·의결을 거쳐 고용노동부장관의 고시로 정하도록 한 것과 관련하여 죄형법정주의원칙 위반 여부가 문제된다. 구체적인 근로시간 면제 한도는 단순히 조합원 수뿐만 아니라, 산업현장에서 노동조합 활동을 수행하는 데 소요되는 시간과 사용인원 등의 한도를 파악하는 등 전문가들의 지식을 활용할 필요성이 큰 행정분야이고, 구체적 한도의 설정은 노사간 이해관계의 원만한 조정이 요청되는 분야이다. 따라서 이를 법에서 직접 정하기보다는 노사현실을 제대로 반영하고 노사의 이해관계를 조정하여 탄력적이고 전문적인 해결이 가능하도록 할 필요성이 인정된다. 그런데 근심위는 노동계, 경영계, 정부에서 추천하는 각 5인의 위원으로 구성되어 있어 노사 양측의 이해관계 및 전문가적 입장이 실질적으로 반영되고 입법과정에서 노정되는 국회의 전문성 부족을 메울 수 있으므로, 근로시간 면제 한도의 구체적 내용을 근심위의 심의·의결을 거쳐 고용노동부 고시로 정하도록 한 입법자의 판단에는 합리적 이유가 인정된다. 나아가 노조법 제24조 제4항은 면제 대상 업무를 포괄적으로 규정하여, 어떠한 종류의 노동조합 업무가 면제 대상이 될 것인지 여부는 달리 제한하고 있지 아니하므로, 고용노동부장관 고시로 정해질 근로시간 면제 한도의 구체적 내용은 면제 대상 업무가 아니라, 각 사업(장)별 조합원수 등을 기준으로 하여 각종 노동조합의 업무를 처리함에 있어 통상적으로 필요한 ‘시간’ 및 적정한 사용인원 정도가 될 것임을 충분히 예상할 수 있다. 그러므로 노조법 제24조 제4항 중 ‘근로시간 면제 한도’ 부분은 죄형법정주의원칙에 위배되지 않는다. 2. 이 사건 노조법 조항들은 노조전임자에 대한 비용을 원칙적으로 노동조합 스스로 부담하도록 함으로써 노동조합의 자주성 및 독립성 확보에 기여하는 한편, 사업장 내에서의 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보호·지원함으로써 합리적이고 안정적인 노사관계를 구축하고 나아가 경영의 효율성을 제고하고자 함에 목적이 있고, 이러한 입법적 조치를 통해 관련 노사 분쟁을 미리 예방·해결하여 산업평화의 유지에도 이바지할 수 있으므로 그 입법목적이 정당하다. 그리고 이를 위하여 관련 문제의 해결을 전적으로 노사자치에 맡기지 않고, 노동조합이 노조전임자에 대한 급여 요구나 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구를 하고 이를 관철할 목적의 쟁의행위를 금지하는 것은 적절한 수단이다. 다만, 노조전임자의 급여 수령을 일절 금지하고, 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구 등을 금지하는 규제방식이 입법목적 달성을 위한 필요최소한의 수단인지 본다. 살피건대, 과거 기업별 노동조합이 주를 이루어오다 90년대 이후 산업별·직종별 노동조합이 증가하고 복수노조의 허용이 요청되는 등 노동환경이 변화함에 따라, 사용자의 편의제공 차원에서 이루어진 노조전임자에 대한 급여 지급 관행에 불합리한 측면이 발생하였다. 이에 기존의 관행을 시정하고자 1997. 3. 13. 노조법 제정으로 노조전임자에 대한 급여 지급을 금지하는 규정이 도입되었으나 노사간 의견이 좁혀지지 않아 13년 동안 그 시행이 유예되다가, 2010. 1. 1. 노조법 개정(법률 제9930호)으로 노조전임자에 대한 급여 지급을 전면 금지하는 데 따른 노동조합 활동의 위축을 방지하고, 사용자의 노무관리업무를 일부 담당하는 노조전임자 제도의 순기능을 살리고자 그 완충 장치로서 근로시간 면제 제도를 도입하게 된 것이다. 따라서 기존의 노조전임자는 새로 도입된 근로시간 면제 제도를 통하여 풀타임(full time) 근로시간 면제자 또는 파트타임(part time) 근로시간 면제자로서 신분을 전환하여 과거 담당하던 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보장받을 수 있으므로, 이러한 근로시간 면제 제도의 활용을 통해 노조전임자에 대한 전면적 급여 금지로 인한 피해는 최소화할 수 있다. 한편, 법에서 근로시간 면제 범위의 최소한을 보장하고 이를 초과하는 범위에 대해서는 노사의 자율적 결정에 맡기는 것이 바람직한 방안일 수 있으나, 산업별 노동조합 형태가 주를 이루고 노동조합의 재정 자립도가 높은 유럽 국가들과 달리, 기업별 노동조합이 주를 이루어왔고 노조전임자의 급여를 사용자가 부담해온 오랜 관행을 시정하기 위한 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입하게 된 우리나라의 노사관계의 특수성을 고려할 때, 근로시간 면제의 한도의 결정을 노사자율에 맡기는 것은 이 사건 노조법 조항들의 입법취지를 무색케 하는 결과를 초래할 우려가 있다. 따라서 이 사건 노조법 조항들은 입법목적 달성을 위해 필요한 최소한의 조치라 할 것이므로 침해의 최소성 원칙에 반하지 않는다. 이 사건 노조법 조항들에 의하여 청구인들의 경우 근로시간 면제 한도를 초과하는 노동조합의 활동에 대한 유급 처리에 한해서만 단체교섭권 및 단체행동권의 행사가 제한되는 것에 불과한 반면, 노조전임자 급여를 둘러싼 기존의 일부 불합리한 관행을 시정함과 동시에 근로시간 면제 한도 내에서 노동조합의 활동을 계속 보장함으로써 달성할 수 있는 노조의 자주성 확보, 안정적인 노사관계의 유지와 산업 평화라는 공익은 상당히 중대하므로, 법익의 균형성도 유지하고 있다. 따라서 이 사건 노조법 조항들이 과잉금지원칙에 위반하여 노사자치의 원칙 또는 청구인들의 단체교섭권 및 단체행동권을 침해한다고 볼 수 없다. 3. 국제노동기구협약 제135호 ‘기업의근로자대표에게제공되는보호및편의에관한협약’은 1971년 국제노동기구에서 채택된 것으로 2002. 12. 27. 우리나라도 비준하여 발효되었으므로 국내법과 마찬가지로 이를 준수할 의무가 있다. 위 협약 제2조 제1항은 “근로자대표에 대하여 그 지위나 활동을 이유로 불리한 조치를 할 수 없고, 근로자대표가 직무를 신속·능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절할 편의가 제공되어야 한다.”고 정하고 있는데, 국내의 노사관계제도의 특성이나 당해 기업의 필요·규모 및 능력의 고려 등을 인정하고 있으므로, 노조전임자에 대한 급여 지급 금지에 대한 절충안으로 근로시간 면제 제도가 도입된 이상, 이 사건 노조법 조항들이 위 협약에 배치된다고 보기 어렵다. 또한 위 협약을 해석하는 데 참고가 되는 국제노동권고 제143호 ‘기업의근로자대표에게제공되는보호및편의에관한권고’ 제10조를 보더라도 위 제135호 협약에서 말하는 ‘적절한 편의’에는 ‘근로시간 면제’가 포함되고, 합리적인 제한이 가능하다고 규정하고 있으므로, 근로시간 면제의 최대한을 사전에 입법으로 총량으로 설정하여 규율하는 이 사건 노조법 조항들이 위 협약 및 권고와 충돌된다고 보기 어렵다. 한편 국제노동기구 산하 결사의 자유위원회의 권고는 국내법과 같은 효력이 있거나 일반적으로 승인된 국제법규라고 볼 수 없고, 앞서 검토한 바와 같이 노조전임자에 대한 급여 금지의 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입한 이상 이 사건 노조법 조항들이 결사의 자유위원회의 권고 내용과 배치된다고 보기도 어렵다. 그러므로 이 사건 노조법 조항들은 헌법상 국제법 존중주의 원칙에 위배되지 않는다.

헌법재판소는 2011년 12월 29일 관여 재판관 전원일치의 의견으로, 필수공익사업 중 필수유지업무에 대해 쟁의행위를 금지하고 있는 ‘노동조합 및 노동관계 조정법’ 제42조의2가 헌법에 위반되지 않는다는 결정을 선고하였다. □ 사건의 개요 및 심판의 대상 ― 사건의 개요 청구인 전국OOOOOO노동조합은 1998. 2. 27. 설립된 전국단위 산업별 노동조합이고, 2010헌바385 등 14건의 당해사건 피고보조참가인들은 병원사업을 경영하는 자인데, 피고보조참가인 병원사업자들은 청구인과의 사이에 필수유지업무협정이 체결되지 않자, 서울 등 해당 지방노동위원회에 필수유지업무의 필요최소한의 유지, 운영수준 등의 결정신청을 하였고, 그 결정에 대해 청구인 또는 피고보조참가인들이 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각되자 청구인은 서울행정법원에 그 재심결정의 취소를 구하는 소송을 제기하였고, 위 소송계속 중 ‘노동조합 및 노동관계 조정법’ 제42조의2 내지 42조의6, 제89조 제1호 중 제42조의2 제2항 부분이 헌법에 위반된다고 주장하며 위헌심판제청신청을 하였으나 기각되자 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다. ― 심판의 대상 이 사건 심판대상은 ‘노동조합 및 노동관계 조정법’(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되어 2008. 1. 1. 시행된 것, 이하 ‘노조법’ 이라 한다) 제42조의2(이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)의 위헌 여부이다. 노동조합 및 노동관계 조정법(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되어 2008. 1. 1. 시행된 것) 제42조의2(필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한) ① 이 법에서 “필수유지업무”라 함은 제71조 제2항의 규정에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다. ② 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다. □ 결정 이유의 요지 ― 포괄위임금지원칙 위반 여부 필수공익사업 중 필수유지업무는 필수공익사업별로 산업적 특성에 따라 구체화될 수밖에 없기 때문에 일반 공중의 생명이나 건강 등에 직접적으로 영향을 미치는 핵심적 업무인 필수유지업무를 사전에 전부 법률로써 일률적으로 정하는 것은 불가능하고, 대통령령에 위임된 ‘업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무’란 그 업무의 정지나 폐지로 ‘일반 사람들이 인간으로서 최소한으로 유지하여야 할 일상생활을 할 수 없을 정도로 영향을 미치는 업무’를 의미한다 할 것이므로 그 대강의 내용을 예측할 수 있어 이것이 포괄위임금지원칙에 위반된다고 볼 수 없다. ― 과잉금지원칙위반여부 필수유지업무는 필수공익사업 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무이므로 이에 대해 아무런 제한 없이 근로자의 쟁의권을 인정한다면 공중의 생명이나 신체, 건강 등은 위험에 처해질 수밖에 없다. 따라서 공중의 생명, 건강, 신체의 안전 및 일상생활을 현저히 위태롭게 하지 않도록 그 필요 최소한에 해당하는 필수유지업무에 대해 쟁의권 행사를 제한하는 것은 기본권 제한의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수 없다. 더욱이 필수유지업무제도는 쟁의행위에 대한 사전적 제한이라는 성격을 가지지만, 필수유지업무제도를 통해 보호하려는 공중의 생명이나 건강은 그 침해가 현실화된 이후에는 회복이 어려운 점, 필수유지업무에 대한 쟁의행위 금지 범위를 자율적 협정을 통해 정하는 해당 사업장의 종사자들은 필수유지업무로서 공중의 생명이나 건강 등에 위협을 가하지 않을 수준을 충분히 예상할 수 있으므로 이를 사전적으로 정하는 것이 불가능하지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 쟁의권 제한이 사전제한이라 하더라도 이것이 과잉금지원칙에 위반된다고 볼 수 없다. ― 평등원칙위반여부 근로자의 단체행동권을 보장하기 위해 어느 정도는 노사의 다툼 사이에서 일반 국민이 일정한 고통을 감수할 수밖에 없다고 하더라도 그러한 감수가 국민의 생명이나 신체의 안전 등을 위협하도록 하여서는 안될 것인바, 이 사건 필수유지업무는 필수공익사업 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무이므로 이에 대한 쟁의권 행사는 그 영향이 치명적일 수밖에 없다는 점에서 다른 업무 영역의 근로자보다 쟁의권 행사에 더 많은 제한을 가한다고 하더라도 그 차별의 합리성이 인정되므로 평등원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

[1] 노동조합의 합병에 따라 신설되는 노동조합도 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 제2조 제4호에서 규정하는 노동조합으로서 요건(실질적 요건)과 노조법 제10조에 따른 설립신고를 마쳐야 하고(형식적 요건), 신설되는 노동조합이 그와 같은 요건을 갖추지 못하는 경우 노동조합의 합병 효과가 나타날 수 없고, 그와 같은 법리는 공무원노조법에 따른 공무원 노동조합의 경우도 마찬가지다. [2] 원고 ‘A 공무원 노동조합’을 흡수·합병하였다는 것을 전제로 원고 B가 한 소송수계 신청에 대하여, 원고 B는 노조법 제2조 제4호에서 규정하는 노동조합으로서 실질적 요건을 갖추지 못하였고 노동조합 설립신고도 마치지 못하였으므로 노동조합 합병 효과가 나타날 수 없다고 보아, 소송수계 신청을 기각한 사례.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)의 특별법인 공무원노조법은 제1조에서 공무원의 노동기본권을 보장하는 것을 입법 목적으로 한다고 규정하고, 같은 법 제2조 본문에서 이 법에서 말하는 공무원이란 국가공무원법 제2조 및 지방공무원법 제2조에서 규정하고 있는 공무원을 말한다고 규정하는 한편, 같은 법 제6조에서는 공무원이 면직ㆍ파면 또는 해임되어 노조법 제82조 제1항에 따라 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우를 제외하고는 6급 이하의 일반직공무원 등 공무원노조법 제6조 제1항 각호에서 열거한 공무원으로 공무원 노동조합에의 가입범위를 엄격히 제한하고 있다. 위와 같은 공무원노조법의 조항들과 노조법 제2조 제4호 제라목의 규정을 ‘공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권을 가진다’고 규정한 헌법 제33조 제2항 및 노조법의 특별법으로서의 공무원노조법의 지위에 비추어 합리적으로 해석하면, 노조법 제2조 제4호 제라목의 ‘근로자’는 공무원노동조합과 관련하여서는 국가공무원법 제2조나 지방공무원법 제2조에 따른 공무원자격을 유지하고 있는 자에 한정되는 것으로 해석함이 타당하다. 그리고 공무원이 아닌 자가 원고의 주체성, 자주성과 직결되는 주요 직위를 담당하고 있다면 실질적으로 원고의 조합원으로 봄이 마땅하고, 원고에게 노동조합 전임자가 없어 업무처리의 어려움이 있다는 등의 사정은 근로자 아닌 자의 노동조합 가입여부의 실질적 판단에 있어 특별히 고려할 만한 사정이 아니다.