한다는 판결이 나왔다. 서울고법 )는 스포츠복권 업체인 A사에서 이사로 일하다 사임 처리된 윤모씨가 회사를 상대로 낸 항소심()에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. A사 등기이사 일하던 윤씨는 2012년 6월 또다른 이사이던 조모씨가 낸 횡령사고와 관련해 조씨로부터 돈을 받았다는 의혹과 함께 사고를 사전에 제대로 관리·감독하지 못했다는 추궁도 받았다. 위기에 몰린 윤씨는 회사 감사에게 자신의 인감이 날인된 백지와 인감증명서를 제출했다. 회사 측은 인감이 날인된 백지에 윤씨 명의의 사직서를 작성해 같은달 말 윤씨를 사임 처리했다. 그러자 윤씨는 "회사에 내 결백을 보증한다는 의미로 인감이 날인된 백지와 인감증명서를 교부한 것인데, 회사가 백지에 임의로 내 명의의 사직서를 작성해 사임 처리했다"며 "사임 처리로 받지 못한 보수 18억여원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 판결문에서 "윤씨는 조씨의 업무상 횡령·배임을 관리·감독하지 못했다는 이유로 해임이 거론되는 등 회사 경영진으로부터 책임 추궁을 받고 있었을 뿐만 아니라 주주총회 결의로 언제든지 해임될 수 있는 상황이었다"고 밝혔다. 이어 "해당 회사의 임원퇴직금 지급규정은 임원이 본인의 귀책사유로 주주총회 결의에 따라 해임된 경우 퇴직금 지급을 제한하도록 정하고 있다"며 "해임이 거론되는 상태에서 윤씨 스스로 사임하지 않을 경우 30억원에 달하는 퇴직금을 수령하지 못할 위험이 있었기 때문에 윤씨가 사임할 의사로 인감증명을 발급받아 백지와 함께 회사에 교부한 것으로 봐야 하고 회사는 이렇게 윤씨로부터 사임서 작성 권한을 위임 받아 사직처리한 것으로 봐야 한다"고 설명했다.

'감원'이란 파산 회사가 정리해산, 이전 또는 업종전환을 이유로 직원을 퇴직시키는 것을 의미한다. 해고까지는 아니더라도 직원의 퇴직이 파산 회사의 행위, 즉 권유나 종용 등의 개입에 의한 것이어야 한다. 직원이 자발적으로 사직한 경우까지 이러한 '감원'에 해당한다고 볼 수는 없다. 비록 S저축은행이 2013년 4월 계약이전 결정과 영업정지 및 영업인가 취소 처분을 받은 상태에서 이씨 등이 사직했다 하더라도 이러한 사정만으로 회사의 권유, 종용 등의 개입에 의해 사직에 이르게 됐다고 보긴 부족하다.

기업이 경력있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것이다. ☞ 원고가 피고를 채용하면서 연봉과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 지급하되, 원고는 7년간 고용을 보장하고 피고는 그 기간 동안의 근무를 보장하기로 약정하였는데, 피고가 사이닝보너스 1억 원을 지급받고 위 7년의 근무기간을 채우지 못하고 사직하자 원고가 피고의 ‘근무기간약정 위반을 원인으로 한 손해배상 내지 7년간의 근무조건 불이행에 따른 반환’을 각 청구원인으로 하여 이 사건 소를 제기하였고, 이에 대해 원심은 위 사이닝보너스는 ① 이직사례금, ② 7년간 전속하는 데에 따른 전속계약금, ③ 임금 선급금으로서의 각 성격이 모두 포함되어 있다는 전제 아래 원고의 청구를 일부 인용하였으나, 이 사건 채용계약서의 해석에 의하여는 위 ②, ③의 성격을 도출하기 어렵고 단지 위 ①의 성격만 도출될 뿐인데, 피고가 이직하여 원고에 입사한 이상 위 사이닝보너스에 대한 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 취지로 원심판결을 파기한 사안

원고는 ① 2013년 11월 18일 “안전띠 미착용”으로, ② 2014년 2월 12일 “운전 중 휴대용 전화 사용”으로, ③ 2014년 3월 19일 “안전띠 미착용”으로, ④ 2014년 3월 30일 “안전띠 미착용”으로, ⑤ 2014년 4월 15일 “끼어들기의 금지 위반”으로 각각 통고처분(이하 순서대로 ①내지 ⑤ 통고처분이라 한다)을 받았다. 피고 대전광역시지방경찰청장은 2014년 10월 16일 원고에 대하여 “③ 내지 ⑤ 통고처분 불이행으로 인한 즉결심판불응 3건 벌점 120점, 운전 중 휴대용 전화 사용 벌점 15점, 총점 135점”을 이유로 원고의 제1종 보통 운전면허를 2014년 11월 3일부로 취소하는 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 원고는 ** 주식회사 대전지점의 판매원으로서 회사 차량에 음료수 등을 싣고 대전 및 충남 일대 거래처를 돌아다니면서 음료의 판매·공급 및 수금 업무를 하고 있다. 원고는 보통 07:00~21:00 근무를 하느라 범칙금 납부고지서, 즉결심판 출석통지서를 받지 못하여 즉결심판에 출석하지 못하였다. 원고는 현재까지 교통사고를 한 번도 일으킨 적이 없고, 음주운전 등 중대한 교통법규 위반사항도 없으며, 노모를 부양해야 하고, 이 사건 처분으로 인하여 사직할 위험에 처해 있다. 원고는 이 사건 처분은 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 주장한다. ‘즉결심판에 관한 절차법’(이하 ‘즉결심판법’이라 한다) 제3조 제3항이 “즉결심판을 청구할 때에는 사전에 피고인에게 즉결심판의 절차를 이해하는 데 필요한 사항을 서면 또는 구두로 알려주어야 한다.”고 규정하고, 도로교통법 시행령 제99조 제1항, 제2항이 경찰서장의 즉결심판 출석통지 및 최고에 관하여 규정하며, 즉결심판법 제8조가 “피고인이 기일에 출석하지 아니한 때에는 이 법 또는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 개정할 수 없다.”고 규정하고 있으나, 이는 사전안내, 기일통지, 개정의 요건에 관한 것이고, 즉결심판청구서 접수 이후 단계에서 피고인의 출석이 없다면 법원은 즉결심판법 제7조 제3항에 따른 불개정 심판, 같은 법 제8조의2 제1항에 따른 불출석 심판, 같은 법 제5조에 따른 청구기각을 하거나 그것도 아니라면 재소환을 해야 하는 것이므로 피고인의 출석을 경찰서장의 즉결심판청구의 요건이라 할 수 없다. 따라서 경찰서장은 즉결심판을 위하여 도로교통법 시행령 제99조 제1항, 제2항에 따라 출석통지 및 최고한 기일에 당사자가 출석하지 않았다는 이유로 기속행위인 도로교통법 제165조 제1항 본문, 같은 항 제2호에 따른 즉결심판청구를 하지 않을 수 없다. 도로교통법 제93조 제1항 제19호는 운전면허의 취소·정지사유 중 하나로 “이 법이나 이 법에 따른 명령 또는 처분을 위반한 경우”를 규정하고 있다. 그런데 도로교통법은 명문으로 당사자에게 경찰서장이 즉결심판을 위하여 출석통지 및 최고한 기일에 출석할 의무를 부과하거나, 경찰서장에게 그와 같은 의무를 부과할 명령 또는 처분 권한을 부여하고 있지 않다. 단지 도로교통법 제165조 제1항 본문, 같은 항 제2호가 경찰서장의 즉결심판청구에 관하여 규정하고 있을 뿐이나, 앞서 본 바와 같이 동 규정은 통고처분을 받은 당사자에게 법관에 의한 정식재판을 받을 기회를 보장하기 위한 것이고, 당사자의 출석이 경찰서장의 즉결심판청구의 요건도 아니므로, 동 규정을 같은 항 본문의 “경찰서장은 (중간 생략) 지체 없이 즉결심판을 청구하여야 한다.”는 문구만으로 당사자에게 경찰서장이 즉결심판을 위하여 출석통지 및 최고한 기일에 출석할 의무를 부과한 것이라거나, 경찰서장에게 그와 같은 의무를 부과할 명령 또는 처분 권한을 부여한 것이라 해석할 수 없다. 따라서 경찰서장이 즉결심판을 위하여 출석통지 및 최고한 기일에 통고처분을 받은 당사자가 출석하지 않았다고 하더라도 기속행위인 경찰서장의 즉결심판청구에 따른 절차가 그대로 진행될 뿐이고 도로교통법이나 도로교통법에 따른 명령 또는 처분을 위반한 경우에 해당하지 않으므로 도로교통법 제93조 제1항 제19호가 정한 운전면허의 취소·정지사유에 해당하지 않는다. 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 처분사유로 기재된 “즉결심판불응”이란 원고가 법원에 접수된 즉결심판사건에 불출석하였다는 것이 아니라 경찰서장이 즉결심판을 위하여 출석통지한 기일에 불출석하였다는 것이고, 경찰서장이 원고의 기일 불출석을 이유로 법원에 즉결심판청구서를 제출하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 앞서 본 바와 같은 이유로 원고가 경찰서장이 즉결심판을 위하여 출석통지한 기일에 불출석하였다고 하더라도 이는 도로교통법 제93조 제1항 제19호에 해당하지 않으므로 이 사건 처분사유 중 “즉결심판불응 3건”은 적법한 처분사유가 될 수 없다. 그리고 나머지 처분사유인 “운전 중 휴대용 전화 사용”만으로는 벌점 15점에 그쳐 도로교통법 시행규칙 제91조 제1항, 별표 28이 정한 취소처분기준 “벌점 또는 누산점수 121점”에 크게 미달하고, 갑 3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 회사에서 배달 판매원으로 근무하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로 이 사건 처분은 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다. 따라서 원고의 주장은 이유 있고, 이 사건 처분은 위법하다.

1. 법외노조통보 조항 부분 법외노조통보 조항은 시정요구 및 법외노조통보라는 별도의 집행행위를 예정하고 있으므로, 법외노조통보 조항에 대한 헌법소원은 기본권 침해의 직접성이 인정되지 아니하여 부적법하다. 2. 이 사건 시정요구 부분 이 사건 시정요구는 청구인 전교조의 권리·의무에 변동을 일으키는 행정행위에 해당하나, 청구인 전교조는 이 사건 시정요구에 대하여 다른 불복절차를 거치지 아니하고 곧바로 헌법소원심판을 청구하였으므로, 이에 대한 헌법소원은 보충성 요건을 결하여 부적법하다. 3. 이 사건 법률조항의 위헌 여부 가. 제한되는 기본권 및 심사 기준 이 사건 법률조항은 교원노조를 설립하거나 그에 가입하여 활동할 수 있는 자격을 초·중등학교에 재직 중인 교원으로 한정하고 있으므로, 해직 교원이나 실업·구직 중에 있는 교원 및 이들을 조합원으로 하여 교원노조를 조직·구성하려고 하는 교원노조의 단결권을 제한하는 바, 교원도 기본적으로 근로자에 해당하므로, 교원의 단결권을 제한하는 법률은 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙을 준수하여야 한다. 나. 목적의 정당성 및 수단의 적절성 이 사건 법률조항은 교원노조를 설립하거나 그 활동의 주된 주체를 원칙적으로 초·중등학교에 재직 중인 교원으로 한정함으로써, 대내외적으로 교원노조의 자주성과 주체성을 확보하여 교원의 실질적 근로조건 향상에 기여한다는 데 그 입법목적이 있고, 이를 위해 교원노조의 조합원을 재직 중인 교원으로 한정하는 것은 적절한 수단이라 할 수 있다. 다. 침해의 최소성 1999. 1. 29. 교원노조법 제정 이후 교원의 노조활동이 원칙적으로 보장되고 있고, 교원노조는 교원의 근로조건 향상을 위하여 교원을 대표하여 단체교섭권을 행사하고, 노동쟁의 조정신청권 등 각종 법적 보호 또는 혜택을 받으며, 단체협약을 체결할 수 있는 등 교원의 근로조건에 직접적이고 중대한 영향력을 행사한다. 따라서 재직 중인 교원에게만 교원노조의 조합원이 될 수 있는 교원의 지위를 부여하는 것은 이러한 교원노조의 역할이나 기능에 비추어 부득이한 측면이 있다. 또한 교원노조는 그 특성상 산업별·지역별 노조의 형태로 결성될 수밖에 없으나, 교원의 근로조건의 대부분은 법령이나 조례 등으로 정해지므로 이와 직접 관련이 없는 교원이 아닌 사람을 교원노조의 조합원 자격에서 배제하는 것이 단결권의 지나친 제한이라고 볼 수 없고, 교원이 아닌 사람들이 교원노조를 통해 정부 등을 상대로 교원의 임용 문제나 지위 등에 관하여 단체교섭을 할 수 있도록 할 실익도 거의 없다. 한편, 노동조합법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 ‘근로자’에는 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람도 근로3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되므로(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결 참조), 교원으로 취업하기를 희망하는 사람들이 노동조합법에 따라 노동조합을 설립하거나 그에 가입하는 데에는 아무런 제한이 없다. 이 사건 법률조항 단서는 교원의 노조활동이 임면권자에 의하여 부당하게 제한되는 것을 방지함으로써 교원의 노조활동을 보호하기 위한 것인데, 그 외에 일반적으로 해직 교원에게 교원노조의 조합원 자격을 계속 유지할 수 있도록 하면, 해고의 효력을 다투는 데 기한의 제한이 없는 우리 법체계상 쟁송을 남용하거나, 개인적 해고의 부당성을 다투는 데 교원노조 활동을 이용할 우려가 있으므로, 해고된 사람의 교원노조 조합원 자격을 이 사건 법률조항과 같이 제한하는 데는 합리적 이유가 인정된다. 한편, 이 사건 법률조항이 교원노조를 설립하거나 그 활동의 주된 주체가 되는 조합원 자격을 초·중등학교의 재직 중 교원으로 제한하는 것에 합리적 이유가 있다고 하여, 이를 이유로 이미 설립신고를 마치고 정당하게 활동 중인 교원노조의 법상 지위를 박탈한 것이 항상 적법한 것은 아니다. 설립 당시 정당하게 교원노조에 가입한 교원이 교직에서 해고되거나 사직하는 일이 발생할 수 있는 등 교원노조에는 일시적으로 그 자격을 갖추지 못한 조합원이 포함되어 있을 가능성이 언제나 존재하는데, 이에 대한 직접적인 규율은 법외노조통보 조항이 정하고 있다. 자격 없는 조합원이 교원노조의 의사결정 등에 영향을 미치는 것이 입법취지와 목적에 어긋남이 분명할 때 비로소 행정당국은 교원노조에 대하여 법외노조통보를 할 수 있는 것이다. 그런데 전교조는 교원노조법이 설립된 이후 10년 이상 합법적인 교원노조로 활동해 왔고, 이전에도 해직된 교원이 조합원에 포함되어 있었지만 전교조에 대한 법외노조통보는 2013. 10. 24.에서야 이루어진 사정 등을 종합하여 볼 때, 교원이 아닌 사람이 교원노조에 일부 포함되어 있다는 이유로 이미 설립신고를 마치고 활동 중인 노조를 법외노조로 할 것인지 여부는 행정당국의 재량적 판단에 달려 있음을 확인할 수 있고, 법원은 이러한 행정당국의 판단이 적법한 재량의 범위 안에 있는 것인지 충분히 판단할 수 있다. 이와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 법률조항은 아직 임용되지 않은 교사자격취득자 또는 해고된 교원의 단결권 및 이들을 조합원으로 가입·유지하려는 교원노조의 단결권을 지나치게 제한한다고 볼 수 없고, 이미 설립신고를 마친 교원노조의 법상 지위를 박탈할 것인지 여부는 이 사건 법외노조통보 조항의 해석 내지 법 집행의 운용에 달린 문제라 할 것이다. 따라서 이 사건 법률조항은 교원노조 및 구직 중인 교원 등의 단결권을 제한함에 있어 침해의 최소성에 위반되지 않는다. 라. 법익의 균형성 이 사건 법률조항으로 인하여 교원노조 및 구직 중인 교사자격취득자나 해고된 교원이 입게 되는 불이익은 이들을 조합원으로 하여 교원노조법에 의한 교원노조를 설립하거나 가입할 수 없는 것일 뿐, 이들의 단결권 자체가 박탈된다고 할 수 없으므로 그 제한의 정도가 크지 않은 반면, 현실적으로 초·중등 교육기관에서 교원으로 근무하지 않는 사람들이 교원노조를 설립하거나 교원노조에 가입하여 교원노조법상 단체교섭권 등 각종 권한을 행사할 경우 발생할 교원노조의 자주성에 대한 침해는 중대하므로, 이 사건 법률조항은 법익의 균형성도 갖추었다. 마. 소결 이 사건 법률조항은 과잉금지원칙에 어긋나지 아니한다. [재판관 1인의 반대의견의 요지] 이 사건 법률조항은 그 입법목적이 정당하다 하더라도, 교원노조 및 해직 교원이나 구직 중인 교사자격취득자 등의 단결권을 지나치게 제한하는 조항이다. 산업별·지역별 노조에 해당하는 교원노조에 재직 중인 교원 외에 해직 교원과 같이 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직 중인 교사자격소지자의 가입을 엄격히 제한할 필요가 없고, 다른 직종으로 변환이 쉽지 않은 교사라는 직종의 특수성을 고려할 때 이를 엄격히 제한하는 것은 이들 직종에 속하는 사람들의 단결권을 지나치게 제한하는 결과를 초래할 수 있다. 교원노조 및 그 조합원의 쟁의행위 금지 조항(법 제8조), 교원노조의 정치활동 금지 조항(법 제3조) 등이 있으므로 교원노조에 해직 교원 등이 포함된다고 하여 교원노조가 정치화되거나 그로 인해 교육의 공공성이나 국민의 교육받을 권리가 저해되는 결과가 초래될 위험도 없다. 또한 해직 교원의 경우 부당해고를 다투기 위해 교원소청심사위원회에 불복하는 절차를 밟는 경우가 일반적이므로, 교원소청심사위원회에 불복하고 심사위원회의 결정이 있을 때까지 조합원 자격을 유지할 수 있도록 함으로써 단결권 제한을 최소화할 수 있다. 무엇보다 전교조에 대한 법외노조통보 조치 경위에서 알 수 있듯이, 이 사건 법률조항은 다른 행정적 수단과 결합하여 노동조합의 자주성을 보호하기 위한 원래의 입법목적과 달리 도리어 이를 저해하는 결과를 초래할 수 있다. 과거 교원의 노동3권은 보장되지 않았으나 정부가 1995년대 이후 국제노동기구(ILO) 및 경제협력개발기구(OECD)의 권고 등을 고려하여 교원의 노동3권 보장을 위한 논의를 시작하였고, 1998년 노사정위원회의 합의에 따라 1999. 1. 29. 교원노조법이 제정ㆍ공포(법률 제5727호)되었다. 이에 전교조도 그 최초 시행일인 1999. 7. 1. 설립신고를 마치고 약 15년 간 합법적 노조로 활동해왔는데, 행정관청은 이 사건 법률조항을 지극히 형식적으로 해석·집행하여, 단지 그 조직에 소수의 해직 교원이 포함되어 있다는 이유만으로 법외노조통보라는 가장 극단적인 행정조치를 하였다. 따라서 이 사건 법률조항은 교원노조의 자주성 및 단결권을 본질적으로 침해하는 조항이 될 수 있다. 그리고 공무원인 국·공립학교 교원과 사립학교 교원의 근로관계는 그 성질을 달리하는바, 교원지위법정주의에 관한 헌법 제31조 제6항을 근거로 사립학교 교원의 노동3권을 제한할 수는 없고, 비교법적으로 보더라도 사립학교 교원의 노동3권을 제한하는 예는 찾아보기 어렵다. 더욱이 이는 우리나라가 아직 비준하지는 않았지만 국제노동기구(ILO) 제87호 ‘결사의 자유 및 단결권의 보호에 관한 협약’ 및 제98호 협약과도 모순된다. 따라서 이 사건 법률조항은 과잉금지원칙에 반하여 교원노조 및 해직 교원이나 구직 중인 교사자격소지자의 단결권을 침해하므로 헌법에 위반된다.

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원고는 1990년 1년 15일 B에너지㈜에 입사하여 근무해오던 중 2012년 9월 14일 C정신건강의학과의원에서 '중등도의 우울병 에피소드'를 진단받았고, 2012년 12월 27일 D대학교병원에서 '적응장애, 주요 우울장애'를 진단받았다. 원고는 2013년 3월 27일 피고에게 이 사건 상병에 대한 요양급여를 신청하였으나, 피고는 2013년 8월 5일 상병과 원고의 업무 간의 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 요양불승인 처분을 하였다. 이 사건 상병은 원고의 업무와 상당인과관계에 있음이 추단된다. 원고는 현재 고용불안을 느끼고 있는 상태인데 직장인에게 가장 큰 스트레스 요인은 해고와 같은 상황이고, 과거 노동조합 관련 활동을 했다는 이유로 여러 가지 불이익을 지속적으로 받아 왔다고 느끼고 있으며, 최근에 퇴사 압박을 받는 등 직무 스트레스가 있었을 것으로 생각된다. 이는 상병 발생에 직접적인 발생원인 또는 최소한 악화요인으로 작용하여 이 사건 상병은 직무와 관련하여 발생하였을 가능성이 높다는 작업관련성 평가 및 원고에게 1997년부터 정직, 배치전환, 전출, 업무 변경, 퇴사권고 등의 스트레스들이 지속적으로 있어 온 것으로 판단되며, 이는 직장생활에서 일반적, 통상적으로 경험하는 업무 스트레스와는 다른 것으로 볼 수 있으므로 이러한 스트레스 요인들이 이 사건 상병의 발병에 영향을 주었다고 보는 것이 타당하다는 의학적 소견이 제시되어 있다. 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 저유과 저유원으로 전보하는 내용의 인사명령 및 노동조합 활동을 할 수 없는 울산공장 총무팀 민방위서기로 전보하는 내용의 인사명령으로 인하여 우울증 등이 발생하였다고 주장하면서 요양신청을 하였는데 이는 결국 받아들여지지 않았음은 앞서 본 바와 같으나, 이와 관련하여 그 당시 직장 환경에서의 스트레스가 장애를 일으켰을 가능성이 큰 것으로 증명이 된다면 이 사건 상병의 재발 혹은 악화는 같은 스트레스에 의한 것일 가능성이 매우 높은 것으로 판단되고, 원고에게 2001년 처음 발생한 장애의 주요원인이 다른 곳에 있다면, 2012년의 증상 재발은 이미 취약한 심성을 가진 기존의 환자에게 회사의 작은 스트레스도 악화 요인이 될 가능성이 크며, 따라서 회사의 잘못만이 원인이라고 단정하기 어렵다고 판단되나, 그럼에도 불구하고 원고의 보고에 의하면 2012년의 직장 내 스트레스가 정상적인 사람에게도 주요 우울증까지는 아니라도 적응장애를 유발할 수 있는 정도라고 사료되어 기존의 정신장애 기왕력이 있는 원고에게는 재발요인이 되었을 것이라는 의학적 소견이 제시되어 있어 결국 소외 회사의 인사명령으로 인하여 우울증 등이 발생하였는지 여부와 상관없이 그 이후의 사정만으로도 원고에게 이 사건 상병이 발병하였다고 볼 수 있다. 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 저유과 저유원으로 전보하는 내용의 인사명령이 부당노동행위 및 부당전직에 해당한다고 주장하면서 부당노동행위구제 재심판정 취소소송을 제기하였으나 패소하였고, 정당하지 못한 인사평가기준에 따라 차별대우를 받았으므로 정상적으로 받을 수 있었던 임금 및 성과급의 차액을 구하는 소송을 제기하였으나 이 역시 패소하였음은 앞서 본 바와 같으나, 이 사건 상병이 요양승인의 대상이 되는지 여부는 이 사건 상병이 업무상의 사유에 의해 발생한 것인지 여부에 의해 판단할 사항으로서, 소외 회사의 위와 같은 인사명령 및 인사평가가 정당하다는 사정만으로 이 사건 상병을 업무상의 사유에 기인하지 아니한 것으로 볼 수는 없다. 원고는 노동조합 대의원으로 활동하는 과정에서 소외 회사로부터 징계처분을 받고 K물류센터 저유과 저유원으로의 인사명령 및 울산공장 복귀와 관련하여 소외 회사와 갈등을 빚어왔는데, 그 이후 원유운영팀으로 발령받으면서 소외 회사에게 서약서를 제출하거나 허위사실을 게시판에 게재하여 조직분위기를 와해시켰다는 사유로 소외 회사로부터 경고조치를 받고, 그 이후 방재총무직을 박탈당하고 도보로 매일 12㎞를 순찰하라는 지시를 받거나 순찰점검절차 및 순찰방법을 변경하고 점검양식을 복잡하게 한 현장순찰 점검업무 개선 보완 지시를 받았으며, 변경된 업무에 대하여 수행불가 사유서를 제출하고 휴직을 신청하였으나 받아들여지지 않고 무단결근을 하였다는 사유로 징계처분을 받은 일련의 과정들이 원고에게 스트레스로 작용하였다고 볼 수 있고, 비록 소외 회사가 원고에게 인사명령 등에 있어서 일부 편의를 봐주었거나 원유운영팀장과의 면담이 원유운영팀장이 원고에게 사직을 강요한다기보다는 회사에서 최선을 다할 것을 독려한 것에 중점이 있다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다. 따라서 이 사건 처분은 위법하고, 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 다만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 못한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다. 한편 쟁의행위로 인한 무노동은 그 쟁의행위가 적법하게 진행되는 경우라도 이를 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 할 수는 없고, 다른 특별한 사정이 없는 한 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 참조). 이를 종합하여 볼 때, 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 이 역시 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우에 준하여 해당 근로자는 그 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 다만 해당 근로자에 대한 무효인 해고가 직접적 원인이 되어 쟁의행위가 발생한 경우 등 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 못한 것 역시 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 여전히 임금청구를 할 수 있다고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 경우 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지 여부는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 해고사유와의 관계, 해당 근로자의 파업에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도, 해당 근로자에 대한 해고의 사유와 이전의 근무태도 등 제반사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 할 것이다. 또한 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하였을 것임이 명백한 경우에도 쟁의행위 기간 중의 임금지급에 관한 단체협약이나 취업규칙의 규정 또는 관행의 유무, 쟁의행위에 참가한 다른 근로자에게 임금이 지급되었는지 여부 및 그 지급범위 등에 따라 사용자에게 임금을 지급할 의무가 있는지 여부를 판단하여야 한다. ☞ 주식회사 시사저널사의 직원이던 원고들이 2007. 1. 11.부터 2007. 7. 6.까지 이루어진 파업에 적극적으로 참여하였다는 사정만으로는 이 사건 무기정직 및 대기발령이 없었더라도 원고들이 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 단정할 수는 없고, 또한 피고가 위 징계를 이유로 원고들의 근로제공에 대하여 계속 그 수령을 거부하고 있는 상태에서 원고들이 피고를 사직한 다른 기자들과 함께 주식회사 참언론을 설립하고 ‘시사IN’을 발간하는 데 관여하였다고 하더라도, 이와 같은 원고들의 행위가 위 징계 등이 없었다고 하더라도 행하여졌을 것이라고 단정할 수는 없다는 이유로, 원고들은 위 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대한 임금청구를 할 수 없다고 판단한 원심을 파기한 사안

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 다만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 못한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다. 한편 쟁의행위로 인한 무노동은 그 쟁의행위가 적법하게 진행되는 경우라도 이를 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 할 수는 없고, 다른 특별한 사정이 없는 한 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 참조). 이를 종합하여 볼 때, 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 이 역시 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우에 준하여 해당 근로자는 그 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 다만 해당 근로자에 대한 무효인 해고가 직접적 원인이 되어 쟁의행위가 발생한 경우 등 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 못한 것 역시 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 여전히 임금청구를 할 수 있다고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 경우 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지 여부는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 해고사유와의 관계, 해당 근로자의 파업에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도, 해당 근로자에 대한 해고의 사유와 이전의 근무태도 등 제반사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 할 것이다. 또한 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하였을 것임이 명백한 경우에도 쟁의행위 기간 중의 임금지급에 관한 단체협약이나 취업규칙의 규정 또는 관행의 유무, 쟁의행위에 참가한 다른 근로자에게 임금이 지급되었는지 여부 및 그 지급범위 등에 따라 사용자에게 임금을 지급할 의무가 있는지 여부를 판단하여야 한다. ☞ 주식회사 시사저널사의 직원이던 원고들이 2007. 1. 11.부터 2007. 7. 6.까지 이루어진 파업에 적극적으로 참여하였다는 사정만으로는 이 사건 무기정직 및 대기발령이 없었더라도 원고들이 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 단정할 수는 없고, 또한 피고가 위 징계를 이유로 원고들의 근로제공에 대하여 계속 그 수령을 거부하고 있는 상태에서 원고들이 피고를 사직한 다른 기자들과 함께 주식회사 참언론을 설립하고 ‘시사IN’을 발간하는 데 관여하였다고 하더라도, 이와 같은 원고들의 행위가 위 징계 등이 없었다고 하더라도 행하여졌을 것이라고 단정할 수는 없다는 이유로, 원고들은 위 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대한 임금청구를 할 수 없다고 판단한 원심을 파기한 사안

1. 교수로 재직 중에 총장으로 임용되었더라도 그 교수의 직을 사직하였다는 등의 특별한 사정이 없으면 그 교수의 직을 상실하는 것은 아니고, 나아가 총장의 임기를 마치지 못하고 도중에 총장의 직을 사직하였다고 하여 달리 볼 것도 아니다 2. 대학의 총장이던 원고가 총장직에서만 사직하고 여전히 교수의 직을 유지하고 있다고 하더라도, 무려 약 3년 6개월 동안 아무런 이의 없이 퇴직연금 등을 받으면서 대학에 출근하지 않았고 교수의 지위 회복 등을 위하여 소청이나 행정소송 등을 제기하지 않고 있다가, 위 기간이 지나 새삼스럽게 교수지위의 확인을 구하는 것은 신의성실 및 실효의 원칙에 따라 허용될 수 없다고 본 사례