근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근로로서 통상임금의 50%만 가산될 뿐이고 연장근로로서 통상임금의 50%가 중복 가산되는 것은 아니라고 판시한 사례 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근로로서 통상임금의 50%만 가산될 뿐이고 연장근로로서 통상임금의 50%가 중복가산되는 것은 아니라고 봄이 상당하다. ① 우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한은 ‘근로의무일’을 전제로 설정한 것으로서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석된다. ② 근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있다. 근로기준법 시행령 제30조도 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다"고 규정함으로써 ‘1주 동안의 소정근로일’과 ‘휴일’을 개념상 구분하고 있다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 근로기준법 제50조 제1항의‘1주간’의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다. ③ 휴일근로도 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이르게 된다. 그런데 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있다. 그럼에도 불구하고 1953년 8월 9일 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961년 12월 4일 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였다. 이러한 관행 역시 휴일근로는 연장근로와는 별개의 방식으로 규율된다는 해석을 뒷받침하고 있다. ④ 주무부서인 고용노동부는 “1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다”는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 “휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다”는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 한 바 있다. 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다. 이러한 실무 관행 역시 휴일근로는 연장근로와는 별개의 방식으로 규율된다는 해석을 뒷받침하고 있다.

가. 연장근로 여부에 관한 판단 1) 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로서 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 ‘실근로시간’을 말하고, 다만 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 2) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 위 인정 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 마트에 근무하는 동안 매일 오전 8시경 출근함으로써 근로계약에서 정한 출근시간보다 1시간씩 상시적으로 조기출근을 해왔고, 조기출근 시간에 제과제빵 작업을 수행함으로써 실제로 근로를 제공한 사실이 인정되며, 이는 실질적으로 사용자의 지휘·감독에 따라 이루어진 것으로 봄이 상당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 구하는 2012년 7월경부터 2014년 12월경까지의 조기출근 시간에 해당하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. ① 현재 기록이 남아 있는 원고의 2015년 1월경부터 2015년 6월경까지의 출퇴근카드 전산기록에 의하면, 원고는 거의 모든 근무일마다 오전 8시경 무렵 출근을 하고, 오후 6시경 이후에 퇴근을 한 사실이 확인된다. 피고는 그 이전의 출퇴근카드 전산기록을 이미 폐기하였다는 이유로 제출하지 아니하였다. 그러나 위와 같이 원고의 출근시간이 상당기간에 걸쳐 일관되게 유지되고 있고, 달리 피고가 2015년 1월경 출근시간을 특별히 변경한 사정도 보이지 아니하는바, 2015년 이전의 근로시간도 위 출퇴근카드 전산기록과 유사하였을 것으로 보인다. ② 피고 스스로도 이 사건 시정지시를 받은 이후 이 사건 마트 제과제빵팀의 근로시간을 오전 8시경부터 오후 5시경까지로 조정하겠다는 내용의 개선방안을 보고하였다. 이는 피고가 이 사건 제과제빵팀 소속 근로자들이 오전 8시경 조기출근을 해왔다는 사실을 인정하고, 향후 퇴근시간을 1시간 앞당김으로써 근로계약에서 정한 근로시간 8시간을 준수하겠다는 의미이다. ③ 이 사건 마트 제과제빵팀의 업무에 비추어 판매할 제품을 마트 개장 전까지 미리 만들기 위해 조기출근이 불가피했던 것으로 보이고, 이에 피고 스스로 제시한 개선방안에서도 출근시간은 오전 8시경으로 유지하면서 퇴근시간을 앞당긴 것으로 보인다.

통근버스 운전기사들이 그 회사를 상대로 최저임금 미달액 및 근로관계 법령에 따라 산출된 제수당 미달액의 지급을 구한 사안에서, 원고들과 피고 회사 사이에 체결된 포괄임금제 형식에 의한 임금지급계약은 원고들의 근로시간 산정이 불가능하여 그 체결에 합리적인 이유가 있을 뿐 아니라, 제반 사정에 비추어 그러한 형태의 임금지급계약이 원고들에게 불리하다고 볼 수도 없다는 이유로, 원고들의 청구를 기각한 사례

1. 노조법 제24조 제5항에 의하면, 노동조합이 사용자에게 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구를 하고 이를 관철할 목적의 쟁의행위를 하는 것이 금지되고 이를 위반하면 형사처벌 대상이 되므로, 근로시간 면제 한도는 처벌조항의 구성요건에 해당한다. 따라서 노조법 제24조 제4항에서 근로시간 면제 한도를 법에서 직접 정하지 않고 근심위 심의·의결을 거쳐 고용노동부장관의 고시로 정하도록 한 것과 관련하여 죄형법정주의원칙 위반 여부가 문제된다. 구체적인 근로시간 면제 한도는 단순히 조합원 수뿐만 아니라, 산업현장에서 노동조합 활동을 수행하는 데 소요되는 시간과 사용인원 등의 한도를 파악하는 등 전문가들의 지식을 활용할 필요성이 큰 행정분야이고, 구체적 한도의 설정은 노사간 이해관계의 원만한 조정이 요청되는 분야이다. 따라서 이를 법에서 직접 정하기보다는 노사현실을 제대로 반영하고 노사의 이해관계를 조정하여 탄력적이고 전문적인 해결이 가능하도록 할 필요성이 인정된다. 그런데 근심위는 노동계, 경영계, 정부에서 추천하는 각 5인의 위원으로 구성되어 있어 노사 양측의 이해관계 및 전문가적 입장이 실질적으로 반영되고 입법과정에서 노정되는 국회의 전문성 부족을 메울 수 있으므로, 근로시간 면제 한도의 구체적 내용을 근심위의 심의·의결을 거쳐 고용노동부 고시로 정하도록 한 입법자의 판단에는 합리적 이유가 인정된다. 나아가 노조법 제24조 제4항은 면제 대상 업무를 포괄적으로 규정하여, 어떠한 종류의 노동조합 업무가 면제 대상이 될 것인지 여부는 달리 제한하고 있지 아니하므로, 고용노동부장관 고시로 정해질 근로시간 면제 한도의 구체적 내용은 면제 대상 업무가 아니라, 각 사업(장)별 조합원수 등을 기준으로 하여 각종 노동조합의 업무를 처리함에 있어 통상적으로 필요한 ‘시간’ 및 적정한 사용인원 정도가 될 것임을 충분히 예상할 수 있다. 그러므로 노조법 제24조 제4항 중 ‘근로시간 면제 한도’ 부분은 죄형법정주의원칙에 위배되지 않는다. 2. 이 사건 노조법 조항들은 노조전임자에 대한 비용을 원칙적으로 노동조합 스스로 부담하도록 함으로써 노동조합의 자주성 및 독립성 확보에 기여하는 한편, 사업장 내에서의 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보호·지원함으로써 합리적이고 안정적인 노사관계를 구축하고 나아가 경영의 효율성을 제고하고자 함에 목적이 있고, 이러한 입법적 조치를 통해 관련 노사 분쟁을 미리 예방·해결하여 산업평화의 유지에도 이바지할 수 있으므로 그 입법목적이 정당하다. 그리고 이를 위하여 관련 문제의 해결을 전적으로 노사자치에 맡기지 않고, 노동조합이 노조전임자에 대한 급여 요구나 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구를 하고 이를 관철할 목적의 쟁의행위를 금지하는 것은 적절한 수단이다. 다만, 노조전임자의 급여 수령을 일절 금지하고, 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구 등을 금지하는 규제방식이 입법목적 달성을 위한 필요최소한의 수단인지 본다. 살피건대, 과거 기업별 노동조합이 주를 이루어오다 90년대 이후 산업별·직종별 노동조합이 증가하고 복수노조의 허용이 요청되는 등 노동환경이 변화함에 따라, 사용자의 편의제공 차원에서 이루어진 노조전임자에 대한 급여 지급 관행에 불합리한 측면이 발생하였다. 이에 기존의 관행을 시정하고자 1997. 3. 13. 노조법 제정으로 노조전임자에 대한 급여 지급을 금지하는 규정이 도입되었으나 노사간 의견이 좁혀지지 않아 13년 동안 그 시행이 유예되다가, 2010. 1. 1. 노조법 개정(법률 제9930호)으로 노조전임자에 대한 급여 지급을 전면 금지하는 데 따른 노동조합 활동의 위축을 방지하고, 사용자의 노무관리업무를 일부 담당하는 노조전임자 제도의 순기능을 살리고자 그 완충 장치로서 근로시간 면제 제도를 도입하게 된 것이다. 따라서 기존의 노조전임자는 새로 도입된 근로시간 면제 제도를 통하여 풀타임(full time) 근로시간 면제자 또는 파트타임(part time) 근로시간 면제자로서 신분을 전환하여 과거 담당하던 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보장받을 수 있으므로, 이러한 근로시간 면제 제도의 활용을 통해 노조전임자에 대한 전면적 급여 금지로 인한 피해는 최소화할 수 있다. 한편, 법에서 근로시간 면제 범위의 최소한을 보장하고 이를 초과하는 범위에 대해서는 노사의 자율적 결정에 맡기는 것이 바람직한 방안일 수 있으나, 산업별 노동조합 형태가 주를 이루고 노동조합의 재정 자립도가 높은 유럽 국가들과 달리, 기업별 노동조합이 주를 이루어왔고 노조전임자의 급여를 사용자가 부담해온 오랜 관행을 시정하기 위한 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입하게 된 우리나라의 노사관계의 특수성을 고려할 때, 근로시간 면제의 한도의 결정을 노사자율에 맡기는 것은 이 사건 노조법 조항들의 입법취지를 무색케 하는 결과를 초래할 우려가 있다. 따라서 이 사건 노조법 조항들은 입법목적 달성을 위해 필요한 최소한의 조치라 할 것이므로 침해의 최소성 원칙에 반하지 않는다. 이 사건 노조법 조항들에 의하여 청구인들의 경우 근로시간 면제 한도를 초과하는 노동조합의 활동에 대한 유급 처리에 한해서만 단체교섭권 및 단체행동권의 행사가 제한되는 것에 불과한 반면, 노조전임자 급여를 둘러싼 기존의 일부 불합리한 관행을 시정함과 동시에 근로시간 면제 한도 내에서 노동조합의 활동을 계속 보장함으로써 달성할 수 있는 노조의 자주성 확보, 안정적인 노사관계의 유지와 산업 평화라는 공익은 상당히 중대하므로, 법익의 균형성도 유지하고 있다. 따라서 이 사건 노조법 조항들이 과잉금지원칙에 위반하여 노사자치의 원칙 또는 청구인들의 단체교섭권 및 단체행동권을 침해한다고 볼 수 없다. 3. 국제노동기구협약 제135호 ‘기업의근로자대표에게제공되는보호및편의에관한협약’은 1971년 국제노동기구에서 채택된 것으로 2002. 12. 27. 우리나라도 비준하여 발효되었으므로 국내법과 마찬가지로 이를 준수할 의무가 있다. 위 협약 제2조 제1항은 “근로자대표에 대하여 그 지위나 활동을 이유로 불리한 조치를 할 수 없고, 근로자대표가 직무를 신속·능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절할 편의가 제공되어야 한다.”고 정하고 있는데, 국내의 노사관계제도의 특성이나 당해 기업의 필요·규모 및 능력의 고려 등을 인정하고 있으므로, 노조전임자에 대한 급여 지급 금지에 대한 절충안으로 근로시간 면제 제도가 도입된 이상, 이 사건 노조법 조항들이 위 협약에 배치된다고 보기 어렵다. 또한 위 협약을 해석하는 데 참고가 되는 국제노동권고 제143호 ‘기업의근로자대표에게제공되는보호및편의에관한권고’ 제10조를 보더라도 위 제135호 협약에서 말하는 ‘적절한 편의’에는 ‘근로시간 면제’가 포함되고, 합리적인 제한이 가능하다고 규정하고 있으므로, 근로시간 면제의 최대한을 사전에 입법으로 총량으로 설정하여 규율하는 이 사건 노조법 조항들이 위 협약 및 권고와 충돌된다고 보기 어렵다. 한편 국제노동기구 산하 결사의 자유위원회의 권고는 국내법과 같은 효력이 있거나 일반적으로 승인된 국제법규라고 볼 수 없고, 앞서 검토한 바와 같이 노조전임자에 대한 급여 금지의 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입한 이상 이 사건 노조법 조항들이 결사의 자유위원회의 권고 내용과 배치된다고 보기도 어렵다. 그러므로 이 사건 노조법 조항들은 헌법상 국제법 존중주의 원칙에 위배되지 않는다.

변호인은 근로자 A는 야간경비 업무를, 근로자 B는 구급차 운전 및 주차관리 업무를 했고 이와 같은 업무는 근로기준법(이하 ‘법’이라고만 한다) 제59조 제4호, 법 시행령 제34조에 의한 관리·감독 업무에 해당하므로 법 54조에 정한 휴게시간을 변경할 수 있거나 법 제63조에 따라 휴게시간규정 적용대상자가 아니라고 주장한다. 그러나 법 제59조의 규정은 근로자 개개인의 업무와 관련한 규정이 아니라 사용자가 운영하는 사업의 내용과 관계된 것으로 피고인이 운영하는 사업을 법 제59조 제4호, 시행령 제34조에 의한 관리·감독 또는 기밀을 취급하는 업무라 할 수는 없고, 오히려 법 제59조 제3호의 의료 및 위생 사업 등에 해당할 수는 있을 것이나 그 경우에도 법 제59조 본문에 의해 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 경우에 한해 휴게시간을 변경할 수 있는 것인데 그와 같은 서면합의가 있었음을 인정할 자료가 없으므로, 이 사건 근로자들의 관리·감독 업무로써 휴게시간을 변경할 수 있다는 변호인의 주장은 받아들일 수 없다. 한편, 위 근로자들의 업무는 감시 또는 단속적 근로에 해당한다고는 볼 수 있으나, 법 제63조 제4호의 규정에 의하면 감시·단속적 근로자의 경우에도 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 근로자에 한해서만 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 법 규정을 적용하지 않을 수 있는 것인데 그와 같은 승인을 받았음을 인정할 자료가 없으므로 이 사건 근로자들이 휴게시간규정 적용제외 대상자라는 변호인의 주장도 받아들이지 않는다. 변호인은 피고인이 근로자 A와는 포괄임금제 방식의 근로계약을 구두로 체결했고 경비 업무의 성격상 근로조건을 명시해 근로계약을 체결할 수 없었으므로 이 부분 공소사실은 무죄라고 주장하나, 경비 업무를 하는 근로자와의 포괄임금제 방식의 근로계약이라는 이유만으로 임금과 근로시간과 같은 중요한 사항에 관해 명시의무가 없어지거나 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법 등을 서면으로 명시하는 것이 불가능한 것은 아니라 할 것이므로 변호인의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

[1] 근로시간면제 심의위원회(이하 ‘심의위원회’라고 한다)가 노동조합법 부칙에 명시된 2010. 4. 30.을 넘겨 의결을 하였지만, 노동계 및 경영계 추천 위원이 가진 근로시간 면제한도에 관한 심의·의결권이 박탈된다고 할 수 없으므로, 심의위원회가 2005. 5. 1. 의결을 함에 있어 국회의 의견을 듣지 않았다고 하여 의결이 위법하다고 할 수 없다. [2] 노동조합법 제24조 제4항에서 심의위원회는 사업 또는 사업장별로 ‘조합원 수 등’을 고려하여 근로시간 면제한도를 결정하도록 규정하고 있다. 위 규정은 심의위원회가 근로시간 면제한도 시간을 결정함에 있어 사업 또는 사업장별로 근로시간 면제한도를 정하되, ‘조합원 수’ 등 심의위원회가 면제한도를 정함에 필요하다고 판단하는 요소를 자율적으로 고려하라는 것일 뿐, 반드시 ‘조합원 수’ 외에도 원고 주장과 같은 ‘근로자의 수, 직종과 사업장의 분리 여부, 근무실태’ 등 다른 요소를 고려하여야 한다고 할 수 없다. [3] 심의위원회 운영규정 제7조 제2항에서는 회의 개최 3일 전까지 회의 장소를 각 위원에게 서면 등으로 알려야 한다고 규정하고 있으나 부득이한 사정이 있는 경우에는 예외로 하고 있는 점, 심의위원회는 비상설 위원회로서 자체적으로 회의할 수 있는 공간을 가지고 있지 않았고, 노동계가 회의장소 점거 시도 등으로 회의진행을 방해하여 회의장소를 종래 수시로 변경하여 왔었던 점, 회의장소 변경이 위원회 간사회의, 공익위원회의를 거쳐 이루어졌던 점, 회의장소 변경 통보에 대하여 심의위원들의 반대의견이 없었던 것으로 보이는 점, 위원 15명 전원이 변경된 회의장소에 참석한 점 등에 비추어 보면, 위원장의 회의장소 변경에 위법이 있다고 할 수 없다. [4] 심의위원회 운영규정 제7조 제3항에서는 위원장은 필요하다고 인정하는 경우에는 위원회의 의결을 거쳐 회의를 비공개로 진행할 수 있다고 규정하고 있는바, 회의 당시 회의 진행 방해 등이 있어 비공개로 진행할 필요성이 있었던 점, 심의위원들은 배석자를 배제하고 회의를 진행한다는 통지를 받았음에도 이에 대하여 이의를 제기하지 않은 점, 배석자를 배제하고 진행된 회의는 근로시간 면제한도 안건에 대한 표결이 진행된 부분에 한정된 점 등에 비추어 보면, 심의위원회가 의결을 배석자의 참여 없이 진행하였다고 하여 위법하다고 보기 어렵다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다. 피고인과 A 등 사이에 2008년6월경까지는 연장근로수당 및 휴일근로수당을 포함하는 일체의 급여를 연봉으로 지급받기로 하고, 2008년7월 이후부터는 위 급여에다가 휴일에 근로를 할 경우에 1일 10만원 또는 6만원을 지급하기로 하는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었고, 이러한 임금지급약정은 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 정해진 것이고, 근로자에게 불이익이 없으며 제반 사정에 비추어 정당하다고 할 것이어서 유효하다고 할 것이다. 따라서, 피고인이 A 등에게 위와 같이 포괄임금제에 의하여 정한 임금을 지급한 이상 A 등에게 따로 연장근로수당 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다 할 것인데, 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 A 등에게 공소장 기재와 같이 연장근로수당 또는 휴일근로수장을 지급하지 아니하였다고 보기 어렵다고 할 것이다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.

원고는 피고(대구광역시 시설관리공단)가 운영하는 공영주차장에서 계약직(비정규직) 주차관리원으로 근무하던 중 2회에 걸쳐 주차권 합계 200매를 분실하였는데, 피고는 이를 이유로 원고에 대하여 정직 1월의 징계처분을 하였다가 그로부터 약 5개월이 지나 근무지를 다른 공영주차장으로 변경하는 내용의 배치명령을 하였다. 이에 대하여 원고는 위 배치명령의 무효확인과 함께 원근무지로 복직시까지 위 임금감소분에 해당하는 금액을 손해배상하라는 내용의 이 사건 소송을 제기하였다. 이 사건 배치명령은 원고가 과실로 2회에 걸쳐 미사용 주차권 원부를 분실한 것에서 발단된 것으로 분실한 미사용 주차권의 악의적 사용으로 인한 손해발생가능성을 방지하고 직장질서를 유지하기 위한 업무상 필요성을 인정할 수 있고 이 사건 배치명령 전후로 원고의 업무내용이 달라진 것은 아니며 생활근거지인 주소지로부터의 출퇴근 거리도 별다른 차이가 없을 뿐 아니라, 비록 원고의 주장대로 이 사건 배치명령 전보다 월평균 근무일수 및 임금이 감소됐다고 하더라도 이는 새로운 근무지의 운영사정으로 인해 원고가 종전과 같은 정도의 초과근무를 하지 못함으로 인해 발생되는 것으로서 이 사건 배치명령 이후에도 원고는 여전히 고용계약에서 정한 근로시간 이상 근무를 하면서 해당 시간에 대한 임금을 전액 지급받고 있는등 이 사건 배치명령에 따른 원고의 생활상 불이익이 근로자로서 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나는 것이라고는 볼 수 없다.

최저임금법은 제5조 제1항에서 ‘최저임금액은 시간·일·주 또는 월을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정한 때에는 시간급으로도 이를 표시하여야 한다’고 규정하면서, 같은 조 제3항에서 ‘임금이 통상적으로 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우 제1항의 규정에 의하여 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정될 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 최저임금액을 따로 정할 수 있다’고 규정하고, 같은 법 시행령 제4조에서 ‘법 제5조 제3항의 규정에 의하여 임금이 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우에 근로시간의 파악이 어렵거나 그 밖에 법 제5조 제1항의 규정에 의하여 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 아니하다고 인정될 때에는 당해 근로자의 생산고 또는 업적의 일정단위에 의하여 최저임금액을 정한다’고 규정하고 있다. 그런데 최저임금법 제5조 제3항 및 같은 법 시행령 제4조가 예정하고 있는 근로형태는 그 유형이 천차만별이어서 이를 미리 예측하여 사전에 당해 근로자에게 적용될 최저임금액을 개별적으로 정해 둔다는 것은 사실상 거의 불가능한 일이고, 그러한 이유로 최저임금액을 결정·고시하여할 햘 노동부장관이 아직까지 위와 같은 근로형태에 적용될 최저임금액을 결정·고시한 바가 없다는 것인바, 사정이 그와 같다면, 당해 사건을 심판하여야 할 법원으로서는 당시 시행되던 최저임금법(2005. 5. 31 법률 7563호로 개정되기 전의 것) 제4조에 따라 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금, 노동생산성 등을 고려함과 아울러 원고들이 체결한 근로계약의 내용, 근로의 형태와 방식, 근로시간, 근로의 밀도, 임금의 산정방식, 원고들과 같은 성과급영업인 혹은 성과급영업보조원들의 임금산정 기준기간 동안의 평균적인 생산고(판매량) 및 그에 따른 성과급 수준, 소득분배율, 노동부장관이 일반적으로 고시한 최저임금액, 현행 최저임금법이 예정하고 있는 감시·단ㄴ속적 근로에 대한 최저임금액의 감액비율 기타 기록에 나타난 제반 사정을 참작하고, 원고들의 임금지급방식이 시간외 근로수당 등 법정 제 수당이 포함된 월급 단위의 포괄임금제라는 점을 감안하여 원고들에게 적용될 적정한 월 최저임금액을 정할 수밖에 없다.